Успех данной стратегии в значительной степени основан на потенциале персонала организации или подразделения, которое решило воплотить принципиально новую идею и получило поддержку со стороны руководства организации. В связи с тем, что основной костяк новаторов, как правило, немногочислен, значимость каждого сотрудника, занятого реализацией стратегии, возрастает. Руководители персоналом такой организации должны обладать значительной гибкостью мышления и действий и обеспечивать развитие индивидов, высокую степень их участия в управлении проектами. [c.60]
Цифры, приведенные в квадратах означают, например, в первом 48 — возраст руководителя, 9 — число лет его работы в данной должности. [c.214]
Значит, возраст руководителя не может рассматриваться в отрыве от его личных качеств. Когда он полон сил и энергии, успешно справляется со служебными обязанностями, то вряд ли уместно и разумно отправлять его на пенсию. Если руководитель застоялся в прошлом, отстал от жизни и потерял чувство нового, то незачем даже дожидаться пенсионного возраста. Иными словами, при всяком перемещении должно срабатывать правило справляется или не справляется руководитель со своими обязанностями. [c.269]
Возраст руководителя и его стремления. [c.382]
Вместе с тем множество фактов приводят к мысли, что зачастую суть рассматриваемой проблемы не только и не столько в возрасте как таковом, сколько в умении работника сохранять способность к профессиональной деятельности. Возраст руководителя не может рассматриваться в отрыве от его личных качеств. Предприимчивость и инициатива, склонность к усвоению новых идей и методов далеко не всегда жестко детерминированы возрастом. Если он полон сил и энергии, успешно справляется со служебными обязанностями, то вряд ли уместно и разумно отправлять его на пенсию. Если руководитель застоялся в прошлом, отстал от жизни и потерял чувство нового, то незачем даже дожидаться пенсионного возраста выражаясь словами Ленина, такому организатору лучше уйти на покой, очистить место молодым силам, у которых энергия возместит с лихвой обычную и заученную рутину . [c.214]
По мере усложнения хозяйственных систем и расширения их самостоятельности потребности в теоретических знаниях непрерывно возрастают. Руководителю сегодняшнего дня требуются в первую очередь достаточные знания, охватывающие как общенаучные положения, так и специализированные частные науки — кибернетику, право, социологию, психологию и пр. Знания эти приобретают все большую практическую значимость и применение в процессе [c.222]
Во-вторых, данный учебник имеет свои преимущества с точки зрения круга читателей. При добротном научном уровне он написан доходчиво, увлекательно, даже живо, чего не было ни в одной из предыдущих книг такого рода — отечественных или переводных. Его можно не только внимательно прорабатывать с карандашом в руках, но и просто читать для расширения кругозора, а то и для удовольствия. Основной контингент наших читателей — те, кто занялся изучением менеджмента, не имея серьезной предварительной подготовки и, может быть, даже высшего образования. В Америке этим учебником пользуются прежде всего студенты-бакалавры. Мне, в частности, довелось его использовать в качестве основного учебного пособия при чтении курса основ менеджмента в 1989 г. в Государственном университете Сан-Франциско для студентов этой категории. Но с учетом специфики нашей страны этот учебник может быть использован не только студентами. Руководители, которые получают подготовку в области менеджмента или повышают свою квалификацию, уже сложившиеся инженеры или экономисты с опытом конкретной работы найдут для себя эту книгу интересной и полезной, поскольку она открывает новую для них область знаний, обычно не входящую в наши вузовские курсы. Книга эта вследствие все той же новизны ее проблематики может быть весьма полезна и для тех, кто получает последипломное образование в аспирантуре или же по новым для нас магистерским программам. Ее, безусловно, используют те, кто налаживает сейчас в нашей стране преподавание менеджмента. Ее прочтут люди разных возрастов и профессий, занимающихся самообразованием. Словом, при становлении новой системы подготовки и повышения квалификации менеджеров в нашей стране данный учебник, как представляется, окажется весьма ко времени. [c.10]
Во втором опросе была сделана выборка из 396 руководителей и менеджеров больших компаний, людей среднего возраста. Были использованы письменные анкеты конфиденциального опроса. Подсчитано, что ошибка выборки в последнем опросе может составить до 3% в отношении широкой публики и 5% в отношении руководителей. [c.103]
