Заем

Следуя шаг за шагом за формированием японца как работника, трудно не задаться вопросом когда, на каком этапе закладываются те широко известные качества, как трудолюбие, высокая дисциплина, культура труда Мир удивляют  [c.20]


Плата за труд — "архимедов рычаг" управления  [c.23]

В 70 - 80-е годы появилось много нового., прежде всего в содержании труда. Новая техника сплошь и рядом оставляла за работником функции контроля и управления производственным процессом, освободив от прямого участия в создании материального продукта. Так что уже не приходилось говорить о сноровке или индивидуальной умелости,которые отражались бы на количестве и качестве готовых изделий, деталей, полуфабрикатов. Новая стадия автоматизации производства сместила оценки работников в пользу образования, а значит - в пользу молодых. Тем не менее фирмы не отказались ни от одного слагаемого прежней оплаты, а лишь приуменьшили их значение, добавив целый ряд новых. Например, коль скоро ежегодные прибавки к зарплате облегчали продвижение новой техники и способствовали положительному отношению к ней персонала, их не ликвидировали, но распределять между работниками стали по-новому, стараясь больше поощрять молодежь.  [c.25]


Анализ предпочтительных форм хранения сбережений в зависимости от достатка и социальной принадлежности показал, что при одном и том же достатке с другими слоями рабочие менее ориентированы на приобретение акций. У рабочих, с наиболее высоким доходом в акциях хранилось 10% сбережений, по сравнению с 25% у "средней" семьи с тем же доходом, у наименее же обеспеченных сумма принадлежащих им акций была в 10 раз меньше, чем у аналогичной по доходу "средней" семьи [10]. Типичной формой хранения сбережений рабочих семей остаются обычные банковские вклады, хотя давно и хорошо известно, что именно они быстрее всего обесцениваются. Дело, видимо, объясняется не неразумностью или консерватизмом рабочих как вкладчиков, а тем, что из-за опасения увольнения, потери работоспособности они выбирают форму, дающую возможность срочного и частичного изъятия вклада (в Японии допускается наличие у каждого гражданина только одного вклада).  [c.29]

Авторы, подводившие итоги кампании по распространению акций, проходившей в 80-е годы в США, Западной Европе и Японии, единодушны в том, что приближение к собственности в такой размытой форме, какой является участие в акциях крупной фирмы, не оказало сколько-нибудь существенного влияния на производственное поведение и психологию рабочих. Остаются в силе их требования в отношении роста заработной платы, сокращения рабочего времени и т.п. Ответственность за предприятие выдвигается на первый план при полном выкупе рабочими своего предприятия, что чаще всего случается с малыми, убыточными производствами, от которых отказываются прежние хозяева. Но тогда стимулирующее влияние этой ответственности нельзя отделить от борьбы за занятость путем сохранения предприятия, от обязательств людей друг перед другом, непременно возникающих в малых трудовых коллективах. Словом, трудят-  [c.29]

Нетрудно убедиться в том, что цели распространения акций в Западной Европе и США (закрепление работников за предприятием, повышение их заинтересованности в делах фирмы, сокращение числа забастовок) были достигнуты в Японии с помощью других методов. И хотя увеличение числа держателей акций шло далеко не черепашьим шагом, вероятнее всего и здесь, как и в Западной Европе и США, подобные кампании будут иметь волнообразный ход, со спадами и подъемами, тем более, если учесть, что задача акций быть не только стимулом, но и займом у собственных рабочих, потребность в котором определяется конъюнктурой.  [c.30]


Во-вторых, фирмы прочное закрепили за собой кадры, особенно квалифицированных работников. Что касается интересов общества в целом, то с этой точки зрения перенесение главного упора в оказании социальных услуг на уровень предприятия, фирмы, имело неоднозначные последствия. Государство использовало его как предлог для ограничения собственных усилий, в то время как под крылом крупных компаний оказывались не более одной трети населения. Мелкие фирмы уступали им по социальным расходам как ни в какой области. Оказывалось без опеки неработающее население. Не стоит идеализировать и политику крупных фирм, поскольку средства, предназначенные ими для оказания социальных услуг, расходовались с большими колебаниями, и не только в пору кризиса, но и при первых симптомах ухудшения конъюнктуры они резко ограничивали затраты, используя их в роли амортизатора для своего финансового положения.  [c.33]

