Анализ состояния экономики, уровня развития производительных сил, мотивации труда, предпринимательского потенциала, распределения доходов, социальных гарантий, экологической ситуации. [c.414]
Эти и другие вопросы требуют анализа силы мотивации, т.е. отра- [c.142]
Заключительным шагом анализа силы мотивации различных типов [c.145]
Анализ силы мотивации у выделенных типологических групп рабо- [c.148]
Важным элементом рынка труда является кадровая работа в фирмах. Он включает процесс найма рабочей силы, мотивацию персонала, формы и метод оплаты труда, профессиональную подготовку и переподготовку кадров. Можн констатировать, что в настоящее время во многих странах идет процесс перехода жесткой модели управления трудом к модели соучастия , основанной на конце циях качества трудовой жизни , обогащения и гуманизации труда. [c.318]
Мотивация должна быть направлена на оказание им помощи в установлении правильного баланса. Основной движущей силой мотивации должно стать обеспечение им разнообразия и обещаний разнообразия, но при жестком условии доведения до конца начатых дел, представляющих особую важность для организации. Мы даем им удовлетворение, измеряя их достижения учитывая разнообразие достижений, в которых они могут принимать участие, мы должны потратить время, чтобы иметь возможность оценить каждое из них. Если этого не делать, они могут испытывать неудовлетворенность своими достижениями и постараются перескочить на что-нибудь другое. Исходом этого развития событий может стать кипучая энергия, но ничего реально сделанного. [c.180]
Поскольку любые, в том числе осуществляемые в условиях кризиса, мероприятия проводят в жизнь сотрудники фирмы, руководство службы управления персоналом должно быть не только в курсе принимаемых мер, но и активно участвовать в их разработке и реализации, имея целью минимизировать ущерб как для самой компании, так и для работников. Западный опыт указывает на приоритет проблем персонала, особенно ключевых специалистов, в успехе перестроек и реорганизаций. Любое перераспределение ресурсов связано с обеспечением потребностей фирмы в квалифицированных руководителях и специалистах при минимизации затрат на живой труд. Решения в области персонала должны, естественно, приниматься с учетом ситуации на рынке труда, стоимости рабочей силы, мотивации работников к труду на данном предприятии, ценности каждого отдельного работника с точки зрения текущих и перспективных задач организации. В подобных случаях проводятся объективные аттестации работников, перераспределение обязанностей, оптимизация нагрузки с последующим пересмотром должностных инструкций иногда полезно частичное обновление персонала и привлечение специалистов высокой квалификации (эта мера требует особой осторожности, чтобы не нарушить позитивное отношение работников к организации). В этот период полезно произвести изменения планового характера или ряд непопулярных, но давно назревших мер. [c.229]
Управление кадрами профессиональное движение и сокращение штатов культура корпорации обеспечение равных возможностей поиск кадров отбор претендентов на работу здоровье и безопасность программы поощрения внутренние связи, коммуникации оценка работ трудовые соглашения и занятость обучение менеджменту планирование рабочей силы мотивация пенсии анализ функционирования психологическая оценка вознаграждение повышение квалификации работников. [c.82]
Существование для каждого вида работы оптимальной силы мотивации парадоксальный вывод о том, что очень высокая мотивация ухудшает достижения, объясняется увеличением эмоционального напряжения и волнения, которые приводят к снижению эффективности работы. От роста усилий увеличиваются не качественные, а количественные показатели достижений. Умеренный уровень волнения влияет на любую деятельность положительно. [c.87]
Существует определенная функциональная взаимосвязь между силой мотивации, с одной стороны, и валентностью и вероятностью возможных степеней достижения цели - с другой. [c.308]
Таким образом, сила мотивации (М) является функцией произведения валентности (V) и субъективно оцениваемой вероятности достижения результата (Р). Лицо, принимающее решение, выбирает тот вариант, при котором М достигает максимума М - f (Vi Pi), где i - различные результаты, а 0 < Pi< 1. [c.308]
Выражающее силу мотивации стремление к успеху — Су можно изобразить следующей формулой [c.198]
Формула усилий (и сила мотивации) [c.205]
Сила мотивации как показатель непреодолимого стремления личности оценивается по степени и глубине осознания (понимания, "присвоения", "принятия") потребности и мотива, по его интенсивности. [c.29]
Существует известный в психологии мотивационный закон, называемый градиент цели чем ближе мы приближаемся к результату, тем больше сила мотивации и активность действий. Здесь можно провести аналогию с моряками, которые долго были в море, но, увидев на горизонте долгожданную землю, с удвоенной силой налегли на весла. Цели, связанные с высшими мотивами (духовными, социально значимыми), имеют более ярко выраженный градиент цели. [c.177]
Теория мотивации Фрейда. Фрейд считал, что люди в основном не осознают тех реальных психологических сил, которые формируют их поведение, что человек растет, подавляя при этом в себе множество влечений. Эти влечения никогда полностью не исчезают [c.197]
ПРИМЕНИМОСТЬ ТЕОРИИ ОЖИДАНИЙ В ПРАКТИКЕ УПРАВЛЕНИЯ. Менеджерам, которые стремятся усилить мотивацию рабочей силы, теория ожиданий предоставляет для этого различные возможности. [c.377]
