Действительно, значительную долю рабочего времени работников управления занимает получение, подбор, обработка, передача и хранение информации. Важное значение имеют операции по принятию управляющих решений, а также операции, связанные со сбором и обработкой информации. [c.312]
Рассчитайте долю работников службы управления персоналом в общей численности работников завода. Сравните полученный показатель со средними данными отечественных и зарубежных компаний. [c.79]
Исполнение функций по управлению правомерно относится к профессии, разделяемой на специальности и специализации. Считается, что современные страны с развитым рынком вступили в эру так называемого информационного общества , в котором главным источником прибавочной стоимости является труд не производственных рабочих, как это было в эру индустриального общества, а инженерный и управленческий, связанный с принятием решений на основе получаемой и осмысливаемой информации. Наиболее быстрыми темпами возрастает доля мелких и средних предпринимателей, работников управления и умственного труда, а наиболее поощряемой формой поведения становится инновационное. Доля и численность рабочих в промышленности и количество специальностей по рабочим профессиям падает. Таким образом, увеличение числа управленцев, людей, творчески мыслящих, есть объективный процесс, отражающий уровень развития цивилизации. [c.168]
Оценкой эффективности управленческого труда является экономичность аппарата управления количество и качество выполняемых работниками управления конкретных заданий количество и качество принимаемых руководителями решений доля затрат рабочего времени на выполнение функций, соответствующих должностным инструкциям степень воздействия управленческих решений на изменение показателей работы автомобильного транспорта. [c.154]
Норматив Удельный вес работников аппарата управления, повышающих квалификацию п проходящих переподготовку определяет минимально допустимую среднегодовую долю таких работников управления в общей численности управленческого персонала. [c.193]
В крупных фирмах ФРГ кадровая политика проводится специальными службами, величина которых прямо зависит от численности занятых на 130-150 работников — один сотрудник кадровой службы. В подавляющем большинстве фирм кадровые службы заняты не только кадровыми вопросами им вменены в обязанности и некоторые экономические функции (например, расчет заработной платы). В последнее время наметилась тенденция к увеличению численности аппарата кадровых служб на предприятиях. Так, его доля в общей численности работников управления достигает в среднем 30%. [c.59]
Стаж и возрастной профиль персонала Доля работников с дорожкой карьеры Оценка управления [c.162]
ВОЗРОСШАЯ КОНКУРЕНЦИЯ ЗА РАБОЧИЕ МЕСТА И ПРОДВИЖЕНИЕ ПО СЛУЖБЕ. В течение многих лет доля административно-управленческого персонала в общей численности работников возрастала, что создавало хорошие возможности для поступления на работу и продвижения по службе. Сегодня действует тенденция к похудению структур уменьшается количество уровней управления и административно-управленческого аппарата. Очевидно, что сейчас труднее найти хорошую работу и продвинуться по служебной лестнице в структуре управления. Характер неуправленческой работы тоже, конечно, усложнился, а это означает, что многие будут выполнять работу, которая раньше считалась работой высокого уровня, но сейчас здесь не будет никаких подчиненных. [c.670]
КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ - необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации. Характеристика К.о.с.у.п. современных российских организаций разнообразна и зависит от формы собственности. Практика показывает, что на предприятиях с преобладанием гос. собственности работники системы управления персоналом имеют низкий уровень образования и профессиональной подготовки, недостаточно компетентны в принятии решений по кадровым вопросам, неблагоприятен их возрастной состав, имеют низкий уровень оплаты труда, высокую текучесть. Переход к акционерной и частной собственности привел к улучшению качественного состава работников служб управления персоналом с точки зрения их профессионального уровня, образования, возраста, новых идей, методов работы с персоналом, повысил заинтересованность в результатах их труда. В развитых зарубежных странах службы управления персоналом обеспечены высокопрофессиональным кадровым составом. Напр., в США из каждых 10 работников 6—7 составляют специалисты психологи, социологи, экономисты, специалисты в области трудовых отношений, методов деловой оценки и обучения, аналитики работ, вербовщики персонала в учебных заведениях, консультанты по планированию карьеры и др., большинство из которых выпускники школ бизнеса (по управлению персоналом), крупнейших университетов и педагогических вузов. Специалисты-плановики (по всем направлениям кадрового планирования) — одна из наиболее развивающихся групп. В наукоемких корпорациях США они составляют сегодня 20—25% всей численности работников кадровых служб, а в начале 70-х гг. их доля не превышала 10%. Причем в 500 крупных компаниях и корпорациях США более 30% специалистов, занятых кадровой работой, имеют самый высокий образо- [c.111]
В процессе расширенного социалистического воспроизводства происходит непрерывный кругооборот хозяйственных средств. В первой фазе процесса обращения — фазе снабжения — денежные средства расходуются на приобретение средств производства. В процессе производства создается продукт, стоимость которого превышает затраты на израсходованные средства производства и оплату труда на величину чистого дохода общества. Во второй фазе обращения — фазе сбыта (реализации) продукции — продукт труда принимает денежную форму. Одна часть полученных денежных средств, равная стоимости доли совокупного общественного продукта, которая по своей натуральной форме состоит из предметов потребления (продукт второго подразделения), расходуется на оплату труда работников материального производства и на покрытие коллективных потребностей общества в целом (на управление, здравоохранение, развитие культуры и науки и т. д.). Другая часть денежных средств, равная стоимости доли совокупного общественного продукта, которая по своей натуральной форме состоит из средств производства (продукт первого подразделения), снова расходуется на возмещение потребленных средств производства и на их расширение, начиная тем самым новый цикл кругооборота. [c.11]
