СИЛА МОТИВАЦИИ — суммарная интенсивность стремления удовлетворить значимые потребности. Уровень С.м. принят в качестве критерия для классификации С.м. на мотивы достижения и мотивы сохранения (избегания). Предполагается, что мотивация достижения связана с присвоением новых благ, развитием потребностей, тогда как мотивация сохранения направлена на поддержание достигнутого уровня. Мотивация достижения — источник повышения активности, мотивация сохранения поддерживает активность на том уровне, который позволяет избегать санкций, связанных с ограничением или сокращением получаемых благ. [c.318]
ТИПЫ МОТИВАЦИИ — классификация мотивов труда. Т.м. множество, и каждый из них позволяет решить тот или иной (ограниченный) круг задач управления. [c.385]
Как видно, каждая из теорий имеет что-то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Однако при этом, несмотря на принципиальные различия, все четыре вышеописанные теории имеют нечто общее, позволяющее установить определенные параллели между ними. Характерной особенностью всех четырех теорий является то, что они изучают потребности и дают классификацию потребностей, позволяющую делать некие выводы о механизме мотивации человека. Сравнивая классификации всех четырех теорий, можно отметить, что выделенные в различных теориях группы потребностей достаточно определенно соответствуют друг другу. [c.156]
Большое значение для работников, занятых научной деятельностью, имеет мотивация. В этой связи важную роль играет классификация и анализ факторов-мотиваторов, а также изучение поведения личности как функции его восприятий и ожиданий, связанных с данной ситуацией. При этом следует иметь в виду, что наряду с первичными потребностями, которые удовлетворяются с помощью денег, есть более возвышенные потребности — в знаниях, авторитете, творчестве. Нравственные идеалы, великие цели, моральные убеждения, привычки, традиции и т. д. часто имеют определяющее значение для ученых. [c.140]
Главным в его теории является вопрос мотивации. Чтобы добиться от человека нужного поведения (производительных действий) необходимо учитывать самые разнообразные его нужды и интересы. Предложил классификацию потребностей. Потребности никогда не бывают удовлетворены по принципу все или ничего , они частично совпадают, человек может быть мотивирован на двух и более уровнях. [c.19]
Поясните содержание современных теорий мотивации и приведите их классификацию. [c.598]
Под термином "маркетинговые исследования" понимается систематический сбор и объективная запись, классификация, анализ и представление данных, относящихся к поведению, потребностям, отношениям, мнениям, мотивациям и т.д. отдельных личностей и организаций (коммерческих предприятий, государственных учреждений и т.д.) в контексте их экономической, общественной, политической и каждодневной деятельности. Исходя из целей данного кодекса термин "маркетинговые исследования" включает также понятие "социальные исследования", поскольку при их проведении используются одинаковые приемы и методы в изучении явлений и проблем, не связанных напрямую с маркетингом товаров и услуг, Этот термин включает также такие формы исследования, которые обычно называются "исследования промышленного маркетинга" и "кабинетные исследования", особенно если эти понятия относятся к получению первичной (полевой) информации и не являются результатом вторичного анализа уже имеющихся данных. [c.265]
Классификация по специфике реализации производится координационным советом при рассмотрении идеи, который анализирует также вопросы мотивации автора. [c.144]
МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы М.у.п. адм., экон. и соц.-психологические. Адм. методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия любой регламентирующий и адм. акт подлежит обязательному исполнению. Для адм. методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Экон. и соц.-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия и конечный эффект. Экон. методы осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экон. механизма управления. Соц.-психологические методы управления основаны на использовании соц. механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, соц. потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. М.у.п. можно также классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления методы нормирования, организации, планирования, регулирования, стимулирования, анализа, учета. Более подробная классификация М.у.п. по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работ с персоналом. Выделяются методы найма, отбора и приема персонала деловой оценки персонала, профориентации и трудовой адаптации персонала, мотивации трудовой деятельности персонала, организации системы обучения персонала, управления конфликтами и стрессами, управления безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, высвобождения персонала. [c.436]
