Концепция обучения Адаптация руководителей к Одновременно изменить руково- [c.363]
Организация обучения персонала 4.1. Основные понятия и концепции обучения [c.298]
Концепция обучения, ориентированного наличность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям, и работникам, обладающим талантом руководителя, педагога и т. п. [c.299]
На научно-методических конференциях вуза обсуждают разработку научно обоснованной концепции обучения, итоги НИР по совершенствованию учебного процесса, постановку учебного процесса в целом, научные основы методики обучения и воспитания студентов, итоги и задачи методической работы вуза в целом, методику преподавания отдельных дисциплин и т, д> [c.387]
Научно-методические конференции — форма научно-методической работы, при которой происходит обсуждение проблем разработки научно обоснованной концепции обучения, итогов научно-исследовательской работы по совершенствованию учебного процесса, постановки учебного процесса в целом, научных основ методики обучения и воспитания студентов, итогов и задач методической работы вуза в целом, методики преподавания отдельных дисциплин и т. д. [c.592]
Концепции обучения Адаптация руководителей к нуждам предприятия Одновременно изменить руководителей и организацию [c.575]
Блейк и Мутон сформулировали концепцию обучения управляющих, приближающую их к идеальной цели. [c.47]
Предложенная К. Эрроу в 1962 г. концепция обучения на опыте была основана на явлении, отмеченном в авиационной промышленности США. Число часов работы, необходимое для сборки одного самолета на определенном монтажном стенде, постоянно уменьшается по мере того, как растет число произведенных самолетов. Обучение на опыте приводит к выигрышу времени. В ре- [c.642]
Эффективное обучение начинается со знания основных концепций обучения, Они состоят в том, что обучение основано на взаимоотношениях, оно представляет собой естественный процесс, оно необходимо, индивидуально, требует определенных усилий, заразительно и тесно связано с практикой. Чтобы обучение стало эффективным, преподаватель использует пять элементов обучения разнообразие, ясность, вовлеченность, успех и сходство. Преподавателю могут мешать ошибочные убеждения знать, как что-то делать, — асе равно что научить этому других объяснить — значит научить слушать лучше, чем делать ошибок нужно избегать любой ценой ученик —точно такой же, как учитель. [c.464]
Концепции педагогического процесса и их психологические основания проблемы профессиональной подготовки и личностного развития учителя мотивы педагогической деятельности педагогические способности стили педагогического руководства педагогическое общение индивидуальные стили педагогической деятельности психология педагогического коллектива структура педагогической деятельности педагогическое воздействие приемы и техника управления учащимися на уроке основы психологии воспитания психологические механизмы формирования личности психологические аспекты воспитательных технологий основные понятия психологии обучения концепции обучения и их психологические основания учебная деятельность мотивация обучения психологические основы развивающего обучения соотношение обучения и воспитания проблемы дифференциации и индивидуализации обучения психологические аспекты компьютеризации обучения. [c.107]
Курс построен на основе специальной концепции обучения, широко используемой в учебных заведениях Германии, так называемых "учебных бюро". В ходе работы над практическим заданием студенты интенсивно используют работу с компьютером. [c.78]
Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров, сущность которых рассмотрим ниже. [c.206]
Нет маркетинговой концепции обучения работников Торгового Дома. [c.128]
Опыт преподавания по этому направлению помог сформировать подходы к концепции обучения бизнесу и менеджменту в медико-технической сфере и здравоохранении. Прежде всего, основной целью обучения становится предоставление необходимых знаний и практических навыков для организации бизнеса в сфере медицинской техники, биомедицинской инженерии и здравоохранении, включая создание и распространение новейших биомедицинских технологий, организацию работы медико-технических фирм, специализированных медицинских центров и кабинетов. [c.101]
Формальные рабочие группы считаются главным объектом деятельности по организационному развитию. Подобная группа состоит из руководителя и его подчиненных. Как утверждают Френч и Белл, большая часть деятельности по развитию управляющих сосредоточивается на отдельном менеджере или мастере — а не на его рабочей группе. Традиционно менеджер проходил обучение изолированно от динамичной ситуации в рабочей группе . В отличие от этого, концепция ОР обращает внимание на всю рабочую группу. [c.540]