Каждый, кто работал с людьми, знает, что имеется практически неограниченное количество факторов и способов воздействия на мотивацию конкретного человека. Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать отключению того же самого человека. Никто точно не знает, как действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает. Все, что известно, это то, что работник трудится ради денежного вознаграждения и комплекса компенсационных и поощрительных мер. Работник может в определенной степени [c.383]
Термин ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу. Она направлена на вознаграждение служащих за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности 16. Организация не может набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте. [c.573]
Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации. Если, например, в результате реализации такой программы производительность труда рабочих на сборке возрастает на 10% без увеличения заводской стоимости изделий, то доход на капитал, вложенный организацией в развитие людских ресурсов, гораздо выше этого показателя. [c.574]
ПОДГОТОВКА РУКОВОДЯЩИХ КАДРОВ И МОТИВАЦИЯ. Подготовка руководящих кадров в основном ведется для того, чтобы руководящие работники овладели умениями и навыками, требующимися для реализации целей организации. Другим соображением, неотделимым ст предыдущего, является необходимость удовлетворения потребностей более высокого уровня профессионального роста, успеха, испытания своих сил. К сожалению, многие организации не предоставляют достаточных возможностей для удовлетворения таких потребностей путем повышения ответственности и продвижения по службе. Исследования показали, что выпускники министерских курсов обучения бизнесу отмечали большое расхождение между их личными ожиданиями на рост п продвижение по службе и тем, что им смогли предоставить в действительности. Н-слн эти ожидания имеют для человека большое значение, то он обычно увольняется с такой работы". Нет необходимости говорить о нежелательности текучести управленческих кадров в силу высокой стоимости их найма и адаптации в организации. Замена такого служащего может обходиться в несколько его месячных окладов. [c.581]
Почему японские руководители так беспокоятся о стабильности рабочей силы Стабильность служит стимулом для рабочих и служащих, она укрепляет чувство корпоративной общности, отношения рядовых сотрудников с руководством и помогает получить информацию от опытных рабочих. Для рабочих стабильность в работе — дело первостепенной важности. Освободившись от бремени увольнения и получив возможность для повышения, рабочие получают мотивацию для укрепления чувства общности с компанией. Она также способствует улучшению взаимоотношений между управленческим уровнем и рабочими, необходимых, с точки зрения японского руководства, для того, чтобы улучшить показатели деятельности компании. Очевидно также, что гарантия занятости увеличивает запасы управленческих ресурсов. [c.213]
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ — состояние межличностных и групповых связей в коллективе, отражающее деловой настрой, трудовую мотивацию и степень соц. оптимизма персонала организации. Нормальная атмосфера этих отношений дает возможность каждому работнику чувствовать себя частицей коллектива, обеспечивает его интерес к совместной работе, побуждает к справедливой оценке достижений и неудач как собственных, так и коллег, организации в целом. Выражая отношение работников к совместному делу и друг другу, С.-п.к. выдвигает на передний план такие мотивы, которые не менее действенны, чем материальное вознаграждение и экон. выгода, стимулируют работника, вызывают у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованность в деле или безразличие. Это суммарный эффект от многих факторов, влияющих на персонал организации и в конечном счете определяющих стремление работников к полезной дея- [c.346]
На данном этапе реформ можно выделить такие направления и задачи повышения экономической роли государства. Во-первых, восстановление управляемости экономикой. Во-вторых, методами прямого и косвенного государственного воздействия на ускорение экономических процессов в тех сферах хозяйственной деятельности, в которых рынок пока не работает. В-третьих, создание благоприятных нормативно-правовых условий хозяйствования в реальном секторе и ужесточение контроля за их соблюдением (налоговая дисциплина, борьба с теневой экономикой ). В-четвертых, координация стихийных рыночных сил и мотивации для нацеливания субъектов рынка на решение стратегических задач структурной перестройки и возрождения национальной экономики. [c.215]
Национальные особенности. Осознание важности фактора национальной специфики в последнее время проявляется в пристальном внимании, которое уделяется изучению национальных особенностей японских компаний, и в попытках подражания им со стороны западных фирм, которые полагают, что на этом пути можно достичь успеха. При сравнении транснациональной корпорации и компании, работающей в одной стране, можно обнаружить некоторые отличия, обусловленные влиянием нескольких или только одной культуры. Воздействие национальных особенностей особенно четко проявляется в реализации управленческих функций. В большинстве западных компаний для интенсификации работы в интересах организации-работодателя сотрудников принято стимулировать. В других странах, например, Японии, мотивация такой деятельности является частью индивидуального психологического портрета и присуща людям в силу культурно-исторических причин. Поэтому в этих странах менеджеры больше сосредоточены на решении задач кооперации, а не контроля. Следует признать, что фундаментальные различия такого рода могут обусловливаться общим направлением общественного развития рассматриваемых стран. Попытки придать акцент управления кооперации, традиционно ориентированной на контроль, скорее всего не принесут успеха ни тем, кто управляет, ни тем, кем они пытаются управлять. [c.770]
