Состояние текучести кадров анализируется по предприятию и подразделениям оценивается динамика коэффициента текучести по сравнению с предыдущими периодами выделяются подразделения с наибольшим значением К , выявляются условия, которые предопределяют высокий уровень текучести определяются профессиональные, половозрастные и др. группы работников, подверженные высокой текучести кадров, и т. д. Результаты анализа обобщаются в виде отчета, где дается оценка состояния текучести кадров по организации (предприятию) и ее динамика, делаются выводы, в которых содержатся основные направления для разработки мероприятий по снижению текучести. Детальный анализ рекомендуется проводить один раз в год по состоянию на 1 января. По состоянию на начало каждого квартала следует определять значения коэффициентов текучести по организации и подразделениям, сравнивая их со значениями /Ст за соответствующий период прошлого года. [c.168]
Большинство руководителей производства являются образцом высокой коммунистической идейности, работают творчески, пользуются в коллективах заслуженным авторитетом, служат примером в общественной работе и в быту. Высокая общественно-политическая активность руководителя имеет большое социальное значение, так как именно от этих качеств в решающей степени зависит успешное выполнение руководителем своих воспитательных функций в коллективе. Как правило, этот показатель не поддается количественному измерению при аттестации, поэтому характеризуется партийностью руководителя, участием в политико-просветительной работе и воспитании членов коллектива. Об общественно-политической активности руководителя свидетельствует состояние трудовой дисциплины в коллективе, участие рабочих в общественной жизни. Показатели, характеризующие работу производственного коллектива, играют определяющую роль при оценке эффективности труда руководителя, именно участие коллектива в общественной жизни позволяет характеризовать руководителя как политически зрелого. Определенную характеристику деятельности руководителя дает показатель текучести кадров. Чем выше текучесть, тем слабее трудовые традиции в коллективе и ниже результаты его деятельности. [c.283]
Критерии оценки результата стимулирования могут быть разными (в зависимости от того, какие конкретные действия работника мы стремимся стимулировать) экономические критерии (показатели прибыли и производительности труда), социально-экономические критерии (состояние трудовой дисциплины и текучести кадров), социально-психологический критерий (удовлетворенность трудом как оценка работником внутреннего результата стимулирования) [c.137]
Информация, используемая при анализе выполнения плана социального развития коллектива, должна быть достаточной для оценки изменений в составе работающих— по полу, возрасту, образованию, профессиям и специальностям, стажу работы, а также для изучения содержания и условий труда работников мотивов поведения и системы ценностных ориентации личности, удовлетворенности профессией и коллективом состояния трудовой и технологической дисциплины (с целью выявления причин ее нарушений и разработки мер их устранения, улучшения форм и методов воспитательной работы) текучести кадров (в разрезе отдельных профессиональных категорий) и ее причин сети подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, ее соответствия текущим и перспективным задачам бытового обслуживания работающих (обеспеченность жильем, медицинскими службами, общественным питанием и др.) социальной активности работников (участие в общественных формах управления, соревновании, общественно-политической деятельности) использования свободного времени отдельными категориями работников (организация отдыха работников и их семей, участие в культурно-массовой и спортивной деятельности и пр.). [c.300]
Совокупность социально-психологических характеристик дает представление о состоянии коллектива, которое называется моральным климатом коллектива. Для оценки морального климата коллектива можно использовать такие косвенные показатели, как сведения о текучести кадров, качестве изготовляемой продукции, результативности труда и т.п. [c.56]
Организация труда и управления. Наличие и квалификация инженерных кадров — технологов, механиков, конструкторов, экономистов, исследователей, а также социологов, психологов дисциплинированных, исполнительных организаторов, способных квалифицированно решать задачи по повышению качества продукции в их совокупности. Наличие или отсутствие регламентации для специалистов, точно определяющих их права, обязанности и ответственность с соответствующими показателями оценки качества их труда. Квалификация рабочих по отдельным агрегатам, установкам, переделам с выделением рабочих-передовиков, овладевших смежными профессиями формирование и распределение бригад по участкам производства и сменам уровень механизации труда, пути его повышения организация рабочих мест число отстающих рабочих возможности и условия повышения квалификации рабочих виды норм и нормативов по труду, пути и возможности их улучшения невыходы рабочих, анализ причин, пути и методы их снижения, ликвидации текучесть рабочей силы, причины, пути и методы устранения состояние и оценка соцсоревнования, в том числе по качеству продукции системы и формы оплаты труда, пути и методы их совершенствования роль материального и морального поощрения, возможности их совершенствования социальные и культурно-бытовые условия работников предприятия, возможности, пути, сроки их улучшения размер потребных средств и ресурсов, источники их получения. [c.83]
