Методы проведения аттестации

Порядок и методы проведения аттестации  [c.279]

Перед началом аттестации мы должны задать себе много вопросов. Чем больше информации мы соберем на предварительном этапе, тем меньше излишней работы мы будем выполнять при выборе методов проведения аттестации.  [c.24]


Как видно из диаграммы, цель аттестации может включать в себя несколько подцелей. Кроме того, для разных групп работников цели могут отличаться (так же, как и методы проведения аттестации). Например, установление целей деятельности (или управление по целям) применимо скорее к менеджеру, чем к секретарю в приемной.  [c.40]

МЕТОДЫ ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ  [c.95]

О методах проведения аттестации в литературе написано достаточно много. Как правило, в организациях используется сочетание различных методов. Рассмотрим некоторые из них и особенности их применения.  [c.95]

Наиболее распространенный и наиболее простой метод проведения аттестации — рейтинговый. Суть его заключается в том, что работники получают оценку по заданным критериям в соответствии с выбранной шкалой. Существуют два варианта — введение рейтинговых шкал, когда оценка ставится от 1 до 3 баллов, от 1 до 4 баллов, от 1 до 5 или 10 баллов — на усмотрение разработчиков шкалы. Второй вариант — это список , когда выбирается ответ да или нет .  [c.96]


Методы проведения аттестации  [c.118]

Метод проведения аттестации должен быть комбинацией рейтингового метода и метода управления по целям. Аттестация включает следующие критерии  [c.167]

Выбирая методы проведения аттестации персонала, важно четко определить ее цели, а именно  [c.278]

Несмотря на многообразие выполняемых работ и различный уровень условий труда на рабочих местах в структурных подразделениях, отмечаются сходные изменения в динамике работоспособности людей в течение рабочего дня. Согласно рекомендациям НИИ труда, время регламентированных перерывов должно определяться на основе интегрального показателя, полученного в результате проведения аттестации рабочих мест по условиям труда. Общая продолжительность этих перерывов в расчете на смену может рассчитывается двумя методами  [c.123]

Аттестация — это метод определения квалификации и уровня знаний работника. Для проведения аттестации приказом руководителя предприятия (организации) формируется комиссия и определяется список работников, подлежащих аттестации. Комиссия заранее определяет требования к аттестуемым работникам и необходимую документацию.  [c.97]

Должностные обязанности. Обеспечивает проведение исследований в области организации труда и управления производством, направленных на создание организационной структуры управления предприятием, способной к внедрению инноваций и оперативной адаптации к изменениям внешней среды (конъюнктуре рынка), и повышение эффективности труда. Организует участие лаборатории (бюро) в разработке и реализации программ по совершенствованию организации труда и управления производством. Руководит проведением исследований по изучению условий труда, его организации, социологических и психофизиологических аспектов труда, их влияния на производительность и качество труда, разработкой рекомендаций по совершенствованию форм разделения и кооперации труда, рациональному использованию рабочего времени, распространению прогрессивных приемов и методов труда, аттестации и рационализации рабочих мест, сокращению применения тяжелого физического труда, созданию благоприятных в психофизиологическом и санитарно-гигиеническом отношении условий труда, внедрению наиболее рациональных режимов труда и отдыха, повышению культуры производства. Организует изучение существующей структуры управления предприятием, проведение анализа ее эффективности применительно к рыночным условиям хозяйствования, на основе ее сравнения со структурой передовых предприятий, выпускающих аналогичную продукцию. Обеспечивает разработку предложений по рационализации структуры управления в соответствии с целями и стратегией предприятия, действующих  [c.68]


Должен знать постановления, распоряжения, приказы, методические и нормативные материалы по метрологическому обеспечению производства организацию метрологического обеспечения производства стандарты и другие нормативные документы по метрологической аттестации продукции, эксплуатации, ремонту, наладке, поверке, юстировке и хранению средств измерений технические требования, предъявляемые к продукции, выпускаемой предприятием, технологию ее производства технические характеристики, конструктивные особенности, назначение и принципы работы средств измерений, технологию их ремонта методы выполнения измерений порядок проведения аттестации и сертификации продукции передовой отечественный и зарубежный опыт в области метрологического контроля и обеспечения производства основные требования организации труда при проектировании порядок определения экономической эффективности внедрения новых методов и средств измерений основы экономики, организации производства, труда и управления основы трудового законодательства правила и нормы охраны труда.  [c.154]

