В основе любой системы управления лежит, конечно же, система учета. Учет - это область управления, без которой ни одна компания не проживет и дня. Стало быть, речь пойдет не о зарождении, а о реорганизации учета в компании, поскольку традиционный бухгалтерский учет по своей природе не отвечает интересам управления. Вопрос в том, как реально эту реорганизацию осуществить. До сих пор некоторым руководителям в лучшем случае удавалось создать параллельную систему управленческого учета. Этот, казалось бы, самый простой путь на поверку оказывается не самым эффективным во-первых, при такой организации данные разных систем учета не всегда можно сопоставить друг с другом, во-вторых, нерационально держать параллельные службы для сбора и обработки одной и той же исходной информации. И бухгалтерия с ее вековыми традициями и стандартами может стать в хорошем смысле рассадником учетной культуры в компании и ядром новой, интегрированной системы учета. [c.222]
Для практики поиска резервов важное значение имеет классификация их по факторам и условиям интенсификации и повышения эффективности хозяйственной деятельности. Научно-технический уровень производства и продукции включает резервы повышения прогрессивности и качества продукции и применяемой техники, степени механизации и автоматизации производства, технической и энергетической вооруженности труда, прогрессивности применяемых технологий, ускорения внедрения новой техники и мероприятий научно-технического развития. Структура и организация производства и труда включают такие резервы, как повышение уровня концентрации, специализации и кооперирования, сокращение длительности производственного цикла, обеспечение ритмичности производства и других принципов научной организации производства сокращение и полная ликвидация производственного брака обеспечение принципов научной организации труда повышение квалификации работников и ее соответствие техническому уровню производства. Повышение уровня управления и методов хозяйствования означает совершенствование производственной структуры предприятия, структуры органов управления им, повышение уровня плановой и учетно-контрольной работы, внедрение и развитие хозяйственного расчета во всех подразделениях, как производственных, так и управленческих, и т.д. Значительные резервы таятся в улучшении социальных условий работы и жизни трудового коллектива, состояния промышленной эстетики и культуры производства, бережном отношении к природе и рациональном использовании природных ресурсов, в совершенствовании внешнеэкономических связей предприятия. [c.261]
Принятие руководством решений о природе и характере отношений по работе тесно связано с такими элементами структуры, как масштаб управляемости и создание участков работы, служб и подразделений в организации. Это также имеет связь со сплоченностью группы и организационной культурой. [c.263]
Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты. Так, в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т. д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации. [c.421]
В организации ценностные ориентации в отношении природы человека могут, согласно модели, измеряться через следующие характеристики система контроля стиль управления организационный климат. Последние также имеют свои вариации для каждой из культур (табл. 10.7). [c.462]
Развитие аппарата придаёт рабочим организациям одну из ключевых характеристик классового общества - общественное разделение труда. При капитализме оно определяет для рабочего класса выполнение работы по текущему производству, в то время как создание и овладение культурой, а также все задачи по накоплению, являются почти полной монополией других социальных классов и слоев. Природа его труда, истощающего его физическую и нервную систему и прежде всего поглощающего много времени, не позволяет большинству пролетариата приобретать и осваивать научные знания в их наиболее прогрессивной форме или даже заниматься продолжительно политической и общественной деятельностью вне сферы производства и текущего материального потребления в прямом значении этого слова. При господстве капитала статус пролетариата невысок с точки зрения развитости и культуры. Традиционно это общественное разделение труда нашло отражение в концепции разделения ручного и интеллектуального (умственного) труда. [c.62]
Для предпринимательской организационной культуры этическая доктрина должна быть построена на принципах эгоизма, который преследует извлечение максимальной прибыли для каждого члена организации. Этические принципы органической организационной культуры, построенной на основах коллективизма, предполагают максимальное достижение равенства каждого из членов коллектива, равные права и равные обязанности. Бюрократическая организационная культура по своей природе двойственна, поскольку имеет иерархическую организацию, а мораль верхов и мораль низов , как известно, всегда отличаются одна от другой. Их объединяет максимальное делегирование ответственности вверх, т.е. безответственное поведение членов организации и максимальное сосредоточение властных функций и ответственности у тех людей, которые находятся на верху этой пирамиды власти . Поэтому принцип верхов — делай все, что хочешь , а низов — делай то, что велит начальник . ) [c.68]
