Пример мотивация достижения [c.13]
К ним относится все, что в рамках мотивации имеет какую-либо ценность для сотрудников организации (исполнителей) и может быть предложено им в качестве стимула к работе. Наиболее типичными примерами такого рода поощрений являются заработная плата (ее повышение), социальные блага, престижное помещение для работы и т.п. [c.256]
Хотя сейчас общепризнано, что основные допущения, заложенные в первоначальных концепциях мотивации, неверны, понять их все же важно. И хотя руководители в отдаленные времена в большей степени неверно понимали поведение людей, приемы, которыми они пользовались в тех условиях, часто были очень эффективными. Поскольку эти приемы работали и применялись много сотен лет, в отличие от пары десятилетий существования современных теорий, первоначальные концепции мотивации глубоко укоренились в нашей культуре. Многие руководители, особенно те, кто не имеет специальной подготовки, все еще испытывают сильное влияние этих концепций. И вполне вероятно, что вы встретитесь с такими примерами в работе. [c.360]
К сожалению, систематических исследований мотивации на международном уровне не проводилось. Тем не менее, можно заключить, что руководители, действующие на международном уровне, должны постоянно учитывать, понимать и внимательно относиться к культурным отличиям потребностей людей, с которыми они взаимодействуют. Руководители должны всячески избегать явного предпочтения сотрудников одной национальности другой. Нельзя рассчитывать на то, что люди, которыми вы управляете за рубежом, обладают теми же потребностями, что и у вас в стране. Что же делать Надо обеспечивать удовлетворение потребностей людей, которыми вы управляете, если они работают эффективно. В примере 13.2. рассмотрены случаи неудовлетворенности работой в международной фирме. [c.369]
ОЖИДАНИЯ. Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. Большинство людей ожидают, например, что окончание колледжа позволит им получить лучшую работу и что, если работать с полной отдачей, можно продвинуться по службе. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей затраты труда — результаты результаты — вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением). Ожидания в отношении затрат труда — результатов (3-Р) — это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Так, например, коммивояжер может ожидать, что если он обзвонит на 10 человек больше в неделю, чем обычно, объем продаж возрастет на 15%. Менеджер может ожидать, что он получит высокую оценку своей деятельности, если затратит дополнительные усилия и напишет все справки и отчеты, требуемые начальством. Рабочий на заводе может ожидать, что если он будет производить продукцию высокого качества с минимальным количеством отходов сырья, это позволит ему повысить свой разряд. Конечно, во всех приведенных примерах люди могут и не рассчитывать на то, что их усилия приведут к желаемым результатам. Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то, согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, из-за его плохой подготовки или неправильного обучения, или же из-за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи. [c.376]
Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания — это валентность или ценность поощрения или вознаграждения. Валентность — это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности. Продолжим наши примеры. За выполненную работу менеджер может получить прибавку к жалованию, в то время как он рассчитывал на продвижение по службе или более интересную и сложную работу, или же на большую степень уважения и признания его заслуг. Если валентность низка, т.е. ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация трудовой деятельности и в этом случае будет ослабевать. [c.377]
В примере 13.3. показано, каким образом создается подходящий климат для мотивации. [c.378]
На скорость выполнения работы, помимо эффекта квалификации, могут оказывать влияние и другие факторы, например мотивация работника или особенности регулирования в сфере здравоохранения и безопасности труда. В рассмотренном примере со службой скорой помощи более или менее частое выполнение срочных работ по обслуживанию машин может повлиять на сокращение совокупного среднего времени, необходимого для обслуживания каждого транспортного средства, так что это не будет соответствовать типичной "средней" эффективности. [c.134]