Анализировать мотивации — значит исследовать связь между участниками в рамках структурированной совокупности, т. е. задаваться вопросом о том, что побуждает вступать в организацию и оставаться в ней. Таким образом, можно дать еще одно определение мотивации. Мотивация — это совокупность отношений, которые приводят к сближению предпочтений группы агентов и установлению классификации сопоставимых ценностей, при помощи которых оцениваются результаты произведенных действий. Существуют, следовательно, две проблемы, лежащие в основе мотивации определение ее составляющих и анализ механизмов, способных их объединить (рис. 7.9). [c.252]
Первые два способа являются прямыми воздействиями на личность, третий — косвенным, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов-стимулов. Отмеченные способы нашли отражение в современных теориях мотивации, которые по классификации X. Шольца можно сгруппировать в зависимости от предмета анализа в три основных блока , [c.109]
Специфические (частные) методы, применяемые в менеджменте, характеризуются большим разнообразием, что объясняется множественностью достигаемых с их помощью целей и различием объектов управления. Широкое разнообразие частных методов и необходимость выбора менеджментом наиболее приемлемых для достижения конкретных целей требует их классификации. В качестве классификационных признаков при этом могут быть предложены их содержание, мотивация, организационные формы и сфера применения. [c.64]
В некотором смысле все поведение человека чем-нибудь мотивировано, но мы сразу исключим бессознательные и подсознательные побуждения, такие, как рефлекторные и автоматические реакции. Мотивация подразумевает наличие некоторого элемента причинности, и следовательно, она имеет волевой характер. Это стимул или импульс к действию или иногда к полному бездействию. Это побуждение — удовлетворить потребность или желание, избежать боли или опасности, и можно предположить, что оно лежит в основе всех действий человека. Мотивация представляет собой предмет комплексный и сложный для изучения. К сожалению, это нечто настолько фундаментальное и всеохватывающее, которое трудно поддается определению, классификации, измерению и оценке. Например, когда мы говорим, что человек слабо мотивирован (если речь идет, скажем, о его работе), то на самом деле подразумеваем, что он мотивирован делать нечто иное, например, не работать или по крайней мере не [c.361]
Маслоу, общепризнанный автор современной теории мотивации в профессиональной сфере, сформулировал основанную на пяти факторах теорию мотивации в 40-х гг. XX в. Эта простая, но мудрая классификация потребностей, графически изображаемая в виде пирамиды (рис. 21) или серии накладывающихся друг на друга волн, в тече- [c.367]
Маркетинговые исследования — это систематический сбор, объективная запись, классификация, анализ и представление данных, относящихся к поведению, потребностям, отношениям, мнениям, мотивациям и т.д. отдельных личностей и организаций (коммерческих предприятий, государственных и др.) в контексте их экономической, общественной, политической и каждодневной деятельности. [c.193]
Теория иерархии потребностей А. Маслоу (1908—1970). Автор книги Мотивация и личность (1954) предложил классификацию целей индивидуума и ранжирование их по степени важности. Им выделены пять видов потребностей [c.42]
Достижения теории мотивации помогают определить общие типы мотивационной ориентации людей. В рамках этой теории используются различные подходы к типологии потребностей человека, их классификации. Одной из самых известных является классификация, предложенная А. Маслоу. [c.79]
На основе выбранной классификации потребностей администрация организации, кадровые службы выстраивают систему мотивации труда. [c.86]
ИЕРАРХИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ ПО МАСЛОУ классификация потребностей, в соответствии с которой они образуют пять уровней, каждый из которых может служить в качестве мотивации только лишь после удовлетворения потребности, находящейся на более низкой ступени 1) физиологические потребности. Потребности в пище, воде, сне - во всем том, что необходимо для под- [c.65]
Еще одним признаком классификации методов сбора маркетинговой информации является их разделение на качественные и количественные. Качественные методы имеют целью углубленное исследование конкретных, достаточно узких проблем, например, мотивации потребителей или эмоционального отношения к марке компании. Качественные методы применяются также для предварительной постановки задач, решаемых в ходе количественных исследований. Они, как правило, осуществляются в виде собеседований или дискуссий с узкими фокус-группами (до 30 чел.) в свободном режиме. [c.36]
