Структура трудового потенциала работника

СТРУКТУРА ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА РАБОТНИКА  [c.49]

Ценностные ориентации лежат в основе выбора образцов и характера поведения, чем обеспечивают ту или иную степень эффективности труда, ориентируя человека на успех, продвижение, творчество, самосовершенствование, помощь другим и тем самым входят в структуру трудового потенциала работника. В определенной мере это цемент , который скрепляет элементы трудового потенциала в единое целое, обеспечивает его внутреннюю связность 1.  [c.76]


Все, чем богат народ, создается трудом человека из того материала, который предоставляет ему внешняя природа. В то же время экологические знания и опыт еще не нашли адекватного места в структуре трудового потенциала работника, хотя вопрос этот является одним из важнейших, определяющих его состояние. Экологическая адаптируемость работника должна стать основой разумного природопользования (в том числе и разумного использования самого трудового потенциала человека).  [c.101]

Таким образом, мы рассмотрели структуру трудового потенциала работника. Можно с уверенностью говорить о ее реальной сложности, что дает широкую возможность человеку для конструктивного использования трудового потенциала в разнообразных видах социальной деятельности и особенно в трудовом поведении. Разумеется сделать обзор полного состава такой многосложной системы невозможно. Сделана развернутая картина ориентиров, которые необходимы для ее системного анализа.  [c.102]

При структурно-функциональном анализе важно выявить особенности трудового поведения людей и основных социально-структурных групп, установить иерархические взаимосвязи между ними с точки зрения структуры трудового потенциала, показать, как содержание труда влияет на структуру трудового потенциала работника.  [c.195]


Исходя из целесообразной деятельности человека в структуру трудового потенциала работника необходимо включить средства и предметы труда, что представлено на рис. 5.4. Целесообразную деятельность выполняет субъект этой деятельности, который имеет потенциальные возможности для ее осуществления и последующего совершенствования.  [c.167]

Большое значение для здоровья населения имеют физкультура и спорт. Для статистической характеристики состояния физкультуры и спорта в России используется система показателей, отражающая материально-техническую базу физкультуры и спорта (число стадионов, спортбаз, спортзалов и других спортивных сооружений и их вместимость) трудовой потенциал работников, занятых в этой отрасли экономики (численность, уровень квалификации и структура тренеров и инструкторов численность обслуживающего персонала) численность занимающихся различными видами спорта, с выделением профессионалов и любителей источники средств финансирования (выручка от продажи билетов спонсорство средства предприятий учреждений и организаций доходы от коммерческой деятельности клубов).  [c.619]

Как определить трудовой потенциал работника, являющегося основой благополучия и процветания общества Каковы его структура, система реализации и пути оптимизации Без выяснения всех этих вопросов работнику службы управления персоналом сложно разработать технологию развития, показать менеджеру реальные пути и способы совершенствования трудового потенциала.  [c.3]

Теория и понятийный аппарат феномена трудового потенциала работника еще только складываются, хотя практика менеджмента требует его теоретического осмысления. Необходимо установить и определить ведущие понятия и категории, при помощи которых можно описать объект, обосновать сложность его структуры, описать закономерности и механизмы формирования, реализации и оптимизации, разработать критерии оценки. Без развитой теории исследования трудового потенциала работника все эти элементы разрозненны и не поддаются сравнению, в результате снижается их объяснительная, эвристическая и прогностическая ценность.  [c.4]


В условиях структурной неопределенности, потери организационной целостности общества трудовой потенциал работника теряет способность к рациональной модернизации своей структуры. Наступают стагнация и кризис развития, в результате общество частично или полностью теряет свой трудовой потенциал, способность к его рациональной модернизации.  [c.43]

Показать содержание основных структурных единиц трудового потенциала работника в их функциональном виде. Нельзя представить трудовой потенциал работника конкретно и объемно без развернутого анализа как его целостной структуры, так и компонентов и элементов — простейших наличных форм его бытия  [c.49]