Наиболее наглядным примером того, как такой взгляд на мотивацию влияет на управленческий учет, может служить система бюджетного планирования и контроля. Если эта система ставит во главу угла принцип "кнута и пряника", что предусмотрено "теорией X", то нежелательные поведенческие проявления могут быть обусловлены следующими обстоятельствами [c.779]
В первом случае мотивацию условно можно назвать внутренней , так как мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с задачей. Они как бы возникают внутри человека. Примером такого рода мотивации могут быть стремление к достижению, стремление к завершению работы, стремление к познанию, желание побороться, страх и т.п. [c.138]
В 30—50-е годы в США требования к рабочей силе изменились возник дефицит высококвалифицированных рабочих, выполняющих сложную работу на дорогостоящем оборудовании. Управление таким персоналом требовало развитой системы мотивации, учета разнообразия ожиданий от работы, роста затрат на переподготовку и повышение квалификации кадров. Отклик на эти новые потребности бизнеса со стороны теории менеджмента выразился в появлении психологической школы, которая сконцентрировала внимание на проблемах человеческого фактора на производстве. Подобные примеры связи изменений условий ведения бизнеса и соответствующих теоретических разработок, предлагающих новые условия организации труда и управления, можно привести еще. Не является исключением из этого ряда и возникновение теории стратегического менеджмента. Ограничиваясь пока самым общим представлением, согласно которому стратегический менеджмент есть процесс планирования, определения и осуществления деятельности организации в долговременной перспективе, отметим, что его возникновение как самостоятельной научной дисциплины также было связано с новыми условиями деятельности корпораций, прежде всего в США, сложившимися к началу 1960-х годов. Эти условия определялись, во-первых, технологическими взрывами, вызванными научно-технической революцией, требующими прогнозирования новых производственно-технологических прорывов, возможных в будущем во-вторых, насыщением рынка товаров и услуг в развитых странах, что приводило к [c.4]
Мотивация — процесс побуждения работника к действиям, обеспечивающим те или иные результаты деятельности организации. В некотором смысле развитие мотивации приводит к повышению производительности не в меньшей степени, чем технологическое перевооружение. Более того, в истории известны примеры, когда преимущество достигалось не посредством передовой технологии, а как раз вопреки ей — на основе эффективно работающей системы материальных и моральных стимулов. Востребованность концепции мотивации и методик стимулирования столь велика, что практика менеджмента готова принимать к использованию концепции мотивации, порожденные не только психологической средой, но и разработанные в рамках самого менеджмента. На протяжении последнего столетия воззрения на природу мотивации развивались достаточно интенсивно. [c.480]
В 30—50-е годы в США требования к рабочей силе изменились возник дефицит высококвалифицированных рабочих, выполняющих сложную работу на дорогостоящем оборудовании. Управление таким персоналом требовало развитой системы мотивации, учета разнообразия ожиданий от работы, роста затрат на переподготовку и повышение квалификации кадров. Отклик на эти новые потребности бизнеса со стороны теории менеджмента выразился в появлении психологической школы, которая сконцентрировала внимание на проблемах человеческого фактора на производстве. Подобные примеры связи изменений условий ведения бизнеса и соответствующих теоретических разработок, предлагающих новые условия организации труда и управления, можно привести еще. Не является исключением из этого ряда и возникновение теории стратегического менеджмента. Ограничиваясь пока самым общим представлением, согласно которому стратегический менеджмент есть процесс планирования, определения и осуществления деятельности организации в долговременной перспективе, отметим, что его возникновение как самостоятельной научной дисциплины также было связано с новыми условиями деятельности корпораций, прежде всего в США, [c.4]