Вначале, вероятно, лучше всего четко определить те термины, которые мы собираемся использовать, и обозначить те аспекты спроса, которые будут рассматриваться ниже. Спрос на потребительские товары может быть классифицирован в соответствии с мотивами, его вызывающими. Нижеприведенная классификация, которую мы сочли полезной, находится на том уровне абстракции, который, надеемся, включает большинство мотиваций потребительского спроса. [c.305]
Указанная классификация методов управления совпадает в основном с группировкой их по признаку мотивов деятельности работников экономическим соответствуют методы управления, основанные на материальном стимулировании работников и производственных коллективов и использующие мотивы, обусловленные материальными интересами организационным (административным) — прямые директивные методы управления, использующие мотивы деятельности, обусловленные правами и обязанностями каждого работника (властная или принудительная мотивация) социально-психологическим — методы, предполагающие использование моральных (духовных) стимулов к труду. [c.31]
Обеспечение обоснованной дифференциации по категориям работников. Существует множество методов классификации персонала, в соответствии с которыми вырабатываются различные подходы к мотивации по группам персонала. [c.166]
Классификация человеческих потребностей. Психологи утверждают, что потребность у человека возникает тогда, когда он ощущает физиологический или психологический недостаток в чем-либо. Теории мотивации представляют попытки классифицировать человеческие потребности по определенным категориям. Но до сих пор нет ни одной общепринятой идентификации потребностей кроме разделения их на первичные и вторичные. [c.10]
Классификация решений в зависимости от поля их принятия (функции управления) определяет решения как экономические, организационные, социальные и технические или как относящиеся к функциям стратегического планирования, делегирования, мотивации и контроля. [c.41]
Все четыре описанные теории мотивации имеют нечто общее, позволяющее установить определенные параллели между ними. Характерной особенностью всех теорий является то, что они изучают потребности и дают классификацию потребностей, позволяющую делать некие выводы о механизме мотивации человека. [c.135]
Более подробная классификация методов управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. Выделяются методы найма, отбора и приема персонала, деловой оценки, профессиональной ориентации и трудовой адаптации персонала, мотивации трудовой деятельности, организации системы обучения и повышения квалификации, управления конфликтами и стрессами, управления безопасностью, организации труда, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, высвобождения персонала. [c.286]
Зеличенко А.И., Шмелев А.Г. К вопросу о классификации мотиваци-онных факторов трудовой деятельности и профессионального выбора // Вестник МГУ. Сер. 14, Психология. - 1987. - № 4. [c.485]
Существует несколько подходов к классификации принципов управления. Наиболее полное их толкование дается Г Кунцем и С. О Доннелом в книге "Принципы управления анализ управленческих функций" (шестое издание переведено в 1981 г. на русский язык под названием "Управление системный и ситуационный анализ управленческих функций"). Авторы рассматривают десять принципов планирования пятнадцать - организации десять - мотивации и четырнадцать - контроля. [c.87]
Под деловой карьерой, или карьерным ростом, понимается продвижение сотрудника по ступенькам служебной иерархии, или последовательная смена занятий как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов. Принято различать карьерный рост как п р о -ц е с с, в котором ведущую роль играет сам индивид, и карьерный рост как продвижение (promotion], в котором более активную роль играет другой человек, продвигающий индивида по карьерной лестнице. В первом случае можно говорить о внутренней мотивации индивида, которым движут мотивы роста, во втором — о практике стимулирования индивида или управления его деятельностью. При классификации сотрудников с точки зрения их карьерной перспективности полезно использовать два критерия потенциал продвижения и уровень текущей профессиональной компетенции. При использовании указанных критериев обычно выявляются четыре группы сотрудников [c.489]
Авторами наиболее известных содержательных теорий мотивации являются А. Маслоу, К. Альдерфер, Д. МакКлел-ланд и Ф. Герцберг. Основой их подходов являются классификации потребностей, рассмотренные в разделе 3.1. В теоретическом аспекте к числу наиболее обоснованных можно отнести двухфакторную теорию Герцберга. [c.120]