Персонал управления (работники всех уровней управления) характеризуются численностью управленческих кадров численностью кадров в подсистемах функциям удельным весом руководителей, специалистов, исполнителей профессиональным, квалификационными возрастным составом структурой кадров по стажу работы общеобразовательным уровнем кадров уровнем постановки работы по повышению квалификации и переподготовки управленческих кадров уровнем текучести управленческих кадров фондом заработной платы управленческих работников уровнем обеспеченности управленческими кадрами уровнем использования управленческих кадров уровнем состояния трудовой дисциплины уровнем соответствия работников управления занимаемым должностям удельным весом управленческого персонала степенью загруженности работников управления прямыми обязанностями оперативностью и достаточностью решения управленческих задач линейными руководителями организацией труда работников аппарата управления использованием рабочего времени работников аппарата управления условиями труда работников аппарата управления системой оценки кадров управления. [c.55]
Климат производственный — совокупность характерных признаков предприятия в том виде, в каком они воспринимаются и оцениваются его работниками. Производственный климат определяют на основе объективных данных — текучесть кадров, неявки на работу, частота поступления жалоб, а также субъективных оценок, полученных с помощью опросов для этих случаев разработаны стандартизованные и структурированные методики. На к.п. влияют многочисленные факторы межличностные отношения, взаимоотношения внутри рабочих групп или подразделений, отношение к руководителям и их поведение (стиль руководства), организационные аспекты — организация труда и заработной платы, возможности для получения информации и участие в принятии решений, загрузка, а также аспекты, внешние по отношению к данному предприятию. Состояние к. п. может оказывать существенное влияние на успех предприятия, так как он во многом определяет удовлетворенность трудом и отношение к предприятию. Отсюда его непо- средственное воздействие на производительность труда. [c.429]
Однако необходимо иметь в виду, что через данную систему показателей анализа и оценки уровня организации труда не представляется возможным полностью учесть все социальные сдвиги, происходящие в трудовых коллективах в результате внедрения мероприятий по НОТ. Это прежде всего повышение стабильности коллективов, улучшение в них психологического климата, рост содержательности труда, общеобразовательного и культурно-технического уровня трудящихся и т. д. Социальные факторы прямо или косвенно влияют на результативность труда работников, а следовательно, и на рациональность использования фонда рабочего времени, но дать им однозначную количественную оценку не всегда возможно2. Например, на уровень текучести кадров оказывают воздействие как организационно-технические, так и социально-психологические факторы. Влияние может быть явным и скрытым. Явные последствия реализации мероприятий по сокращению текучести кадров находят выражение в увеличении дней и часов непосредственной работы, т.е. в показателе использования совокупного фонда рабочего времени. Так, сокращение числа увольнений поддается количественной оценке (явные последствия). Скрытые же последствия оценить сложнее. Например, в связи с ростом содержательности и привлекательности труда, обеспечением предприятия необходимым количеством детских дошкольных учреждений повышается стабильность кадров, улучшение психологического и физиологического состояния человека в связи с устранением мотивов увольнения способствует росту производительности труда (скрытые последствия). Состоя- [c.99]
Состояние сбалансированности требований, предъявляемых работником к содержанию, условиям и характеру труда, и субъективной оценки возможностей реализации этих запросов. У. т. — важный показатель адаптированности работников на данном предприятии. Выявлена прямая связь между у. т. и потенциальной текучестью кадров. У. т. исследуется с помощью методов анкетирования и тестирования. [c.819]
Смотреть страницы где упоминается термин Оценка состояния текучести кадров
: [c.85] [c.99] [c.270] [c.287] [c.281] [c.127]Смотреть главы в:
Организация и психология управления персоналом -> Оценка состояния текучести кадров