Четвертый этап — ролевое общение Разрешение конфликта , ролевое проигрывание разработанных ранее решений. С этой целью проводится собрание коллектива подразделения через три месяца после вступления начальника в должность и начала осуществления его программы. Проигрывание осуществляется трижды — по количеству подгрупп руководителей и стилей руководства. Представители каждой подгруппы руководителей (по одному человеку) и подчиненных с учетом подготовки и осуществления прогноза относительно положения дел в подразделении подводят первые итоги реализации предлагаемой программы. Задача подгрупп руководителей — доказать преимущества выбранной ими программы в соответствии со стилем руководства либо невозможность (нецелесообразность) использовать данный стиль руководства в создавшейся ситуации. [c.49]
Лидерство руководителя и стиль руководства. Важный компонент руководства — лидерство, т.е. способность влиять на людей, побуждать их действовать для выполнения цели. Должность руководителя не означает автоматическое лидерство. Задача руководителя — стать не формальным, а подлинным лидером. Наиболее удачное сочетание руководитель — одновременно и лидер, и хороший управляющий. [c.69]
Психологический климат в коллективе оказывает непосредственное влияние на настроение работающих и может характеризоваться наличием либо хороших отношений между членами коллектива, либо удовлетворительных или сносных, либо напряженных, когда в коллективе происходят ссоры, конфликты, идет борьба интересов. Психологический климат в коллективе, а следовательно, и производительность последнего во многом зависят от руководителя коллектива и стиля руководства. [c.284]
Харизма является формой влияния на других посредством личностной привлекательности, вызывающей поддержку и признание лидерства, что обеспечивает обладателю харизмы власть над последователями. Как источник лидерской власти харизма относится к власти примера, связанной со способностью руководителя влиять на подчиненных в силу своих личных качеств и стиля руководства. Харизма дает руководителю преимущества эффективнее оказывать свое влияние на подчиненных. Многие считают, что получение харизмы связано со способностью лидера находить своих обожателей и почитателей и даже менять их состав в зависимости от ситуации. Другие определяют харизму как набор специфических лидерских качеств. Последнее легло в основу рассматриваемой ниже концепции харизматического лидерства, являющейся, по сути, продолжением концепции атрибутивного лидерства и строящейся на комбинации качеств и поведения лидера. [c.521]
Процесс принятия решений сложен и многосторонен. Он включает целый ряд стадий и операций. Вопросы о том, сколько и какие стадии должен пройти процесс принятия решений, каково конкретное содержание каждой из них, - спорные и неодинаково решаются менеджерами. Это зависит от квалификации руководителя, ситуации, стиля руководства и культуры организации. Важно, чтобы каждый менеджер понимал сильные стороны и ограничения каждого подхода и процедуры принятия решения и умел выбрать лучший вариант с учетом ситуации и собственного стиля управления. [c.197]
Кризисное состояние отдельных предприятий в условиях рынка естественно не все оказываются способными выдержать конкуренцию. В Японии, например, ежемесячно около трех тысяч малых и средних предприятий прекращают свою деятельность на рынке. Примерно столько же появляется новых. В России около четырех пятых всех предприятий по существующим меркам давно следует считать банкротами. К сожалению, среди них много крупных. Основная причина рыночной несостоятельности — грубейшие просчеты руководителей, низкий уровень менеджмента, а также стремление многих из них обогатить себя, свою семью, приближенных за счет трудовых коллективов. Средства массовой информации преподносят тысячи примеров этого. Проводимая сейчас процедура ускоренного банкротства многих предприятий призвана привести к появлению на них новых собственников, новых менеджеров, способных эффективно функционировать на рынке, соблюдая действующее законодательство. Новым управляющим нужно в полной мере осознать, что делают деньги не они, а их труженики, трудовой коллектив и, создавая для последних трудности, (а порой и невыносимые условия), они режут курицу, несущую золотые яйца . Главное — изменение сущности и стиля руководства предприятиями, которые нельзя [c.5]