Интересно, что и здесь в свое время оправдавшие себя приемы старались одним махом не разрушать, а проводить медленные трансформации. Так, при переходе от "пожизненного найма" к более открытым рыночным механизмам перелива рабочей силы родились своеобразные и очень гибкие механизмы временного "откомандирования" групп работников на другие предприятия. При избытке кадров одни фирмы старались передать их другим, особенно субподрядным, при недостатке - старались получить их "взаймы". Появление подобных форм было в определенной степени наследием "пожизненного найма" и сопутствовавших ему социальных услуг "откомандированные" крупной фирмой работники (на срок, как правило, около 2-х лет) оставались в ее штате, продолжали пользоваться ее социальной опекой, на них делались отчисления в страховой фонд и так далее. Полученные же "взаймы" оказывались на положении временных работников, то есть не включались в создание соответствующих фондов и лишь частично могли воспользоваться уже имеющимися службами. В целом появление практики передачи от предприятия к предприятию групп работников (в Японии она осуществляется, как видим, через "заем", "откомандирование", а в США - через посредство специальных маклерских фирм) становится все более важным инструментом маневрирования численностью кадров, а с точки зрения отношений между работающими и администрацией - еще одним приемом разделительной тактики с игрой на ставках заработной платы, социальном статусе в дополнение к тому множеству разделителей, которыми изобилует в Японии тактика управления кадрами.  [c.34]

Размышляя над японской системой заработной платы, "социальных услуг" компаний, поневоле приходишь к выводу о том, что, по всей видимости, множественность форм компенсации за труд положительным образом связана с ее эффективностью. Ведь если для одного человека важно жилье, для другого - клуб, а третьему - абсолютная сумма зарабатываемых средств, то при таком разнообразии найдется стимул для каждого, а значит - от коллектива в целом будет получена наибольшая отдача. И уж коли искать способы, как расшифровать японские секреты управления и применить их, то не Б этой ли подсказанной жизнью множественности форм, стоит увидеть одну из принципиальных и плодотворных идей.  [c.36]

По словам британского экономиста Э.Шварца, на Западе "даже противники государственного регулирования вынуждены были признать, что контроль за динамикой цен предпочтительнее свободной инфляции, в том числе и с компенсацией". Далее он утверждал, что государственная политика по подавлению инфляции стала абсолютной необходимостью [12]. Во второй половине 70 -начале 80-х годов не было ни одного политического деятеля, претендовавшего на пост главы государства или правительства, кто не обещал бы остановить рост цен. Опасений, связанных с социальной  [c.40]

Профсоюзы ставят под сомнение демократизм "усредненных" цен, ибо товары быстро становятся доступными высшим и средним слоям потребителей, малообеспеченные же долго остаются "за бортом". Как примечательный пример приводят продажи видеомагнитофонов. За десять лет от начала производства их приобрели около 40% японских семей, но, как считают специалисты по рынку, чтобы поднять эту цифру до половины, потребуется еще десяток лет. Профсоюзы пишут в этой связи, что освоение рынка идет не вглубь, а вширь, то есть не к новым слоям потребителей в собственной стране, а за ее пределами.  [c.49]

Потребовалась большая работа инженеров, проектировщиков, конструкторов, и не случайно родились новые формы организации их труда, его стимулирования. В Японии, например, широко распространено такое положение, когда кадры, создающие новую технику "в уме", за чертежной доской проходят затем вместе с ней весь путь до внедрения и эксплуатации. Это позволяет быстро видеть.устранять недоработки, что исключает конфликты между заказчиком и разработчиком. А система участия разработчика в прибылях повышает его заинтересованность в конечном использовании, эффекте идей и ведет к тому, что не возникает побуждений завысить первоначальную стоимость его разработки.  [c.50]