Теория мотивации А. Маслоу. Абраам Маслоу попытался объяснить, почему в разное время индивид ощущает различные потребности 3. Почему один человек тратит уйму времени на то, чтобы защитить себя от всевозможных внешних угроз, а другой стремится к тому, чтобы заслужить уважение окружающих А. Маслоу объясняет это тем, что система человеческих потребностей выстроена в иерархическом порядке, в соответствии со степенью значимости ее элементов физиологические потребности, потребность в чувстве защищенности, социальные потребности и потребности в самоутверждении (рис. 6.4). Индивид в первую очередь старается удовлетворить самые важные потребности. Когда ему это удается, удовлетворенная потребность перестает быть мотивирующей, и человек стремится к насыщению следующей по значимости. К примеру, голодному человеку (неудовлетворенная потребность № 1) не интересно, что происходит в мире искусства (потребность № 5), как он выглядит в глазах общества (потребность № 3 или 4), каким воздухом он дышит (потребность № 2). Но когда у него будет достаточно еды и питья, на первый план выходят следующие по значимости потребности. [c.246]
Известны существенные инвестиции в инновации со стороны промышленных компаний Запада. Нередко они имеют обезличенный характер - в виде того или иного спонсорства деятельности отдельных технопарков или инкубаторов технологий. Известны аналогичные первые примеры в России, в частности, участие объединения "Светлана" в создании бизнес-инновационного центра в Санкт-Петербурге. Соответствующая мотивация - возможность приоритетного использования перспективной инновации. [c.343]
Более того, когда вы приходите в банк за ссудой, банковскому служащему отлично известно, что он для вас абсолютный незнакомец, а банк — не более чем некое обезличенное учреждение. Следовательно, если ваши дела пойдут не слишком хорошо, вы не станете делать все возможное чтобы исправить положение, как поступили бы, если бы в него были вложены средства ваших близких. И даже более того, — вы можете принять решение о выходе из этого бизнеса и не выплатить заем. Таким образом, ситуация, когда мотивация работать с полной отдачей снижается вследствие того, что часть риска предприятия переносится на организацию, благосостояние которой не слишком волнует заемщика (например, банк или страховую компанию), может служить примером проблемы, связанной с моральным риском или безответственностью. [c.20]
Тысячи раз отмечалось, что высокая, быстро прогрессирующая ставка налогообложения оказывает сдерживающее воздействие на предпринимательство. Это хорошо иллюстрирует следующий пример. Перед нами одинокий предприниматель, доходы которого возрастали за последовательные промежутки времени сначала с 400 фунтов до 2000 фунтов, затем с 2000 фунтов до 10000 фунтов и затем с 10000 фунтов до 50000 фунтов. Каждый раз он пятикратно умножал свой валовый доход в первый период его чистый доход возрос почти в четыре раза, во второй период — в 2,7 раза, в третий — в 1,4 раза. Из общей величины прироста в 1,600 фунтов за первый период в его распоряжении осталось 962 фунта 10 шиллингов, или более чем фунт из каждых двух, из прироста за второй период, равного 8000 фунтов, он получил 2212 фунтов 15 шиллингов, или более фунта из каждых четырех из прироста за третий период, равного 40000, он получил лишь 1474 фунта 10 шиллингов, или один фунт из каждых двадцати семи Когда его валовой доход вырос в пять раз за третий период, он фактически получил меньше денег, чем при пятикратном увеличении дохода за второй период. Вполне очевидно, что здесь мы имеем дело с быстро снижающейся нормой прибыли на произведенное усилие, что в психологическом плане является отрицательной мотивацией. Конечно, для того, чтобы это утверждение было обоснованным, мы должны проанализировать функцию производительности нашего предпринимателя на разных стадиях развития его дела. Логически возможно, что в определенный момент ему стоит гораздо меньших усилий получение 30 фунтов, чем двух фунтов в начале его деятельности. Отсюда могло бы следовать, что то же самое усилие в последний период времени, когда он вынужден отказываться от 26 фунтов из каждых полученных им 27, все-таки приносит ему чуть больше чистого дохода, чем в первый период времени, когда из каждых двух фунтов ему оставался фунт. Тогда уже будет невозможно говорить о снижающейся норме прибыли, а, вероятно, нужно будет говорить лишь о несоразмерно возрастающей норме прибыли. Однако в рассматриваемом случае с первого взгляда кажется, что нашего предпринимателя удерживает от дальнейших усилий относительная незначительность вознаграждения. [c.32]