Как станет понятно при рассмотрении проблем мотивации и лидерства, шансы на эффективную реализацию значительно возрастают, когда причастные к этому люди внесли в решение свою лепту и искренне верят в то, что делают. Поэтому хороший способ завоевать признание решения состоит в привлечении других людей к процессу его принятия. Дело руководителя выбирать, кто должен решать. (Различные варианты принятия решений с участием других людей рассмотрены в гл. 17, посвященной лидерству.) Тем не менее бывают ситуации, когда руководитель вынужден принимать решение, не консультируясь с другими. Участие работников в принятии решений, подобно любому другому методу управления, будет эффективным далеко не в каждой ситуации. [c.207]
Хотя личный аппарат не имеет формальных полномочий, его члены могут обладать большой властью. Посредством планирования назначений и фильтрования информации они могут контролировать доступ к руководителю, для которого работают. Это может заставить работников, находящихся на более низкой ступени иерархии, чем их непосредственный начальник, заискивать перед членами личного аппарата, чтобы получить доступ к руководителю. Если руководитель искренне прислушивается к советам своего личного аппарата или зависит от него, то власть этого аппарата значительно возрастает. Личные секретари руководителей высшего ранга часто в состоянии достичь такой власти, которая значительно превышает их формальные полномочия. [c.318]
По мере того, как способности исполнителя подошли вплотную к способностям руководителя, стала возрастать необходимость искать сотрудничества со стороны исполнителя, чтобы иметь возможность на него влиять. Две формы влияния, которые могут побудить исполнителя к активному сотрудничеству — это убеждение и участие. Современные управляющие могут стать более эффективными руководителями организации, совершенствуя свои навыки в этих двух видах влияния. [c.478]
Используя убеждение, руководитель молчаливо допускает, что исполнитель обладает какой-то долей власти, которая может уменьшить возможность руководителя действовать. Другими словами, руководитель признает зависимость от исполнителя. Например, если руководитель службы маркетинга хочет реорганизовать отдел сбыта, было бы разумно, если бы он или она признали, что сотрудники отдела сбыта способны так противостоять изменениям, что это существенно повлияет на выпуск продукции. Таким образом, даже при условии, что руководитель может обладать полномочиями для внедрения новой организационной структуры без совещания с подчиненными, все же правильней и практичней было бы устроить собрание, выслушать все мнения и объяснить, почему перемены желательны. Активно добиваясь согласия, руководитель оказывает очень сильное воздействие на потребность исполнителя в уважении. Если исполнитель в свою очередь испытывает потребность в знаниях и авторитете, сила влияния путем убеждения возрастает. Это происходит потому, что руководитель признал компетентность исполнителя, а исполнитель ощущает, что к нему или к ней переходит доля власти руководителя. Убеждение влияет тем, что доводит до сознания потенциального исполнителя, что, сделав так, как хочет руководитель, он удовлетворит его или ее собственную потребность, какой бы она ни была. [c.478]
Сокращение численности можно было провести несколькими способами. Некоторых служащих можно было перевести в Аи Ти энд Ти , чтобы закрыть имевшуюся там потребность в рабочих связи и соответствующих руководителях. Большое количество служащих было в предпенсионном возрасте. Однако очень многих пришлось и увольнять. Это было особенно трудно, поскольку обстановка прошлого породила у многих служащих чувство пожизненной гарантированной занятости. [c.591]
И наконец, третье обстоятельство. Для руководителей в нашей стране создается новая ситуация в связи с коренной реформой управления народным хозяйством. Принятые и реализуемые меры по перестройке управления приводят на практике к повышению самостоятельности предприятий. Возрастает их ответственность за результаты работы. Это значит, что резко возрастает и самостоятельность руководителей. Руководители оказываются один на один с новой задачей — управлять деятельностью коллективов предприятий, а не только организовывать выполнение плана . А новые задачи требуют новых знаний и умений. Управ- [c.6]
Лучше всего начать долговременный анализ с масштаба деятельности фирмы. Зависимость прироста объема выпуска продукции от увеличения использования всех производственных факторов раскрывает отдельные особенности производственного процесса фирмы на долговременном этапе. Как меняется выпуск продукции фирмы, когда пропорционально возрастают использованные производственные факторы Например, если использование факторов удвоилось, удвоился ли объем выпуска продукции или он увеличился в большей или меньшей степени Если объем выпуска продукции увеличился более чем в 2 раза (при удвоении производственных факторов), такое увеличение называется положительным эффектом масштаба. Выпуск растет, потому что крупномасштабная деятельность позволяет руководителям и рабочим углубить специализацию при выполнении своих задач и использовать более сложное и мощное оборудование. Автомобильный сборочный конвейер представляет собой известный пример положительного эффекта масштаба. [c.184]