Сократить рабочее время, не утратив своих международных позиций и не за счет снижения уровня жизни, можно лишь при дальнейшем росте эффективности производства. Выходит, что опять мир потребления управляет миром труда.  [c.53]

Практика использования женского труда в 60-70-е годы отчетливо свидетельствовала о том, что женщины были согласны по существу на любые роли, а низкая заработная плата - примерно половина от уровня мужчин - позволяла держать их на таких работах, которые по европейским понятиям, вообще не являются необходимыми. Известный пример - наряженные в кимоно девушки, кланяющиеся каждому, ступающему на эскалатор универмага. Менее известно, что среди них не редкостью были обладательницы дипломов. Сегодня бросается в глаза другое- решительная борьба именно за мужские посты и занятия. Еще 10-15 лет назад общественность отнеслась бы с недоумением и предубеждением к самой идее о том, чтобы японка стала лидером партии или телевизионным обозревателем. Сегодня это явь. Важны не  [c.57]

Издавна известно, что религия имеет самые разнообразные связи с экономическими отношениями, в том числе - со сферой труда, производства. Религии отчасти обобщали сложившиеся в обществе представления об этике экономического поведения, а отчасти и предлагали их, воспитывали. Кроме того, они практически всегда содержат в себе наблюдения над эмоциональной, психической жизнью человека, используют соответствующие приемы для воздействия на нее. Часто они выступают и как дополнение экономической жизни, область, своего рода, выправления недостатков экономики за ее пределами - филантропия тому известнейший пример. Наконец, откликаясь на нужды общества, они порой предлагают свои проекты общественных преобразований, в том числе и в сфере экономических отношений. И экономическая, и религиозная мысль пытаются решать проблемы справедливости, прав и предназначения человека.  [c.69]

В США рассказывают о предпринимателе, который, желая добиться от работников той же исполнительности и трудолю бия, какими славятся японцы, перепробовал все приемы, пока не догадался одеть свой персонал в кимоно. В каждой шутке - своя доля истины. В данном случае она состоит в том, что сегодня в различных странах с пристальным вниманием изучают японские методы управления, в особенности те, что касаются работы с кадрами Ведь управлять чем-либо, в первую очередь, значит управлять кем-либо. Действительно, трудно не связывать впечатляющие успехи японской экономики со своеобычностью и разнообразием приемов, которые применяются для стимулирования труда, взаимодействия и сотрудничества людей на производстве, закрепления и профессионального роста кадров. В предлагаемой книге речь пойдет именно о таких приемах и вызвавших их к жизни подходах к работе с персоналом. Далеко не все из них известны нашему читателю. Кроме того, стоит разобраться, что в них несет отпечаток национального своеобразия и неповторимости, а что с успехом применяется японскими фирмами на своих многочисленных предприятиях за рубежом, и в том числе на возникающих в нашей стране совместных предприятиях.  [c.4]

Выпускник школы имеет широкий выбор дальнейшего пути. Большинство предпочитают поступать в университеты, колледжи, государственные технические училища. Часть устраивается на работу. Строго говоря, многие делают это, так сказать, еще на школьной скамье - фирмы устанавливают контакты с учащимися, как школьниками, так и студентами, за год - два до окончания ими учебы. У японских специалистов по кадрам это называется "собирать урожай зеленым". Сложилась подобная практика во времена острой конкуренции между фирмами за наем молодежи, когда экономика росла особо быстрыми темпами. В 80-е годы стал известен один из тогдашних секретов крупных компаний зная, что их условия привлекательны для молодых, они набирали их с "запасом", то есть и с учетом выбытия старшего поколения, и ориентируясь на планы дальнейшего расширения производства, и просто исходя из логики конкурентной борьбы, из желания не отдать этот "стратегический ресурс" другому. По мнению японского экономиста М.Сираиси, еше в 1986 году после всех сокращений персонала крупные фирмы имели его избыток, в том числе за счет набора "с запасом", в размере примерно 800 тысяч человек.[ 3]  [c.11]