Типичным примером подмены проблемы является ситуация со сбытом. Проблема в этом случае определяется так Нет сбыта. У покупателей нет денег . Об этом говорят как российские предприятия легкой промышленности, так и производители сложной техники — станков, оборудования и другой продукции. Однако это явно не проблема предприятия. Появление денег у потребителей не приведет автоматически к покупке продукции именно данного предприятия, так как по большинству товаров на рынке у потребителей есть возможность выбора. Потребитель будет выбирать, сравнивая, например, одежду, обувь российских производителей с иностранной продукцией. В этой ситуации за потребителей надо бороться, а для этого необходимо развивать маркетинг, постепенно менять ориентацию предприятия с производства на потребности рынка. Именно в противоречии между рыночной внешней средой и внутренней производственной ориентацией и заключается главная проблема большинства российских предприятий. Но проблемы могут возникать не только в отношениях с изменившейся внешней средой, но и внутри организации недостаточная мотивация работников предприятия, отсутствие системы управленческого учета и т. д. [c.56]
Пример 4. Система мотивации цехов производственных [c.50]
Мотивация может осуществляться различными методами разъяснением, воспитанием, личным примером, системами поощрений и наказаний в иерархии организации и т. д. [c.117]
На практике встречаются как краткие, броские формулировки, так и достаточно развернутые. Вот конкретные примеры кратко и емко сформулированной миссии, своего рода внешней рекламы "Мы делаем вашу жизнь теплее и светлее и при этом сохраняем окружающую среду", "Прогресс и улучшение благосостояния через энергию", "Наша энергия дорога, но попробуйте найти дешевле с тем же качеством". Подобные формулировки миссии призваны в концентрированной форме "состыковать" общую деловую ориентацию, механизм мотивации и корпоративную культуру энергокомпании. [c.297]
В качестве отправной точки изучения функции мотивации рассмотрим политику кнута и пряника, известную за тысячи лет до того, как появилось слово мотивация в лексиконе руководителей. Описания примеров использования этой политики можно встретить в Библии, в древних преданиях, мифах, сказках всех народов и в более поздних источниках. Господство этой концепции было обычным явлением практически до конца XIX века. [c.110]
Вознаграждения рассматриваются и применяются в теориях мотивации как средство для побуждения людей к эффективной деятельности. В этом случае вознаграждение можно определить как все то, что человек считает ценным для себя. В качестве примеров различного отношения к ценности можно привести чемодан с долларами (как ценность для различных людей в разных ситуациях), дружеские отношения, хорошая беседа. Среди всего разнообразия возможных ценностей для человека различают внутреннее и внешнее вознаграждения. [c.114]
Какое значение имеет знание характера запросов и мотиваций покупок потребителя в деле обеспечения успешного сбыта товаров конкретной фирмы Разберите это на примерах фирмы, производящей товары и услуги широкого потребления и товары и услуги производственного назначения. [c.94]
Мотивация таких работников состоит в том, чтобы помочь им реализовать конкретные навыки и умения либо путем их тренировки и предоставления возможности улучшать свои навыки, либо консультируя их по поводу их переживаний и жизненных обстоятельств, которые возникают в процессе совершенствования ими профессиональных навыков. Вероятно, их усилия в наибольшей степени сконцентрированы в сфере развития умений и навыков. Заработок, получаемый ими, важен для них, но не стоит на первом месте. Это зависит от потребностей рынка в нашем примере — от конъюнктуры в спорте или в сфере юридических услуг. Они могут увеличить размер своего заработка в результате грамотно проведенных переговоров с работодателем, делая упор на свое мастерство и умения, но это возможно только при благоприятной конъюнктуре рынка. [c.42]