Логистика — это еще и уровень культуры использования знаний о природе и обществе, позволяющий не только принимать и осуществлять системные решения, но и воспитывающий системное представление, на базе которого возможна гармонизация деятельности людей в крупных организациях. Методология логистики позволяет осуществлять системную рационализацию сложных производственных систем. Она вооружает менеджеров предприятий методами повышения организованности производственных систем и позволяет эффективно завоевывать конкурентные преимущества. [c.141]
Создатель учения о ноосфере В.И. Вернадский подчеркивал, что главное в этом учении — позитивное технологическое развитие цивилизации, которое в первую очередь связано с интересами свободно мыслящего человечества как единого целого. Большинство современных исследователей под культурой понимают специфический способ организации и развития человеческой жизнедеятельности, представленный в продуктах материального и духовного производства, системе социальных норм и духовных ценностей, совокупности отношений людей к природе, друг к другу и к самим себе. [c.156]
Культура является специфическим способом организации и развития человеческой деятельности, представленной в продуктах труда, системе социальных норм, духовных ценностях, совокупности отношений людей к природе, между собой и к самим себе. [c.144]
Доминирующая культура носит интегрирующий характер. Персонал сохраняет свое положение и имеющиеся знания. Корпоративная вера, вероятно, является по своей природе целостной в связи с тем, что единый образ действия, поведения и система ценностей пронизывают всю организацию. Постепенные изменения важны для краткосрочного успеха, так что процесс улучшения может быть инициирован в этом состоянии. Необходимость постоянного контроля приводит к тому, что организационная структура будет иерархической, а принятие решений централизованным и детерминированным. Компания гарантирует базовый уровень качества, выполнение требуемых стандартов. [c.62]
С точки зрения совершенствования последствия преобладающего метода обучения для индивидуума вполне очевидны, равно как и опасности. Например, активист может пожелать немедленно применить в производственной практике то, чему он только что научился, но организации следует определить, не несет ли его внедрение потенциальной угрозы. Предпочтительный метод обучения в организации — важный элемент организационной культуры. Например, некоторые организации по своей природе активны и прагматичны. Такая организация быстро расправится с отражателем, а теоретика так и вовсе изгонит. В подобной организационной среде теоретику придется сменить работу, вероятно, перейти в школу бизнеса, где он сможет овладевать теориями. Однако это может и не представлять особой проблемы, так как у теоретика мало шансов попасть на работу в подобную организацию. [c.294]
При анализе корпоративной культуры обычно выделяют три основных момента. Первое — это базовые предположения, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Они нередко связаны с видением окружающей человека среды (группы, организации, общества и т.д.) и регулирующих ее переменных (природа, время, работа, характер отношений и т.д.). Второе — это ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться человек. Ценности ориентируют, какое поведение можно считать допустимым или недопустимым. В некоторых организациях считается, что клиент всегда прав , поэтому нельзя обвинять клиента за [c.211]
От налога на имущество освобождаются стоимость объектов жилищно-коммунальной и социально-культурной сферы, а также объекты охраны природы, пожарной безопасности и гражданской обороны, имущество для занятий детей физической культурой и спортом. Полностью освобождены от налога на имущество жилищно-строительные предприятия и организации жилищно-коммунального хозяйства (кроме гостиниц). [c.112]
Одна или несколько субкультур в организации могут по своей природе находиться в одном и том же измерении, что и доминирующая в организации культура, или создавать как бы второе измерение в ней. В первом случае это будет некий анклав, в котором приверженность ключевым ценностям доминирующей культуры проявляется в большей [c.331]
Одна или несколько субкультур в организации могут по своей природе находиться в том же измерении, что и доминирующая в организации культура, или создавать как бы второе измерение в ней. В первом случае это будет некий анклав, в котором приверженность ключевым ценностям доминирующей культуры проявляется в большей мере, чем в других частях организации. Обычно это имеет место с субкультурой центрального аппарата какой-либо организации или системы органов управления. Во втором случае ключевые ценности доминирующей в организации культуры принимаются членами какой-нибудь из ее групп одновременно с отдельным набором других, часто не конфликтующих ценностей для себя. Такое можно наблюдать на периферии организации или в территориальных органах управления. Таким путем может идти приспособление к специфике деятельности (функциональные службы) или местным условиям (территориальные отделения). [c.538]