Важным аспектом лидерства, непосредственно влияющим на поведение сотрудников, является стиль руководства. Стиль руководства отражает ценности и взгляды менеджера, его отношение к подчиненным, его самооценку и личность. Эффективность конкретного стиля зависит от ситуации, которая включает содержание выполняемой работы и индивидуальные характеристики подчиненных. Уровень, до которого избранный руководителем стиль руководства является эффективным, в значительной степени определяет насколько хорошо может менеджер направить усилия сотрудников на достижение целей организации, решить конфликтную ситуацию, создать коллектив для работы и достижения целей организации. Более подробно вопросы лидерства и стиля руководства рассматриваются ниже в главе 6. [c.43]
Заметим, что стиль руководства не является раз и навсегда заданным, застывшим он может и должен изменяться по мере изменений определяющих его условий. В то же время стиль, безусловно, категория достаточно устойчивая, и его обновление в большинстве случаев сопряжено с немалыми усилиями, с психологической перестройкой, мы бы сказали, с душевной эволюцией личности руководителя. Однако радикальная перестройка хозяйственного механизма обязывает соответствующим образом перестраивать и стиль руководства. [c.60]
Исследования типов руководителей и эффективности руководства, проведенные психологами и социологами, позволили выявить три наиболее часто встречающихся стиля руководства авторитарный, демократический и либеральный. Критерий стиля — участие подчиненных в выработке управленческих решений. [c.151]
Методы и стиль руководства в работе с людьми определяются такими факторами, как конкретная производственная ситуация и личные качества руководителя. Различают три стиля руководства авторитарный (директивный), демократический (коллегиальный), либеральный (свободный). [c.38]
Если такая управленческая концепция руководителя формируется в ее обратных связях с трудовым коллективом, то это существенно изменяет и стиль руководства, который проявляется прежде всего как способность руководителя управлять коллективным деловым сотрудничеством, находя в экстремальных ситуациях оптимальные решения. Ускорение социально-экономического развития требует от руководителя постоянно искать, расширять и углублять формы такого сотрудничества, которое становится творческим тогда, когда каждый дополняет каждого своими лучшими качествами. [c.5]
И в отечественной литературе, и в массовом сознании руководитель не анализируется и не оценивается как личность в системе его управленческих отношений, которые он формирует и которые формируют его. Он рассматривается чаще всего или как функционер , который должен отвечать предъявляемым ему требованиям, или как фигура , управляющая трудовым коллективом. Поэтому и в книгах, и в практических оценках руководителя, как правило, акцентируется внимание на его различных качествах и стиле руководства. Однако этого недостаточно, чтобы понять руководителя как личность во всех его противоречивых переживаниях и действиях, тем более в условиях кардинальных психолого-управленческих перестроек в экономике. [c.150]
В предыдущем разделе мы отметили типы инициативного поведения руководителей и членов трудового коллектива. В зависимости от форм проявления личной инициативы складывается и стиль руководства в коллективе. Подчеркнем, что когда говорят стиль руководства коллективом , то обычно имеют в виду только личное поведение руководителя и не принимают в расчет участие остальных членов коллектива в управленческом процессе. Если говорят стиль руководства в коллективе , то это значит, что уч- [c.94]
Некоторое время директор предприятия Петров СИ. весьма охотно шел навстречу методам и стилю руководства руководителя службы Архангельского В.Г. Затем в последние месяцы наметился резкий перелом в их взаимоотношениях не только по деловым, но и по личным связям. Петров СИ. стал резко критиковать и осуждать поведение Архангельского В.Г., восстанавливать против него трудовой коллектив не только службы управления персоналом, но и руководителей других подразделений завода. [c.516]
