ПРОЦЕСС ОБУЧЕНИЯ ПОЛЬЗОВАТЕЛЕЙ. Уменьшить сопротивление переменам также можно, если как следует обучить пользователей работе с системой. Такое обучение должно уменьшить страх перед неизвестностью, который внушает сложная ИУС. И, что наиболее важно, предварительное обучение позволит пользователям глубоко узнать возможности системы и поможет им избежать тех .ловушек , которые являются следствием имеющихся ограничений. Без такого обучения пользователи могут оказаться во власти обслуживающего технического персонала и чувствовать себя так, будто ИУС управляет ими, а не наоборот. В результате может возникнуть чувство досады и нежелания пользоваться системой. [c.421]
СОПРОТИВЛЕНИЕ ПЕРЕМЕНАМ. Люди могут также использовать неформальную организацию для обсуждения предполагающихся или фактических перемен, которые могут произойти в их отделе или организации. В неформальных организациях наблюдается тенденция к сопротивлению переменам. Частично это объясняется тем, что перемены могут нести в себе угрозу дальнейшему существованию неформальной организации. Реорганизация, внедрение новой технологии, расширение производства и, следовательно, появление большой группы новых сотрудников и т.п. может привести к распаду неформальной группы или организации, либо к сокращению возможностей взаимодействия и удовлетворения социальных нужд. Подчас такие изменения могут дать возможность конкретным группам добиться положения и власти. [c.445]
Чтобы ослабить сопротивление переменам со стороны неформальной организации, разрешите группе участвовать в принятии решений. [c.448]
Преимущество делегирования полномочий состоит в том, что оно уменьшает возможность будущего сопротивления переменам и создает широкий диапазон мнений по данной проблеме. Недостатки этого подхода возможное замедление реакции, качество решения может находиться под влиянием группового мышления, и у подчиненных может отсутствовать необходимый опыт для взвешивания всех альтернатив в контексте общих целей организации. [c.536]
ПРИЧИНЫ СОПРОТИВЛЕНИЯ ПЕРЕМЕНАМ. Люди сопротивляются переменам по трем основным причинам неопределенности, ощущению потерь и убеждению, что перемены ничего хорошего не принесут. Понятие неопределенности не нуждается в пояснениях. Человек может повышенно реагировать на изменения просто потому, что он или она не знает, каковы будут их последствия. Когда человек подозревает угрозу своей защищенности, он реагирует сознательно или бессознательно, выражая свое отрицательное отношение к изменениям или проявляет дисфункциональное поведение в период осуществления изменений. [c.536]
Маневрирование с целью уменьшения сопротивления переменам означает выборочное использование информации или составление четкого графика деятельности и мероприятий, чтобы оказать желаемое воздействие на подчиненных. Например, один руководитель может попросить другого посмотреть предложение, поскольку он уже получил добро у высшего начальства. Хотя первый руководитель не получил этого одобрения у руководства корпорацией, он надеется, что, заручившись согласием различных руководителей своего уровня, он или она смогут затем заявить высшему руководству Мы все согласны с этим предложением, и нам остается получить лишь ваше согласие . [c.538]
Сопротивление переменам должно быть в конце концов преодолено. Основными причинами сопротивления переменам являются чувства, что они приведут к личным потерям, неопределенным результатам, и уверенность в том, что предпо-латаемые перемены неправильны и нежелательны. [c.553]
Кратко опишите семь способов устранения сопротивления переменам. [c.554]
НЕФОРМАЛЬНАЯ СТРУКТУРА - неформальная реальная общность, не имеющая юридического и фиксированного статуса, добровольно объединенная на основе интересов, дружбы, симпатий, прагматической пользы. В качестве Н.с. могут выступать как изолированные группы, так и группы, складывающиеся внутри официальных структур. В Н.с. отсутствует жесткое структурирование, вектор ее направленности меняется, структура носит ситуационный характер. При этом ее направленность может как усиливать и дополнять внешний организационный импульс, так и противостоять ему. Преимущества существования Н.с. с точки зрения управления организацией высокий дух коллективизма большая преданность организации (если цели Н.с. и организации в целом совпадают) более высокая производительность труда при совпадении групповых норм и норм данной организации. Но существование Н.с. имеет и свои недостатки для управления снижение эффективности труда, распространение ложных слухов (верных с точки зрения одной из Н.с.) тенденции к сопротивлению переменам (нарушение равновесия в Н.с.). Ряд исследований показал возможные условия эффективности существования Н.с. для организации совпадение размера Н.с. с численностью, необходимой для выполнения поставленной задачи состав группы включает людей взаимодополняющих по характеру и квалификации нормы Н.с. совпадают с нормами и целями организации неформальный лидер положительно настроен к официальному руководителю в группе существует рациональное распределение ролей, [c.198]