Со второй половины 70-х годов ситуация стала меняться. Под влиянием научно-технических и структурных преобразовании люди пришли в движение - закрывались предприятия свертывалось производство в целых отраслях, энергично возникали новые, гарантировать стабильную многолетнюю занятость своим работникам не могли даже гиганты японской экономики. Они не пересмотрели отношения к собственным учебным центрам, как к главному источнику кадров, но стараются при этом как можно шире использовать и государственные средства, и государственные возможности. Те средства, что раньше тратились государством на профессиональное обучение в средней школе, направляются сейчас в основном по двум каналам. Первый - государтсвенные технические училища, действующие на базе полного 12-летнего среднего образования, где учат только профессии и чаще всего - не одной. А второй - многочисленные формы финансовой и организационной поддержки обучения, проводимого частными фирмами. Причем если говорить о такой из них, как премия за качество обучения, его соответствие требованиям передовой техники, то с наибольшей вероятностью их получателями становятся ведущие компании.  [c.16]

Надо сказать, что уже при обучении начинающего работника сама фирма заботится о том, чтобы он знал, где и как в рамках своей компании он имеет шансы найти для себя новое поприще.Специалисты по кадрам из других стран немало удивлялись тому, как даже рядовой рабочий осведомлен о делах и структуре своей фирмы, наличии предприятий в разных городах и за границей, о рынках сбыта ее продукции, то есть обо всем таком, о чем без запинки не расскажет на Запацедажешола щ вяенеи.. Долго считали, что курс озна-  [c.17]

Выше уже упоминалось о том, что крупные компании предоставляют своим работникам широкий набор социальных услуг, являющихся одной из форм компенсации за труд. Как и почему они возникли, как родилась идея о том, что каждая фирма должна сформировать как бы свой образ жизни, свой социум Ответить на этот вопрос невозможно, если учесть,что Япония долго отставала от Запада по развитию всех государственных и страховых видов социального обеспечения и воспомоществования, централизованных социальных услуг, государственных социальных гарантий.  [c.30]

Ярким примером способна служить жилищная проблема. Плата за наем жилья у частных квартиродателей бурно росла, особенно когда на предприятиях увеличилось число выходцев из села. Государство никогда не принимало на себя в этой области сколько-нибудь значительных обязательств, а в последнее время практически свернуло жилищное строительство. Фирмам не оставалось ничего кроме выбора либо платить столько, чтобы работникам хватало на жилье, либо строить его самим. Предпочли последнее, то есть создание общежитий для молодежи и жилых домов для семейных. И немудрено, что использовали предоставление жилья как способ поставить работников в зависимость, создали целую систему воздействий на них. Появление принадлежащих фирмам домов,  [c.30]

В домах заработали не только общественные советы, женские организации, но и штатные психологи, социологи. Фирмы платили им деньги, руководствуясь верным расчетом человек един, и нервные нагрузки, неприятности в быту, не говоря уже о нездоровом проведении свободного времени, рано или поздно скажутся на производстве, провоцируя аварии, конфликты, снижение трудовых результатов. Представители компании помагали наладить семейные отношения, вели учет семейного положения работающих, в том числе и непосредственно в интересах управления кадрами на производстве. В соответствии с японской практикой молодого отца или другого человека, у которого в семье появился маленький ребенок, не поставят на травмоопасный или особо ответственный участок производства, исходя из того, что недостаток сна легко может повлечь за собой снижение внимания, реакции. Кстати, подобная мера принимается, если администрации стало известно, что накануне работник перебрал спиртного. А вернуться навеселе в дом, принадлежащий компании, и остаться при этом незамеченным, практически невозможно. Но стоит подобному повториться раз-другой, и ворота предприятия закроются перед таким работником навсегда, причем ему даже не придет в голову оспаривать решение об увольнении. Так политика фирм, особенно промышленных, внесла весомый вклад в сокращение потребле-  [c.31]