Прогнозирование действий конкурентов. Это наиболее трудная, но и наиболее полезная часть конкурентного анализа. Достоверную информацию относительно предполагаемых действий конкретной компании можно получить, изучив ситуацию, стратегические намерения, наблюдая за ее деятельностью на рынке и определив, насколько мощное давление следует оказать на нее, чтобы улучшить финансовую деятельность. Агрессивные конкуренты — первые кандидаты на выдвижение новых стратегических инициатив. Удовлетворенные своим положением соперники, скорее всего, продолжат реализовывать текущую стратегию, но только с незначительными корректировками. Слабые компании могут работать настолько плохо, что становится практически очевидно, оборонительными или наступательными являются их возможные стратегические действия. Так как руководители обычно работают с учетом допущений относительно будущего отрасли и собственного мнения о положении компании, глубину их стратегического мышления можно выяснить из публичных заявлений о том, в каком направлении движется отрасль и что требуется для успеха этого движения, из высказываний о своей компании, из слухов о том, что они делают, из последних действий и стиля руководства. Кроме того, весьма важно установить, обладает ли конкурент достаточной гибкостью для осуществления крупных стратегических изменений или ограничен реализацией старой стратегии с незначительными корректировками. [c.109]
Мотивация к эффективному труду может основываться на эмоциях и традициях Ориентированный на сотрудников стиль руководства предусматривает постоянный контроль персонала Ориентированный на сотрудников стиль руководства предусматривает широкое делегирование персоналу задач и полномочий Авторитарный стиль руководства приводит к перегрузке руководителя Демократичный стиль руководства приводит к слабой мотивации сотрудников [c.299]
Развитие рыночных отношений в экономике предъявляет серьезные требования к качеству управленческой деятельности руководителя, к его методам и стилю руководства. Нет сомнения, что каждый менеджер стремится (или, по крайней мере, хотел бы) совершенствовать свои деловые качества. Однако на какие из них в первую очередь следует обратить внимание Видимо, для того чтобы это знать, необходимо осуществить всестороннюю оценку своей управленческой деятельности. В Чехии и Словакии с этой целью успешно используется методика, разработанная доктором Л. Сватушкой. Думаем, отечественным менеджерам она будет не менее полезной. [c.580]
В современных условиях от менеджера требуются совершенно иные качества, особенно в условиях предпринимательской деятельности, поскольку очень многое зависит от личности руководителя и стиля его работы. Под стилем понимается совокупность приемов, способов и методов работы, индивидуальная манера поведения и деятельности. Другими словами, стиль руководителя — это совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения типовых задач и проблем, возникающих в процессе реализации функции руководства, причем эти методы разделяются на организационное воздействие, материальное стимулирование, социальное и моральное воздействия. [c.201]
Любое прогнозирование результатов текущей операционной деятельности необходимо проводить с учетом параметров подразделения фирмы. Прогнозирование должно быть связано с теми факторами, управление которыми сконцентрировано в соответствующем подразделении и, в принципе, должно производиться на той же основе, что и выработка показателей, с помощью которых оценивается деятельность его руководителя. Для этого потребуется составление оперативных бюджетов таким образом, чтобы соответствовать как условиям деятельности конкретного подразделения, так и стилю руководства компании в целом. Отметим, что это может означать существенные различия в подходах к составлению подобных документов для разных компаний, даже если [c.190]
Искусство управлять людьми исключительно трудное. Оно требует прежде всего таланта и способностей. К сожалению, наличие таланта выявляется самой жизнью. Нельзя считать, что из каждого выпускника вуза со временем выйдет руководитель. Руководителя надо учить методам и стилю руководства, которые являются ключевыми проблемами организации труда руководителя. [c.204]
Сначала необходимо обучать персонал более высоких уровней. Это становится особенно важным, когда обучают нормам поведения и стилям руководства управляющих. Такая последовательность гарантирует, что, когда каждый менеджер закончит обучение и вернется на свое рабочее место, его руководитель уже будет знаком с новыми образцами поведения и будет готов поощрять их использование своими подчиненными. [c.327]
Ключами к хорошему управлению являются руководство, подготовка и создание коллектива, для этого сначала формируют координационную группу. Ома создает организационный климат и стиль руководства, способствующие успешному функционированию проектного коллектива может инициировать процессы налаживания связей, планирования, создания коллектива. Общий успех проекта во многом зависит от того, насколько хорошо выполняют старшие руководители свои функции в координационной группе. [c.212]
