Делегирование линейных полномочий создает иерархию уровней управления организации. Процесс создания иерархии называется скалярным процессом. Поскольку полномочия распоряжаться людьми обычно передаются посредством скалярного процесса, результирующая иерархия называется скалярной цепью или ЦЕПЬЮ КОМАНД, которая показана на рис. 11.3." Вероятно, наиболее наглядным примером цепи команд будет иерархия военных организаций. Военные определенного ранга легко отличаются от военных более высокого или низкого уровня по обмундированию и знакам различия, здесь иерархия действительно называется цепью команд. [c.315]
Помимо классификации по типам УИС также может классифицировать информацию по масштабу и временным рамкам. По мере продолжения нашего обсуждения мы убедимся в том, что системы классификации дополняют друг друга. Энтони (1965 г.) построил "иерархию" информации, приведенную на рис. 1.2, уровни которой соотносятся с различными уровнями управления организации. [c.30]
Как было сказано выше, в самом общем виде стратегия — этс генеральное направление действия организации, следование которому в долгосрочной перспективе должно привести ее к цели. Такое понимание стратегии справедливо только при рассмотрении на верхнем уровне управления организации. Для более низкого уровня Е иерархии стратегия верхнего уровня превращается в цель, хотя для более высокого уровня она являлась средством. Так, например, стратегии поведения на рынке, разработанные для фирмы в целом, для маркетинговой службы этой фирмы выступают в виде целевых установок. Чтобы избежать двойственности в толковании стратегий далее в данной главе будут рассматриваться только стратегии организации в целом, а не ее отдельных подразделений. [c.222]
Для того чтобы развивать лидерство на всех уровнях управления организаци- [c.78]
Задачи кадровой службы — представления о целях работы с персоналом, конкретизированные с учетом условий существования организации. Закрытая кадровая политика — характеризуется непроницаемостью для нового персонала на средних и высших уровнях управления организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, далее замещение происходит только из числа сотрудников организации. [c.542]
Ключевую роль в решении стратегических задач организации играет стратегическое планирование, под которым понимается процесс разработки и поддержания стратегического равновесия между целями и возможностями организации в изменяющихся рыночных условиях. Цель стратегического планирования — определить наиболее перспективные направления деятельности организации, обеспечивающие ее рост и процветание. За рубежом данный термин был введен, чтобы отличить его от долгосрочного планирования и отразить отличие планирования, осуществляемого на уровне управления организацией в целом или ее самостоятельных хозяйственных единиц, от планирования на более низких уровнях управления. Стратегическое планирование является составной частью более широкого понятия стратегическое управление . [c.32]
Необходима интеграция маркетинга и управленческих решений на всех уровнях управления организацией. [c.67]
Организационные полномочия представляют ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых ее сотрудников на выполнение определенных задач. Эти полномочия делегируются должности. В общем случае, пределы полномочий расширяются в направлении более высоких уровней управления организацией. Организационные полномочия делегируются (передаются) в соответствии с противоположными концепциями, включая классическую концепцию и концепцию принятия полномочий. Согласно классической концепции полномочия передают от высших к нижним уровням организации. Согласно концепции принятия организационных полномочий сотрудник может принять или отклонить полномочия, предлагаемые руководителем. Полномочия при их предоставлении определяются как информация (приказание), на основе которых конкретный сотрудник организации направляет свои действия и определяет, что он обязан или не должен делать в рамках определенных задач организации. [c.86]
Современная организация, ориентированная на рынок, должна быстро адаптироваться к происходящим изменениям во внешней среде, иметь все черты организации индивидуалистского типа и реальную матричную структуру. В этом случае все составные части организации должны группироваться вокруг рынка или рынков. Обострение рыночной конкуренции должно компенсироваться развитием партнерства и союзничества в бизнесе, придавая организации больше гибкости. Развитие рынка способствует развитию персонала, который более подготовлен и желает большего учас-тия в делах организации. Ввиду изменчивости положения организации на рынке, сотрудники ожидают быстрых перемен и внутри организации. Развитие информационных систем расширяет осведомленность каждого работника о ситуации на любом уровне управления организацией. Свободный доступ к информации способствует, при необходимости, возможности делегировать право принятия решения на любой нижележащий уровень. [c.30]
Оптимизация уровней управления организацией. [c.40]
Модель Прогноз (индикативный план) отображает действующую систему управления в будущем. Этот вид моделей является исследовательским инструментом. С его помощью становится возможным расширить сведения о потенциальном уровне рассматриваемой организации. Этот тип моделей используется на стратегическом уровне управления организацией. [c.139]
Все уровни управления организацией оцениваются по достигнутым показателям эффективности производства и качества работы. Оценка и материальное стимулирование эффективности и качества работы по уровням управления представлена на рис. 14.1. [c.252]
В РФ происходят существенные изменения в составе управленческого персонала — все больше женщин появляется на разных уровнях управления организаций. Имеются некоторые особенности в выборе женщинами средств и методов управленческого воздействия, в разработке и реализации УР. [c.115]