Не редкост1 встретить, в том числе и среди советских экономистов, сторонников роста цен. Они считают, что повышение потребительских цен делает людей активнее на производстве, заставляет отдавать больше труда. Словом, им мыслится что-то наподобие спортивной гонки за лидером чем более высокую скорость он разовьет, тем выше будут и общие результаты. Но жизнь, потребительская сфера и труд показывают, что здесь на старт выходят очень по-разному физически и психологически подготовленные спортсмены. И, если лидер берет особенно высокий темп, то одни, действительно, устремляются вдогонку, другие - и во множестве -сходят с дистанции, а третьи норовят нарушить правила.  [c.37]

Но, если этот способ закрепления и стимулирования кадров со стабилизацией цен возродился, то другой, долгие годы находившийся на вооружении - пенсионные выплаты, поэтапно и неумолимо стал отходить в прошлое. Прежде пенсионные выплаты, наряду с личными сбережениями и помощью детей составляли главный источник существования в старости. Размер выплат зависел от заработной платы и находился не в пропорции, а в прогрессии к стажу. Напрмер, когда человек менял место работы, ему выплачивалась определенная сумма пенсионных, но за счет того, что он терял прогрессирующий коэффициент, "перекати-поле" при одинаковом в конечном счете общем трудовом стаже с тем, кто пожизненно был привязан к одной компании и не изменял ей, получал гораздо меньшую итоговую сумму. 1/1 еще - от продолжительности непрерывного стажа работы в фирме зависело не только то количество окладов, которым выразится пенсионная компенсация, но и сам оклад, то есть получалось, что это была зависимость как бы возведенная в квадрат. Однако пенсионные выплаты в форме однократно предоставляемой суммы имели смысл только при стабильных ценах, а иначе они переставали соответствовать своему предназначению длительно доставлять средства к жизни. Подрыв данной системы был связан и с ростом цен, и с начавшимися в период кризиса середины 70-х годов увольнениями по инициативе админист-  [c.39]

Не стоит поэтому удивляться, что, хотя о намерении стабилизировать цены говорили повсюду, но тз ответственность и последовательность, с которыми подошли к этому вопросу государственные органы Японии, не имели равных. Идеи эти прошли через все государственные программы тех лет. Но что наиболее характерно роль государства понималась далеко за пределами обычной для него сферы воздействия на цены, какой являются, скажем, импортные пошлины или косвенные налоги. Коль скоро речь зашла и об этом, надо подчеркнуть, что, несмотря на значительный дефицит госбюджета, правительство старалось не повышать косвенных налогов и но-выйЗ%-ный налог на продажу был введен (и то после большой  [c.42]

Во многих странах, и в особенности в США, пытались воспроизвести подобную практику, тем паче, что японские специалисты по кадрам не скрывали, что "кружки качества" - не их изобретение,а идея, заимствованная в США, но получившая в Японии последовательное и массовое воплощение. Любопытно, что не только западным управленцам не удалось повторить успех своих японских коллег, но они сами пытаясь наладить аналогичную работу на филиалах японских фирм в Западной Европе и в США, наблюдали обескураживающие результаты - не только отсутствие энтузиазма, но и явное сопротивление, а порою - даже нескрываемый и прямой саботаж. Неужели американцам и европейцам чуждо удовлет-в орение от вовлеченности в поиск, в творческий процесс По мнению Ю.Хасэгавы, японского специалиста по кадрам, работавшего в США, ответ надо искать в принципиально различающихся представлениях о том, что составляет гарантии занятости. По его наблюдениям, американские рабочие склонны считать, что обеспечить устойчивый рынок сбыта в стране с пресыщенным потребителем, можно лишь, сокращая сроки службы товаров, а поэтому им не только чуждо участие в борьбе за качествр, но они склонны сознательно допускать брак. [18] Для японских же товаров и мировой и внутренний рынок открылись, именно благодаря высокому качеству, и приверженность ему составляет уже не просто черту, а один из самых существенных элементов производственной психологии японцев.  [c.47]

