СТИМУЛИРОВАНИЕ РАЗВИТИЯ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ

Глава 7. СТИМУЛИРОВАНИЕ РАЗВИТИЯ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ  [c.248]

Глава 5. Стимулирование развития работников организации 249  [c.249]


Глава 7. Стимулирование развития работников организации  [c.251]

Организации могут снизить К.т.к. с помощью следующих мер улучшение организации труда и производства, сокращение монотонного, малоквалифицированного труда, оздоровление условий труда, устранение несоответствия содержания труда на рабочем месте квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников, организация профессионального продвижения кадров и развитой системы повышения квалификации, улучшение жилищных и др. бытовых условий, совершенствование оплаты и стимулирования труда, специальные меры по адаптации молодых работников. КОЭФФИЦИЕНТ ТРУДОВОГО ВКЛАДА -обобщенная количественная оценка конкретного трудового коллектива, производственного подразделения (цеха, участка, смены, бригады) в общие результаты работы предприятия. При расчете К.т.в. учитывается значимость производственной деятельности данного подразделения для всего технологического процесса предприятия, численность работающих, объем выпускаемой продукции и работ, а также выполнение им установленных заданий и программ, качество изготовляемой продукции, состояние трудовой дисциплины и т.д. По значению К.т.в. может осуществляться долевое распределение общего объема средств предприятия, предназначенных для оплаты труда работников, между трудовыми коллективами производственных подразделений. КОЭФФИЦИЕНТ ТРУДОВОГО УЧАСТИЯ РАБОТНИКОВ (КТУ) - обобщающая количественная оценка личного трудового вклада каждого работника в конечные результаты, используемая при коллективных формах оплаты (см. Методы распре-  [c.145]


МОТИВАЦИЯ КАДРОВЫХ ИННОВАЦИЙ -система специальных (экон., моральных, соц.) рычагов и стимулов, механизм их взаимодействия, при которой исполнитель заинтересован как в собственных, так и привнесенных в организацию кадровых новаций. Модель М.к.и. должна включать определенные элементы а) определение целей мотивации — достижение эффективных экон. результатов организации (финансовые результаты, прибыль и т.д.) создание финансовых условий для дальнейшего развития организации развитие творческой новаторской деятельности в пользу организации стимулирование желания коллектива организации внедрять и использовать кадровое нововведение б) определение основных функций мотивации — определение областей, в которых целесообразно и возможно внедрение кадровых новаций (нововведений) стимулирование желания у научной элиты и новаторских кадров разработки таких новаций, которые сокращали бы отрыв от развитых стран мира стимулирование эффективного внедрения нововведений в организациях стимулирование работников к использованию нововведения в) выявление объекта, субъекта и характера мотивации. Объектом мотивации могут быть — новаторы и коллективы, способствующие разработке нововведения внедренческий коллектив коллектив, распространяющий и использующий нововведение. Субъект мотивации — стимулы и механизмы мотивации. Характер мотивации — положительный, отрицательный, нейтральный.  [c.187]

В строительстве сметная прибыль имеет специфическое название — плановые накопления. Плановые накопления определяются нормативным методом в процентах от принятой базы исчисления. В качестве базы в настоящее время применяют фактическую величину средств на оплату труда рабочих-строителей, а также рабочих, обслуживающих строительные машины и механизмы, или сметную себестоимость строительно-монтажных работ. Сметный уровень прибыли определяется в размере 50% от средств на оплату труда или 12% от себестоимости строительно-монтажных работ, т.е. обеспечивает строительно-монтажным организациям возможность иметь минимальный размер денежных средств, необходимых для их успешного функционирования, идущих на уплату налога на прибыль, осуществление развития производства, стимулирование труда работников и другие цели.  [c.406]