Вторая важная идея, которой приходится повторно учиться фирмам уже у своих международных конкурентов, относится к комплексному контролю качества ("так называемая концепция делать правильно с первого раза ). В соответствии с этой концепцией, качество обеспечивается путем включения ответственности за качество в каждую должностную инструкцию или описание работ производственного рабочего. Новый рабочий изучает принципы управления качеством одновременно с обучением работе на производственном оборудовании. Роль выделенной специальной функции контроля качества при этом уменьшается, а роль контроля качества на каждом рабочем месте возрастает. [c.604]
КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. К.у.п. организацией включает разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение соц. развития организации, высвобождение персонала (см. схему 1). Сюда относятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости. Основу К.у.п. организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся [c.141]
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. У.п.о. заключается в формировании системы управления персоналом планировании кадровой работы, разработке оперативного плана кадровой работы проведении маркетинга персонала определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология У.п.о. охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров наем, отбор и прием персонала деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе профориентация и трудовая адаптация мотивация трудовой деятельности персонала и его использования организация труда и соблюдение этики деловых отношений управление конфликтами и стрессами обеспечение безопасности персонала управление нововведениями в кадровой работе обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров управление деловой карьерой и служебно-про-фессиональным продвижением управление поведением персонала в организации управление соц. развитием кадров высвобождение персонала. У.п.о. предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экон. и соц. эффективности совершенствования управления персоналом. [c.398]
В условиях модернизации большим потенциалом обладает концепция профессиональной подготовки в той степени, в какой она позволяет управлять процессами развития социального пространства. В условиях радикальных преобразований жизни общества преимущества этой модели становятся недостатками, так как такого рода периодам сопутствует разрушение всего уклада общественной жизни, в частности, разрушение источников рабочих мест. Обстоятельства вынуждают сделать выбор в пользу либерального образования. Как видим, в любом случае реализуемые типы обучения и моделей подготовки выводятся из особенностей социокультурного состояния того или иного общества. [c.56]
В этом же году учреждается Ассоциация научных и технологических парков высшей школы (Ассоциация Технопарк ), которая взяла на себя инициативу по разработке научно-методических и организационно-экономических основ создания отечественных университетских технопарков, концепции их развития, оказанию практической помощи вузам и регионам по созданию технопарков, инкубаторов технологий, формированию механизмов поддержки малого инновационного предпринимательства в системе высшей школы, а также организации обучения команд менеджеров технопарков, предпринимателей для инновационной деятельности в научно-технической и образовательной сферах. [c.6]
Там показано, что при несовместимости корпоративной культуры со стратегией при сильно значимых для компании задачах, она может попасть в зону катастрофического риска, не достигнув успеха. Наш опыт управленческого консультирования предприятий различных отраслей и форм собственности показывает, что стратегические изменения в организации, как уже сказано выше, встречают сильное сопротивление, которое отрицательно сказывается на успехе стратегии. Особое сопротивление оказывается организационным изменениям, затрагивающим интересы людей, если не было проведено соответствующей подготовительной работы. Так, на ряде предприятий в процессе инновационных преобразований потребовалось переобучить практически весь управленческий персонал, начиная от рядового менеджера и специалиста и заканчивая топ-менеджерами. Активный процесс обучения позволил провести разъяснительную работу и выйти на понимание и принятие этими работниками новых концепций развития и новой стратегии. [c.71]
Недостатком экспертных систем, характерным для их современного состояния, является меньшая приспособляемость к обучению новым правилам и концепциям, к творчеству и изобретательству. Использование экспертных систем позволяет во многих случаях отказаться от высококвалифицированных специалистов, но предполагает оставить в системе место эксперту с более низкой квалификацией. Экспертные системы служат средством для расширения и усиления профессиональных возможностей конечного пользователя. [c.209]