Совершенствоваться ему поможет также специфически японская форма шефства — опека со стороны умудренных опытом управляющих. Суть шефства в японской фирме состоит в том, что к каждому молодому менеджеру приставляется опекун (по американской терминологии, крестный отец ). Он обычно выбирается из авторитетных руководителей, находящихся в пенсионном возрасте, но продолжающих трудовую деятельность. Крестным отцом не может быть непосредственный начальник или кто-либо из менеджеров, работающих в подразделении вместе с опекаемым. Крестный отец — фигура объективная, действующая как бы извне. Он знакомит своего крестника с тонкостями функционирования фирмы, помогает ему ориентироваться в управленческой иерархии, подсказывает, какую линию избирать в межличностных отношениях. Сфера деятельности крестного отца беспредельна она охватывает и производственное и внепроизводственное существование подопечного. [c.178]
ПРЕКРАЩЕНИЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ — увольнение гос. служащего прекращение службы в связи с выходом на пенсию. Помимо оснований, предусмотренных законодательством РФ о труде, увольнение гос. служащего может быть осуществлено по инициативе руководителя гос. органа в случаях достижения им предельного возраста, установленного для замещения гос. должности гос. службы прекращения гражданства РФ несоблюдения обязанностей и ограничений, установленных для гос. служащего разглашения сведений, составляющих гос. и иную охраняемую законом тайну. Выход на пенсию гос. служащего осуществляется в установленном порядке. Предельный возраст для нахождения на гос. должности — 60 лет. Допускается продление нахождения на гос. службе гос. служащих, занимающих высшие, главные и ведущие гос. должности гос. службы и достигших предельного для гос. службы возраста, решением руководителя соответствующего гос. органа. Однократное продление срока нахождения на гос. службе гос. служащего допускается не более чем на год. Продление нахождения на гос. службе гос. служащего, достигшего возраста 65 лет, не допускается. После достижения указанного возраста он может продолжать работу в гос. органах на условиях срочного трудового договора. [c.272]
Организационная структура крупных предприятий становится чрезмерно сложной. Принимаемые решения приходится согласовывать с большим числом управленческих звеньев. Соответственно возрастают сроки принятия решений по цепочке "подготовка - согласование - принятие решения - исполнение - контроль". Крупным предприятием труднее руководить. Возрастает численность руководителей промежуточных звеньев. Усложняются цели и задачи развития предприятия. Увеличиваются масштабы проводимых инженерных мер и усложняются расчеты их эффективности. Резко затрудняются хозяйственные связи предприятия с "внешней средой". [c.170]
Создание психологического комфорта, от которого в первую очередь зависит отношение к труду, требует от руководителя коллектива ума, тонкости чувства, глубоких знаний не только технологии производства, но и психологии, педагогики, социологии. Руководитель любого коллектива в первую очередь должен особое внимание уделять формированию коллектива, созданию в нем хорошей производственной атмосферы. При комплектовании производственных коллективов необходимо учитывать много факторов, в том числе такие, как численность работников, их возраст, опыт работы, образование, пол, психологические типы людей, сложившиеся традиции. [c.264]
Было обследовано 48 испытуемых, руководителей-государственных служащих в возрасте от 26 до 47 лет. Все они являются слушателями Академии, получают второе высшее образование, соответствующее специфике их профессиональной деятельности. Стаж руководящей работы составил в среднем по группе 8.7 + 0.99 лет, время работы на занимаемой должности 3.17 0.35 лет. [c.119]
Руководитель — это профессия, роль которой в современных условиях еще более возрастает. Динамичное развитие производства в условиях самофинансирования, внедрение достижений науки и техники, материале-, топливо-, энергосберегающих технологий, обеспечение непрерывного роста производительности труда — все это усложняет управление и повышает требования к руководителю коллектива любого уровня. [c.226]