Скорость перемен. Необходимо иметь в виду некоторую усталость населения от происходящих перемен, поэтому призывы к радикальности и быстроте перемен, скорее, могут создать сопротивление, чем вызвать энтузиазм у наиболее активной части населения. Реформаторам, осуществляющим реформы даже в очень узкой и специализированной сфере (например, изменение системы регистрации автомобильных тентов- ракушек ), не стоит рассматривать скорость осуществления реформы в качестве решающего фактора успеха стремление увеличить ее в настоящих условиях почти наверняка вызовет многократное увеличение сопротивления переменам. [c.293]
Какой из обсуждаемых методов включает стратегию сопротивления переменам [c.305]
Социально-психологические и культурные Сопротивление переменам, которые могут вызвать такие последствия, как изменение статуса, необходимость поиска новой работы, перестройка новой работы, перестройка устоявшихся способов деятельное , нарушение стереотипов поведения, сложившихся традиций боязнь неопределенности, опасение наказаний за неудачу сопротивление всему новому, что поступает извне Моральное поощрение, общественное признание обеспечение возможностей самореализации, освобождение творческого труда. Нормальный психологический климат в трудовом коллективе [c.26]
Некоторые наблюдатели говорят, что многие граждане бывшего Советского Союза и других коммунистических стран приобрели такую трудовую мораль и черты характера, которые можно изменить только постепенно. Неторопливая работа, нежелание брать на себя ответственность, сопротивление переменам и нововведениям, приоритет количества продукции над качеством, быстрое продвижение в должности, основанное на связях и партийной принадлежности, а не на эффективности работы — вот какие качества преобладали в период социализма. Было бы наивным предполагать, что население обладает трудовой этикой и духом предпринимательства и эти свойства проявятся, как только будет убрана тяжелая рука централизованного планирования. Гражданам более 70 лет внушали, что частная собственность, прибыли и капиталистическое предпринимательство — это зло. Осадок коммунизма в умах не так легко растворить и убрать. [c.900]
Объяснения Призраком сопротивления переменам выражаются в процентах от целого. Он указал, что, будучи ребенком 6 или 7 лет, мы судим о переменах, основываясь на наших новых приключениях и открытиях. В течение следующего года мы вырастаем на 12.5 % от 7 до 8 лет. В то время мы видим в переменах приключения и новые знания, а не ограничиваем себя. [c.62]
Важным моментом в вопросе о переменах Призрак считает важность расширения процесса творческого потенциала, и лучше всего, внося новизну играючи, что дает нам ощущение приключения в жизни. Снова стать молодым - не слишком сложно, если бы мы решили сегодня стать молодыми в мыслях и мотивах, снова стать творцом. Но как это сделать, как преодолеть сопротивление переменам Призрак не специалист по этому предмету, но он чувствует, что пока мы сможем вызывать улыбку на лицах читателей, это поможет любому, кто не сумел пока придумать собственные превосходные идеи или собственные ответы. [c.62]
POP - Хорошо, но я знаю, что у нас есть творчески мыслящие читатели. Они могут улучшить саму игру и карты к ней, в качестве примера того, как творчество преодолевает сопротивление переменам. [c.64]
Методы работы с персоналом по снижению их сопротивления переменам и повышению готовности к активному участию в них подробнее рассмотрены ниже. [c.393]
Сопротивление переменам. Продиктованные изменения редко когда принимаются столь же охотно, как принятые путем переговоров. Сопротивление может быть достаточно сильным, чтобы загубить все новшества, даже если теоретически они верны. [c.216]
Сопротивление переменам может принимать форму прямой открытой оппозиции. Существует также пассивная форма сопротивления, например затягивание времени нежелание сотрудничать попытки задержать принятие решений создание конфликтных ситуаций в надежде, что его инициатор потеряет интерес к проекту. Независимо от того, какие формы принимает сопротивление, менеджеру по реализации необходимо иметь план управления процессом перемен. План состоит из четырех этапов определения целей, стратегии, осуществления перемен и оценки. [c.571]
Опишите возможные способы сопротивления переменам, которые являются следствием реализации нового маркетингового плана. Почему люди противятся изменениям [c.572]
Другой способ приблизиться к постановке вопроса о приспособлении ресурсов к потребностям — исходить из склонности к переменам. После того как люди и ресурсы соединяются в организацию для удовлетворения некоторых потребностей, в ней постепенно накапливается инерция, порождающая сопротивление переменам. Поэтому процесс перемен становится условием выживания организаций. Вклад агентов перемен состоит в создании дополнительной энергии, которая требуется для выведения организации из неэффективного состояния равновесия. Кризисная ситуация сопутствует перезрелой, неэффективной организации. Она делает очевидным для большинства, что следование нынешним курсом может привести к гибели организации. В свою очередь это создает спрос на активное стратегическое лидерство. Активный лидер обладает предвидением, то есть способностью выявить потребность в переменах, до того как кризис поразит организацию. Слово активный в данном контексте противоположно по значению термину реактивный , означающему активность вдогонку, то есть она проявляется тогда, когда кризисная ситуация уже возникла, а не до этого. [c.478]
