Этапы карьеры и ее планирование [c.228]
Результаты аттестации работников, в том числе оценки труда, ложатся в основу прогноза их дальнейшего использования, что находит выражение в планировании деловой карьеры специалистов и руководителей. Менеджеры и служащие предприятий проявляют повышенный интерес к проблемам планирования своей карьеры и рассчитывают на практическую помощь руководства в предоставлении информации и консультаций о возможностях продвижения. Менеджеры ставят вопрос о четком определении этапов карьеры по отдельным специальностям с целью планирования подготовки кадров для заполнения открывающихся вакансий. [c.163]
Результаты аттестации работников ложатся в основу прогноза их дальнейшего использования, что находит свое выражение в планировании деловой карьеры. Этапы карьеры разрабатываются в таком порядке [c.143]
Еще в решении X Всероссийской конференции РКП (б), принятом в мае 1921 г., было указано на необходимость разработать план систематического выдвижения новых работников и перемещения работников на более ответственную работу . Такое планирование обычно осуществляется в соответствии с принятым порядком регулирования карьеры руководителей в три этапа отбор кандидатов на продвижение и оценка их способностей, определение конкретных целей продвижения совместно с каждым из кандидатов, прогнозирование вакансий и разработка путей осуществления запрограммированного продвижения. Научно оправданный динамизм этого процесса образует условие устойчивости системы, обеспечения адекватности контингента руководителей ее изменяющимся потребностям. Наилучший результат перемещения обеспечивается в том случае, если каждому руководителю предоставляется работа, в наибольшей степени соответствующая его способностям и потребностям. [c.241]
Следующим этапом является разработка плана развития карьеры. Сотрудник должен определить собственные профессиональные интересы и методы их реализации, т.е. должность (должности), которые бы он хотел занять в будущем. После этого ему нужно сопоставить собственные возможности с требованиями к интересующим его должностям и определить является ли данный план развития карьеры реалистичным и, если да, то продумать, что ему необходимо для реализации этого плана. На данном этапе сотрудник нуждается в квалифицированной помощи со стороны отдела человеческих ресурсов и собственного руководителя, прежде всего, для определения своих возможностей и недостатков, а так же методов развития. Многие организации проводят специальное тестирование для выявления сильных и слабых сторон своих сотрудников, результаты которого оказывают существенную помощь в планировании карьеры. Участие руководителя в процессе планирования карьеры позволяет не только провести определенную проверку на соответствие реальности карьерных ожиданий сотрудника, но и вовлечь руководителя в процесс развития карьеры данного сотрудника с самого начала и тем самым заручиться его поддержкой. [c.166]
Имейте терпение. Построение плановой модели требует времени и опыта. Данная книга может послужить подспорьем на начальном этапе вашей предпринимательской карьеры. Однако с течением времени вы станете лучше разбираться в бизнесе и освоите методы планирования, наиболее подходящие именно для вашего бизнеса. В вашем распоряжении появится своего рода экспертная система — кладезь ценнейших знаний о планировании, накопленных практическим путем. Можно даже сказать, что эта система в некотором смысле умнее всех, кто по отдельности способствовал ее созданию. Впрочем, поначалу ваши результаты будут, видимо, не очень точны. Имейте терпение, не отступайтесь и с течением времени вы станете обладателем поистине бесценного инструмента. Следует ожидать, что пока вы занимаетесь бизнесом, ваша модель будет меняться. Так что если вы [c.178]
Основные этапы планирования карьеры [c.238]
