Часть IV. Научная мотивация труда 205 [c.205]
Часть IV. НАУЧНАЯ МОТИВАЦИЯ ТРУДА [c.205]
Часть TV, Научная мотивация труда 227 [c.227]
ОТОЖДЕСТВЛЕНИЕ ИНТЕРЕСОВ. НАУЧНАЯ МОТИВАЦИЯ [c.229]
Интересы работника и предпринимателя Полное отождествление интересов Унификация регулирующих условий Научная мотивация [c.229]
В предыдущих главах мы изложили и обосновали все те принципы и положения, которые вместе составляют Теорию научной мотивации, а также сформулировали требования, которые необходимо выполнить при создании рациональной модели, т.е. единого комплекса стандартных правил, представляющих собой собственно механизм научной мотивации, позволяющий производить точную количественную оценку трудовому вкладу каждого. [c.251]
Сформулируем теперь полное определение научной мотивации научная мотивация - создание единого комплекса стандартных правил, которые позволяют всесторонне регулировать трудовые отношения в любых производственных ситуациях путем достижения тождества интересов предпринимателя и любого наемного работника, при котором у работника появляется потребность в самоотверженном труде на организацию. [c.252]
В отличие от старых подходов к мотивации научная не ждет от интеллекта работника синтеза рациональных решений, так как в силу отсутствия для интеллекта работника производственных интересов эта задача изначально является неразрешимой. Поэтому научная мотивация помогает его интеллекту не просто находить правильные решения, а переключиться из режима нерационального мышления в режим рационального. Последнее положение, конечно же, является неустойчивым, так как интеллект любого работника изначально сосредоточен на своих личных интересах и находится, прежде всего, в поиске собственной, а не чужой выгоды. В связи с этим в рамках научной мотивации также решается проблема как удержать мышление работника в качественно новом и непривычном для него режиме заботливого и внимательного отношения к интересам предпринимателя (без чего становится просто невозможным удовлетворение его собственных интересов). [c.253]
В отличие от старых подходов к мотивации научная не ждет от интеллекта работника синтеза рациональных решений, так как в силу отсутствия производственных интересов у работника для его интеллекта это изначально неразрешимая задача. Поэтому научная мотивация помогает его интеллекту не просто находить правильные решения, а переключиться из режима нерационального мышления в режим рационального. Последнее положение, конечно же, является неустойчивым, так как у любого работника изначально отсутствуют производственные интересы. В связи с этим в рамках научной мотивации решается проблема, как удержать мышление работника в качественно новом и непривычном для него режиме, [c.256]
Именно посредством выполнения менеджером этих бесхитростных процедур реализуется - применительно к каждому работнику в каждой из производственных ситуаций - однозначное соответствие между поступками и последствиями. Причем от менеджера (руководителя любого структурного подразделения) для обеспечения эффективной мотивации подчиненных не требуется знания Теории научной мотивации, изложенной в настоящей книге. Единственное, что потребуется от менеджера, - это строгое выполнение инструкции линейному руководителю по управлению персоналом. [c.287]
Когда, примерно в 1910 г., возникла школа научного управления , жизнь трудящихся существенно не улучшилась, несмотря на достижения технологии. Однако Тейлор и его современники уже осознали всю глупость заработков на грани голода. И они сделали мотивацию по типу кнута и пряника более эффективной, когда объективно определили понятие достаточной дневной выработки и предложили оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладу. Увеличение производительности труда, явившееся результатом использования этого метода мотивации, в сочетании с более эффективным применением специализации и стандартизации, было впечатляющим. Успех мотивации по типу кнута и пряника был так велик, что приятные ощущения от него до сих пор сохраняются у руководителей. [c.361]
МОТИВАЦИЯ И ДЕНЬГИ. Деньги — это наиболее очевидный способ, которым организация может вознаградить сотрудников. Противоречивые оценки количества денег, необходимых для мотивации эффективных действий, восходят еще к временам зарождения теории человеческих отношений. Сторонники этой теории утверждают, что важнейшее значение имеют социальные потребности людей, в то время как сторонники теории научного управления стоят на том, что вознаграждения материально-экономического характера обязательно ведут к усилению мотивации. [c.382]