Должен знать законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом трудовое законодательство структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития порядок определения перспективной и текущей потребности в кадрах источники обеспечения предприятия кадрами методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров положения о проведении аттестации и квалификационных испытаний порядок избрания (назначения) на должность порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия порядок составления отчетности по кадрам основы психологии и социологии труда основы экономики, организации труда и управления трудовое законодательство средства вычислительной техники, коммуникаций и связи правила и нормы охраны труда.  [c.204]

Должен знать законодательные и нормативные правовые акты, руководящие материалы, определяющие основные направления развития соответствующей отрасли экономики, науки и техники направления деятельности, профиль и специализацию учреждения (организации) руководящие и методические материалы о порядке разработки, оформления, утверждения, издания и внедрения стандартов всех категорий методы проведения научных исследований и экспериментальных работ порядок и методы планирования и финансирования научно-исследовательских и экспериментальных работ методику расчета экономической эффективности внедрения стандартов и технических условий основы единой системы аттестации качества продукции государственную систему стандартизации и сертификации основы конструирования и разработки технологии производства передовой отечественный и зарубежный опыт в области стандартизации систему информационного обеспечения предприятий, учреждений, организаций порядок оформления научно-технической документации по выполненным работам экономику, организацию труда и организацию производства основы трудового законодательства правила и нормы охраны Труда.  [c.288]

КВАЛИФИКАЦИОННЫЙ СПРАВОЧНИК ДОЛЖНОСТЕЙ РУКОВОДИТЕЛЕЙ, СПЕЦИАЛИСТОВ И СЛУЖАЩИХ — сборник должностных инструкций по категории работников руководители, специалисты и служащие. Является основой для разработки должностных инструкций исполнителям, закрепляющих их обязанности, права и ответственность, определяющих их роль и место в системе управления предприятием, для подбора и расстановки кадров, осуществления контроля за правильностью исполнения обязанностей в соответствии со специальностью я квалификацией, а также для проведения аттестации руководителей и специалистов. Общеотраслевой квалификационный справочник состоит из трех разделов I. Руководители II. Специалисты III. Служащие. В каждом разделе приводятся перечни должностей и должностные инструкции. Общеотраслевой квалификационный справочник дополняют Квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и служащих строительных организаций . Характеристика каждой должности имеет три раздела. В разделе Должностные обязанности перечислены функции, которые могут быть полностью или частично поручены работнику, занимающему данную должность. В разделе Должен знать содержатся основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных актов, положений, инструкций и других руководящих и нормативных документов, методов и средств, которые работник должен уметь применять при выполнении должностных обязанностей. В разделе Квалификационные требования определены уровень и профиль специальной подготовки работника, необходимые для выполнения возложенных на него обязанностей, и требования к стажу работы в зависимости от категории специалистов.  [c.538]

Работники, как правило, положительно относятся к привлечению специалистов по человеческим ресурсам к заполнению аттестационной формы, видя в этом средство повышения объективности оценки и защиты от произвола руководителя. В тоже время, и при данном методе не удается полностью преодолеть субъективизм, поскольку источником информации для осуществления оценки по-прежнему служит один человек - непосредственный начальник аттестуемого сотрудника. Дополнительные издержки, связанные с привлечением профессиональной помощи для проведения аттестации, делают данный метод достаточно дорогим и сложным для широкого применения в организации.  [c.208]

Перед центрами поставлена задача коренным образом улучшить работу по оказанию практической помощи предприятиям и организациям в реализации проектов организации труда, научно-методических рекомендаций, внедрении отраслевой системы трудовых и социальных норм и нормативов, в проведении аттестации и рационализации рабочих мест, участков, цехов, по изысканию внутренних резервов для введения новых условий оплаты труда, внедрении рекомендаций и проектных решений по улучшению условий труда, совершенствованию методов их оценки, а также по внедрению прогрессивных режимов труда и отдыха, графиков сменности. Признано необходимым считать важнейшим фактором повышения эффективности работы центров и консультационных бюро (фирм) создание временных творческих коллективов для решения конкретных проблем, связанных с совершенствованием организации труда, производства и управления, широкое привлечение к разработкам специалистов научно-исследовательских учреждений, вузов, предприятий и организаций.  [c.415]

Проведение аттестации рабочих мест позволило Ленинградскому машиностроительному заводу перейти ко второму этапу разработки комплексной программы работы с меньшей численностью работников — нормативному методу планирования рабочих кадров.  [c.45]