Во второй фазе обращения — фазе сбыта (реализации) продукции — продукт труда принимает денежную форму. Одна часть полученных денежных средств, равная стоимости доли совокупного общественного продукта, которая по своей натуральной форме состоит из предметов потребления (продукт второго подразделения), расходуется на оплату труда работников материального производства и на покрытие коллективных потребностей общества в целом (на управление, здравоохранение, развитие культуры и науки и т. д.). Другая часть денежных средств, равная стоимости доли совокупного общественного продукта, которая по своей натуральной фазе состоит из средств производства (продукт первого подразделения), снова расходуется на возмещение потребленных средств производства и на их расширение, начиная тем самым новый цикл кругооборота. [c.9]
Госкомнефтепродукты союзных республик неодинаковы по объему выполняемой работы, составу и сложности осуществляемых функций, организации управления. Ведущим является Госкомнефтепродукт РСФСР (рис. 6.6). На его долю приходится свыше 60% общего числа нефтебаз и автозаправочных станций, более 50% всех основных фондов, свыше 55% общей численности работников, основная часть объема поставки. На Госкомнефтепродукте РСФСР лежит ответственность и за надежное обеспечение потребителей в других союзных республиках, так как он осуществляет значительные отгрузки нефтепродуктов по планам межреспубликанских поставок практически во все союзные республики. Тем самым в деятельности Госкомнефтепродукта РСФСР наиболее полно отражаются задачи, стоящие перед отраслью в целом, и функции, ею выполняемые. Это в определенной степени относится и к комитетам Украины, Белоруссии, Казахстана. [c.124]
По новому в условиях ГАП и РТК должны определяться пропорции между основными и вспомогательными рабочими, обслуживающими это оборудование. При общем сокращении числа занятых в производстве псе большая доля будет приходиться на вспомогательных рабочих — наладчиков оборудования, оснастки (инструмента и приспособлений), ремонтных рабочих и все меньшая — на операторов. Это вносит существенное изменение в систему технической подготовки производства, где на первый план выступает организация системы банка данных (материальных, трудовых) и календарно-плановых нормативов, регулирующих бесперебойность производственного процесса на основе внедрения ЭВМ. Внедрение ГАП и интенсификация всех звеньев производства требует совершенствования системы оплаты труда и материального стимулирования занятых работников и ведет к изменению структуры аппарата управления. [c.311]
Ныне в российской экономике действуют государственные и муниципальные коммерческие предприятия, которые создаются в форме унитарного предприятия. В структуре административно-командной экономики государственные предприятия занимали место главного и ведущего звена, в рыночной экономике им предстоит занять место равноправного субъекта в совокупности хозяйствующих образований. Государственные и муниципальные предприятия — это такие производственные образования, которые создаются государством и органами местного самоуправления, наделяются ими необходимыми средствами и на коммерческих принципах действуют в соответствии с теми целями и задачами, которые для них определяют учредители. Унитарное — это единое, не разделяемое на части. Унитарным предприятием является такая коммерческая организация, которая не наделена правом собственности на закрепленное за ней собственником имущество. Это имущество не может быть распределено по вкладам, долям, паям, в том числе между работниками предприятия. Имущество принадлежит предприятию на праве хозяйственного ведения или оперативного управления. Органом управления унитарного предприятия является руководитель, который назначается собственником. Унитарное предприятие отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Оно не несет ответственности по обязательствам собственника его имущества. [c.72]
Руководитель должен обладать деловой компетентностью, т.е. быть хорошо осведомлен в специальных вопросах, знать объект управления — технику, технологию, экономику и организацию управления, содержание и характер труда работников аппарата управления. Он дол-жзн умело применять свои знания на практике, принимать хозяйственные решения и брать на себя полную ответственность за их выполнение, уметь решительно потребовать от подчиненных выполнения принятых решений. [c.226]
Унитарное предприятие — коммерческая организация, не наделенная правом собственности на закрепленное за ней собственником имущество, которое неделимо и не может быть распределено по вкладам (долям, паям), в том числе между работниками предприятия. В форме унитарных предприятий могут быть созданы только государственные и муниципальные предприятия. Имущество унитарного предприятия находится соответственно в государственной или муниципальной собственности и принадлежит такому предприятию на праве хозяйственного владения или оперативного управления. Управляет унитарным предприятием руководитель, который назначается собственником или уполномоченным собственником органом и ему подотчетен. Унитарное предприятие не несет ответственности по обязательствам собственника его имущества. [c.205]