Слушатели школ бизнеса часто бывают удивлены тем, насколько низко ставит руководитель-практик научную теорию управления. Конечно, хорошо поговорить об организации, планировании, мотивации и контроле, соглашается такой критик от практики. Изучение того, почему определенные методы дают результат, и рассуждение о том, как эффективнее всего выполнять свои функции — это все интересные, но чисто интеллектуальные упражнения. Однако, никогда теории управления не славились тем, что побуждали к действию. Когда вы покидаете башню из слоновой кости и спускаетесь в реальный мир, там работа руководителя сводится к тому, что вы заставляете других делать что-то и так, как хотите этого вы. Что действительно имеет значение, считают эти критики, так это — эффективное использование статуса лидера, влияния и власти. [c.463]
Мотивация персонала научно-исследовательских отделов. Мотивация является наиболее важным элементом в японском управлении. Управление научными исследованиями не составляет исключения. Средствами поощрения профессиональных знаний научных кадров являются внутреннее управление, а также технологическое прогнозирование в своих областях исследований, которое стимулирует работников развивать свои предметные знания. Философия корпорации в области техно- [c.196]
Направление научно-исследовательской работы в область социального обеспечения тоже может привести к определенным негативным последствиям, которые, как известно, уже обнаружились в некоторых странах. Слишком развитое социальное обеспечение отрицательно влияет на трудовую мотивацию. Поэтому нерационально вкладывать слишком много денежных и людских ресурсов в научно-технический прогресс в этой области. [c.199]
Книга знакомит читателей с особенностями управления персоналом в Японии. Материал книги подготовлен в форме научно-популярных очерков, сведенных в пять тематических глав. В книге большое внимание обращается на вопросы мотивации японского персонала, занятого в промышленных фирмах. Рассматриваются социально-культурные аспекты мотивации, система мотивов и стимулов, проблема формирования корпоративного духа фирмы. Анализируются методы интенсификации труда персонала, мероприятия по повышению качества продукции. В книге дается также представление о роли японских менеджеров в управлении персоналом, анализируется их подготовка и оценка. [c.2]
Преобладание неформального общения породило в Японии особый стиль межличностных отношений, который получил в научных кругах название менталитета уравниловки . Данный феномен определяет ряд сторон трудовой мотивации в Японии. [c.59]
Приходится еще и еще раз принимать в расчет колоссальный авторитет традиций, которые шлифовались на протяжении веков и долгое время не подвергались внешнему воздействию вследствие изолированности Японии в политико-экономическом и географическом планах. Традиции эти оказались пригодными для вписывания в современный механизм трудовой мотивации, для динамичного, гибкого сочетания с последними достижениями научного менеджмента как в стране, так и за ее рубежами. [c.199]
Руководители всегда осуществляли функцию мотивации своих работников, осознавали они это сами или нет. В древние времена для этого служили хлыст и угрозы, для немногочисленных избранных — награды. С конца XVIII и по XX век было широко распространено убеждение, что люди всегда будут работать больше, если у них имеется возможность заработать больше. Считалось, таким образом, что мотивирование — это простой вопрос, сводящийся к предложению соответствующих денежных вознаграждений в обмен за прилагаемые усилия. На этом основывался подход к мотивации школы научного управления. [c.75]
После краткого обзора эволюции управления вы узнали, что концепция управления как процесса взаимосвязанных функций помогла синтезировать подходы школы научного управления, направлений административной и бихейвиористской школ в единую модель. Модифицированное и уточненное при помощи теорий систем и ситуационного подхода представление управления в виде процесса является, вероятно, все еще наиболее широко принятой моделью управления. Поэтому необходимо более глубокое понимание функций управления — планирования, организации, мотивации и контроля. [c.253]