Развить позитивную культуру можно при помощи тренинга и личного примера, а также, конечно, при помощи дисциплины. Это дает существенную пользу в отношении мотивации. Организация приобретает некоторый контроль над одной из своих основных проблем, заключающихся в том, что сотрудники взаимосвязаны и все больше и больше в условиях современной организации зависимы от тех, над [c.94]
Рассмотрим мотивацию и феномен признания заслуг на примере простых ситуаций, в которых между вовлеченными сторонами существует прямая зависимость, а именно, взаимоотношения руководителя и работника. Руководитель хочет, чтобы его подчиненный совершенствовал свои навыки или произвел бы конкретное действие, а работник вполне способен сделать то, что от него требуется. Мотивация его проистекает из ожидаемой похвалы после выполнения поставленной задачи. Однако то, что требует руководитель, связано с приложением определенных усилий, тогда признание принимает форму постоянной поддержки. Даже если что-то сделано неправильно, признание и тем самым мотивация могут проистекать из подробного объяснения того, что было сделано не так и как исправить ситуацию. [c.108]
Начинать с самого начала — это удивительная, редко выпадающая возможность. Настоящее начало, начало с нуля, предполагает, что вы можете четко определить задачу команды, по своему усмотрению подобрать людей, которые обладают индивидуальными способностями, навыками, опытом и правильной мотивацией. Но это не все — выбирать следует таких людей, мотивационные профили которых показывают, что они будут успешно работать в команде, не с одним или двумя ее членами, а со всей командой в целом. Работники, отобранные в качестве кандидатов для участия в команде, должны осознавать собственную мотивацию, это позволит им правильно оценить тот факт, что другие не только могут, но и будут работать очень по-разному. Они должны почувствовать, что их потребности понятны и что их уникальный вклад в общее дело будет по достоинству оценен. Это видно на следующем примере. [c.272]
Что такое вербальная и невербальная коммуникация Приведите примеры каждого из видов коммуникации и охарактеризуйте их влияние на мотивацию и производительность труда персонала организации. [c.259]
Теория мотивации по Ф. Герцбергу. Фредерик Герцберг — автор двухфакторной теории мотивации, в соответствии с которой недовольство человека и его удовлетворение определяются двумя группами принципиально различных факторов.11 Для того чтобы покупка состоялась, недостаточно отсутствия фактора недовольства — требуется активное присутствие фактора удовлетворения. К примеру, отсутствие гарантии у компьютера может стать фактором недовольства. Но наличие обязательств по ремонту приобретенной техники не является фактором удовлетворения или мотивом, который подтолкнет потребителя к покупке, так как гарантия не является в этом случае основным источником удовлетворения. Таким фактором здесь может выступить простота компьютера в пользовании. [c.194]
Каждая из управленческих концепций и методик имеет свои сильные и слабые стороны, или сравнительные характеристики в случае, когда они применяются к конкретной ситуации. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия, — как положительные, так и отрицательные, — от применения данной методики или концепции. Приведем простой пример. Предложение удвоить зарплату всем служаш.им в отчет на дополнительную работ)7, вероятно, вызовет значительное повышение их мотивации на какое-то время. Но, сравнивая прирост затрат с полученными выгодами, мы видим, что такой путь может привести к разорению организации. [c.83]
Согласно недавним исследованиям доказано, что установки рабочих изменяются. В целом, сравнительно молодым рабочим не по душе традиционные патерналистские отношения, они хотят иметь больше независимости и социального взаимодействия на работе25. Другие исследователи показывают, что многие (но не все) рабочие и служащие стремятся к работе, которая требует большей гибкости, создавая вызовы , обладает большей содержательностью, не ущемляет свободу и пробуждает в человеке самоуважение26. В отличие от организационного человека , которого описал Уильям Ф. Уайт, многие современные работники не склонны считать какую бы то ни было организацию тем местом, где они намерены провести всю свою трудовую жизнь27. Такое изменение установок непосредственно влияет на то, что работники считают честной практикой организации. Эти установки становятся особенно важными для менеджеров применительно к их существенной функции — мотивации людей с учетом целей организации. Именно эти факторы обусловили появление должности управляющего по общественным проблемам корпорации (пример 4.2.). [c.126]