Должностные обязанности. Обеспечивает проведение исследований в области организации труда и управления производством, подготовку научно обоснованных предложений, направленных на повышение производительности труда, эффективности производства и сокращение затрат на управление. Организует участие лаборатории в разработке и реализации планов научной организации труда, во внедрении разработанных в централизованном порядке типовых проектов и применении методических рекомендаций по организации труда и управлению производством. Руководит проведением исследований условий и организации труда, разработкой рекомендаций по совершенствованию форм разделения и кооперации труда, по рациональному использованию рабочего времени, распространению передовых приемов и методов труда, аттестации и рационализации рабочих мест, сокращению применения тяжелого физического труда, созданию благоприятных в психофизиологическом и санитарно-гигиеническом отношении условий труда, введению наиболее рациональных режимов труда и отдыха, повышению культуры производства. Организует изу-  [c.60]

Разобравшись с целью, директор по персоналу должен предложить руководству один или несколько вариантов проведения аттестации, отметив достоинства и недостатки каждого метода и требуемые ресурсы. Практическая рекомендация — после того, как решение принято, не надо устраивать консилиум из нескольких десятков человек. Привлекать к обсуждению линейных руководителей можно и нужно после того, как разработана и закреплена на бумаге система, подготовлено Положение об аттестации (или Политика, в зависимости от принятой в компании терминологии).  [c.31]

Есть несколько вариантов — ранжирование, парное сравнение. При ранжировании в список сначала вносятся сотрудники, чья деятельность является наилучшей и наихудшей, затем аналогично выбирается два сотрудника из оставшихся и т. д. По методу парных сравнений деятельность каждого сотрудника поочередно сравнивается с деятельностью остальных. Если деятельность сотрудника лучше, чем деятельность того, с кем сравнивают, он получает 1 , если хуже — О . Далее считается общая сумма баллов каждого сотрудника. Данный метод используется не только при проведении аттестации, но и при ранжировании различных объектов / задач. Однако его применение ограничено числом сравниваемых объектов, так как общее количество произведенных сравнений составляет пх(п-1)/2, где п — число сравниваемых объектов. Пример.  [c.104]

При подготовке и проведении аттестации по методу МВО надо учитывать следующее  [c.112]

Очень важная роль в эффективном проведении аттестации по методу МВО отводится аттестационному собеседованию. Руководителей необходимо специально к нему готовить.  [c.112]

Руководство компании численностью 150 человек приняло решение о проведении аттестации. Цели не были достаточно четко сформулированы. Основная идея заключалась в том, чтобы лучше понять, что происходит в коллективе, переориентировать руководителей отделов на качественно новые задачи. Характер работы сочетал творчество и жесткие законы прибыльного производства. Ранее были попытки проведения аттестации, однако ощутимого удовлетворения они не принесли. После обсуждения было принято решение провести аттестацию по методу МВО. Руководитель задал вполне естественный вопрос А чем, собственно говоря, отличается МВО от ежеквартального процесса согласования планов подразделений, который у нас давно внедрен Ведь в итоге руководителя оценивают по тому, как выполнены задачи подразделения .  [c.115]

Довольно часто оценка результатов деятельности осуществляется с трех уровней руководитель, равные по статусу, подчиненные. К таким методам можно отнести регулярную аттестацию работников, которая нашла довольно широкое применение. Так, в США 74% служащих и 58% разнорабочих проходят аттестацию раз в год, 25% и 30% — раз в полгода и около 10% аттестуются чаще, чем раз в полгода. В Японии работники проходят аттестацию каждые 6 месяцев при выплате сезонного пособия и каждые 12 месяцев в связи с ежегодным повышением заработной платы, а также досрочно — в связи с продвижением. В России также широко применяют аттестацию работников. О проведении аттестации работники заранее информируются, комиссии оценивают их соответствие занимаемым рабочим местам и дают рекомендации вышестоящему руководству и отделу кадров.  [c.179]

Организационно-распорядительные методы предполагают применение различных способов воздействия на работников и основываются на использовании установленных организационных связей, правовых положений и норм (например, на правилах внутреннего трудового распорядка, положениях о порядке проведения аттестации или высвобождения работников, инструкциях о порядке ведения учета и хранения трудовых книжек рабочих и служащих и др.).  [c.23]