Интегрированные (комбинация ценностей, порождаемых мотивацией извне и изнутри). Это своего рода украшение, верхняя надстройка над иерархической пирамидой классификации ВАЛС представляет собой небольшую группу людей, получивших название интегрированных. Эта та редкая категория людей, которым удается совмещать несовместимое, объединять все ценности в своем жизненном укладе. Они как бы сочетают силу людей, побуждаемых извне, с утонченностью и чувствительностью тех, чей образ жизни базируется на внутреннем побуждении. [c.222]
МУП можно также классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления методы нормировния, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета. Более подробная классификация МУП по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. По этому признаку выделяются методы найма, отбора и приема персонала деловой оценки персонала, социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала, мотивации трудовой деятельности персонала, организации системы обучения персонала, управления конфликтами и стрессами, управление безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, высвобождения персонала. [c.291]
Алкогольный" тип очень близок к "дезадаптивному", но не сливается с ним. Критерием для выделения этого типа является совершение корыстных преступлений ради получения средств для приобретения спиртных напитков. Аналогичные мотиваци-онные критерии лежат в основе формирования личности корыстного преступника, как мы считаем, и для наркомана. В криминологической классификации типологии личности корыстных преступников этот тип можно назвать "наркоманический". Наркомания есть отрицательное социальное явление, возникшее вследствие достижений современной цивилизации в виде его по- [c.56]
Соответственно если генеральный директор по сбыту передает какие-либо функции управляющим территориальными или районными звеньями, старшим торговым уполномоченным или руководителям контор, то их обязанности требуют изучения с точки зрения содержания и соотношения разнообразных функций торювых. административных, по управлению ресурсами и подготовке кадров. Эти функции управления могут быть проанализированы в рамках классификации, приведенной в гл. 1 планирование (постановка задач, стратегия и тактика), организация и координация, мотивация и установление контактов, контроль путем осуществления определенных мероприятий и подготовка кадров. [c.70]
Проблемы и вопросы мотивации часто имеют центральное значение в жизни организации... Хотя многие вопросы такого рода зачастую имеют в своей основе индивидуальные мотивы, следует помнить о том, что и другие факторы, такие, как недостаточное обучение или опыт работы, личностная характеристика, несовершенная организационная структура или недостаточный контроль, также могут иметь значение.. ..Один из способов объяснения мотивов поведения и их классификации состоит в том, что предполагается существование определенных внутренних моти-вационных состояний, характеризующих склонности и потребности.. ..Некоторые теории мотивации концентрируют внимание на ее содержании и пытаются выделить такие потребности, как голод, чувство безопасности, корпоративный дух, стремление к самореализации, которые формируют и контролируют поведение. Другие теории — теории процесса — концентрируют внимание на тех процессах, через которые цели или потребности реализуют свое влияние..."1. [c.137]
В шкале ценностей Шварца основное внимание уделяется системам ценностей или универсальному содержимому структуры ценностей. Она отрицает простую классификацию ценностей Рокича на конечные и инструментальные и определяет структуру факторов мотивации. Основанная на эмпирических исследованиях, проведенных в 35 странах мира, теория Шварца свидетельствует о том, что ценности — это существующие вне ситуации задачи, которые служат интересам отдельных людей или коллективов и представляют одну из де- [c.143]
Используемые на практике методы управления персоналом отличаются большим разнообразием и могут быть классифицированы по различным признакам. Эти классификации не противоречат друг другу. Более того, только несколькими классификациями можно отразить в теории реальную многогранность методов управления персоналом. Прежде всего, классификация методов управления персоналом производится по признакам их содержания, направленности и организационной форме. С точки зрения содержания различаются методы организационные, административные (или правовые), экономические и социально-психологические. С точки зрения направленности различают методы материальной мотивации, имеющие характер положительной (материального стимулирования) и отрицательной мотивации (материальных санкций), и методы моральной мотивации. Методы управления персоналом могут быть классифицированы по их органи-зацирнным формам — единоличный, коллегиальный, коллективный и комбинированный, сочетающий в себе признаки нескольких методов, а также по признаку принадлежности к общей функции управления методы планирования, организации, регулирования, нормирования, стимулирования, анализа, контроля и учета. [c.286]