Довольно подробно автор останавливается на работе торгового персонала фирмы-задачах, принципах работы, структуре аппарата, системе оплаты труда, привлечении и отборе торговых агентов, их обучении, контроле за их деятельностью и оценке ее эффективности. Все эти вопросы, составляющие содержание главы 16, по всей вероятности, найдут благодарных читателей среди хозяйственных руководителей и кооператоров. Личная продажа, которая на рынке предприятий выходит на первый план, отодвигая рекламу даже не на второе, а на третье место, требует от исполнителей высокого профессионализма. Торговые агенты, на которых ложится основная ответственность за установление, укрепление и поддержание деловых связей фирмы, должны обладать самыми разносторонними знаниями-от инженерных до психологических. Подготовка таких специалистов нам еще только предстоит, а значит, сведения, по- [c.36]
Коммивояжерам-новичкам не просто выделяют торговую территорию, предлагают систему оплаты и обеспечивают их обучение. Их работой руководят и контролируют ее. С помощью контроля работодатель рассчитывает ориентировать и мотивировать торговый персонал на более интенсивные усилия. [c.566]
Услугами коммивояжеров пользуются многие фирмы, и многие отводят им главенствующую роль в своих комплексах маркетинга. Высокая стоимость этого вида деятельности требует налаживания эффективного процесса управления сбытом, состоящего из шести этапов постановка задач торговому аппарату фирмы выбор основных принципов работы торгового аппарата, его организационной структуры, размеров и системы оплаты труда торгового персонала привлечение и отбор торговых агентов их обучение контроль за их работой оценка эффективности их работы. [c.571]
На рынках промышленных товаров дает прогнозы по отдельным покупателям. Это особенно полезно для контроля и оценки работы торгового персонала. --... [c.204]
На успех персональных продаж также оказывает влияние контроль за работой торгового персонала, который позволяет скорректировать действия каждого продавца, и справедливая оценка эффективности его работы. Формальный подход к оценке работы не всегда приемлем, так как потенциалы рынков, целевые сегменты, интенсивность конкуренции и другие условия работы продавцов могут существенно различаться. Поэтому более целесообразно установить определенные нормы для каждого продавца и относительно этих норм определять эффективность его работы. [c.253]
Истина состоит в том, что человек, у которого наиболее важная работа в производящей компании, — это коммерческий директор. Можно сказать, что он является надеждой и опорой организации. Если объем продаж сокращается или замораживается на одном уровне, он один несет за это основную ответственность. Он — административный работник, которому специально платят за то, чтобы он продвигал продажи. Он — тот человек, который отвечает за подготовку торгового персонала и контроль за ним. Он отвечает и обязан отвечать за рекламу. Он передает запросы покупателей производителям. Он должен завоевать благосклонное внимание как можно большего числа покупателей. Он должен донести мнения, имеющие хождение за пределами фирмы, сотрудникам, работающим внутри ее. [c.39]
Штат магазинов нанимается в той стране, где расположена торговая точка. Компания уделяет подготовке персонала огромное внимание. Никаких разграничений между служебными обязанностями служащих магазинов не существует, каждый человек подготавливается к выполнению любых функций в пределах торговой точки, начиная от работы на контроле и пополнения полок в торговом зале и заканчивая уборкой помещений и разгрузкой прибывших товаров. Причем менеджеры магазинов в данном случае не исключение они обязаны находиться в торговом зале 95% рабочего времени, показывать пример другим служащим и создавать в коллективе обстановку поддержки и дружелюбия. Штат магазинов составляют [c.619]
На практике шаги, предпринятые администрацией, выглядели следующим образом. В рамках компании была создана группа ревизоров, цель которых состояла в проведении ежедневных проверок по выявлению нарушений со стороны работников торговых подразделений. Организация контроля повлекла к увеличению расходов, связанных с ее содержанием. Осуществление контроля в достаточной степени дестабилизировало работу персонала, [c.206]
Управление и контроль дают хорошие результаты, когда они менее всего ограничивают индивидуальные действия и инициативу. Наибольшие достижения имеют место как раз при наименее заметном руководстве и наставлениях, минимальном подавлении и ограничении самостоятельности. Предпочтительнее рекомендовать, чем отдавать команды, стремиться к повышению чувства личного достоинства для стимулирования работы с полной отдачей. Это самым прямым образом относится к коммерческому персоналу, особенно к аппарату разъездных агентов. Руководство новыми сотрудниками включает развитие начальных знаний, завоевание доверия и убежденности в результативности сбытовой политики и методов компании в этой области. Что касается опытного персонала, то по отношению к нему руководство должно быть направлено на создание уверенности в том, что сбытовая политика и методы компании неуклонно выполняются, а отношения между торговыми представителями и потребителями постоянно улучшаются на искоренение вредных привычек, содействие в выработке новых методов и консультаций по разным вопросам. [c.28]
Заключительный этап маркетинга — организация распределения маркетинговых ресурсов, а затем исполнение и контроль маркетингового плана. Компания должна создать маркетинговую организацию, способную исполнить маркетинговый план (гл. 24). В небольшой компании все маркетинговые функции (исследование рынка, продажи, реклама обслуживание клиентов и т. д.) может выполнять один человек. Крупные компании (и такие, как СБЕ Atlas) должны иметь в штате несколько специалистов по маркетингу торговых представителей, менеджеров по сбыту, аналитиков рынка, рекламных менеджеров, менеджеров по производству и торговой марке и персонал для работы с клиентами. [c.151]