Творческого человека обычно не очень привлекает простая, бесконфликтная жизнь, ему нужны переживания и сюрпризы. Это нужно учитывать при работе с клиентами, которые собираются подходить к своим жизненным перспективам творчески. При работе с теми клиентами, которых вполне устроит и обычное счастье (такое же, как у большинства нормальных людей), проф-консультант должен занимать более реалистическую позицию. Но и с такими ( нормальными ) клиентами важно хотя бы попытаться обозначить для них иные (более творческие) варианты построения своей карьеры, и даже если они не заинтересуются этими вариантами, то профконсультант, по крайней мере, может быть удовлетворен тем, что дал им полную систему ориентиров при планировании своего будущего (более подробно см. [29]). Быть может, в дальнейшей своей жизни, на других этапах своего развития, когда происходит переоценка ценностей и смыслов, эти уже изменившиеся люди вспомнят о том, что можно строить свою жизнь иначе, не так, как у всех. [c.66]
Развитое самосознание — одно из условий формирования индивидуального стиля... одно из необходимых условий нахождения человеком наиболее подходящего для него места в частности, в профессиональной общности, а также условие планирования и построения личных профессиональных планов на этапе выбора профессии, — отмечает Е. А. Климов, — это также важный критерий подготовленности специалиста. Профессионал — это не просто тот, кто хорошо обучен делу, но кто с гордостью причисляет себя к определенной общности трудящихся "Мы, швейники, всех одеваем ", "Мы, слесари, будем нужны и при самом высоком уровне автоматизации производства", "Мы, экскурсоводы, помогаем людям увидеть удивительное рядом" и т.п. Одна из главных задач психологии труда — изучение структуры и динамики (развития) профессионального самосознания как важнейшего регулятора труда и построения профессиональных жизненных путей, "карьер", "трудовых судеб" людей (там же, с. 43). [c.138]
Развитие карьеры работника, т.е. переход от одного этапа к другому и т.д., всегда регулируется потребностью предприятия, на котором работает работник, и стремлением к этому самого работника. Но администрации предприятия и тем, от кого это зависит, следует иметь в виду, что карьера должна быть управляемым процессом, а значит, плановым. При этом планирование должно быть долговременным и увязано с планами развития предприятия. В то же время планирование карьеры, являясь элементом планирования кадров, не может носить директивный характер, так как со временем могут меняться и человек (его интересы, ориентации и т.д.), и планы предприятия. План карьеры может корректироваться по срокам и т.п. [c.86]
Все подструктуры определяют развитие карьеры работника в комплексе и взаимосвязаны. Поэтому при планировании карьеры работника следует учитывать все элементы структуры карьеры, так как иначе предприятие и социальное окружение будут сталкиваться с негативными проявлениями, например безразличие работника к общепринятым социальным ценностям приведет к следованию принципу "карьера любой ценой". Завышенные уровень притязаний и самооценка могут привести к тому, что работник будет стремиться к развитию карьеры, хотя его личностные качества не соответствуют требованиям рабочего места. Допустим, что предприятие в перспективе не имеет развития и обновления технологий и техники, однако администрация планирует развитие карьеры работника. Это приведет к тому, что на каком-то этапе план будет невыполненным из-за отсутствия возможности перемещений и т.п. (нет новой техники и т.д.). В любом из приведенных примеров развитие карьеры работника протекает ненормально, с ущербом для предприятия (трудовой группы) и работника. [c.89]
Еще на этапе планирования проекта развития карьеры стоит отдельное внимание уделить рискам, т. е. ситуациям, наступление которых способно резко увести проект от намеченного плана и даже полностью его уничтожить. Риски карьеры - настолько важная тема, что мы выделили под нее отдельный параграф. [c.136]
Для планирования карьеры руководителей высшего звена необходимо определить этапы функциональной и организационной подготовки, так как менеджер такого ранга должен иметь разносторонний опыт в различных сферах управления. [c.163]
Базой для планирования карьеры служит старый опыт продвижения работников по должностным ступеням. Первой попыткой его упорядочения стали зафиксированные должностные инструкции — описание круга работ и ответственности по каждой должности. На многих фирмах и предприятиях практикуется поэтапное продвижение в рамках функциональных служб, увязанное со стажем работы на соответствующем этапе. Работник, не соответствующий требованиям очередного этапа в обусловленный срок, лишается дальнейших возможностей продвижения. [c.164]