Способности и призвание человека в структуре трудового потенциала. Учет пола и возраста при анализе трудового потенциала важен постольку, поскольку каждый работник в данное время является представителем одной из половин человечества в определенном возрасте. Но есть элементы, которые непосредственно взаимосвязаны с системой реализации трудового потенциала и вне ее не существуют, — это способности, призвание личности. Именно они приводят в действие весь производственный процесс. Специалисты считают, что способности — это такая часть структуры личности, которая, актуализируясь в конкретном виде деятельности, определяет качество последней 1.  [c.61]

Наличие цели — свойство личности. Существуют некоторые упорядоченные структуры целей (например, дерево целей ), а на смену достигнутой приходит цель следующая. Эффективно достигнутая цель включается в трудовой потенциал работника, во-первых, как измененные внутренние особенности или самосовершенствование, происшедшие в ходе ее реализации, во-вторых, достигнутая цель обусловливает эмоциональный комфорт и чувство собственного достоинства от признания группой.  [c.79]

Качественная структура трудового потенциала предприятия характеризуется рядом группировок работников по таким признакам, как пол, возраст, стаж работы на предприятии, образование, квалификация, характер механизации труда и др. Система показателей, приведенных в табл. 6.3, позволяет конкретно охарактеризовать структуру располагаемого трудового потенциала и изменения, происходящие з его составе за ряд лет.  [c.149]

Анализ квалификационного состава рабочих. При анализе структуры трудового потенциала предприятия важное значение имеет изучение квалификации работников. Обобщающей оценкой квалификации рабочих является средний тарифный разряд. Он исчисляется по формуле средней арифметической из тарифных разрядов, взвешенных по числу рабочих, имеющих соответствующие разряды.  [c.150]

Задача состоит в том, чтобы кадровые службы постепенно превращались в центры по разработке и реализации стратегии организаций по труду. Это значит, они должны оказывать помощь в развитии бизнеса посредством найма высококвалифицированных работников, планирования карьеры, оценки производственной деятельности и совершенствования оплаты труда. В данном случае кадровая работа уже не рассматривается как чисто административная, осуществляющаяся независимо от других управленческих функций. Они должны знать хозяйственные потребности организации и в связи с этим рассматривать свою деятельность в интеграции с другими структурами. Результатом этого должны стать большая вовлеченность людей в бизнес, знание своих обязанностей и ответственности, развитие трудового потенциала, благоприятный психологический климат. Создается своего рода инфраструктура взаимодействия между линейными руководителями разного уровня, которая оперативно обеспечивает их документацией при перемещении кадров и замещении должностей. Т.е. происходит процесс, когда функция управления человеческими ресурсами меняется от пассивного содействия к активному участию в хозяйственных решениях, что в конечном итоге формирует в организации соответствующий консенсус.  [c.117]

Ясно, что от одного и того же арендуемого ресурса (земли, самолета и т. д.) различные арендаторы получают разные результаты (в частности, разные величины прибыли). Аналогично один и тот же работник может принести различный эффект на разных предприятиях. Поэтому каждый человек стремится найти такое предприятие, на котором его трудовой потенциал был бы использован наилучшим образом, а следовательно, и его доход был бы наибольшим. Здесь мы употребляем понятие "доход" с учетом изложенного в разделе 8.6, т. е. работник может стремиться не только к максимизации заработка, но и к другим благам, входящим в структуру дохода.  [c.229]

Смена социально-экономического строя привела к появлению новых способов реализации трудового потенциала, когда человеку приходится заново утверждаться как работнику, что ведет к противоречиям, усложняющим процесс его адаптации к новым экономическим условием. Изменение социальной структуры общества, образование новых социальных слоев также существенно влияют на формирование, состояние и реализацию трудового потенциала, определяют возникновение его новых структурных элементов и отмирание устаревших. Появление рынка труда требует обладания таким трудовым потенциалом,  [c.3]