Изменение природы рабочей силы. В дополнение к глобализации, информационным технологиям и новой управленческой философии организации должны нанимать работников всех уровней из числа имеющейся на рынке рабочей силы. При этом необходимо учитывать различия как в национальной, так и в организационной культурах нанимаемых работников, приносящих с собой на новое место работы так называемый вирус другой культуры, и способность организации противостоять этому вирусу. [c.579]
Матричная организационная структура. Организации, испытывающие ограничения механистического и бюрократического характера, иногда переходят к матричным структурам, представляющие своеобразный баланс между использованием ресурсов по линии продуктов или предметов и по линии функций. По своей природе матричная структура организации обладает высокой способностью к применениям. Вообще матричная структура помогает создать организационную культуру, очень чувствительную и восприимчивую к изменениям. Однако построить матричную структуру непросто. Существует выражение Проблема не в том, чтобы создать матричную структуру в организации, а в том, чтобы создать матрицу в головах менеджеров . Никто не спорит по поводу преимуществ матричной структуры, но у нее есть и недостатки — это ее высокая стоимость и сложность управления в рамках ее связей. [c.602]
Однако он не отвечает на вопрос о возможности открытой коммерциализации школы. Строго говоря, школа как часть непроизводственной сферы не является коммерческой организацией, так как не ставит перед собой задачи получения прибыли и распоряжения ею. Да и по своей социально-экономической природе школа и не смогла бы развиваться на чисто рыночных условиях. Не случайно во все времена, даже когда обучение было платным, школа могла существовать лишь на государственных дотациях, как и другие бюджетные сферы (здравоохранение, культура и др.). [c.245]
На выбор целей влияют социальные нормы и ценности, мода, стереотипы, мнения других людей и многое другое. Но в любом случае ответственность за выбор конкретной цели лежит только на самом человеке. Цели не обязательно должны быть какими-то особенными и оригинальными. Целью обычно становится нечто, обладающее ценностью. Можно копнуть глубже а что есть ценность, откуда она берется Ценности (и цели как их производное) по природе своей социальны и зашифрованы в мировой культуре. Когда человек (или организация) растет и развивается, то, врастая в общество (социализируясь), он усваивает и характерные для своего времени ценности. [c.172]
Подобно тому, что имеет место в обществе, в организации может существовать третий тип субкультур, которые достаточно упорно отвергают то, чего организация в целом хочет достигнуть. Среди этих организационных контркультур могут быть выделены следующие виды (1) прямая оппозиция ценностям доминирующей организационной культуры (2) оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры организации (3) оппозиция к образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых доминирующей культурой. Контркультуры в организации появляются обычно тогда, когда индивиды или группы находятся в условиях, которые, как они чувствуют, не могут обеспечить им привычного или желаемого удовлетворения. В определенном смысле, организационые контркультуры являются призывом к помощи в период стресса или кризиса, т.е. когда существующая система поддержки разрушилась и люди пытаются восстановить хоть какой-то контроль за своей жизнью в организации. Некоторые "контркультурные" группы могут стать достаточно влиятельными в ходе крупномасштабных трансформаций, связанных со значительными изменениями в природе, конструкции и характере организации. Наглядными примерами таких групп являлись всесильные в свое время Советы трудовых коллективов, появляющиеся сейчас в ходе приватизации группы собственников контрольного пакета акций предприятий и коммерческие подразделения бюджетных организаций. [c.333]
По налогу на имущество предоставляются льготы двух типов no-объектные и по видам юридических лиц. Первые заключаются в освобождении от налогообложения некоторых видов имущества, которое может принадлежать любым юридическим лицам. Например, не облагается имущество, используемое исключительно для нужд образования и культуры имущество, используемое для производства, переработки и хранения сельскохозяйственной продукции объекты, используемые для охраны природы и пожарной безопасности, и т.п. Другая группа льгот состоит в освобождении от налога всего имущества отдельных субъектов хозяйствования в основном это предприятия и организации, деятельность которых имеет важное народнохозяйственное и социальное значение. Так, не уплачивают налог на имущество предприятия по производству, переработке и хранению сельхозпродукции, государственные протезно-ортопедиче-ские предприятия, бюджетные учреждения и организации, органы государственного управления и др. [c.150]