В связи с необходимостью обеспечения единства технической стратегии отрасли, объединения или предприятия функция принятия связанных с этим решений передается высшему уровню управления организацией. С этой целью при руководителе организации создается коллегиальный орган выработки и формулирования стратегических целей научно-технического прогресса и путей их достижения — Совет по проектам новой техники (технический комитет). [c.97]
Оценка уровня управления организацией с учетом влияющих экономических и социальных факторов основывается на определении частных уровней управления функциями и задачами служб и подразделений организации. [c.228]
Анализ и проектирование информационного обеспечения может осуществляться на разных уровнях управления организацией в зависимости от степени детализации процесса регламентации управленческого труда. В каждом конкретном случае возможна информационная модель всей организации в целом, отдельной подсистемы (например, подсистемы экономического руководства), отдельного подразделения (например, отдела маркетинга) и отдельного исполнителя (руководителя или специалиста). Также возможна детализация и по функциям управления, отдельным процедурам или процессам управления. [c.247]
РАБОТА С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ — деятельность службы управления персоналом и должностных лиц различных уровней управления организацией, направленная на планирование, отбор формирование и обучение кадрового резерва. Р.с.к.р. включает составление прогноза и плана предполагаемых изменений в составе руководящих кадров предварительный набор кандидатов в резерв получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов формирование состава резервов кадров. Основные критерии при отборе кандидатов в резерв соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки опыт практической работы с людьми организаторские способности личностные качества состояние здоровья, возраст. Источники формирования резерва кадров — квалифицированные специалисты заместители руководителей подразделений руководители нижнего уровня дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих. В организациях сложился определенный порядок отбора и зачисления в группу резерва кадров отбор кандидатов должен производится на конкурентной основе среди специалистов в возрасте до 35 лет, положительно зарекомендовавших себя на практической работе и имеющих высшее образование. Решение о включении работников в группы резерва принимаются на специальной комиссии и утверждаются приказом по организации. Для каждого работника (стажера) утверждаются руководители стажировки, составляющие индивидуальный план стажировки. Руководители стажеров, включенных в группу резерва кадров, получают материальное вознаграждение за успешное прохождение стажером этапов системы служебно-профессионального продвижения стажеру [c.534]
Количество переданных на различные организационные уровни решений определяет так называемую пирамиду решений. Установление разветвленной иерархии уровней принятия решений предполагает, что по всем значительным вопросам решения принимаются на высших уровнях управления организацией, а менее значительные и часто повторяющиеся вопросы решают руководители более низкого уровня. [c.155]
Необходимость прямого подчинения функции ПР топ-менеджеру обусловлена стратегическим, можно сказать, политическим статусом корпоративных коммуникаций. Основная роль корпоративных TIP — интерпретация философий", политики и программ организации для общественности. Поскольку политика, философия, корпоративная стратегия формируются высшим уровнем управления организации, функция ПР должна быть представлена на этом уровне и непосредственно подчинена тем, кто управляет организацией в целом. Следует помнить, что работа директора ПР заключается в продвижении организации в целом. Если бы руководитель ПР подчинялся директору по маркетингу или по рекламе, работа его превратилась бы в продвижение конкретных продуктов. Подчинение ПР одной из названных функций влечет потерю независимости, доверия публики, а значит, утрату своего предназначения, роли объективного советника для менеджмента компании. Автономность ПР может и должна сопровождаться долгосрочными и взаимовыгодными отношениями с другими функциональными подсистемами на благо организации. Однако, ПР не должны уклоняться от своей главной роли — поддержание доверия к организации, отслеживая и обеспечивая соблюдение общественных интересов в любой корпоративной деятельности. [c.389]
Децентрализация - это передача или делегирование ответственности за ряд ключевых решений, а следовательно, и передача соответствующих этой ответственности прав на нижние уровни управления организацией. Понятия "централизация" и "децентрализация" вовсе не исключают друг друга. Они выступают лишь разными способами решения проблемы искажения информации при перемещении ее с уровня на уровень, способами решения этой проблемы через разную степень распределения прав и ответственности по "вертикали" управления. [c.250]
По структурному признаку в управлении организацией (предприятием) выделяются три уровня управление организацией (предприятием) в целом, управление средними звеньями и управление нижними звеньями. Все три уровня располагаются в системе управления организацией (предприятием). [c.126]
Все функциональные подсистемы, комплексы задач, задачи и отражаемые ими экономические показатели взаимосвязаны логикой взаимосвязи показателей, которую можно представить в виде матрицы взаимосвязи показателей (рис. 6.2). В матрице по вертикали представлены уровни управления по детализации решаемых задач (общее технико-экономическое управление, оперативное управление, технологическое управление), а по горизонтали — структурные уровни управления (организация или предприятие в целом, среднее звено управления, нижнее звено управления). По вертикали и по горизонтали приведены элементы процесса производства (средства труда, предметы труда, труд, продукты труда). Все эти показатели являются предметом труда работников управления. В матрице показаны связи между информацией (показателями), необходимой для управления элементами процесса производства. [c.134]
