Адаптивные культуры

В адаптивных культурах члены организации разделяют общую уверенность в том, что организация способна справиться с любыми угрозами и воспользоваться любыми возникающими возможностями. Поэтому члены организации заранее выявляют новые, задачи, оценивают варианты и последствия и предполагают действенные решения. В этих организациях господствует желание сделать все необходимое для обеспе-  [c.388]


Адаптивные культуры - это I чения долговременного успеха организации при лучшие союзники проводки- условии соблюдения основных ценностей и деловых ков стратегии. 1 принципов в процессе решения задач. Менеджеры  [c.388]

В значительном большинстве компаний, похоже, отсутствуют прочно укоренившиеся адаптивные культуры, способные приносить долговременные отличные результаты в условиях быстро меняющихся рынков и конкурентной среды. В таких компаниях менеджерам недостаточно показывать ничтожные успехи. Подобные успехи редко ведут к крупным культурным сдвигам чаще эти успехи бывают сведены на нет в связи с сопротивлением укоренившихся культур и способностью тех, кто заинтересован в их сохранении, минимизировать последствия осторожных перемен. Компания способна решить такую крупную и трудную задачу, как смена культуры, лишь путем смелого лидерства и согласованных действий на всех фронтах.  [c.401]

Культуры компаний весьма различны по степени укоренения в организации и составляющим элементам. Некоторые культуры прочно укоренились, тогда как другие прижились слабо и фрагментированы в том смысле, что существует множество субкультур, немногие ценности и нормы поведения разделяются всеми в организации и существуют немного прочных традиций. Некоторым культурам присущ нездоровый характер, в них преобладает эгоистичное политиканство, сопротивление переменам и ставка исключительно на интересы компании такие черты культуры часто предвещают ухудшение результатов работы компании. В быстро меняющейся хозяйственной обстановке предпочтительнее адаптивные культуры, потому что компания становится восприимчивой к переменам, экспериментированию, новаторству, новым стратегиям и новым методам работы, необходимым для реагирования на меняющиеся запросы тех, кто причастен к организации. Одной из важных особенностей адаптивных культур является то, что высшее руководство организации искренне заботится о благополучии всех ключевых участников — покупателей, работников, акционеров, основных поставщиков, а также округи, где она работает — и стремится одновременно удовлетворить все их законные интересы.  [c.409]


В главе 11 речь идет о создании поддерживающей стратегию корпоративной культуры, а также об осуществлении внутрифирменного лидерства, что необходимо для успешного проведения стратегии в жизнь. Приводится совершенно новый сравнительный материал о сильных и слабых культурах, данные о малоэффективных и нездоровых культурах, адаптивных культурах, а также о необходимости постоянного достижения лидерства в части улучшения фирмы с проблемами в корпоративной культуре, кроме того, даются сведения по этическим нормам и советы менеджерам по улучшению реализации стратегии.  [c.430]

Развитие систем обучения и адаптивной культуры, когда продукты подвержены непрерывному усовершенствованию и исходя из этого экспериментальный подход к проектированию, который выполняется на всех стадиях производства.  [c.392]

ТИПЫ УЧАСТНИКОВ НОВОВВЕДЕНИЙ -виды организационных структур участников нововведений, исходя из следующих классификационных признаков а) функции организации на стадиях развития процесса нововведения организации — пользователи нововведений организации — создатели нововведений организации — создатели и пользователи нововведений организации — носители нововведений организации — результат нововведений б) используемая стратегия атакующие и обороняющиеся в) положение на рынке лидеры и "неудачники" г) гибкость организационной структуры организации с постоянно меняющейся структурой (адаптивная структура), изменяющейся редко не изменяющейся в течение длительного периода времени д) размер организации в зависимости от количества занятых работников в течение года (наличие резервов, масштабы оборота, объем финансовых ресурсов), влияющий на такие переменные, как степень централизации, взаимозависимость подразделений, жесткость связей, инерционность е) внутри-организационная культура совокупность убеждений и ценностей, существующих в организации ж) технология производства (чем чаще сменяется технология, тем выше способность работников воспринимать нововведения).  [c.385]


