Управление человеческими активами [c.98]
Мы обсудили различные аспекты человеческой личности и Поняли, что оценка индивида — не такое уж легкое занятие. Процесс управления человеческими активами предполагает реализацию триединого комплекса, а именно оценку сотрудника коллегами, руководителем и самооценку. Подразумевается открытость этого процесса обсуждению со стороны сотрудника и его руководителя, поскольку такой подход налагает большую ответственность на индивида. Кроме того, процесс подразумевает понимание сотрудником организационных целей и собственных возможностей в деле достижения заявленных целей к своей и корпоративной выгоде. [c.98]
Контрольные вопросы для аудита сферы управления человеческими активами [c.99]
Проблема удержания персонала в организации непосредственно связана с проблемой сохранения и увеличения ее человеческого капитала. Уход ценных людей снижает человеческие активы организации. Ведь вместе с работниками уходят и сделанные в них инвестиции в виде расходов на их поиск, привлечение, обучение и т. д. Система мониторинга уровня человеческого капитала, созданная с помощью инструментов АЧР, могла бы помочь сделать эффективным управление человеческими ресурсами организации. Но проблема сохранения человеческого капитала связана не с только с потерями инвестиций в результате текучести, но и с сохранением и повышением профессиональной квалификации сотрудников. [c.133]
Одна из проблем высшего управления в области стратегического планирования, касающаяся людей, заключается в том, что все ресурсы оцениваются в терминах денег, а людские в большинстве организаций — нет. Дан толчок к поиску такой оценки людских ресурсов, которая могла бы совместить ценность доллара, рубля и т.д. и человеческих активов фирмы. Необходимо помнить, например, что в иных обстоятельствах ценность дополнительного свободного времени для работника может обесценивать ценность дополнительных денег. [c.27]
Специалисты по работе с персоналом должны позаботиться о найме на работу ценных человеческих активов, должном управлении ими и предоставлении им возможностей роста, чтобы эти активы нашли себе в компании оптимальное применение. Помимо этого, может возникнуть потреб- [c.205]
Все больше компаний стремятся сосредоточить внимание на своем главном бизнесе и перевести на субконтракт все второстепенное, вплоть до функций управления человеческими ресурсами, закупками и бухгалтерского учета. Формируются компании без активов. Консультанты по бизнесу советуют Не сохраняйте ничего в собственности, если только это возможно и целесообразно. Если можете, арендуйте даже ботинки . [c.337]
Более того, внедрение новых моделей управления потребовало переосмысления мягкой стороны бизнеса, прежде всего управления человеческими ресурсами и организационного развития. Недоучет этих аспектов вызывал сопротивление сотрудников и существующей организационной структуры проведению реструктуризации и, как следствие, порождал многочисленные неудачи. Поэтому вполне понятно, что реструктуризация, ограниченная созданием новой экономической модели компании и оптимизацией ее активов, производственных и управленческих процессов, не только не обеспечивает выход компании на траекторию устойчивого развития, но и ведет ее к смерти. Итак, можно сделать следующие выводы [c.34]
Цель вышеупомянутых отчетов о человеческих ресурсах (иллюстрация к ним — отчеты о человеческих ресурсах Администрации шведской гражданской авиации ) — заявить финансовые аспекты управления человеческими ресурсами. Таким образом, отчеты о человеческих ресурсах — попытка привести в соответствие финансовые последствия развития человеческих ресурсов, реорганизации, перестановки, приобретения, оборота. Такие отчеты об интеллектуальном капитале обеспечивают ответы на вопросы типа поддерживаем ли мы образовательный уровень работников , Чего стоит вербовка новых работников , Каким путем болезнь и отсутствие затрагивают финансовые результаты компании , Достаточны ли наши инвестиции в человеческие активы . [c.161]
В рамках первого направления основные сложности связаны с обеспечением достоверности данных об уровне издержек. Подобные сложности связаны не столько с технической стороной управления активами, сколько с субъективной — или, точнее, с человеческим фактором. Менеджеры завышают годовые бюджеты, причем намного (до 50%), увеличивая количество ожидаемых непредвиденных событий. Совет директоров старается более или менее равномерно урезать представленные бюджеты по проектам до разумной величины. Конечно, такие процедуры производятся далеко неодинаково. Как это часто бывает, наиболее настойчивые менеджеры (причем не обязательно самые добросовестные) получают больше за счет других управленцев, которых часто не [c.38]
Во-первых, речь идет о функциях управления активами и человеческими ресурсами предприятия, включая право подписи под финансовыми и имущественными обязательствами, во-вторых -о взаимоотношениях предприятия с внешними социально-экономическими субъектами и средой, в-третьих - об отношениях предприятия с его собственниками, как работающими на предприятии, так и внешними, в-четвертых - об управлении целевой и мотивационной сферой предприятия (определение миссии компании, формулирование стратегии, целеполагание, воспитание и закрепление корпоративных ценностей и т.д.). [c.152]
Цель кадрового менеджмента — удовлетворить потребности организации в квалифицированных кадрах и эффективно использовать их с учетом возможностей самореализации каждого работника в рамках данной организации. В философии менеджмента человеческих ресурсов сотрудники являются активами предприятия, наиболее ценным капиталом, который необходимо беречь и приумножать. Это предъявляет особые требования к структуре организации и политике предприятия в области организации труда и управления. [c.8]
Чтобы учесть реальные условия изменчивости рынков и технологии компании должны развить способности и компетентности, необходимые для их перестройки и адаптации к окружающей среде. В этой связи, человеческие ресурсы и управлении компании, стратегия и организация — обязательные элементы. Знание становится главным активом компании. [c.139]
Эта надбавка значения интеллектуального капитала также найдена в Сообщении о бизнесе и промышленности 1996 года Датского Министерства Бизнеса и Промышленности. Это сообщение описывает компанию сегодня как гибкую компанию, сфокусированную на компетентности, применении технологии, существенной научно-исследовательской работе и близких отношениях, как с клиентами, так и с поставщиками. Такая гибкая компания знаниеемка, поскольку основа ее производства — квалификация, идеи, компетентность в решении проблем и служащие, способные к использованию новой технологии в связи с новыми проблемами. Здесь, продукты часто развиваются в прямом сотрудничестве с клиентом и субпоставщиками. Таким образом, гибкая компания — знаниеемкая компания, которая через управление, образование и технологию приспосабливается к различным требованиям клиента. Она также показывает более высокую производительность и темп инноваций, чем другие типы компаний. Таким образом, знание имеет финансовое воздействие. Однако чтобы превратить знание в фактор управления компанией, его нужно так или иначе измерить. Знаниеемкая компания обладает, как собственным капиталом, так и капиталом работника (индивидуальный капитал или человеческий капитал), структурным капиталом и другими неосязаемыми активами. За исключением собственного капитала, нет никаких систематических утверждений о стоимости этих типов капитала, воплощенных скорее в интеллектуальных, чем осязаемых активах. [c.147]
Смотреть страницы где упоминается термин Управление человеческими активами
: [c.80]Смотреть главы в:
Интеллектуальный капитал Ключ к успеху в новом тысячелетии -> Управление человеческими активами