Подсистема управления использованием трудовых ресурсов включает задачи планирования и подготовки кадров (расчет потребностей предприятия в рабочей силе, система обучения рабочих, порядок подготовки и (Повышения квалификации кадров), закрепления кадров на предприятии (подготовка кадров на замещения должностей руководящих работников, оценка эффективности и порядок проведения аттестации инженерно-технических работников), улучшения использования кадров (улучшение социально-экономических условий труда), совершенствования организации труда на рабочих местах основного производства, морального и материального стимулирования, развития социалистического соревнования, повышения культуры производства, изучения рабочего времени, внедрения НОТ, контроля исполнения распоряжений.  [c.97]

Для стимулирования более активного участия инженерно-технических работников во внедрении, совершенствовании и развитии бригадной организации труда предприятиям разрешено осуществлять премирование инженеров по результатам их участия в БОТ. Так, инженерам но организации и нормированию труда за высокую квалификацию, разработку и осуществление мероприятий по повышению производительности труда можно устанавливать надбавки в размере до 50% должностного оклада за счет экономии фонда заработной платы, полученной в результате внедрения бригадной формы организации труда .  [c.210]

Совет бригадиров предприятия может выполнять и другие функции рассматривать и устранять конфликтные ситуации между бригадами (в некоторых случаях — и внутри бригады), заслушивать отчеты администрации и функциональных инженерно-технических работников > развитии бригадной организации труда, о планах работы и мерах по их выполнению, об улучшении условий труда, удовлетворении социальных нужд трудящихся за счет фондов экономического стимулирования.  [c.228]

Изложены особенности организации оплаты и стимулирования труда работников предприятий бытового обслуживания в новых условиях хозяйствования. Значительное внимание уделено развитию  [c.224]

На предприятиях за счет прибыли создаются фонды стимулирования (развития производства, материального поощрения работников, социально-культурных мероприятий и жилищного строительства), которые определяют связи между экономическими показателями отдельных предприятий и экономикой всего народного хозяйства. Средства фонда развития производства, в которые кроме отчислений от прибыли поступают также часть амортизационных сумм на реновацию и выручка от реализации выбывшего имущества, расходуется на обновление основных фондов, внедрение новой техники, совершенствование организации производства.  [c.161]

В учебнике рассмотрены вопросы производственно-хозяйственной деятельности предприятий, основы организации производственного процесса и научной организации труда. Приведена методика разработки производственной программы, плана по труду и заработной плате, плана себестоимости, прибыли и рентабельности, а также финансового плана. Рассмотрена существующая система оплаты труда и материального поощрения работников предприятия, порядок образования и использования фондов экономического стимулирования на предприятии. Представлена методика составления плана социального развития коллектива предприятия.  [c.2]

Наиболее прогрессивная форма организации и стимулирования труда — бригадная. При такой форме открываются широкие возможности для повышения производственной и трудовой дисциплины, общей активности работников, использования передового опыта. В нефтяной промышленности происходит дальнейшее развитие этой формы. Так, при строительстве скважин используется единый наряд, повышающий заинтересованность всех участников-бригад в своевременном вводе в эксплуатацию скважин, их кустов ( батарей). Единый наряд представляет собой совокупность нарядов отдельных бригад, участвующих в процессе строительства на основе их социалистических обязательств.  [c.216]

Совершенствование хозрасчетных отношений тесно связано с дальнейшим развитием инициативы трудовых коллективов, созданием системы мотивов и стимулов, побуждающих всех работников к творческому отношению к труду, наиболее эффективному использованию производственных ресурсов. Новому хозяйственному механизму наиболее соответствует коллективный подряд и другие эффективные формы организации и стимулирования труда. Бригадная форма организации и стимулирования труда становится основной. Производственные бригады, как правило, переходят на хозяйственный расчет. Бригадам предоставлены большие права они сами определяют размеры премий п заработка с учетом реального вклада каждого члена бригады в общие результаты работы, устанавливают надбавки и доплаты за профессиональное мастерство и совмещение профессий, рекомендуют изменить в установленном порядке разряд работника.  [c.333]

ПЛАНИРОВАНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА — определение потребной численности работающих по основным категориям (рабочие, руководители, специалисты и др. служащие), специальностям, профессиям, квалификациям и источников ее пополнения. В условиях рынка отпадает необходимость для организаций в утверждении штатных расписаний, лимитов численности и т.п.. Они самостоятельно определяют численность персонала, его расстановку, исходя из экон. целесообразности и наиболее эффективного использования трудовых ресурсов. Меняются источники пополнения персонала — место централизованной плановой подготовки рабочих и специалистов замещает рынок труда, представителями которого являются службы занятости, биржи труд, ярмарки труда. Организации могут заключать договора на подготовку работников непосредственно с техническими училищами, техникумами, вузами с оплатой стоимости подготовки рабочих и специалистов. В условиях рынка, когда происходит частая смена выпускаемой продукции, повышаются требования к мобильности рабочей силы, возникает потребность в овладении работниками вторыми, третьими профессиями, специальностями, операциями и в развертывании соответствующей работы внутри организации. Для активизации этой работы целесообразно материальное стимулирование работников, овладевших смежными профессиями и специальностями, по примеру промышленно развитых стран устанавливать соответствующие доплаты, т.н. "плату за знания".  [c.252]

СОЦИАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИИ — достижение желательных перемен в соц. среде организации. Соответственно целями С.р.о. являются совершенствование соц. структуры персонала, его демографического и профессионально-квалификационного состава, в т.ч. регулирование численности работников, повышение их общеобразовательного и культурно-технического уровня улучшение эргономических, санитарно-гигиенических и иных условий работы, охраны труда и обеспечения безопасности работников стимулирование средствами как материального вознаграждения, так и нравственного поощрения эффективного труда, инициативного и творческого отношения к делу, групповой и индивидуальной ответственности за результаты совместной деятельности создание и поддержание в коллективе здоровой соц.-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей,  [c.345]

Внутрипроизводственный хозяйственный расчет — неотъемлемая часть общей системы хозяйственных отношений, развитие и углубление хозяйственного расчета предприятия. Правильно организованный, он побуждает работников отдельных подразделений к наиболее эффективному ведению хозяйства, к лучшему использованию выделенных в его распоряжение основных фондов, материальных средств, живого труда, заинтересовывает в совершенствовании техники, технологии, организации производства и труда. Принцип соизмерения затрат с результатами производства способствует построению материального стимулирования в соответствии с трудовым вкладом каждого работника.  [c.425]

Экономические методы, управления основываются на использовании экономических способов воздействия на управляемый объект. Этот метод предполагает централизованное руководство экономикой, широкое развитие и сочетание товарно-денежных отношений, предоставления определенных прав управляемому объекту, материальное и моральное стимулирование хозяйственной деятельности коллективов и отдельных работников. Различают две основные разновидности экономических методов прямое экономическое воздействие, воздействие через организацию хозрасчета.  [c.260]

Экономическое стимулирование — важный элемент управления НТП. Научно-исследовательские и проектно-конструкторские организации образуют следующие фонды экономического стимулирования материального поощрения, социально-культурных мероприятий и жилищного строительства, развития производства. Работники научно-исследовательских и проектно-кон-структорских организаций и предприятий премируются за создание и внедрение новой техники в зависимости от суммарного экономического эффекта, фактически полученного в народном хозяйстве от использования достижений науки и техники.  [c.41]

Экономическая заинтересованность каждого работника и всего коллектива строительно-монтажной организации в улучшении количественных и качественных результатов работы — важное условие повышения эффективности производства. Для реализации этого условия и расширения прав строительных организаций существуют специальные фонды экономического стимулирования материального поощрения, социально-культурных мероприятий и жилищного строительства, развития производства. Фонды экономического стимулирования в значительной части создаются за счет прибыли, остающейся в распоряжении организации после отчислений в бюджет и уплаты плановых процентов за банковский кредит. В строительстве действует единая система планирования фондов поощрения для всех уровней управления.  [c.356]