Обучение пользователей позволяет уменьшить сопротивление переменам и страх перед неизвестностью, который внушает сложная ИУС. Предварительное обучение позволит пользователям глубоко узнать возможности системы и поможет им избежать ошибок, которые являются следствием технических [c.178]
Свойства неформальных групп отличаются от свойств формальных организаций, к ним относятся такие характеристики, как социальный контроль, сопротивление переменам, наличие неформальных лидеров. [c.199]
Типичным в неформальных организациях является сопротивление переменам. Это объясняется тем, что перемены могут нести в себе угрозу дальнейшему существованию неформальной организации. Реорганизация, внедрение новой технологии, появление большой группы новых сотрудников может привести к распаду неформальной группы или организации. Подчас такие изменения могут дать возможность конкретным группам добиться положения и власти. Например, группа управляющих среднего уровня может сопротивляться внедрению компьютеров, опасаясь, что эта техника отнимет у них работу. Поскольку люди реагируют не на то, что происходит объективно, а на то, что происходит по их представлению, предлагаемое изменение может показаться группе гораздо более опасным, чем оно есть на самом деле. [c.200]
Теоретики менеджмента предлагают следующий подход к неформальным группам и организациям 1) признавать существование неформальной организации и работать с ней 2) выслушивать мнения членов и лидеров неформальных групп, работать с ними, поощряя тех, кто способствует достижению целей предприятия 3) принимая решения, оценивать их возможное отрицательное воздействие на неформальную организацию 4) чтобы ослабить сопротивление переменам неформальной организации, привлекать ее группы к участию в принятии решений 5) быстро выдавать точную информацию, тем самым препятствуя распространению слухов. [c.201]
Делегирование полномочий — это способ, при котором руководство высшего уровня предоставляет подчинённым информацию о необходимых изменениях, а затем делегирует полномочия для оценки корректирующих действий и их осуществления. Преимущество способа состоит в том, что уменьшается возможность сопротивления переменам и создается широкий диапазон мнений поданной Проблеме. Недостатки длительность процесса, качество решения снижается под влиянием группового мышления кроме того, у подчиненных может отсутствовать необходимый опыт для оценки всех последствий в масштабах организации. [c.243]
Преодоление сопротивления переменам. Любое изменение традиционных методов создает сопротивление у людей, которых эти изменения касаются. [c.243]
Причины сопротивления переменам должны быть выявлены, скорее всего — это неопределенность, ощущение потерь и убеждение в том, что перемены к добру не приведут. Неопределенность рождает риск, тогда как свыше 90% людей к нему не склонны. Риск создает ощущение угрозы, и человек выражает свое отрицательное отношение к изменениям. Причиной сопротивления является ощущение, что перемены приведут к личным Потерям. Например, рабочие, занятые в производстве, могут считать, что автоматизация приведет к увольнениям. Убеждение, что для организации изменение не решит проблем, нередко. Например, руководитель может считать, что новая автоматизированная информационная система управления будет слишком сложной для пользователей и только затруднит работу. [c.243]
На практике используют следующие методы уменьшения или устранения сопротивления 1) передача Информации включает открытое обсуждение мероприятий, беседы, выступления перед группой, доклады 2) привлечение подчиненных к принятию решений дает возможность сотрудникам выразить свое отношение к новшествам 3) облегчение и поддержка сотрудников при переменах — это и эмоциональная поддержка руководителей, и дополнительное время отдыха после напряженного периода, и обучение, направленное на повышение квалификации сотрудников 4) переговоры для обеспечения одобрения новшеств, которые подразумевают, что в обмен на согласие сопротивляющихся им предлагаются материальное вознаграждение или иные стимулы 5) кооптация — это предоставление лицу, которое может оказать сопротивление переменам, ведущей роли в принятии решений о введении новшеств и в их осуществлении — например, сотрудник, который настроен против новой техники, вводится в состав комиссии, определяющей, какую новую технику закупать 6) маневрирование — случается, руководитель представляет предложение сотрудникам, якобы уже одобренное руководством, а потом, заручившись их согласием, представляет его начальству 7) принуждение — это угроза лишить работы, продвижения, повышения профессиональной квалификации, повышения заработной платы с целью получения согласия на перемены. [c.244]