Форма административных полномочий, предполагающая, что линейные руководители не обязаны принимать к неукоснительному (безусловному) исполнению административные решения и рекомендации. Характерна для демократических стилей руководства. [c.256]
Из гл.16 мы узнали, что имеется много потенциально эффективных методов влияния на людей. Какие же методы на практике зарекомендовали себя эффективными в сегодняшних организациях Как должен вести себя руководитель управленческого персонала, чтобы побудить подчиненных сделать все, на что они способны для достижения целей организации Эти вопросы рассматриваются в данной главе, где анализируются результаты исследования стилей руководства управленческим персоналом. По прочтении этой главы вы познакомитесь с вышеперечисленными терминами и понятиями. [c.488]
Важный вклад поведенческого подхода в теорию лидерства заключается в том, что он помог провести анализ и составить классификацию стилей руководства, т.е. того, как руководитель ведет себя со своими подчиненными. СТИЛЬ РУКОВОДСТВА в контексте управления — это привычная манера поведения руководителя по отноше- [c.490]
На основании своих исследований, Лайкерт сделал вывод, что стиль руководства неизменно будет ориентированным либо на работу, либо на человека. Не встретилось ни одного руководителя, кто бы проявлял оба этих качества в значительной степени и одновременно. Результаты также показали, что стиль руководства, сосредоточенный на человеке, почти во всех случаях способствовал повышению производительности [c.493]
Как продолжение своих исследований, Лайкерт предложил четыре базовых системы стиля лидерства. Он рассчитывал, что эти четыре системы, представленные на рис. 17.3., помогут классифицировать поведение руководителей. Мы приводим их здесь, как вспомогательный материал, чтобы вы поняли, что в континууме стиля руководства есть промежуточные. варианты. Читая описание этих систем, вы увидите, что они характеризуются различной степенью авторитарного и демократичного стиля, необходимой для оказания влияния на людей, побуждая их к достижению целей организации. [c.494]
Авторитарный руководитель считает, что приведенное ниже соотношение между стилем руководства и производительностью верно для всех случаев. [c.497]
Эффективность труда во многом зависит от слаженной работы коллектива, взаимоотношений внутри него, отношений между руководителем и подчиненными. Это хорошо подтверждается социологическими исследованиями. Например, анализ текучести кадров показал, что часто рабочие увольняются из-за несложившихся отношений с руководителем коллектива или с другими членами коллектива. Поэтому в процессе управления надо уделять самое серьезное внимание формированию коллектива, созданию хорошей производственной атмосферы. При этом должны быть четко определены цели, стоящие перед коллективом, работники подобраны с учетом их интересов, возраста, склонности, симпатий. Эффективно работает коллектив, где имеются традиции, и их необходимо создавать. Здесь возможны различные методы воздействия, многое зависит от руководителя, его личных качеств, стиля руководства, правильной организации морального стимулирования, хорошей работы общественных организаций. [c.270]
Стиль руководства, лидерства отряжает ценности и взгляды менеджера, его отношение к подчиненным, его самосценку и личность. Эффективность конкретного стиля зависит от ситуации, которая включает содержание выполняемой работы и индивидуальные характеристики подчиненных. Уровень, до которого избранный руководителем стиль руководства является эффективным, в значительной степени определяет, насколько хорошо сможет менеджер направить усилия работников на достижение целей, решить конфликтную ситуацию, создать коллсктш для работы и [c.105]
Осознание того, что качество и тип контроля могут оказывать сильное влияние на производительность труда, пробудило интерес управляющих к стилю руководства. В гл.19 мы обсудим, к каким выводам пришли современные теоретики о взаимосвязи стиля руководства и производительности труда. Более того, мы увидим, что некоторые современные выводы не согласуются с заключением ученых, проводивших эксперимент в Хоторне. Тем не менее никто не может отрицать, что наши сегодняшние знания и огромное влияние руководителя низового звена на то, какое мнение люди составляют о себе самих, своей работе, своей организации, частично является прямым результатом Хоториского эксперимента. [c.440]
Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения. Это стало серьезным вкладом и полезным инструментом понимания сложностей лидерства. Разочарование в подходе к лидерству с позиций личных качеств усиливалось примерно в тот же период, когда в теории управления стала набирать силу бихевиористская школа. Таким образом, нет ничего удивительного в том, что второй подход к изучению лидерства сосредоточил свое внимание на поведении руководителя. Согласно поведенческому подходу к лидерству, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным. Поэтому в следующем разделе главы мы анализируем понятия стиль руководства и даем описание таких важных категорий, как автократический стиль, демократический сткль, стиль, ориентированный на работу и стиль, ориентированный на человека. [c.490]
Несмотря на то, что поведенческий подход продвинул изучение лидерства, сосредоточив внимание на фактическом поведении руководителя, желающего побудить людей на достижение целей организации, его основной недостаток заключался в тенденции исходить из предположения, что существует какой-то один оптимальный стиль руководства. Более ранние авторы бихевиористской школы, как правило, рассматривали лидеров, которые вели себя демократично и считались с другими, как самых эффективных в современных организациях. Однако, обобщая результаты исследований, использовавших данный подход, группа авторов утверждает, что не существует одного оптимального стиля руководства . Очень вероятно, что.эффек-тивность стиля зависит от характера конкретной ситуации, и когда ситуация меняется, меняется и соответствующий стиль 4. Более поздние авторы и ученые бихевиористской школы обычно признают, что необходим ситуационный подход к руководству. Оптимальный стиль лидерства меняется в зависимости от ситуации. [c.490]
Каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий — это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стили руководства не всегда можно отнести к какой-то конкретной категории, которую мы приводим в данном разделе. Скорее, стиль данного руководителя может быть соотнесен с какой-то позицией в определенном континууме. Имеются две широко применяющиеся системы определения целей этого континуума. По традиционной системе классификации стиль может быть автокра-тичным (это одна крайность) и либеральным (другая крайность) или это будет стиль, сосредоточенный на работе, и стиль, сосредоточенный на человеке. Рис.17.1. иллюстрирует автократнчный — либеральный континуум. [c.491]
ИССЛЕДОВАНИЯ ЛЕВИНА. Возможно, самое раннее исследование эффективности стилей лидерства было проведено Куртом Левиным и его коллегами. Это исследование было проведено раньше, чем МакГрегор описал руководителей в свете своих теорий X и Y . Объектом изучения Левина были 10-летние мальчики. Эти мальчики были разделены на несколько групп и распределены по различным клубам во главе каждого стоял взрослый, исповедывавший автократичный, демократичный и либеральный (попустительский — Прим. научи. реА) стили руководства. Laissez-faire — французские слова, означающие не трогайте, оставьте . ЛИБЕРАЛЬНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ поступает именно так. Подчиненным дается почти полная свобода в определении своих целей и контроле за своей собственной работой. Авторитарное [c.492]
Классифицировать стили руководства можно путем сравнения авто-кратичного и демократичного континуумов. Рэнсис Лайкерт и его коллеги в Мичиганском университете разработали альтернативную систему, сравнивая группы с высокой производительностью труда и группы с низкой производительностью в различных организациях. Они считали, что разницу в производительности может объяснить стиль лидерства. Аналогично континууму по теориям X и Y МакГрегора, руководители групп с высокой и низкой производительностью классифицировались по континууму, находящемуся в пределах от одной крайности — сосредоточенные на работе (теория А ), до другой — сосредоточенные на человеке (теория У ). Этот континуум представлен на рис.17.2. [c.493]