Бухгалтерский учет с точки зрения системы управления представляет собой часть информационной системы обратной связи, ее основу. Он призван обеспечивать все уровни управления организации информацией о фактическом состоянии управляемого объекта, а также о всех существенных отклонениях от заданных параметров. [c.11]
Приведенная проблематика обуславливает применение интуитивного подхода к принятию решений преимущественно на верхнем уровне управления организацией. Достоинствами применения интуитивного подхода является его простота, оперативность, дешевизна. В качестве недостатка следует отметить снижение качества принятых решений из-за высокой степени вероятности принятия неоптимальных (рациональных) решений. Повышение эффективности принятия решений при использовании указанного подхода возможно при условии развития интуиции на основе применения различных методов, разработанных с учетом использования современных достижений психологии, медицины, кибернетики. [c.114]
В современной теории организации понятие иерархия применяется, в основном, для отражения вертикального подчинения между различными уровнями управления организацией иерархия властных полномочий, иерархия функций и [c.63]
Уровни управления организацией [c.5]
РАБОТА С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ — деятельность службы управления персоналом и должностных лиц различных уровней управления организацией, направленная на планирование, отбор, формирование и обучение кадрового резерва. Р.с.к.р. включает составление прогноза и плана предполагаемых изменений в составе руководящих кадров предварительный набор кандидатов в резерв получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов формирование состава резервов кадров. Основные критерии при отборе кандидатов в резерв соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки опыт практической работы с людьми организаторские способности личностные качества состояние здоровья, возраст. Источники формирования резерва кадров — квалифицированные специалисты заместители руководителей подразделений руководители нижнего уровня дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих. В организациях сложился определенный порядок отбора и зачисления в группу резерва кадров отбор кандидатов должен производиться на конкурентной основе среди специалистов в возрасте до 35 лет, положительно зарекомендовавших себя на практической работе и имеющих высшее образование. Решение о включении работников в группы резерва принимаются на специальной комиссии и утверждаются приказом по организации. Для каждого работника (стажера) утверждаются руководители стажировки, составляющие индивидуальный план стажировки. Руководители стажеров, включенных в группу резерва кадров, получают материальное вознаграждение за успешное прохождение стажером этапов системы служебно-профессионального продвижения стажеру устанавливается должностной оклад, соответствующий занимаемой им новой должности, но выше предыдущего оклада, причем на него распространяются все виды материального поощрения, предусмотренные для данной должности. Обязанности стажера положительно и в срок выполнять индивидуальный план стажировки изучать и применять должностные инструкции заменяемого им руководителя и нести полную ответственность за свой участок работы выполнять замечания руководителей стажировки, руководствоваться их замечаниями и предложениями вести работу по выявлению и использованию резервов производства, внедрению рационализаторских предложений, экономии материальных ресурсов своевременно и качественно пройти запланированное теоретическое обучение составлять отчет о проделанной работе после прохождения каждого этапа подготовки и вносить предложения по совершенствованию организации производства и управления соблюдать лично и обеспечивать выполнение подчиненными правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности, трудовой и производственной дисциплины. Обязанности руководителя стажировки знакомить стажера с новыми должностными обязанностями, положением о подразделении разрабатывать совместно со стажером индивидуальный план — задание на весь этап стажировки и содействовать его исполнению выдавать стажеру конкретные производственные задания для решения проблемных вопро-316 [c.316]
Традиционным является отношение к процессу принятия управленческих решений в области научной деятельности как к действиям, основанным на практическом опыте руководителя соответствующего ранга. В подавляющем большинстве не используется методология научного управления при выработке решений, отсутствует научно обоснованный механизм управления научно-исследовательской деятельностью, связывающей все уровни управления организации. [c.21]
Процедуры контроля представляют собой правила и процедуры в дополнение к средствам и методам и системе учета, обеспечивающие выполнение конкретных задач, поставленных перед организацией. Процедуры контроля используются на разных уровнях управления организации и-обычно являются частью системы средств и методов и системы учета. К ним относятся своевременное утверждение хозяйственных операций, разделение обязанностей, а также система защиты активов и бухгалтерских документов от несанкционированного доступа (физического и логического). [c.461]
АДМИНИСТРАЦИЯ ОРГАНИЗАЦИИ (от лат. adminigratio — управление) — совокупность линейных и функциональных руководителей и их заместителей на всех уровнях управления организацией, имеющих право принимать решения. В общем смысле под А.о. подразумевается ее руководящий персонал. [c.5]
Смотреть страницы где упоминается термин Уровни управления организацией
: [c.295] [c.26] [c.107] [c.200] [c.19] [c.229] [c.449] [c.414] [c.504] [c.239]Смотреть главы в:
Теоретические основы менеджмента -> Уровни управления организацией