Часть IV. НАУЧНАЯ МОТИВАЦИЯ ТРУДА [c.205]
Часть TV, Научная мотивация труда 227 [c.227]
Проблемы мотивации труда, человеческого фактора стали пристально изучаться идеологами менеджмента с 30-х гг. XX в. Большой вклад в исследование этой проблемы внесла американская школа. Элтон Мэйо ввел в научный оборот понятие социальной системы, основой которой является взаимное сотрудничество. По его мнению, эффективность методов управления оценивается не материальной эффективностью, а моральными факторами. Социальный климат на производстве долгое время оставался вне поля зрения менеджеров. Э.Мэйо определил значение социальной структуры на производстве осознание индивидуальности в общении, становление определенных социальных взаимоотношений, использование социального влияния как меры побуждения к действиям, удовлетворения социальных запросов. [c.12]
Для гармоничного функционирования организации как сложной системы, состоящей в общем смысле из оборудования и людей, требуется эффективный способ управления теми и другими в любой из производственных ситуаций. Такой способ может иметь место только в рамках эффективной системы управления. А если учесть, что внутренняя эффективность организации всецело зависит от уровня совокупной производительности труда, то говорить о возможности создания эффективной организации можно лишь при наличии действенных механизмов повышения производительности. Повышение Индивидуальной производительности труда должно обеспечиваться четко и бесперебойно функционирующим механизмом мотивации. Реальные шансы на рост производительности организационно-технических средств Кроются прежде всего в использовании методов научной организации труда и в высокой степени производственно-технологической оснащенности организации. Отсюда вытекает необходимость строить эффективное управление организацией в целом на основе двух названных механизмов. [c.472]
Следовательно, цель и задачи курса Менеджмент состоят в выработке у будущего менеджера конкретных знаний и практических навыков, позволяющих управлять трудовой деятельностью персонала через систему мотивации труда, принимать научно обоснованные управленческие решения, структурировать деятельность других людей, управлять организацией. Знать основные положения и практический инструментарий менеджмента необходимо каждому специалисту. [c.10]
УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ — целенаправленная деятельность гос. органов всех ветвей власти и всех уровней управления (федерального, республиканского и местного). Для У.т.р. в РФ сформирована система органов гос. власти и управления, министерства и ведомства (Совет по кадровой политики при Президенте РФ, Управление гос. кадровой политики Администрации Президента РФ, Департамент гос. службы Правительства РФ, Министерства общего и профессионального образования РФ, Высший аттестационный комитет РФ, Министерство труда и соц. развития РФ, Федеральная миграционная служба России), научно-исследовательские и учебные организации. Основные задачи этой системы — выработка, обоснование, принятие и реализация политики и рекомендаций в области У.т.р., соц.-трудовыми отношениями в стране, охватывающих вопросы планирования трудовых ресурсов набора, подбора и оценки кадров вопросы оплаты и мотивации труда обучение, переподготовка и повышение квалификации кадров регулирование занятости и миграции населения, организация труда, трудового законода- [c.556]
Помимо того, необходимо создать организационные предпосылки, экономические и социальные мотивации для творческого труда ученых, конструкторов, инженеров, рабочих. Коренные преобразования в технике и технологии, мобилизация всех, не только технических, но и организационных, экономических и социальных факторов создадут предпосылки для значительного повышения производительности труда. Предстоит обеспечивать внедрение новейшей техники и технологии, широко применять на производстве прогрессивные формы научной организации труда, совершенствовать его нормирование, добиваться роста культуры производства, укрепления порядка и дисциплины, стабильности трудовых коллективов. [c.141]
Только эффективная мотивация работников снимает проблему человеческого фактора и позволяет с наибольшей отдачей использовать все принципы научной организации труда. [c.48]
Главный вывод школа научного управления обосновала необходимость управления трудом в целях повышения его производительности, сформулировала принципы и методы научной организации труда и исподволь поставила задачу эффективной мотивации наемного труда, признав ее наиболее важной из всех задач управления. [c.48]
Главный вывод. Классическая школа, признавая значение человеческого фактора, тем не менее не ставила своей целью решение задачи эффективной мотивации труда. Задача, важность решения которой была осознана еще основоположниками школы научного управления, вновь оказалась камнем преткновения на пути к достижению максимальной эффективности организаций. [c.54]
ГИЛБРЕТ ЛИЛИАН (Gilbreth Lilian) - американский психолог, жена Фрэнка Гилберта. Проводила экспериментальные и теоретические исследования в области менеджмента, посвященные вопросам управления кадрами, их научного подбора, расстановки, подготовки. В 1915 г. стала первой в истории США женщиной, получившей степень доктора психологии. На ряде американских предприятий при поддержке Г. были открыты школы по работе с персоналом, где проводилась систематическая подготовка инструкторов по НОТ, пропагандировалась мотивация труда на основании вознаграждения и уважения личности. [c.50]
Темницкий А. Мотивация труда и нормы трудовых взаимодействий на предприятиях с различными формами собственности. В сб. Нуреев P.M. (ред.) Экономические субъекты постсоветской России (институциональй анализ).— М Московский общественный научный фонд, 2001. [c.293]
УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ — целенаправленная деятельность гос. органов всех ветвей власти и всех уровней управления (федерального, республиканского и местного). Для У.т.р. в РФ сформирована система органов гос. власти и управления, министерства и ведомства (Совет по кадровой политики при Президенте РФ, Управление гос. кадровой политики Администрации Президента РФ, Департамент гос. службы Правительства РФ, Министерства общего и профессионального образования РФ, Высший аттестационный комитет РФ, Министерство труда и соц. развития РФ, Федеральная миграционная служба России), научно-исследовательские и учебные организации. Основные задачи этой системы — выработка, обоснование, принятие и реализация политики и рекомендаций в области У.т.р.. соц.-трудовыми отношениями в стране, охватывающих вопросы планирования трудовых ресурсов набора, подбора и оценки кадров вопросы оплаты и мотивации труда обучение, переподготовка и повышение квалификации кадров регулирование занятости и миграции населения, организация труда, трудового законодательства, условий труда, проведение научных исследований и т.д. В решении рядя соц.-трудовых проблем У.т.р. важную роль играют также различные организации профсоюзов (при заключении коллективных договоров, генерального и отраслевых тарифных соглашений и др.). Мнбгие вопросы У.т.р. решаются с учетом международных соглашений, конвенций и др. документов в области труда, которые являются обязательными для государств членов Международной организации труда (МОТ), каковым является и Россия. [c.468]
В западных моделях мотивация труда изучаются прежде всего особенности и причины трудовой активности, а также методы воздействия на причины. На западные модели переходят и японские предприятия, традиционно считавшиеся наиболее мобильными. Под влиянием научно-технического прогресса традиционная японская система организации труда на крупных предприятиях, основанная на трех божественных дарах — пожизненный наем , зарплата по старшинству и пофирменные профсоюзы , — все заметнее уступает место новой модели управления трудом. [c.122]
В третьей части пособия приводится анализ современных отечественных и зарубежных методов, методик, рекомендации по реализации таких элементов кадровой политики современног лредориятия, как подбор персонала, его адаптация, развитие, аттестация, мотивация и стимулирование, управление конфликтами и других (см. содержание). Элементы кадровой политики рассматриваются как ситуации взаимодействия субъектов организации, т. е. людей, групп и собственно организаций как сложных живых организмов. Приводимые рекомендации не должны рассматриваться как универсальные средства, они должны творчески восприниматься службой управления персоналом фирмы, ее менеджментом и адаптироваться к особенностям своей организации, коллектива, отдельных работников. В состав методик включены и незаслуженно забытые наработки отечественного НИИ труда, и материалы, отражающие достижения отечественной научной организации труда, отраслевые разработки. [c.7]
Учебник содержит общие принципы управления в бузе методы управления педагогическим коллективом теорию и.практику мотивации труда основные принципы взаимоотношений с руко-водителями и подчиненными систему управления учебным процессом, научной и социальной работой в подразделении практические рекомендации по организации личного труда руководителя методический инструментарий обучения (конспект лекций, методические рекомендации, контрольные вопросы и практические задания) и базируется на концепциях менеджмента, разрабатываемых автором в течение многих лет. [c.19]
Необходимое условие устойчивого и эффективного управления кафедрой — достойная оплата за труд. В существующих рыночных условиях роль экономической мотивации труда будет возрастать и со временем в отношениях типа руководитель — подчиненный она станет приоритетной. Для эффективного руководства кафедрой ее руководитель обязан предусмотреть меры по повышению оплаты труда преподавателей и учебно-вспомогательного персонала. Одним из решений этого вопроса на уровне заведующего кафедрой при современном уровне развития и финансирования высшей школы является привлечение персонала к хоздогоэорным и финансируемым из госбюджета научным работам. К возможности повышения материального положения учебно-вспомогательного персонала путем совмещения ставок, т.е. работы на 1,5 ставки, следует относиться с определенной осторожностью, так как это может усложнить психологический климат в коллективе и ухудшить обеспечение учебного процесса. [c.111]
ШЕКШНЯ СТАНИСЛАВ ВЛАДИМИРОВИЧ является директором по человеческим ресурсам отдела "Центральная и Восточная Европа" в Европейском отделении компании "Отис Элевейтор" в Париже. В данной должности руководит управлением персоналом в количестве 14000 сотрудников в 12 компаниях с объемом продаж более 200 млн. долл. в год. Регулярно принимает участие в европейских конференциях по управлению персоналом и преподает в ведущих бизнес-школах России и Франции. В 1988 г. закончил экономический факультет МГУ. В 1992 г. закончил школу бизнеса Северо-Восточного Университета (г. Бостон, США). В 1993 г. защитил диссертацию по мотивации труда. Автор и соавтор ряда монографий и научных работ по вопросам управления и экономики, изданных в России, США, Франции и Великобритании. [c.344]
Главный вывод. Основной заслугой школ за их более чем полувековое существование является попытка всесторонне проанализировать проблему человеческих взаимоотношений на производстве и устранить конфликт между наемным трудом и капиталом, создав предпосылки к кооперации и сотрудничеству между ними. К сожалению, попытка не увенчалась успехом. Задача эффективной мотивации труда, важность решения которой была осознана еще "отцом научного менеджмента" Фредериком У.Тейлором, - задача более сложная, чем можно было предположить, так и оставалась нерешенной. [c.61]