Адаптивность. Это важнейшее свойство организации. Механизм адаптации организации к изменениям внешней среды и объективных требований к фирме должен характеризоваться гибкостью. Преобразованиям подвергаются не только какие-либо второстепенные элементы организации, но даже ее сущностное ядро — структуры, процессы, методы. Они меняются тем быстрее, чем выше темпы изменения техники, технологии, условий развития бизнеса. Рыночная ориентация и удовлетворение потребностей клиентов будут оставаться ключевыми факторами адаптации. Все большее число фирм будет разрабатывать свои системы поощрений и компенсаций исходя из уровня удовлетворения потребностей клиента. Наиболее полное отражение требований клиента к новому продукту (услуге) станет самой насущной потребностью. Компания не сможет функционировать как закрытая организация, заинтересованная лишь в достижении своих внутренних целей. Менеджмент по-прежнему будет уделять преимущественное внимание своим акционерам, но интересы других держателей капитала также получат значительный вес в корпоративном управлении. Фирмы будут играть более активную роль в поддержке учреждений культуры и других традиционных бесприбыльных организаций. Возрастет значимость вопросов этики ведения бизнеса в других странах.  [c.23]

Обеспечение адаптивности инвестиционной стратегии к изменениям факторов внешней инвестиционной среды. Эта адаптивность реализуется в системе общего ситуационного подхода к предстоящей деятельности предприятия, определяемого парадигмой стратегического управления. Суть этого основополагающего подхода состоит в том, что все предстоящие стратегические изменения в инвестиционной деятельности предприятия — ее направлениях, формах, методах планирования и контроля, организационной структуре управления и инвестиционной культуре и т.п. — является прогнозируемой или опе-  [c.181]

Культура предприятия трудно поддается изменению, вместе с тем она является ключом к реализации стратегии. Отсутствие или низкий уровень организационной культуры могут стать главной причиной провала стратегии предприятия. В последнее время возросло понимание того влияния, которое феномен культуры оказывает на эффективность предприятия в долговременной перспективе. В связи с этим менеджмент занимает активную позицию в формировании, изменении и использовании корпоративной культуры как фактора повышения конкурентоспособности и адаптивности предприятия, поддержания лояльности его работников. Причем культурные традиции могут складываться как в результате естественного развития, так и продуманных усилий, направленных на развитие духа корпорации. В условиях интернационализации бизнеса большое значение приобретают национальные аспекты корпоративной культуры.  [c.163]

Каков взгляд с позиции сложившейся культуры на проблемы, стоящие перед предприятием (производительность, результативность, адаптивность и др.)  [c.216]

Новая система кадрового менеджмента предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников корпорации сделать ее лучшей компанией за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем.  [c.43]

Другие возможности обеспечения адаптивности схем — смягчение или замена некоторых способов сбора проектной и бизнес-информации, мало приемлемых для корпоративной, профессиональной или национальной культуры.  [c.177]

Через ситуационный подход реализуется принцип адаптивности, являющийся основополагающим принципом стратегического управления. Его суть состоит в том, что все внутриорганизационные построения (культура организации, организационная структура, система планирования и т.д.) являются реакцией организации на соответствующие изменения во внешнем окружении и некоторые изменения во внутренней среде.  [c.7]

В ответ на ощущаемый или предвидимый кризис такое переходное состояние может привести организацию к развитию корпоративной культуры от обратного , когда производится временный отказ от существующих ценностей. В ответ на растущую сложность и непредсказуемость внешнего окружения менеджмент должен концентрироваться на творческом подходе к решению возникающих проблем. Тип оргструктуры должен существенно измениться — необходим отказ от жестких, вертикальных структур, переход на преимущественно горизонтальные, гибкие и адаптивные структуры.  [c.65]

Чтобы использовать открывающиеся возможности в мире по совершенствованию техники, технологии, организации производства необходимо иметь адекватную систему управления и культуру, которые способны обеспечить производительность, эффективность, адаптивность предприятия к запросам внешней среды. Только рынок как инструмент управления экономикой обладает такими возможностями. А он в свою очередь требует культуры соответствующего уровня и нового типа организационных образований.  [c.25]