Искусственная компетентность экспертных систем не заменяет полностью человека. Эксперт-человек способен реорганизовать информацию и знания и использовать их для синтеза новых знаний. В области творческой деятельности люди обладают большими способностями и возможностями по сравнению с самыми умными системами. Эксперты справляются с неожиданными поворотами событий и, используя новые подходы, способны проводить аналогии из других предметных областей. Эксперты адаптируют к изменяющимся условиям и приспосабливают свои стратегии к новым обстоятельствам в более широком диапазоне проблем и задач. Экспертные системы менее приспособлены к обучению на уровне новых концепций и новых правил. Они оказываются не столь эффективны и мало пригодны в тех случаях, когда надо учитывать всю сложность реальных задач. [c.212]
Следует однако подчеркнуть, что американский путь формирования менеджеров — не единственный в мировой практике. В Японии, например, существует всего лишь три школы бизнеса, главным образом, для подготовки тех, кто намеревается работать за границей. Руководителей готовят сами фирмы на основе концепции обучения посредством опыта , планомерно перемещая их по разным должностям. Это позволяет познать специфику различных аспектов бизнеса и досконально изучить свою фирму. Лишь в возрасте около 35 лет сотрудники имеют шанс получить первую руководящую должность. На японских фирмах учатся все — от рабочих до президента, и главная ответственность за это возлагается на руководителей каждого из подразделений, старшие учат младших. Направление практиков на обучение в сторонние учебные центры — дело не частое, хотя, например, на фирме Мацусита Дэнки существует Академия Мацуситы, где способных молодых людей с высшим образованием обучают еще целых пять лет. Но это исключение для элиты. [c.8]
В данном контексте мы используем термин проблема в том же смысле, что и Риванс, который разработал концепцию обучения в процессе действия (Revans, 1983). Он проводит грань различия между понятиями проблема и головоломка (puzzle). Головоломка имеет известное и много раз проверенное однозначное решение. В рамках головоломки два плюс два всегда будет четыре. Что же касается проблем, то каждая может иметь множество возможных решений, и зачастую выбор самого наилучшего представляет известную трудность. Мы оперируем в области обоснованных точек зрения, в области неопределенных результатов и вопросов, по которым даже люди доброжелательно настроенные могут обоснованно не соглашаться друг с другом. Речь в данном случае идет о бизнес-сферах высшего порядка, в которых креативные действия наиболее полезны при выработке решений. [c.188]
Предлагается ввести во всех национальных системах образования систему учета трудоемкости учебной работы в кредитах. За основу предлагается принять E TS, сделав ее накопительной системой, способной работать в рамках концепции обучение в течение всей жизни . [c.32]
Благодаря новаторским исследованиям, проведенным сотрудником Гарвардского университета Крисом Арджирисом и Дональдом Шоком из Массачусетс ко го технологического института, сегодня эти вопросы оказались в центре внимания менеджеров Идея развития способ-постен человека и организации к обучению, представленная как задача создания обучающихся организаций и приобретшая известность благодаря работам Питера Сенджа в США и концепции обучения в [c.103]
ЦИТа" (1927), "Нормирование и организация труда" (1929 ), брошюр, статей. Основатель (1921) и первый руководитель Центрального института труда (ЦИТ). Коллектив ЦИТ, руководимый Г., в 20— 30-е гг. разработал концепцию НОТ, которая включала три взаимосвязанных направления (теорию трудовых движений в производственных процессах и организации рабочего места методику рационального производственного обучения теорию управленческих процессов) и в комплексе охватывала сферы техники, технологии, биологии, психофизиологии, экономики, истории, педагогики, а также элементы таких наук, как кибернетика, инженерная психология, эргономика, которые начали широко развиваться в последующие годы. Концепция НОТ трансформировала и интегрировала наиболее ценные находки западной управленческой мысли и в то же время представляла значительный шаг вперед по сравнению с носившими преимущественно технико-технологический и узко адм. характер разработками Ф. Тейлора и его последователей. В ней уделялось значительное внимание новой культуре труда, соц., психологическим, физиологическим аспектам трудовой деятельности, обосновывалась необходимость постоянной тренировки физ. и психических способностей работников (наблюдательность, воля, двигательная культура и пр.), предусматривался широкий диапазон проявления личной инициативы исполнителей. Г. предложил концепцию организации труда, максимально приближенную к потребностям крупного общественного производства. Реализованная еще при жизни Г., указанная концепция способствовала коренному пересмотру и обновлению методов профессиональной подготовки кадров, организации труда и производства в отечественной практике. Несмотря на то что основная работа ЦИТ была направлена на внедрение НОТ в производство, институт проводил исследования и в сфере управления. По мнению современных специалистов, Г. выдвинул ряд идей, характерных для современного научного управления (так, сформулированные Г. 16 правил "Как надо работать" предвосхитили ряд праксеологических идей и представляют методологический и практический интерес для организации любого вида труда). [c.48]