И японский рынок сбыта, особенно промышленных товаров длительного пользования, весьма насыщен. Стиральные машины имеют 99,6% семей, холодильники - 98,6%, цветные телевизоры -99,0%, кинокамеры -86,9%, стереофоническую аппаратуру-64,0%, видеотехнику-36,2%. [19] Покупая новое, японская семья проявит большую требовательность и не постоит за тем, чтобы заплатить несколько дороже, но зато выберет товар в специализированном магазине, предоставляющем дополнительные услуги и консультации по использованию. Люди со средним достатком минуют, не глядя, специальные отделы в универмагах, где продают дешевые товары из развивающихся стран - кстати, именно по настоянию потребителей подобные товары концентрируют в специальных отделах и снабжают отпугивающей этикеткой "импорт". Разумеется, предпочитают качественные товары американцы и западноевропейцы, и на Западе все меньше тех, кто рискует купить товар фирмы без надежной репутации. Правда, мелкий обман покупателя в торговле, наверное, принадлежит к разряду неистребимых явлений. Приемы здесь стары как мир - предъявят покупателю один образец, а завернут совсем другой по качеству товар, объявят о том,что цены снижены, а на самом деле за день до распродажи повысят их, чтобы потом рекламировать прежнюю цену, как пониженную, и т.п. Не родилось бы на Западе движения потребителей, если бы эти потребители в действительности не страдали. В Японии оно тоже существует, но почвы для своего развития объективно имееет меньше, поскольку там борьба с браком идет не по линии выявления его за прилавком или уже у покупателя, а путем создания действенных стимулов у рабочих к созданию безгрешной продукции. Интересно,что по заключению уже цитированного выше Ю.Хасэгавы, ему удалось добиться изменения отношения американских рабочих к качеству выпускаемой продукции после того, как фирма стала постоянно и настойчиво давать им заверения в стабильности занятости.  [c.48]

Японские фирмы опрокинули многие годы господствовавшие в мире, причем и в науке, и в массовом сознании догмы, согласно которым повышение качества продукции, техническое совершенствование и частая смена продукции неизбежно сопровождается повышением цен. Если все это достигается на базе и за счет современной техники,реальным является не только отсутствие роста, но и снижение цен. Нельзя же, например, предположить, что в последние 10 лет не улучшались технические характеристики продаваемых в Японии телевизоров, а средняя цена продаваемого телеприемника снизилась с 178,0 тыс. иен до 151,7 тыс. иен. Фотоаппараты подешевели - средняя цена. снизилась с 36,1 тыс.иен до 32,8 тыс.иен, в то время, как высокая их репутация и конкурентоспособность на мировом рынке не составляют сомнений в их качестве. [20]  [c.50]

Перелом наступил в середине 70-х годов, когда новой волной автоматизации, введением ЭВМ и компьютерной техники начало смывать прежде массовые женские профессии.Кризис начала 90-х годов, как показывают первые его удары, метит в ту же цель-редеют ряды конторских служащих, банковского персонала, где было занято много женщин. Женская же занятость в промышленном производстве, по крайней мере там,где женщины прежде преобладали - в легкой, радиотехнической промышленности, испытывает на себе острую конкуренцию со стороны развивающихся, соседних азиатских стран с более дешевой оплатой труда,куда сами японские фирмы перебазировали свое производство. Абсолютного падения численности работающих женщин не произошло - сейчас трудится около 25 млн. японок, но внутренняя картина занятости значительно переменилась, принеся за собой и изменения4 политике администрации в отношении женского труда, и в психологии, и в поведении работниц.  [c.57]