По контрасту с рассмотренными работниками те, у кого стремление к фактору 9 сочетается с низкой потребностью в факторе 4, также стремятся к переменам, но могут воспринимать коллег как нечто второстепенное по сравнению с переменами как таковыми, вероятно, даже как простых статистов. В этом случае перемены могут привести к появлению пострадавших, которых может быть гораздо больше, чем следовало бы. Для этих индивидуумов перемены должны иметь отношение только к производственным заданиям, но не к людям. Таким образом, несмотря на то, что мы тщательно и объективно обдумали требуемые перемены, мы можем столкнуться с серьезными проблемами в ходе их осуществления, если при этом будут игнорироваться законные требования сотрудников организации. По мере нарастания сопротивления переменам с их стороны мы можем столкнуться с всеобщей утратой мотивации. Следует систематически обсуждать потребности сотрудников и их пожелания в процессе планирования перемен и ставить их в известность о ходе перемен при этом корректирующие действия в процессе перемен следует рассматривать как необходимые. В этом случае внимание к потребностям сотрудников станет частью выполнения задачи осуществления перемен. [c.177]
Способность принимать перемены / сопротивление переменам [c.328]
Например, руководство предприятия может оказывать сопротивление переменам. Его позиция заключается в отказе от предоставления экономических прав подразделениям. Аргументы о привлечении подразделениями дополнительных клиентов должной силы не возымели. [c.59]
Первичные характеристики неформальных организаций — это социальный контроль, сопротивление переменам, появление неформальных лидеров и слухи. Модель Хоуманса показывает, что неформальные организации динамично взаимодействуют с формальными организациями, влияют на качество выполнения работы и на отношение людей к труду и к начальству. [c.458]
Сопротивление переменам, возможно, является неизбежным явлением. Однако, после того, как руководство решило ввести изменения, сопротивление небходимо преодолеть. Согласно ряду авторов, любое изменение традиционных методов создает сопротивление у всех людей, кого эти изменения касаются и у руководителей, и у подчиненных . Чтобы справиться с этой часто возникающей проблемой, руководство сначала должно понять, почему люди не хотят перемен. [c.536]
ПРЕОДОЛЕНИЕ СОПРОТИВЛЕНИЯ. Несомненно, лучшее время для преодоления сопротивления переменам — это период до их возникновения. Другими словами, руководство должно сознавать большую вероятность сопротивления и принять меры по его предотвращению. Например, как мы только что отметили, первичной причиной сопротивления является страх того, что перемены будут угрожать существующим социальным взаимоотношениям. В этом случае, говорит Лоренс, руководству требуется настоящее понимание — глубокое и детальное — существующей в организации системы социальных отношений, которые или сохранятся, или изменятся — как из-за самих перемен, так и из-за того, каким способом они осуществлятся . Это обычно означает ясное представление о том, что же такое неформальная организация и кто ее лидеры. Заверив более сильных неформальных лидеров (по формальным или неформальным каналам), что предполагаемые новшества не ухудшат их материального положения, или даже сообразовав процесс внедрения новшеств с настроениями неформальной организации, можно устранить сопротивление. [c.537]
Кооптация означает предоставление лицу, которое может оказать или оказывает сопротивление переменам, ведущей роли в принятии решений о введении новшеств и в их осуществлении. Например, рабочий или небольшая группа сотрудников, которые скептически настроены по отношению к грядущим новшест- [c.537]
Сопротивление переменам не связано исключительно с противо- [c.119]
Эффективность работы неформальной группы зависит одоазме-ра и состава группы, распределения ролей, внутреннего психологического климата, сплоченности и единомыслия, сопротивления переменам [20, 35]. Ключевой задачей лидера группы является формирование оптимальной ролевой структуры группы. Различают следующие типовые роли в неформальных группах [c.70]
В отношении мотивации следует потакать этой потребности в стабильности и держать людей с высокой потребностью в структурировании вместе в той мере, в какой это соответствует интересам бизнеса. Если это не представляется возможным, надо сделать так, чтобы они по крайней мере имели связи друг с другом, или время от времени работали сообща в рамках какого-либо проекта, специального задания, или встречались на регулярно проводимых собраниях. Группы людей с высоким уровнем родственной потребности в структурировании работы могут проявлять сопротивление переменам. Если мы собираемся ввести изменения, возникает опасность их демотивации. Может быть полезным каким-то образом показать им, что перемены позволят им продолжать взаимоотношения, тогда как сопротивление нововведениям чревато их разрывом. Мы не должны ожидать от это- [c.66]
Смотреть страницы где упоминается термин Сопротивление переменам
: [c.57] [c.15] [c.33] [c.260] [c.120] [c.257] [c.405] [c.555] [c.51] [c.60] [c.245]Смотреть главы в:
Организационное поведение Издание 2 -> Сопротивление переменам