В связи с этими принципами определены и основные полномочия трудовых коллективов в управлении предприятиями посредством участия в планировании экономического и социального развития заключении коллективных договоров обеспечении сохранности социалистической собственности и рационального использования материальных ресурсов обеспечении трудовой дисциплины внедрении достижений науки и техники развитии творческой инициативы работников организации нормирования и оплаты труда развитии трудовой активности работников и организации социалистического соревнования подготовке, повышении квалификации и расстановке кадров распределении и использовании фондов экономического стимулирования улучшении условий и охраны труда улучшении социально-культурных и жилишно-бытовых условий работников организации работ по воспитанию грудящихся.  [c.223]

BOB в планировании, заключении коллективных договоров, обеспечении сохранности социалистической собственности и рационального использования материальных ресурсов, укреплении трудовой дисциплины, внедрении достижений науки, техники и развитии творческой инициативы работников в области организации, нормирования и оплаты труда, в организации социалистического соревнования, распределении и использовании фондов экономического стимулирования, улучшении условий и охраны труда, социально-культурных и жи-лищно-бытовых условий работников, организации работы по коммунистическому воспитанию и др.  [c.5]

Учебное пособие написано в соответствии с государственным образовательным стандартом. Процесс управления трудовыми ресурсами включает такие основные направления деятельности на рынке труда, как кадровое планирование поиск и отбор кадров трудовая мотвация, адаптация новых работников анализ работы и нормирование труда система стимулирования труда обучение и развитие интеллектуального потенциала работника оценка исполнения, сравнение результатов труда со стандартами и целями организации внутриорганизационные перемещения работников, повышение или понижение в должности или переводы, отражающие ценность работника, овам, аспирантов экономических специальностей высших учебных заведений 061100 Менеджмент Управление персоналом и других экономических специальностей, а также руководящих работников организаций и кадровиков фирм.  [c.2]

Совершенствование системы оплаты труда, применяемой на нефтеперерабатывающих и нефтехид ических предприятиях, направлено на дальнейшее развитие бригадной формы организации и стимулирования труда, повьшение действенности премиальных систем с целью усиления зависимости премии от качества труда каждого работника и экономии всех видов материальных ресурсов, всемерное поощрение работников, выступающих с инициативой о пересмотр устаревших норм и внедряющих технически обоснованные нормы. Законом СССР  [c.92]

В химической промышленности возникли и получили развитие передовые методы организации производства и материального стимулирования. Наибольшую известность приобрел текинский метод, предполагающий увеличение выпуска продукции при уменьшении численности работающих. Экономия фонда заработной платы, полученная от высвобождения персонала, расходуется на доплату за увеличение объема и улучшение качества работы, выплату разовых премий за разработку и внедрение мероприятий по повышению производительности труда и сокращению численности промышленно-производственного персонала. Высвобождение работников осуществляется за счет расширения зон обслуживания, повышения норм выработки, совмещения профессий и овладения смежными и т. д. Щекин-ский метод нашел широкое распространение сначала на предприятиях азотной, а затем и всей химической промышленности. Дальнейшее развитие он получил в Полоцком производственном объединении Полимир , где разработан и внедрен метод комплексного обслуживания оборудования.  [c.76]

Должностные оклады линейных работников строительства — инженеров, прорабов, мастеров, экономистов и т. д. — не зависят от группы оплаты труда и являются едиными. В соответствии с постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС О совершенствовании организации, системы оплаты и стимулировании труда в строительстве (1985г.) для повышения материальной заинтересованности работников строительных организаций в повышении производительности труда, улучшении качества и неуклонном снижении себестоимости строительно-монтажных работ, сокращении продолжительности строительства разработана система мероприятий по совершенствованию оплаты труда и премирования в строительстве. К числу мер, направленных на выполнение главной цели строительного производства, относятся дальнейшее развитие аккордной формы оплаты труда, бригадного подряда, совмещение профессий, обеспечивающих выполнение заданных объемов работ меньшей численностью работающих.  [c.270]