При каких условиях возможно появление негативного лидера Во-первых, из-за слабости позиций формального лидера, его опоры только на незначительную часть коллектива, недостаточной психолого-педагогической подготовки, неудовлетворительной постановки идейно-воспитательной работы. Во-вторых, вследствие недостатков в организации труда, несовершенства управления, плохого состояния оборудования. В-третьих, из-за наличия работников, для которых характерны предпочтение личных интересов общественным, низкий уровень воспитания. В-четвертых, появление личности, способной отрицательно влиять на людей. [c.102]
Первоначальный период индустриализации - это преимущественно экстенсивный тип расширенного воспроизводства, при котором происходит развитие производства вширь, создание новых отраслей и предприятий, привлекается новый капитал и свободная рабочая сила. Наряду с первоначальным накоплением капитала главным источником расширения производства становится возрастающая масса прибыли, направляемая на создание новых предприятий и отраслей ( капитализация прибыли , или накопление капитала ). Для первоначального этапа индустриализации характерна высокая норма производственного накопления и низкий уровень потребления населения. Резерв свободной рабочей силы создавался за счёт её вытеснения из производства путём замены ручного труда машинным. Этот этап индустриализации характеризовался упрощением трудовых функций работника (по сравнению с трудом ремесленника), принудительным ритмом работы, превращением рабочего в придаток машины. Однако по мере совершенствования техники и технологий и, соответственно, усложнения трудовых функций требования к качеству рабочей силы, образованию и профессиональной подготовке работника стали неуклонно возрастать. Осуществлялся переход на более высокий уровень организации, технологии и культуры производства, что вызывало необходимость применения прогрессивной организации и форм управления. [c.94]
Социализм неуклонно возвышает человеческий фактор производства, утверждает гуманные, подлинно человеческие отношения в трудовой деятельности, создает новые, невиданные ранее условия для развития творческих начал в труде. Год от года растет уровень политического и экономического сознания, образованности, профессиональной подготовки, общей и технической культуры работников. Постоянно изменяются, совершенствуются формы организации производства, труда и управления. Все это не только расширяет возможности для проявления инициативы, поисков новых, более эффективных решений, творческих дерзаний, но и определяет возрастание роли человеческого фактора в развитии социалистической экономики. [c.3]
Таким образом, современная экономика требует составления планов работы с кадрами, являющихся органической составной системы кадровой работы на производстве. При этом посредством планов реализуется важнейшее требование современной кадровой политики, которое отражается в упреждающем принципе подбора, подготовки, расстановки и воспитания всех категорий работников. Это означает, что при разработке долгосрочных, пятилетних и текущих планов необходимо рассчитать и учесть динамику движения кадров руководителей, специалистов, рабочих с учетом планируемой организации производства. В результате повышается роль анализа различных кадровых процессов, который должен предварять работу по составлению прогнозов и планов управления кадрами. К важнейшим аналитическим показателям состояния кадровой работы на производстве относятся качественный состав руководителей, специалистов и рабочих уровень соответствия профессиональной подготовки кадров техническому развитию производства уровень состояния дисциплины труда, сменяемости и текучести кадров. [c.74]
КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ - необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации. Характеристика К.о.с.у.п. современных российских организаций разнообразна и зависит от формы собственности. Практика показывает, что на предприятиях с преобладанием гос. собственности работники системы управления персоналом имеют низкий уровень образования и профессиональной подготовки, недостаточно компетентны в принятии решений по кадровым вопросам, неблагоприятен их возрастной состав, имеют низкий уровень оплаты труда, высокую текучесть. Переход к акционерной и частной собственности привел к улучшению качественного состава работников служб управления персоналом с точки зрения их профессионального уровня, образования, возраста, новых идей, методов работы с персоналом, повысил заинтересованность в результатах их труда. В развитых зарубежных странах службы управления персоналом обеспечены высокопрофессиональным кадровым составом. Напр., в США из каждых 10 работников 6—7 составляют специалисты психологи, социологи, экономисты, специалисты в области трудовых отношений, методов деловой оценки и обучения, аналитики работ, вербовщики персонала в учебных заведениях, консультанты по планированию карьеры и др., большинство из которых выпускники школ бизнеса (по управлению персоналом), крупнейших университетов и педагогических вузов. Специалисты-плановики (по всем направлениям кадрового планирования) — одна из наиболее развивающихся групп. В наукоемких корпорациях США они составляют сегодня 20—25% всей численности работников кадровых служб, а в начале 70-х гг. их доля не превышала 10%. Причем в 500 крупных компаниях и корпорациях США более 30% специалистов, занятых кадровой работой, имеют самый высокий образо- [c.111]