Через ситуационный подход реализуется принцип адаптивности, являющийся основополагающим принципом стратегического управления. Его суть состоит в том, что все внутриорганизационные построения (культура организации, оргструктура, система планирования и т. д.) являются реакцией организации на соответствующие изменения во внешнем окружении и некоторые изменения во внутренней среде и основываются на прогнозных или модельных многовариантных расчетах параметров новой организационной структуры управления фирмой с учетом ее жизненного цикла.  [c.96]

Сценарии и моделирование показывают трудности, присущие любым попыткам прогнозирования и проектирования появляющихся и будущих изменений во внешней среде, в которой действует любая организация. Некоторые авторы выступают сторонниками теории сущности организаций и их взаимодействия с конкурентной средой в условиях, согласующихся с принципами и допущениями комплексных адаптивных систем. Основные принципы действия организаций 1) невозможность точно предсказать запланированное или ожидаемое будущее, поскольку причинно-следственные связи здесь отслеживать очень трудно 2) стабильность в отношениях компании с ее потребителями, конкурентами, продавцами, скорее всего, предвестник неудач (другие увидят изменения быстрее и отреагируют на них оперативнее) 3) сложность взаимодействия структур, поскольку это взаимодействие может осуществляться самыми разными, в том числе и непредсказуемыми способами, порождает неожиданные события и типы поведения. Признание, что каждая организация сама по себе комплексная адаптивная система, которая должна жить близко к краю хаоса , побуждает менеджеров не только соглашаться с неизбежностью изменений, но и усердно работать над самыми разными гранями внутренней культуры, умело разрешать конфликты, связанные с возникающими ситуациями, недостатком единства и отсутствием консенсуса.  [c.413]

Поскольку все части и аспекты деятельности организации должны подвергаться изменениям, организационная культура (см. гл. 13 ) приобретает важную роль в способности организации адаптироваться. Из табл. 14.1 видно, что сокращение жизненного цикла продукта ведет в организации к уменьшению производственного цикла. Менеджеры могут увеличить адаптируемость организации через использование временных или гибких структур на сборочных машинах, чтобы происходил обмен идеями, вырабатывалась стратегия и анализировались решения. Адаптивные, временные структуры дают возможность организации быстро реагировать на новую информацию, ускоряют переход к новым операциям, способствуют широкому участию работников в принятии решений и создают условия для появления будущих лидеров.  [c.576]

В организациях инерция проявляется в функционировании устаревшего оборудования, использовании устаревших знаний, документов, навыков, организационных структур и т.д. Инерция очень свойственна человеку независимо от его возраста. Она проявляется в традициях, обрядах, культуре, стереотипах мышления, нормах поведения и т.д. Инерционность поведения человека определяется его темпераментом, характером, способностями, мотивацией и другими чертами психологического портрета личности. Инерционность технических систем определяется их прогрессивностью, ремонтопригодностью, конкурентоспособностью. Инерционность организационно-экономических систем определяется их сложностью, адаптивностью и другими свойствами. Этот принцип развития систем изучен недостаточно, практические рекомендации по его анализу отсутствуют.  [c.87]

Корпоративное управление — форма, в которой а) усилены интеграция компонентов по стадиям жизненного цикла объектов управления и адаптивность системы б) обеспечены более высокая культура и гармония персонала в) достигается получение эффекта синергии  [c.155]

Управление карьерой затрагивает такие важные проблемы, как удовлетворенность персонала работой в организации и связанную с этим производительность труда преемственность профессионального опыта и культуры корпорации обеспечение бесперебойного и рационального замещения ключевых должностей адаптивность и маневренность в условиях быстрых изменений в содержании и разделении труда, в условиях кризисов наконец, оно связано с вопросами внутреннего приращения профессионального потенциала и внешнего роста предприятия в среде.  [c.51]

Двойственность обратных связей в адаптивном управлении находит свое отражение и в двойственности выходного результата инвестиционного процесса с одной стороны, это качество производимой продукции, освоение новых рынков, уровень сервисного обслуживания и т.п., - словом, все то, что определяет потребительскую удовлетворенность, а с другой, уровень технико-технологического потенциала инвестиционно-строительного комплекса и организационной культуры персонала, уровень управленческого потенциала и т.п.  [c.18]