В наиболее развитом виде эта концепция была сформулирована в 50-60 гг. американским ученым А.В. Фейгенбаумом, который предложил анализировать совокупность факторов, формирующих конечное качество продукта на всех стадиях и операциях производственного процесса. А. Фейгенбаум исходил из посылки о том, что поскольку на качество влияют определенные факторы производственной сферы, то процесс формирования качества поддается управлению путем воздействия на эти факторы. Важное значение в концепции Фей-генбаума придается использованию принципа обратной связи. Практически это означает, что выявленные в процессе контроля параметры продукции и технологии, определяющие качество, сравниваются с эталонными зафиксированными в нормативно-технических документах (стандартах, технических условиях, технологических регламентах). Информация о несоответствии уровня качества заданным стандартам поступает в специальное подразделение (отдел управления качеством), где проводится анализ и вырабатываются меры по устранению отклонений [4], (например, усовершенствование конструкции технологии, обучение персонала, применение более современного инструмента). Изделия, прошедшие выходной контроль, поступают к потребителю, который дает решаю- [c.18]
Диверсификационная модель направлена на удовлетворение разнообразных индивидуальных потребностей студентов, с одной стороны, и меняющихся потребностей рынка труда, - с другой. Она основана на концепции параллельного развития в современном индустриальном обществе "элитного", "массового" и "универсального" образования и исходит из того, что в учебных заведениях послесреднего уровня обучается много людей, но все они (в зависимости от способностей, наклонностей и поставленных целей) проходят через различные процессы получения квалификации в различных вузах. Содержание учебных курсов, продолжительность и интенсивность занятий, а также получаемая квалификация - нацелены на определенные группы обучаемых. Диверсификация структур высшего образования привела к появлению высших учебных заведений с разными сроками обучения и различными квалификациями выпускников. [c.110]
Новая концепция высшего образования, включающая переосмысление как содержательной компоненты (фундаментализация и гуманитаризация), так и структурной ее части (переход на многоуровневую подготовку специалистов), предполагает необходимость коренного изменения технологии обучения. Одна из многих побудительных причин этого - низкая познавательная активность студентов. Поэтому изменение технологии обучения должно быть, прежде всего, направлено на переориентацию деятельности преподавателя с информационной на организационную - приоритетным должно быть руководство самостоятельной учебно-познавательной, научно-исследовательской и профессионально-практической деятельности студентов. [c.283]
Вторая трактовка экономического роста рассматривает его как постоянные прогрессивные приращения. В этом случае перманентное развитие кадров становится важным стратегическим инструментом устойчивого роста фирмы. Такая кадрово-образовательная концепция экономического роста ориентирована на формирование кадрового потенциала, причем по преимуществу в рамках внутрифирменного обучения. Человеческие ресурсы понимаются как активы корпорации, как капитализованные вложения. При этом ценность (или полезность) человеческих ресурсов может возрастать (в результате обучения, приобретения опыта) или убывать (со временем), то есть, подлежит амортизации и восстановлению как основные фонды. Здесь расходы на обучение рассматриваются не в качестве текущих издержек, а как инвестиции, обеспечивающие долговременный перспективный рост компании. В данном случае увольнение работника квалифицируется как потеря для фирмы, не сумевшей полностью использовать этот ресурс, а поддержание стабильного кадрового состава выступает средством снижения риска долгосрочного инвестирования в обучение. Фактически на этих посылках базируется концепция "пожизненного найма", распространенная в Японии. [c.376]
Область применения экспертных систем расширяется. Кроме охвата различных областей деятельности, одним из наиболее важных последствий разработки экспертных систем является модификация знаний. По мере того как разработчики будут строить большие, сложные базы знаний, появляется рынок знаний, независимых от компьютерных систем. Появятся средства обучения для изучающих определенную прикладную область. Коммерческим продуктом станут метазнания, т.е. знания об оптимальных стратегиях и процедурах использования предметных знаний. Развитие экспертных систем в интеллектуальные состоит в слиянии концепций оборудования, средств их создания (языков) и самих экспертных систем. Объединение интеллектуальных систем особенно эффективно в сложных инфраструктурах. Интеллектуальные системы уже разрабатываются и внедряются за рубежом для коммерческого использования. [c.211]