Инновации необходимо внедрять вне текущего производства. Цели и задачи управления устоявшимся бизнесом значительно отличаются от принципов ведения нового дела. В первом случае все усилия направляются на эффективность и контроль, а во втором — на минимизацию рисков и творчество. Эффективно работающие в течение многих лет организации, которые произвели продукцию и предоставили услуги на сотни миллионов фунтов стерлингов, существенно отличаются от компаний, только начинающих свою деятельность. Организации- ветераны медлительны, в фокусе внимания их руководителей находятся отнюдь не инновации. Проблемы в инновационной политике подобных компаний объясняются тем, что в них принята последовательная, а не параллельная организаци%Традицион-но работа над новым проектом начинается с исследовательского или технического отделов, выдвигающих некую удачную идею. Исследования занимают несколько месяцев или даже лет, по прошествии которых приступают к инженерным разработкам продукта. Когда стадия конструирования завершена, проект отправляется в производственное подразделение. На каждом из этих этапов возможны проволочки, связанные с несогласованностью между отделами и всевозможными задержками (см. табл. 7.3). Производственники отсылают проект на доработку, потому что, объясняют они, в таком виде продукт обойдется очень дорого конструкторы тратят еще какое-то время на доработку проекта. Попав, наконец, в продажу, новый товар разочаровывает торговый персонал, так как идея уже утратила новизну, а сам продукт не предлагает потребителям никаких новых выгод. В итоге функциональные отделы компании обвиняют друг друга в некомпетентности. [c.267]
Важность и сложность мотивации, а также ее влияние ни исполнение привели к мысли о мотивационном комплексе, который представляет комбинацию факторов, подлежащих рассмотрению, включая вознаграждение, материальные стимулы, нематериальные стимулы, лидерство, управленческий контроль и личность продавца (Donaldson, 1998). Эти факторы, вместе или по одиночке, влияют на индивидуальную мотивацию работы и все исполнение в целом. Индивидуум может реагировать позитивно или негативно на разные факторы, задействованные руководством для мотивации торгового персонала. Стремление к пониманию компонентов мотивации и ее влияния на исполнение должно, по крайней мере, вести к [c.719]
Очень важной задачей является поддержка мотивации персонала. Поскольку штату предприятий сферы услуг иногда приходится работать с разгневанными клиентами, пользоваться устаревшим оборудованием и выполнять рутинные и скучные обязанности, для хорошей работы они должны иметь конкретные мотивы. В данном случае применимы все без исключения мотивационные факторы, которые мы обсуждали при рассмотрении вопросов управления торговым персоналом. Как вы помните, они включают такие элементы, как признание достижений служащего, точное определение его задач, возможность карьерного роста, заинтересованность в работе, материальные вознаграждения, а также назначение сложных, но выполнимых заданий. В некоторых компаниях, например в Holiday Inn, принято в знак признания особых заслуг присваивать отличившимся служащим звание "Лучший сотрудник месяца". Основным же фактором, позволяющим предотвратить ситуацию, в которой персонал не видит смысла в эффективной работе, является постоянный контроль над системами обеспечения рабочего процесса, чтобы люди работали на эффективном оборудовании и на удобных рабочих местах, что облегчало бы им выполнение служебных обязанностей. [c.592]
Служба сбыта представляет собой особый случай в этом отношении, нередко решая некоторые из перечисленных задач самостоятельно (например, наем и подготовка персонала). Это объясняется тем, что, как правило, сотрудникам сбытового аппарата приходится работать без прямого руководства в течение продолжительных периодов времени на территориально удаленных точках, и потому управляющие сбытом должны доверять своим торговым уполномоченным, а следовательно, ладить друг с другом. Управляющий сбытом должен выработать такой стиль руководства, способность будировать инициативу и обучать персонал применять такие методы управления и контроля, которые побуждали бы торговых уполномоченных работать одинаковым образом как в присут- [c.41]
Знаменитые мидели подхода Тейлора к научной организации труда увековечены в многочисленных мануфактурных фирмах, торговых организациях и офисах Рассмотрим, к примеру, сеть ресторанов быстрого питания, торгующих гамбургерами, пиццей и другими стандартными продуктами На этих предприятиях работа организована таким образом, что заранее продумана каждая, даже самая, казалось бы, незначительная деталь Для четкой организации труда был проведен анализ всего процесса производства, найден самый эффективный порядок осуществления действий, а затем весь процесс был разбит на отдельные узкие служебные функции, которые были распределены между специально обученными для этого людьми. На таких предприятиях мыслительный процесса осуществляют менеджеры, а рабочий процесс производится работниками Листок контроля за работой обслуживающего персонала, представленный в табл, 2 1,является прекрасной иллюстрацией тейлоровского подхода к управлению, демонстрируя, каким образом такая простая работа, как прием заказа и обслуживание клиента в ресторане быстрого питания, может быть разбита на множество операций, каждая из которых поддается наблюдению и оценке Тейлор был бы доволен такой четкой системой оценки труда [c.34]