К изменениям трудового потенциала может вести также замена одного элемента качественно другим — своеобразное замещение в рамках одной и той же структуры (например, если у работника нарушены пропорции соотношения социальных норм группы (предприятия) и норм общества). Та же закономерность прослеживается в ситуации, когда при социалистической системе некоторые люди практически не нуждались в деньгах власть давала им то, чего не могут дать деньги.  [c.24]

Мотивация труда представляет собой долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентации и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала.  [c.18]

Стимулирование как тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентации и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.  [c.18]

Формирование социально ориентированной рыночной экономики, естественно, не может восприниматься массами как смысл и цель их труда. Смысл труда не может быть также сведен к материальной заинтересованности. Для формирования мощной трудовой мотивации необходимо, чтобы смысл труда выходил за рамки удовлетворения только личных материальных потребностей человека. Мотивация представляет собой воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры его ценностных ориентации и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала. Стимулирование как тактика решения данной проблемы является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентации и интересов работника, на более полную реализацию его имеющихся возможностей. Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности первое — направлено на изменение существующего положения второе — на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга. Явно, что мы не сможем выбраться из кризиса без качественного изменения трудовой мотивации. Стимулирование призвано соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, иными словами, механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника. Важно также в полной мере осознавать, что мотивация — это процесс сознательного  [c.175]

Для развития квалификационного и творческого потенциала работников и наиболее полного его использования -в производственной деятельности необходимо, чтобы на предприятии организованно осуществлялось профессионально-квалификационное продвижение кадров служащих. Под профессионально-квалификационным продвижением понимается процесс изменения положения работника в должностной структуре в связи с ростом квалификации и возможностью выполнения работ более высокой сложности. Особое внимание при проведении этой работы следует обращать на формирование кадрового резерва для замещения должностей руководителей. В условиях самоуправления в трудовых коллективах формирование кадров руководителей осуществляется на принципах конкурсное и выборности, поэтому большую актуальность приобретают вопросы организации назначения и выборов руководителей.  [c.61]

Если Вы продвигаете свои товары и услуги на рынок другой страны, ее жители интересны для Вас, прежде всего как потребители и покупатели (их число, платежеспособность, требовательность, постоянство привычек и пристрастий, имеющиеся табу и т.д.), а также как партнеры по бизнесу. Если Вы причастны к организации зарубежного производства или хотя бы представительства фирмы, к организации совместной деятельности или найму на работу представителей некоренных народов или зарубежных стран, Вам небезразличны такие качества будущих работников, как уровень и структура трудовой мотивации, квалификация, дисциплина, честность и ответственность, инициативность и творческий потенциал, а также присущие им человеческие слабости и национальные привычки. Для бизнеса важнейшей характеристикой рабочей силы является ее цена. Различия в уровнях оплаты труда очень велики и лежат в основе международных экономических связей, являясь одной из главных причин международной торговли, зарубежных инвестиций и трудовой миграции. Различия эти неплохо аппроксимируются различиями в уровнях среднедушевого ВВП с учетом паритетов покупательной способности. Другая группа значимых показателей отражает образовательный уровень населения. Имея дело с государственными чиновниками, да и с бизнесменами новой для Вас страны, естественно поинтересоваться, в какой мере характерна для них обязательность, как принято там сочетать государственные и личные интересы, какова роль личных связей в деловых отношениях. Результаты опроса бизнесменов, проведенные министерством торговли США,  [c.63]

В литературе имеется множество определений мотивации, раскрывающих ее сущность с различных сторон. Мотивация в общем понимании — это совокупность движущих сил, побуждающих человека к выполнению определенных действий [13] в зависимости от поведения человека — это процесс сознательного выбора им того или иного типа действий, определяемых комплексным воздействием внешних и внутренних факторов (соответственно стимулов и мотивов) в управлении — это функция руководства, которая состоит в формировании у работников стимулов к труду (побудить их работать с полной отдачей), а также в долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры его ценностных ориентации и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала [64].  [c.4]