Наиболее существенными из них являются стабильность организационных условий, в которых осуществляется производственная деятельность предприятия, работа каждого работника и преемственность этих условий система организации подготовки и управления производством и уровень механизации труда каждой категории работников, занятых данными видами работ квалификация и подготовленность работников к выполнению возлагаемых на них функций по управлению производством или исполнению тех или иных поручений или заданий степень ответственности каждого работника за качество и сроки исполнения выполняемой работы и достоверность представляемой ими информации. [c.136]
Различные виды инноваций предъявляют специфические требования к философии инновационного менеджмента. Научно-технический прогресс, новые технические знания, трансформируясь в инновации, позволяют улучшать производственные процессы, применять более производительную, удобную и безопасную технику, новые виды сырья, изменять социальные условия труда, приближая их к потребностям человека, производить новую или улучшенную продукцию. Но безусловно, что все виды инноваций находятся в тесной и неразрывной взаимосвязи. Так, продукция-инновация может влиять на изменение производственных процессов, технологий, организационных условий (переобучение работников и создание специальных условий труда). Через процесс-инновацию одновременно можно создать необходимые технические предпосылки для продукции-инновации. В то время как продукция-инновация направлена на результат труда, процесс-инновация — на повышение выработки в производственном процессе, а социальные инновации связаны с запланированными изменениями в области социально-технической системы. Социальные инновации могут быть одновременно и инструментом для продукции-инновации. Все инновации в итоге направлены на повышение социально-экономической эффективности производства. Необходимо подчеркнуть ту важную особенность, что специфические ситуации и производственно-экономические условия предприятий, в которых осуществляются инновационные процессы, определяют в итоге лучший процесс производства и более эффективную его организацию. Поэтому невозможно найти решение рационального инновационного процесса, одинаково пригодного для каждого предприятия. Управление инновационным процессом на предприятии всегда было актуальной задачей. Но в условиях развития рыночных отношений требования к качеству решения этой задачи неизмеримо повысились. Это объективно вынуждает использовать автоматизированные информационные системы, которые в числе других решали бы задачу получения информации по ценам на продукцию, сырье и энергию и факторам их изменения, объемам сбыта и о состоянии организационно-технических и социально-экономических факторов, влияющих на прибыль и в итоге на уровень социально-экономической эффективности производства. Непрерывный рост прибыли на предприятии может быть обеспечен только на основе налаживания системной информации по ценам, анализу и прогнозированию индексов цен, разработки и осуществления организационно-технических и социально-экономических мероприятий, предусматриваемых в перспективном плане повышения социально-экономической эффективности производства. Применение АСУ для решения перечисленных вопросов позволяет принципиально изменить последовательность разработки планов-прогнозов повышения социально-экономической эффективности производства, стандартизировать ряд этапов подготовки решений и планирования прибыли как обобщающего показателя эффективности в условиях рынка. [c.25]
В июне 1982 г. ЦК КПСС, Совет Министров СССР, ВЦСПС и ЦК ВЛКСМ приняли постановление О дальнейшем улучшении экономического образования и воспитания трудящихся , в котором получили дальнейшее развитие и конкретизацию установки XXVI съезда КПСС по экономической подготовке кадров применительно к условиям и основным направлениям развития народного хозяйства в 80-е годы. В постановлении сформулировано требование — обеспечить высокий научный уровень экономического образования, глубокое изучение слушателями марксистско-ленинской теории и экономической политики КПСС. Первоочередное внимание уделяется изучению проблем экономического развития страны в 80-е годы, вопросов интенсификации экономики, более эффективному использованию производственного и научно-технического потенциала, материальных и трудовых ресурсов, совершенствованию планирования, управления и организации производства, внедрению передового опыта хозяйствования, бригадных форм труда. Перед работниками агропромышленного комплекса выдвинута задача овладения новыми методами хозяйствования, разработанными майским (1982г.) Пленумом ЦК КПСС. [c.287]