Наибольшая требовательность к труду начинает проявляться после 35 лет, когда семейное положение позволяет, а набранный опыт дает право думать о самостоятельной карьере. Причем год от года все более заметным в Японии становится распространение таких, прежде отсутствовавших настроений,которые превращают это стремление чуть ли не в обязанность семейный престиж женщины оказывается в прямой зависимости от производственного. До недавнего времени считалось, что отношения мужчин и женщин подверглись большой вестернизации во всех сферах, кроме семейных отношений, и женщина, раскованно держащаяся в деловом общении, по возвращении домой должна, хотя бы внешне, обрести традиционный вид, следовать устоявшемуся образу, исполненному безропотной покорности. Но шаг за шагом и эта дань традиции слабеет.  [c.60]

Успех такой деловой женщины зависит от того, насколько администрацией будутугаданы возможные поприща, способные дать удовлетворение трудом. Замечено, что женщины хорошо справляются с функциями, требующими общения с людьми, если же это еще и интеллектуальная деятельность -учительница, журналист, экскурсовод и т. п. - то высокая эффективность их труда и положительная ими самими оценка почти наверняка совпадут. В Японии женщинам редко удается получить инженерное, естественно-научное образование, особенно по современным, наиболее перспективным специальностям, тем не менее их включение в широко распростра-няющиеся подвижные целевые группы по решению нестандартных задач оказывается продуктивным. Изобретательность женского ума замечена давно и во всех странах. В Японии же, когда хотят привести яркое тому доказательство, вспоминают конкурс, объявленный известной фирмой "Адзи-но мото". Она предложила большой денежный приз за подсказку, как увеличить продажи, выпускаемой ею приправы, с виду похожей на соль и продаваемой в подобии солонок. Люди писали трактаты, привлекали всевозможные научные знания. Но победительницей стала домохозяйка, ответ которой уместился в одной строке "Сделать покрупнее дырки у солонки".  [c.62]

Еще одно оригинальное правило - не принимать на работу детей сотрудников во избежание протежирования. Считается, что лучшая стартовая позиция для того, чтобы сделать карьеру - попасть в отдел сбыта. Высшее руководство фирмы "Номура" исходит из того, что именно там быстрее и очевиднее появляется чувство ответственности за конечные результаты работы компании, сопреживание ее интересам, и предпочитает продвигать тех, кто прошел эту школу. Сопоставление возраста руководителей разного ранга в этой фирме и в других показывает, что в "Номура" занять каждую ступеньку удается на несколько лет раньше, чем принято в других фирмах.  [c.65]

Не только названными управленческими новинками известна фирма "Номура".Название компании ассоциируется с вероятными.даже по японским понятиям, нагрузками персонала. Фирма не случайно приглашает постоянно студентов-практикантов,ибо только ощутив напряженность труда, они смогут сделать сознательный выбор готовы или нет к такой работе даже за высокую заработную плату. Элементы демократизации управления не приходится считать формулой успеха, поскольку помимо них действовало и многое другое, что обеспечило его данной компании в 80-е годы.  [c.65]

Журнал Токио бизнес" в декабрьском номере 1989 г. опубликовал фотографию, на которой одетые в униформу девушки, вскинув руки в решительном жесте, скандируют догматы секты "Сэйте-но-иэ". Это продавщицы крупного универмага, принадлежащего фирме "Яохан". Президент компании не скрывал, что эта, одна из так называемых,новых религий, привлекла его прежде всего проповедью идеи, согласно которой возможности человека безграничны, но их реализации сопутствуют кризисы. Обращение к секте не случайно последовало за разорением действовавшего в Бразилии универмага, принадлежавшего этой транснациональной корпорации. И скорее всего здесь надо искать не столько интерес к религии, сколько использование ее ритуалов, заповедей, совпадающих с тем, каким образом администрация хотела бы воздействовать на работающих в одних случаях - умиротворению, как в данном, или мобилизации.  [c.71]