Подразделяются на три основные группы экономические, организационно-распорядительные и социально-психологические. К экономическим методам относятся прогнозирование и планирование кадровой работы, расчет баланса рабочих мест и трудовых ресурсов, определение основной и дополнительной потребности в кадра, а также источников ее обеспечения. Организационно-распорядительные методы представляют собой различные способы воздействия на работников и основываются на использовании установленных организационных связей, правовых положений и норм (например, на правилах внутреннего трудового распорядка, положениях о порядке проведения аттестации или высвобождения работников и т. д.). Социально-психологические методы представляют собой конкретные приемы и способы воздействия на процесс формирования и развития трудового коллектива и отдельных работников.  [c.790]

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. У.п.о. заключается в формировании системы управления персоналом планировании кадровой работы, разработке оперативного плана кадровой работы проведении маркетинга персонала определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология У.п.о. охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров наем, отбор и прием персонала деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе профориентация и трудовая адаптация мотивация трудовой деятельности персонала и его использования организация труда и соблюдение этики деловых отношений управление конфликтами и стрессами обеспечение безопасности персонала управление нововведениями в кадровой работе обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров управление деловой карьерой и служебно-про-фессиональным продвижением управление поведением персонала в организации управление соц. развитием кадров высвобождение персонала. У.п.о. предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экон. и соц. эффективности совершенствования управления персоналом.  [c.398]

Должен знать нормативные акты, методические материалы по художественному конструированию и правовой охране промышленных образцов перспективы технического развития предприятия тенденции совершенствования проектируемых изделий техническую эстетику и эргономику методы художественного конструирования и художественно-графических работ технологию производства, принципы работы, условия монтажа и технической эксплуатации разрабатываемых изделий, действующие в отрасли и на предприятии стандарты, технические условия, касающиеся художественно-конструкторских разработок Единую систему конструкторской документации Единую систему технологической документации требования, предъявляемые к разработке и оформлению художественно-конструкторской документации технические характеристики и свойства материалов, применяемых в проектируемых конструкциях основные требования, которые необходимо учитывать в процессе проектирования изделий (функциональные, технике — конструктивные, эргономические, эстетические и др.) методы проведения технических расчетов при художественном конструировании основы стандартизации и патентоведения порядок проведения художественно-конструкторской экспертизы проектов изделий, критерии эстетической оценки их качества порядок аттестации качества промышленной продукции технические средства, применяемые при проектировании порядок оформления заявок на промышленные образцы передовой отечественный и зарубежный опыт художественного конструирования основы экономики, организации производства, труда и управления основы трудового законодательства правила и нормы охраны труда.  [c.225]

Министерство (ведомство)-изготовитель обеспечивает по аттестуемой продукции представление государственной аттестационной комиссии проекта решения государственной аттестационной комиссии с информационной картой стандарта системы показателей качества продукции документа, определяющего методы оценки технического уровня и качества продукции стандартов (технических условий), по которым выпускается аттестуемая продукция, с приложением информационной карты расчета экономической эффективности и цен новой продукции (для вновь освоенной продукции) в соответствии с инструкциями РДИ 105—77 [15.14], РДИ 117—78 [15.15] и РДИ 126—78 [15.19] карты технического уровня и качества продукции (ГОСТ 2.116—71) или заменяющего ее документа, предусмотренного отраслевым стандартом о порядке проведения аттестации промышленной продукции по категориям качества заключения Всесоюзного научно-исследовательского института технической эстетики (ВНИИТЭ ГКНТ) об эстетическом уровне новых видов товаров культурно-бытового назначения и хозяйственного оби-52  [c.52]

ПСЕВДОНОВОВВЕДЕНИЯ В КАДРАХ -порожденные субъективизмом нововведения в кадрах и кадровой работе, не обеспечивающие реального роста их уровня и эффективности или не имеющие это своей задачей. Типичные примеры П. в к. а) частые кадровые смены без достаточно объективных оснований и при отсутствии программы деятельности новых кадров у стороны, проводящей смену (перетряска кадров) б) локальные, частичные и второстепенные кадровые нововведения вместо назревших комплексных кадровых реформ в) проведение кадровой реформы без ликвидации старых методов и кадрового балласта г) попытка обновления руководящих кадров без кадрового резерва и достаточного выбора д) замена новаторских кадров, как "возмутителей" спокойствия, на умеренные, но менее творческие кадры е) введение новых форм работы с кадрами (аттестация, контрактная система) при консервативном руководстве и кадровом ядре организации.  [c.292]