Рыночные отношения требуют новых подходов к организации внутрифирменного управления. В условиях быстроменяющейся рыночной среды существенно возрастает поток информации, которую необходимо обработать для принятия единственно правильного управленческого решения. Расширяется спектр управленческих задач, решаемых руководителями производств. Появляется потребность в разделении всех полномочий, в том числе и в части принятия управленческих решений. Как следствие возникает необходимость в формировании децентрализованной организационной структуры предприятия. [c.27]
В современных условиях, когда предприятиям дана самостоятельность в разработке своих производственных программ, планов производственного и социального развития, в определении стратегии в области ценовой политики, существенно возрастает ответственность руководителей за принимаемые ими управленческие решения. Для выработки эффективных и оперативных решений управляющим необходима достоверная информация как о производственном, так и о финансовом положении предприятия. Решением второй части этой задачи и занимается бухгалтерская служба предприятия. [c.8]
Еще одно оригинальное правило - не принимать на работу детей сотрудников во избежание протежирования. Считается, что лучшая стартовая позиция для того, чтобы сделать карьеру - попасть в отдел сбыта. Высшее руководство фирмы "Номура" исходит из того, что именно там быстрее и очевиднее появляется чувство ответственности за конечные результаты работы компании, сопреживание ее интересам, и предпочитает продвигать тех, кто прошел эту школу. Сопоставление возраста руководителей разного ранга в этой фирме и в других показывает, что в "Номура" занять каждую ступеньку удается на несколько лет раньше, чем принято в других фирмах. [c.65]
Эффективность труда во многом зависит от слаженной работы коллектива, взаимоотношений внутри него, отношений между руководителем и подчиненными. Это хорошо подтверждается социологическими исследованиями. Например, анализ текучести кадров показал, что часто рабочие увольняются из-за несложившихся отношений с руководителем коллектива или с другими членами коллектива. Поэтому в процессе управления надо уделять самое серьезное внимание формированию коллектива, созданию хорошей производственной атмосферы. При этом должны быть четко определены цели, стоящие перед коллективом, работники подобраны с учетом их интересов, возраста, склонности, симпатий. Эффективно работает коллектив, где имеются традиции, и их необходимо создавать. Здесь возможны различные методы воздействия, многое зависит от руководителя, его личных качеств, стиля руководства, правильной организации морального стимулирования, хорошей работы общественных организаций. [c.270]
Организующим началом современной системы управления является руководитель — организатор производства, роль которого возрастает не только с повышением значения самого управления, но и в связи с усилением ответственности за принятые решения, особенно в условиях расширения самостоятель ностн предприятий, перехода на самоокупаемость и самофинансирование. Это позволяет рассматривать объект управления -- предприятие - как многоцелевую систему. На уровне предприятия управление реализует следующие цели [c.356]
Следует однако подчеркнуть, что американский путь формирования менеджеров — не единственный в мировой практике. В Японии, например, существует всего лишь три школы бизнеса, главным образом, для подготовки тех, кто намеревается работать за границей. Руководителей готовят сами фирмы на основе концепции обучения посредством опыта , планомерно перемещая их по разным должностям. Это позволяет познать специфику различных аспектов бизнеса и досконально изучить свою фирму. Лишь в возрасте около 35 лет сотрудники имеют шанс получить первую руководящую должность. На японских фирмах учатся все — от рабочих до президента, и главная ответственность за это возлагается на руководителей каждого из подразделений, старшие учат младших. Направление практиков на обучение в сторонние учебные центры — дело не частое, хотя, например, на фирме Мацусита Дэнки существует Академия Мацуситы, где способных молодых людей с высшим образованием обучают еще целых пять лет. Но это исключение для элиты. [c.8]
Верификация. В третьей фазе верификации или подтверждения достоверности гипотезы исследователь проверяет гипотезу, наблюдая результаты принятого решения. Продолжая наш пример, отметим, что руководитель может в самом деле увеличить запасы на величину, рекомендованную штабным специалистом. Если при этом запасы не падают и не растут сверх меры, гипотезу следует признать правильной. Если все-таки возникает нехватка продукции с ростом спроса или запасы возрастают настолько, что расходы на их содержание становятся чрезмерными, гипотезу следует признать недостоверной. В этом случае, руководитель должен вернуться к первому этапу, добавить к имеющейся информацию, собранную на этапе проверки гипотезы, а также другие данные, после чего сформули ровать новую гипотезу. [c.221]