Таким образом, теория театра является наиболее адекватной механизму функционирования современных административных организаций на Западе. Руководитель в этом случае перестает восприниматься как лицо, обладающее особым статусом. Его полномочия являются лишь одной из рядоположенных функций, закрепленных формальной структурой наряду с другими, а сама его деятельность — лишь одной из разновидностей профессиональной деятельности в организации. Такое понимание формального статуса отражает характерные для западной организационной культуры тенденции к построению организации на принципах высокой специализации и профессионализации деятельности, а также специфический взгляд на природу власти в организации. Следовательно, эта точка зрения вряд ли может рассматриваться как универсальная и пригодная для описания организационных отношений вне этой культуры. [c.389]
Основная часть проблем планирования и управления производственными организациями - задержки в выполнении запланированного объема работ, различные приоритеты руководства подразделений в распределении имеющихся ресурсов слабое взаимодействие с клиентом, плохо организованные деловые коммуникации между сотрудниками смежных подразделений и др. - связаны скорее с человеческой природой, чем с технико-технологическими факторами, и не исчерпываются факторами финансово-экономическими. Одно из современных комплексных достижений в подходе по преодолению этих проблем связано с понятием "организационная культура". Одна из сторон этого подхода - этнографический аспект. Классическим примером здесь может служить изучение влияния национальных особенностей на стиль управления (табл. 1.2). Так, в работах голландского ученого Гирта Хофштеде выделяются следующие специфические факторы управления организациями [75] [c.45]
Существует много типов и уровней знаний их слишком много для включения в нашу книгу, дающую всего лишь общее представление о предмете. Поэтому при описании знаний и процесса управления ими в контексте аудита мы рассматриваем природу знаний и их тип, а также сферу их использования. Объем знаний, проникающих в компанию, зависит от философии управления и корпоративной культуры данной организации. В компаниях, где руководство дистанцируется от подчиненных, знания распространяются только в случае крайней необходимости, в то время как в компаниях с демократичной культурой знания распространяются среди сотрудников более свободно. На этот вопрос придется обратить внимание любому генеральному директору или управляющему компанией. Работники, владеющие знаниями, смогут действовать осмысленно скорее, чем те, которых держат в темноте. Задача руководителя заключается в определении оптимального объема знаний, необходимого каждому работнику для выполнения его работы оптимальным образом. [c.219]
Одна из основных работ современного институционализма — Эволюционная экономическая теория Д. Гамильтона (1970). В этой книге классическая и неоклассическая теории представлены как ньютонианские ,то есть руководствующиеся принципом механического равновесия, который якобы управляет движением экономической системы. Им противопоставлено дарвиновское понимание хозяйственной эволюции как открытого процесса, не имеющего заданного центра тяготения и основанного на историческом отборе общественных институтов. В качестве движущих факторов этой эволюции рассматриваются изменения в человеческой природе, в социальной организации, в технике и культуре в целом. Однако закономерные тенденции этих изменений автором не раскрываются, поэтому теоретической концепции самой эволюции книга не содержит. [c.254]
Всеобщие П. с. — господство развивающегося обществ, индивида над силами природы при помощи науки, воплощающей в себе ...всеобщие силы человеческой головы , всеобщий интеллект , всеобщий научный труд (см. там же, т. 46, ч. 2, с. 214, 215, 208). Быстрое развитие всеобщих П. с. с сер. 20 в. совершается в ходе науч.-технич. революции, протекающей в принципиально различных социально-экономич. формах — в капиталистич. и социалистич. системах. Уже при капитализме в 19 в. наука начинает становиться непосредств. производит, силой. Первая форма массового соединения науки с произ-вом (в виде сложных средств произ-ва, машинной техники) гигантски усилила в ходе индустриализации мощь и господство овеществлённого труда (капитала) над живым наёмным трудом, проявилась ...в виде чудовищной диспропорции между затраченным рабочим временем и его продуктом... (там же, с. 213). Высшей ступенью этого процесса во 2-й пол. 20 в. выступает комплексная механизация и автоматизация произ-ва и массовое применение ЭВМ. Прогресс техники заключается в том, что ...человеческий труд все более и более отступает на задний план перед трудом машин (Л е н и н В. И., Поли. собр. соч., 5 изд., т. 1, с. 78) (см. Наука как производительная сила). Вместе с тем новые потребности и интересы людей создают новые сферы приложения вытесняемого человеческого труда, новые отрасли, вступающие в свою очередь на путь индустриализации. Потребности развития второй формы слияния науки с произ-вом путём инженерной организации поточно-массового производства стали важным фактором крайнего обострения борьбы империалистов за рынки сбыта, источники сырья и сферы приложения капиталов, породившей гигантские столкновения и мировые войны. Реализация возможностей поточно-массового произ-ва в обрабат. пром-сти в 50—60-х гг. 20 в. дала мощный толчок технологич. перестройке произ-ва. Соединение науки с произ-вом, получающее бурное развитие в условиях науч.