КЛАССИФИКАЦИЯ СТИЛЕЙ ЛИДЕРСТВА, разработанная в университете штата Огайо. Выводы Лайкерта и работы МакГрегора дали мощный импульс использованию стиля руководства, построенного на участии работников в принятии решений. Однако многие управляющие-практики были разочарованы результатами перехода к стилю руководства, ориентированному на человека. Начиная с 1945 г., группа ученых, работавшая под эгидой Бюро по ясследованиям в области бизнеса в университете штата Огайо, проводила комплексное исследование в области руководства и нашла одну причину этого разочарования. Они выявили серьезную ошибку в концепции разделения руководителей на тех, кто сосредоточен или только ка работе, или только на человеке. Они обнаружили, что хотя автократичнкй руководитель не может одновременно быть демократичным, но, тем не менее, уделяя много внимания работе как таковой, он может проявлять большую заботу и о человеческих отношениях. Это стало их главной находкой люди могут вести себя такэ что это будет одновременно ориентацией и на работу, и на человека. [c.495]
Блэйк и Мутон исходили из того, что самым эффективным стилем руководства — оптимальным стилем — было поведение руководителя в позиции 9.9. По их мнению, такой руководитель сочетает в себе высокую степень внимания к своим подчиненным и такое же внимание к производительности. Они также поняли, что есть множество видов деятельности, где трудно четко и однозначно выявить стиль руководства, но считали, что профессиональная подготовка и сознательное отношение к целям позволяет всем руководителям приближаться к стилю 9.9, тем самым повышая эффективность своей работы. Несмотря на то, что было проведено немного эмпирических исследований, есть множество примеров, свидетельствующих об эффективности этой управленческой решетки14. [c.496]
Б исследованиях, которые мы здесь приводим, постоянная зависимость между стилем руководства и эффективностью IK была выявлена. Это означает, что ни один стиль руководства не ыожет считаться лучше других во всех случаях. В руководстве, как и в выполнения управленческих функций, гф.рективный руководитель анализирует ситуацию, чтобы определить соотвстстзующий курс действий. [c.500]
Неспособность более ранних исследователей найти постокиную зависимость между стилем руководства, удовлетворенностью и производительностью явилась ярким показателем того, что во всех случаях действуют один или более дополнительных факторов, Чтобы найти эти факторы, теоретики стали обращать внимание не только на руководителя и исполнителя, а на всю ситуацию в целом. Как часто бывает в теории управления, это оказалось трудным. Однако были разработаны четыре ситуационных модели, которые помогли разобраться в сложностях процесса руководства ситуационная модель руководства Фидлера, подход Митчела и Хауса путь — цель , теория жизненного цикла Херси и Бланшара и модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона. [c.500]
Фпдлер считает, что, хотя каждой ситуации и соответствует свой стиль руководства, стиль того или иного руководителя остается, в целом, постоянным. Поскольку Фидлер исходит из предположения, что человек не может приспособить свой стиль [c.501]
Как показано на рис. 17.6,, отношения между руководителем и членами коллектива могут бшъ хорошими в гтдол лшя, задача может быть структурирована и не структурирована, аделжпоегж-ie полномочия руководителя могут быть большими или малыми. Различные сочетания этих трех размерностей могут дать восемь потенциальных стилей руководства. Руководитель, ориентированный на задачу, или НПК с низким рейтингом, каиболез эффективны в ситуациях 1, 2, 3 и 8, в то время как руководители, ориентированна на человеческие отношения, или НПК с высоким рейтингом, лучше всего работают в ситуациях 4, 5 и 6. Заметьте, что в ситуации 1 хорошо работать могут как те, так и другие. [c.501]
Потенциальные преимущества ориентированного на задачу стиля руководства — это быстрота действия и принятия решений, единство цели и строгий контроль за работой подчиненных. Таким образом, для успешности производства автократичный стиль изначально является эффективным инструментом достижения целей организации при условии, что исполнители охотно сотрудничают с руководителем. В этой ситуации самым подходящим будет стиль руководства, ориентированный на задачу, потому что отношения между рухосодителем и подчиненными уже хорошие. Поэтому руководителю не нужно тратить много времени на поддержание этих отношений. Кроме того, поскольку руководитель имеет значительную власть, а задача имеет рутинный характер, подчиненные повинуются указаниям руководителя и почти не нуждаются в помощи. Поэтому роль руководителя в этой ситуации состоит в том, чтобы говорить, что нужно сделать. [c.502]
Смотреть страницы где упоминается термин РУКОВОДИТЕЛЬ И СТИЛЬ РУКОВОДСТВА
: [c.501]Смотреть главы в:
Руководитель размышления о стиле управления издание 2 -> РУКОВОДИТЕЛЬ И СТИЛЬ РУКОВОДСТВА