Улучшение использования работников Высокое отношение затрат на рабочую силу к полным затратам. Низкая степень использования. Сильная мотивация работников. Рост стоимости рабочей силы. [c.262]
В этой связи прежде всего необходимы дальнейшие налоговые преобразования, связанные с созданием мотивации налогоплательщиков, повышением собираемости налогов, улучшением налогового администрирования. Это может быть достигнуто за счет отмены налогов, которые государство контролирует слабо в силу особенностей формирования налоговой базы, сохранения налоговых льгот только для приоритетных видов хозяйственной деятельности. [c.403]
Для российской науки актуальность и сложность проблем налогов и налогообложения состояла в том, что советское общество законодательно провозгласило построение первого в мире государства без налогов . Это означало, что за годы социалистического строительства в СССР отсутствовала мотивация и востребованность научных разработок в области налогов. Осуществление экономической реформы в России означало необходимость проведения налоговой реформы, связанных с ней теоретических исследований и принятия налогового законодательства. Одна из первых проблем, которую надо было решить, - это уточнить содержание категории налог . Хотя вопрос остается дискуссионным в силу двойственной (экономической и правовой) природы налога, и не только, но можно утверждать, что продвижение в этой области есть. Экономическая и финансовая литература освободились от схематичных подходов в определении категории налог . Практика налогообложения помогла более четко опре-делать характер экономических (финансовых) отношений между государством и налогоплательщиками. [c.95]
В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием. [c.133]
Организационные усилия фирмы по реализации стратегических решений. Ключевые функции отдела стратегического развития. Моделирование стратегии - непрерывная циклическая деятельность. Окончательный и текущий анализ внешней среды организации. Стратегия организационных изменений. Стратегические преимущества и недостатки различных организационных структур управления. Приведение организационной структуры в соответствие со стратегией. Модель Бартна-Обела в оценке приемлемости организационных структур для реализации стратегии. Управление стратегическими изменениями. Внесение в стратегию необходимых изменений с акцентами на ключевые стратегические цели. Мотивация стратегических изменений. Бюджетирование стратегических изменений. Стратегическая рефлексия. Основные задачи стратегической рефлексии. Индивидуальное и групповое сопротивление изменением человеческий фактор, источники и сила сопротивления, управление сопротивлением. Сопротивление системы, его источники и методы борьбы с ним. Особенности применения метода управления сопротивлением (метода аккордеона ) при внедрении стратегических изменений. Преодоление сопротивления изменениям внутри фирмы. Мобилизация потенциала фирмы для осуществления стратегии. Изменения первого уровня. Изменения второго уровня. Модель стратегической готовности . Методы разморозки компаний. Использование информационных лидеров в качестве агентов изменений . Кросс-функциональные рабочие группы. Ротация ра- [c.392]
УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ -1) мероприятия, проводимые кадровой службой организации, по планированию организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и соц.-экон. условий организации. У.д.к. повышает преданность работника интересам организации и производительность труда, уменьшает текучесть кадров и более полно раскрывает способности человека. В организациях, где отсутствует У.д.к., мотивация поведения работает слабо, человек трудится не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает свою работу в организации как временную 2) действия с амого индивида, которые он начинает уже при приеме на работу. На собеседовании при поступлении в организацию, отвечая на вопросы работодателя, где изложены требования организации, поступающий на работу вправе задавать вопросы, содержащие его требования. Вопросы, задаваемые поступающим на работу работодателю какова философия организации в отноше- [c.396]
Помимо преимуществ, обеспечиваемых Journey в административной и финансовой сферах, обнаружилось еще и положительное влияние этой системы на моральный дух работников Nabis o. Обычно сотруднику любой компании приходится тратить массу времени и сил, чтобы понять, что происходит за стенами его офиса и как на это реагируют другие люди. Одна из самых тягостных сторон в любой наемной работе — необходимость соглашаться с положением ты начальник — я дурак . Система, подобная Journey, позволяет работнику получить ясное представление об общей ситуации, нажав всего несколько кнопок. Он может самостоятельно обнаружить еще не замеченную другими проблему, предложить ее решение и быть уверенным, что эти усилия не пропадут даром. Может выяснить, какое место его участок работы занимает в общей картине проекта, которая оказывается доступной всем участникам проекта, а не только возглавляющему его руководителю. Выгоды от таких перемен трудно измерить количественно, но они, определенно, очень сильно повышают мотивацию сотрудников. [c.264]
Смотреть страницы где упоминается термин Сила мотивации
: [c.152] [c.193] [c.6] [c.313] [c.9] [c.143] [c.148] [c.148] [c.343] [c.297] [c.283] [c.309] [c.237] [c.175] [c.31]Смотреть главы в:
Экономические субъекты постсоветской России (институциональный анализ) часть 2 -> Сила мотивации