-технич. революции, находит выражение в многостороннем качественном развитии всех предметных элементов П. с. Возникают на уч.-производств, комплексы, объединяющие работу исследо-ват. центров, ун-тов и предприятий. Получает импульс развития и гл. форма воздействия науки на произ-во воплощение обществ, знания в самом работающем человеке в результате роста свободного времени и развития духовного произ-ва (сферы образования, культуры и активного отдыха). Однако развитие гл. П. с. при капитализме происходит в форме становления системы эксплуатации сложной рабочей силы. Это подводит развитие индивидов лишь к тому уровню, к-рый возможен в условиях антагонистич. общества, всесторонне выявляет болезненное торможение и деформацию процесса развития П. с. в результате господства капитала и поднимает на качественно новую ступень классовую борьбу пролетариата против отживших производств, отношений. [c.360]
Организационно-эксплуатационная инфраструктура объединяет организационную структуру ИТ-подразделения, корпоративные стандарты в области ИТ, систему управления ИТ-услугами, каталог сервисов, соглашение между бизнесом и ИТ о качестве оказываемых услуг. Организационно-эксплуатационная инфраструктура инерционна по своей природе, в значительной степени зависит от уровня организационной зрелости компании и корпоративной культуры в целом. Современной тенденцией в этой сфере стало широкое использование сформированной международным информационным сообществом библиотеки передового опыта организации ИТ (IT Infrastru ture Library - ITIL). [c.363]
Подвела природа мусеонные дожди в этот год не наполнили водохранилища, чего не случалось на протяжении многих десятилетий, и дефицит этого ресурса сразу почувствовали как отдельные потребители, так и организации. У одних изменился образ жизни и система приоритетов в потреблении, у других появились дополнительные расходы по автономному обеспечению водой своей производственной и коммерческой деятельности. Наряду с этим активизировалась предпринимательская деятельность в области торговли питьевой и бытовой водой, бурения подземных скважин, повысился спрос на банно-прачечные услуги, и даже на бытовые элекгрообогревательные приборы, поскольку система централизованного отопления стала испытывать трудности из-за недостатка воды. В данном случае трудности с водой имеют локальный характер, однако в целом на планете наблюдается постоянный и растущий дефицит качественной пресной воды, который во многом влияет на функционирование многих производств, создает трудности в выращивании сельскохозяйственных культур, развитии энергетики и химической промышленности. Серьезная проблема возникает в связи с истощением таких невозобновляемых ресурсов, как нефть, газ, каменный уголь. Использование возобновляемых ресурсов, таких, как, например, лес, в ряде стран сталкивается с нежеланием лесозаготовителей вкладывать средства в восстановление насаждений и охрану лесной флоры и фауны. Подобное отношение может не только подорвать сырьевую базу соответствующей промышленности, но и обострить проблему с пресной водой и пригодным для дыхания воздухом. В определенной мере эту проблему можно решить, законодательно потребовав от организаций и граждан рационально потреблять ресурсы, но более кардинальное решение проблемы лежит в комплексе мер, основанном на внедрении достижений науки в области создания новых материалов, повторной переработке вторичного сырья, восстановлении утраченных ресурсов, создании технологий сбережения невозобновляемых факторов природы. [c.29]
ЭМЕРСОН ХАРРИНГТОН (Emerson, Harrington) — первый в истории научного менеджмента "инженер по эффективности", сделавший эффективность подлинной философией, которая была им изложена в широко известной книге "Двенадцать принципов эффективности" [60]. Эти фундаментальные принципы, присущие всем формам жизни на Земле, вырабатывались в течение миллионов лет и поразительно действенны по сравнению с предельной неэффективностью деятельности человека, которая, по Э., не превышает 1% совокупного потенциала, данного ему от природы. Длительное пребывание Э. в Европе позволило ему познакомиться со слабыми и сильными сторонами в организации труда в разных странах, выявить особенности национальных культур и хозяйственной деятельности — промышленное лидерство Англии, обнаружившей значение мореплавания, интеллектуальный потенциал Германии, новаторство французов, гениальность отдельных американцев. Взгляды Э. на эффективность сводятся к идее о том, что труд должен быть благом, а не проклятием. Высшая способность человека заключается в том, что он может создать и наладить организационную структуру, принципом деятельности которой будет создание и достижение идеалов. [c.266]
Смотреть страницы где упоминается термин Природа культуры организации
: [c.429] [c.16] [c.343] [c.65] [c.129] [c.277] [c.35] [c.391] [c.20] [c.447] [c.103] [c.5]Смотреть главы в:
Руководитель и организационная культура -> Природа культуры организации