Для планирования карьеры руководителей необходимо определить этапы функциональной и организационной подготовки, поскольку менеджеру нужен разносторонний опыт в разных сферах управления. Базой планирования карьеры служит сложившийся опыт продвижения работников по должностным ступеням. Составить представление о профессиональных навыках управления позволяют зафиксированные должностные инструкции, содержащие описания круга обязанностей и ответственности по каждой должности. На многих фирмах и предприятиях практикуется поэтапное продвижение кадров управления в рамках линейных и функциональных служб, увязанное со стажем работы на соответствующем этапе. Работник, не отвечающий требованиям очередного этапа в обусловленный срок, лишается дальнейших возможностей служебного продвижения [142]. [c.431]
По рассматриваемой программе обучение персонала ограничивается двенадцатью годами работы служащего в компании, т. е. исходя из карты планирования карьеры до 40 лет или начала этапа подготовки ко "второй карьере". Анализируемая система обучения персонала объединяет три программы общее образование работников по вопросам деятельности компании специализированное обучение работников на рабочем месте (и вне его), организуемое компанией самостоятельное обучение вне рабочего места при моральной и материальной поддержке компании (программа самостоятельного обучения и развития личности). [c.437]
Следовательно, главной задачей первого этапа работы является составление социально-психологического портрета личности, основанного на результатах самооценки. Итогом второго этапа является составление обобщенного профессионально-квалификационного портрета менеджера, основанного на разработке моделей профессиональной деятельности, специальной подготовки и личности менеджера. В рамках третьего этапа происходит "наложение" реальной модели личности на идеальную модель менеджера, "несовпадения" которых и являются основой для планирования и реализации успешной деловой карьеры. [c.460]
Данная концепция предусматривает совершенствование формальной структуры организации, координацию в принятии решений, повышение квалификации, оптимизацию межличностных и межгрупповых отношений, планирование деловой карьеры. Процесс внедрения организационных изменений включает следующие основные этапы диагностику системы управления, выявление проблем организации, выработку концепции реорганизации, разработку новой системы управления, планирование процесса реорганизации, реализацию намеченных мероприятий, контроль. При этом решение организационных задач осуществляется последовательно от высших уровней управления к низшим. [c.490]
Планирование и реализация деловой карьеры (определение этапов карьеры, составление карьерограмм, проектирование общих и конкретных моделей служебного роста руководителей и специалистов, выработка и выполнение рекомендаций по достижению профессионального успеха). [c.289]
В качестве примера микроэкономического временного цикла можно рассмотреть схему этапов карьеры, но при этом необходимо оговориться, что это лишь одна из возможных схем, и даже для указанных (отмеченных цифрами) этапов карьеры существует определенная вариативность (плюс-минус несколько лет). (О планировании карьеры можно также прочитать в книге Л. Г. Почебут и В. А Чикер Организационная социальная психология . — СПб. Речь, 2000.) [c.46]
Согласно Вудкоку и Фрэнсису планирование карьеры означает создание условий для непрерывного преодоления человеком достигаемых уровней, причем между этапами жизни и стадиями карьеры существует определенная связь. С позиции Вудкока и Фрэнсиса, стадии трудовой деятельности классифицируются следующим образом [c.239]
На этапе планирования было бы более правильным рассмотреть процеа построения своей карьеры не как непрерывное действие, продолжающееся в течение всей жизни (чем она и является ), а как последовательность проектов, т. е. действий с определенным результатом, ограниченных во времени и в ресурсе. Это облегчит выработку конкретных шагов по воплощению карьерных замыслов в жизнь. [c.134]
Смотреть страницы где упоминается термин Этапы карьеры и ее планирование
: [c.276] [c.189] [c.193]Смотреть главы в:
Практический менеджмент персонала Пособие по кадровой работе -> Этапы карьеры и ее планирование