Трудовой потенциал, представляющий объем, структуру и качество рабочей силы, характеризуется уровнем квалификации и образования работников. Вместе с тем сферу трудовых отношений можно охарактеризовать и как систему отношений по демографии и популяции населения, его воспроизводству занятости и безработице уровню заработной платы и ее дифференциации по отдельным группам работников организации различных форм социальной поддержки и защиты населения.  [c.35]

Политика управления трудовыми ресурсами. Кадровые службы Холдинг Наука Т имеют высокий статус и обладают широкими полномочиями при принятии решений в отношении персонала, а также при решении общих вопросов, связанных с развитием бизнеса. Корпорация верит в необходимость таких организационной структуры и климата, в основе которых — уважение к достоинству людей, к ценности индивида, поощрение инициативы и раскрытие творческого потенциала, предоставление равных возможностей для развития и вознаграждения по труду. Работники называются главным ресурсом корпорации.  [c.511]

Менеджмент ЗМ верит в необходимость поддержания и развития таких организационной структуры и внутреннего климата, в основе которых лежат уважение к достоинству, к ценности индивида, поощрение инициативы и раскрытие его творческого потенциала, предоставление всем равных возможностей для развития и вознаграждения по труду. Менеджмент создает условия для стабильной трудовой деятельности и развития карьеры. Он верит в то, что работники ЗМ являются наиболее важным ресурсом предприятия.  [c.225]

Статистический характер трудового потенциала обусловлен тем, что все его описания скорее вероятностны, чем полностью достоверны. Это обусловлено действием множества случайных факторов, которые его определяют, взаимодействием большого числа элементов, составляющих структуру трудового потенциала работника. Поэтому при изучении, моделировании наиболее важен учет по возможности максимального числа факторов. В этом состоит большая поисковая сложность и трудоемкость анализа. Не случайно исследователи всегда ограничивают объем обсле-  [c.45]

Главной реальностью, которая должна быть положена в основу разработки такой технологии профессионального образования, являются профессиографические модели и образцы. Социальные технологии должны предусматривать решение анали-тико-синтетических задач по отношению ко всей структуре трудового потенциала работника. Можно предложить ориентировочный комплекс таких задач.  [c.214]

Особое место среди нормативно-ролевых компонентов трудового потенциала работника занимает культура как организованная структура (Бурдье) внутри работника. Задача культуры состоит в том, чтобы связывать все элементы трудового потенциала в единое целое. Данная задача находит отражение в ряде функций  [c.90]

Подводя итог, можно сказать трудовое поведение — социальное явление, обладающее сложной структурой. В нем органически переплетаются объективное и субъективное, внутреннее и внешнее, общее и особенное, социальное и психическое, волевое и эмоциональное начала. Оно — исходная точка анализа трудового потенциала работника и механизмов его функционирования и развития. Изучение трудового поведения важно для поисков закономерностей процесса индивидуального восхождения к мастерству, в какой бы ббласти это ни происходило. При этом надо обращать внимание не только на позитивное, но и на формы, ведущие к застою, на регрессивные процессы.  [c.126]

Под структурой трудового потенциала предприятия в данном случае понимается соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников. Различают профессиональную и квалификационную структуры. Профессиональная структура определяется изменениями в характере и содержании труда под влиянием НТП, что обусловливает появление новых и отми-  [c.391]

Существование действительного трудового потенциала обеспечивает плодотворность работы на текущий момент. Возможный трудовой потенциал наряду с настоящим охватывает прошлое и будущее. Прошлый трудовой потенциал овеществлен, материализован, идеализован в продуктах, культуре, а будущее выражено в культуре и социально-экономических, технических, социологических и других планах и проектах, для реализации которых нужен трудовой потенциал определенного уровня. Действительное (актуальное) существование трудового потенциала заключено в его конкретной структуре, а возможное — в тех образно-понятийных моделях, которые образуют индивидуальный и социальный опыт, обеспечивающий возможность будущей эффективной деятельности или прошлую деятельность. Соединение возможности и действительности происходит в процессе трудового поведения работника. Соотношение возможности и действительности хорошо просматривается при анализе занятости работника.  [c.10]