СЛОЖНОСТЬ МОТИВАЦИИ ЧЕРЕЗ ПОТРЕБНОСТИ. Важно отметить, что не все рабочие испытывают высокую потребность в достижениях и независимости и похожи на шахтеров в описанном выше примере. У всех людей разные отпечатки пальцев, а характеры людей — это соединение самых различных черт. Отсюда следует, что существует огромнее количество разнообразных конкретных человеческих потребностей, тех целей, которые, по разумению каждого человека, приводят к удовлетворению его потребностей, а также типов поведения при достижении этих целей. Анализируя эту проблему, Стефен Кэрролл и Генри Тоси отмечают [c.364]
Таким образом, создание рабочих мест с более сложными задачами и большей ответственностью имеет положительный мотивационный эффект для многих рабочих, но отнюдь не для всех. Руководитель должен всегда иметь в виду элемент случайности. Для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что оказывается эффективным для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других. Кроме того, организации по своей природе усложняют практическую реализацию теорий мотивации, ориентированных на отдельных индивидов. Взаимозависимость работ, недостаток информации о результатах работы отдельных людей, частые перемены в служебных обязанностях из-за совершенствования технологии — все это усугубляет сложность мотивации5. Пример 13.1. знакомит с возможностями улучшения трудовой этики. [c.364]
Однако, несмотря на то что система камбан ориентирована на сугубо японские средства трудовой мотивации и национальные социально-психологические установки, внедрение этой системы в других странах также способствует росту эффективности производства (хотя и не в таких масштабах, как в Японии). Об этом свидетельствует пример английской компании Роллс-Ройс , которая использовала элементы системы камбан в своем цехе по производству компрессорных и турбинных лопаток для реактивных двигателей (см. 66]). [c.91]
Теория мотивации по Ф. Герцбергу. Фредерик Герцберг развил теорию двух факторов мотивации, один из которых вызывает недовольство человека, а другой — его удовлетворение4. Для того чтобы покупка состоялась, недостаточно отсутствия фактора недовольства — требуется активное присутствие фактора удовлетворения. К примеру, отсутствие гарантии у компьютеров компании Apple может стать фактором недовольства. При этом наличие гарантии также не станет фактором удовлетворения или мотивом, который подтолкнет Линду сделать покупку, так как гарантия не является в этом случае основным источником удовлетворения. Фактор удовлетворения — простота компьютера в пользовании, и Линда будет рада его покупке именно по этой причине. [c.246]
Важные элементы технологического знания могут рождаться и за пределами формальных областей науки и технологии. Помимо использования различных научных и технологических знаний, деятельность, связанная с технологическими инновациями, поддерживается в определенной степени озарениями и способностями, которые характеризуют индивидуальную компетентность. Важность этой категории знаний заключается в продвижении инноваций внутри фирм, а также более общих процессов технологических инноваций. Известные исследования, как правило, заостряют внимание на трех фундаментальных аспектах. Первый аспект - это значение конкурентного преимущества фирм, которое может быть приобретено в результате "внутренних" инноваций, даже если (как часто и бывает в действительности) инновационная деятельность ведется малыми шагами и в небольших областях. Эта ситуация тесно связана с процессом развития знаний и обучения внутри фирмы. К примеру, анализ деятельности американских фирм показал, что при рассмотрении факторов успеха инноваций в производственных процессах, внутренние усовершенствования и улучшение "кривой обучения" были отнесены к намного (в четыре раза) более важным факторам, чем защита патентованием. Второй аспект - способность использовать собственный опыт и обучение клиентов фирм как фактор мотивации поставщиков оборудования к успешным инновациям Третий аспект заключается в том. что внутренние усовершенствования и генерации инновационных идей в среде поставщиков оборудования тесно переплетаются с профессиональными навыками и другими способностями сотрудников фирмы, в повседневном решении ими рутинных технологических задач. Умение признать важную роль этих способностей и создать условия, способствующие их применению, стало одним из главных факторов, определивших успехи японских фирм и компаний Западной Нвропы. [c.135]