Многие рабочие, которым за сорок, были перемещены или временно переведены на другие предприятия перемещения в других формах были применены в основном к рабочим в возрасте до 40 лет. Специалисты по автоматизации — в основном молодые люди до 29 лет, некоторые в возрасте от 30 до 44 лет и очень мало тех, кому за 45. Согласно данным Министерства труда, руководители 44 % предприятий, внедривших микроэлектронную технику, ответили, что доля мужчин в персонале увеличилась в микроэлектронных процессах, и 50 % ответили, что увеличилась доля молодых рабочих. Наблюдался рост числа выпускников технических колледжей (высших и средних) с одновременным снижением числа выпускников средних школ, а также рабочих, занятых неполный рабочий день. В исследовании, проведенном от имени премьер-министра, говорится о том, что 60 % тех, кто испытывает озабоченность из-за внедрения промышленных роботов и автоматизации делопроизводства, указали на беспокойство в связи с возможностью своего увольнения. Исследование (1983 г.) Комитета экономического развития (Кейзайдоюкай) обнаружило, что компании стараются воздерживаться от найма новых рабочих. В условиях японской структуры занятости это в первую очередь скажется на выпускниках школ и колледжей. Ожидается, что в будущем рабочие среднего и старшего возраста будут допущены к работе на автоматизированных рабочих местах (в результате роста их квалификации), потому что автоматизированное оборудование значительно снижает физическую усталость. [c.174]
В 1969—1974 гг. он был руководителем нескольких важных отделов в Министерстве промышленного и научно-технического развития. На одном из этих постов в его ведении оказалась автомобильная промышленность, и таким образом он попал в Пежо — Ситроен . Он поступил в эту фирму в 1974 г. и три года спустя, в возрасте всего сорока лет, стал ее президентом. [c.84]
ДЕКАН ФАКУЛЬТЕТА — руководитель факультета в высшем учебном заведении. Избирается тайным голосованием ученым советом факультета сроком на 5 лет из числа профессоров или наиболее опытных доцентов в возрасте не старше 65 лет. Д.ф. непосредственно руководит учебной, научной и воспитательной работой в пределах своей компетенции издает распоряжения, обязательные для всех работников факультета и обучающихся проводит в жизнь учебные планы и программы осу-Шествляет контроль за учебным процессом и практикой студентов, выполнением расписания учебных занятий участвует в подборе и расстановке кадров профессорско-преподавательского состава и др. работников организует контроль за самостоятельной работой студентов, проведением экзаменов и зачетов переводит [c.63]
ФАЗЫ СЛУЖЕБНОГО ПУТИ РУКОВОДИТЕЛЯ — этапы, которые проходит руководитель в своей трудовой жизни. Пар-кинсон С.Н. в книге "Законы Паркинсо-на" (Минск Попурри, 1997, с. 61) выделяет десять фаз пору готовности (G), пору благоразумия (В) = G + 3, пору выдвижения (V) = В = 7, пору ответственности (О) = V + 5, пору авторитета (А) = О + 3, пору достижений (D) = А + 7, пору наград (N) = D + 9, пору важности (W) = N + + 6, пору мудрости (М) = W + 3, пору тупика (Т) = М + 7. G — это возраст, в котором будущий руководитель начинает свой профессиональный путь после долгих лет учения. При G = 22 руководитель достигает Т к 72 годам. [c.410]
Рыночные отношения требуют новых подходов к организации внутрифирменного управления. В условиях быстро меняющейся рыночной среды существенно возрастает поток информации, которую необходимо обработать для принятия единственно правильного управленческого решения. Расширяется спектр управленческих задач, решаемых руководителями производств. Появляется потребность в разделении всех полномочий, в том числе и в части принятия управленческих решений. Порой отдельные структурные подразделения начинают работать как мини-предприятия, не являясь при этом самостоятельными юридическими лицами. Другими словами, начинается процесс формирования децентрализованной организационной структуры предприятия. (Конечно же, организационная структура большинства российских организаций по-прежнему остается высокорегламентированной в сравнении с западными предприятиями. Российским организациям предстоит еще долгий путь в этом направлении, но движение уже начато.) [c.19]
Смотреть страницы где упоминается термин Возраст руководителя
: [c.64] [c.262] [c.269] [c.355] [c.252] [c.63] [c.191] [c.60] [c.355] [c.454] [c.480] [c.521] [c.152] [c.85] [c.85] [c.295] [c.323]Руководитель (1984) -- [ c.212 , c.213 ]