В адаптивных культурах высшее руководство искренне заботится о благосостоянии тех, кто причастен к организации — покупателей, работников, акционеров, основных поставщиков и округи, где она функционирует, — и стремится одновременно удовлетворить все их законные интересы. Интересы ни одной из групп не игнорируются, а справедливое отношение ко всем группам — это принцип, которым руководствуются при принятии решений, обязательство, которое часто называют делать все правильно 13. В менее адаптивных культурах, где сопротивление переменам - это норма, менеджеры часто действуют из консервативных и политических соображений во имя интересов собственной карьеры, узкой группы и любимых проектов. Они избегают риска и предпочитают не лидировать, а следовать за технологическими изменениями и продуктовыми нововведениями14.  [c.388]

В условиях современных быстроменяющихся международных рынков корпоративная культура должна быть особенно четкой и адаптивной, поощряющей индивидуальную инициативу, отвечающей местным требованиям и ведущей к новаторству как на местном, так и на мировом уровне. Но в то же время частная предпринимательская инициатива должна учитывать те ограничения, взаимосвязи и глобальные перспективы внешней среды, в которых приходится работать международной компании. Подход, позволяющий реализовать эту стратегию, поощряет людей делать все необходимое для выполнения работы, не выходя за хорошо очерченные рамки закона, морали, этики и политики , а это и есть тот ведущий принцип, которым руководствовался Коулман Моклер, будучи на протяжении 17 лет главным управляющим компанией Gillette.  [c.114]

Адаптация к национальным условиям. Одна из важнейших сторон обеспечения адаптивности проектирования — учет конкретных социопсихологических условий, в том числе факторов национальной культуры.  [c.177]

Смещение центра общественных интересов к глобализации экономики и культуры, гуманизации и духовности внесло коррективы и в организационные приоритеты менеджмента, которые в настоящее время определяются следующими ориентирами интеграция компаний, сетевые организации, адаптивность функционирования, деформализация, органистические структуры управления, антикризисный менеджмент.  [c.91]

Фаза 5. Коллаборационизм (сотрудничество) — фаза развитой корпоративной культуры. На этой фазе для преодоления кризиса контроля предлагается очень сильное межперсональное взаимодействие. Если на предыдущей фазе управляющие следовали жестким схемам, то теперь от них требуется больше ситуативное , работы в команде, столкновения квалифицированных мнений. Социальный контроль и самодисциплина преобладают над формальным контролем. Эта трансформация особенно трудна для тех специалистов, которые создавали прежние системы управления, и тех линейных менеджеров, которые уповают на формальные методы поиска ответов. Таким образом, пятая фаза вносит в управление организацией более адаптивный и поведенческий акцент. Это как бы первая фаза, но гораздо  [c.49]

В силу своих возрастных особенностей выпускники обладают более высоким уровнем адаптивности. Подростки интегрируются в ту социальную реальность, которая есть, в которой они живут. Опыт прошлых социально-экономических отношений не тормозит их социальное и профессиональное развитие. Однако более правильным подходом мы считаем преимущественное рассмотрение учащихся не как адаптирующихся в новых экономических условиях, но как социализирующихся в принципиально иной социальной реальности. Сегодня молодые люди, нередко вопреки влиянию семьи и других социализирующих институтов ( жизнь сильнее школы ), в значительной степени сами формируют свое я , вырабатывают собственный тип экономического поведения. Приобретать экономическую культуру, преодолевать негативное отношение общества к идеологически заклейменным понятиям достаток и богатство им также приходится самостоятельно.  [c.28]

Но чтобы использовать открывшиеся возможности, нужно, как показывает опыт многих стран на разных континентах — и традиционных, и новых лидеров мирового развития, — иметь адекватную этому систему управления и культуру, которые способны обеспечить производительность, эффективность, динамичность, адаптивность производства к разнообразным требованиям потребителей, поставщиков, изобретателей и т. п. Только рынок как средство управления экономикой по своей природе обладает таким потенциалом. Иерархия, организация — это рациональные средства внесения стабильности, регламентированности в хозяйственную и иную деятельность. К тому же рынку и иерархии соответствуют разные культуры, почти полярно противоположные по своей сути.  [c.24]