Тем же, кто имеет высокую потребность в деньгах в сочетании с низкой потребностью в достижении целевых показателей, лучше избегать рабочей среды, где приоритетными являются эти факторы. Они не получают удовольствия от приложения усилий для достижения искусственных целей и в такой среде будут очень быстро демотиви-рованы. Источником их мотивации являются иные факторы, скажем, возможность проявить креативность или использование власти. Мы живем в мире, где быть вторым значит получить скромное вознаграждение, тогда как первый получает непропорционально большое вознаграждение и если ты просто соответствуешь требованиям и являешься хорошим специалистом, то получаешь разумную плату за свой труд, а если ты превосходный специалист — ты получаешь раз в 20 больше. Это подтверждает пример спортивных чемпионов, известнейших адвокатов и выдающихся бизнесменов по сравнению с подавляющим большинством их коллег, которые просто способны выполнять свою работу. [c.42]
Рассмотрим вторую большую категорию тех, у кого высоки потребности как в структурировании работы, так и в большом заработке. Их можно встретить в тех областях деятельности, где высоко оплачивается соблюдение порядков й- правил. Примером могла бы служить способность составлять компьютерные программы на непостижимом для непосвященных языке программирования, спрос на которые высок, а число квалифицированных специалистов ограничено. В этих условиях мотивация относительно проста сделайте поощрение пропорциональным ценности готового программного продукта, и эти люди будут сами себя мотивировать в процессе работы над ним. Если в рамках подобного заказа имеется широкий простор для разнообразных вариантов, может возникнуть проблема обеспечения качества, а также количества. Важной составной частью мотивации должно стать уточнение требований к качеству продукта перед началом работы. Тогда можно заключить контракт, в котором будет четко зафиксировано, что требуется сделать, и это позволит избежать проблем, вызванных неопределенностью, которые для таких людей являются особенно демотивирующими. Вероятно, было бы целесообразно включить в контракт пункт о регулярном пересмотре условий, так, чтобы в случае возникновения новых проблем в контракт можно было внести изменения, справедливые [c.63]
Судьи представляют собой особую статью, их мотивация не входит в число задач, с которыми могут столкнуться на своем тернистом пути руководители. Однако их пример служит иллюстрацией общего принципа, доказывающего существование индивидуумов, стремящихся к независимости, но желающих действовать в рамках установленных правил и порядков. Иными словами, они определили для себя область, в которой желали бы самовыразиться. Например, профессионалы любят рассуждать о профессиональной свободе. Они предпочитают быть независимыми и по возможности неоспариваемыми в своей области. За ее пределами они могут и не выдвигать подобных требований, и, за исключением их коллег, никто другой не пожелает оспорить их действия. Исключение могут составить такие ситуации, в которых существенную роль играют затраты, возложенные на других людей, или конфликт интересов. Так, в медицинской сфере напряженность проявляется в дебатах по поводу употребления препаратов, регулирующих рождаемость. Потребность в профессиональной независимости может вступать в конфликт с нежеланием сообщества нести из-за этого большие расходы. [c.212]
Классическим примером положительного влияния внутриорганизацион-ной коммуникации на бизнес-результаты стал опыт отделения Саджино корпорации Дженерал Моторс . Руководство отделения было озабочено низкой производительностью и мотивацией сотрудников. Результаты специально проведенного исследования показали, что в основе слабой мотивации лежит недоверие рядовых сотрудников и руководителей профсоюза к руководству. [c.258]