К первым относятся обеспечение благоприятной динамики ключевых рыночных индикаторов рыночной капитализации, дохода (прибыли) на акцию, рентабельности собственного капитала и др. ко вторым — занятие ниши на рынке продукции, завоевание определенной доли на этом рынке, обеспечение заданного темпа роста имущественного потенциала и (или) прибыли и др. к третьим — обеспечение рентабельности отдельных производств и подразделений, снижение себестоимости продукции, обеспечение достаточного уровня диверсификации производственной деятельности и др. к четвертым — обеспечение требований экологического и природоохранного характера, вовлечение работников в процесс управления, разработка мероприятий по снижению текучести кадров и повышению привлекательности фирмы для новых сотрудников и др. [c.327]
Согласно нормативным документам, размер уставного фонда должен быть не менее 1000 МРОТ. Имущество унитарного организации принадлежит ему или на праве хозяйственного ведения, или оперативного управления оно не распределяется по вкладам, долям и паям между работниками. Это определяет особенности уставного фонда унитарного организации - он неделим, поскольку единственным учредителем является государственный орган. При этом унитарное организация может выступать учредителем других коммерче- [c.133]
К основным процедурам анализа эффективности использования трудовых ресурсов относятся расчет показателей производительности труда, расчет числа оперативных работников на одного работника аппарата управления, оценка доли затрат на оплату труда в общей сумме затрат, сравнение темпов изменения производительности труда и средней оплаты труда, расчет потерь в связи невынужденными простоями и т.д. [c.355]
Под экономичностью аппарата управления понимаются относительные затраты на его функционирование, соизмеряемые с объемом или результатами производственной деятельности. Для оценки экономичности могут использоваться такие показатели, как доля затрат на содержание аппарата управления в стоимости реализованной продукции, доля управленческих работников в численности про-мышленно-производственного персонала, стоимость выполнения единицы объема отдельных видов работ. [c.137]
Структура управления (должность, фамилия, имя, отчество или название, доля в УК в процентах и в рублях руководящих работников или структур). [c.93]
В большинстве отраслей непроизводственной сферы используется труд работников высокой квалификации, как правило, имеющих высшее образование, - врачей, педагогов, работников науки, культуры, искусства, управления и др. Поэтому непроизводственная сфера отличается наибольшей концентрацией умственного труда, значительным объемом затрат на его оплату и высокой долей этих затрат в общем объеме расходов, связанных с оказанием услуг. Отсюда четвертая особенность финансов непроизводственной сферы заключается в необходимости использования специфического финансового механизма, направленного на стимулирование умственного труда, повышение его результативности. [c.63]
Но изучение показателей на рис. 28-1 показывает, что в этой сфере есть проблемы. Так, реальная почасовая оплата и недельные заработки не менялись с 1979 г. В 1994 г. средняя почасовая реальная оплата во всех частных непроизводственных отраслях составляла 7,40 дол. по сравнению с 8,17 дол. в 1979 г. Средний недельный реальный заработок составлял 256 дол. в 1994 г. по сравнению с 292 дол. в 1979 г. Общего мнения о причинах этого нет, но чаще всего приводятся следующие причины снижение нормы накопления капитала и перераспределение рабочей силы из производящих отраслей в отрасли сферы услуг. Указывается также на снижение квалификации рабочей силы из-за ухудшения качества обучения увеличение предложения рабочей силы, связанное с бэби-бумом , ростом иммиграции и числа работающих замужних женщин результаты реализации стратегий управления, направленных на получение краткосрочной прибыли в ущерб научным исследованиям и введению новых программ взаимоотношений с работниками, которые позволили бы повысить производительность. [c.616]
МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы М.у.п. адм., экон. и соц.-психологические. Адм. методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия любой регламентирующий и адм. акт подлежит обязательному исполнению. Для адм. методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Экон. и соц.-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия и конечный эффект. Экон. методы осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экон. механизма управления. Соц.-психологические методы управления основаны на использовании соц. механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, соц. потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. М.у.п. можно также классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления методы нормирования, организации, планирования, регулирования, стимулирования, анализа, учета. Более подробная классификация М.у.п. по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работ с персоналом. Выделяются методы найма, отбора и приема персонала деловой оценки персонала, профориентации и трудовой адаптации персонала, мотивации трудовой деятельности персонала, организации системы обучения персонала, управления конфликтами и стрессами, управления безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, высвобождения персонала. [c.436]
Значительное влияние на развитие системы управления оказывает ее техническая оснащенность, фондовооруженность. Дальнейшее совершенствование управления народным хозяйством невозможно без широкого использования электронно-вычислительной техники. Причем речь идет не только о технологических проблемах, связанных с обработкой информации, а о принципиальных экономических, организационных и социальных последствиях. В частности, имеется з виду, во-первых, перестройка организационных структур управления, в том числе путем автоматизации процесса управления, внедрения безбумажной технологии во-вторых, повышение обоснованности уровня п качества принимаемых решений па основе более, глубокого анализа, технико-экономического обоснования, многовариантности решений и выбора оптимального варианта в-третьих, расширение масштабов управляемости в-четвертых, изменение социальной структуры состава работников управления, связанного с уменьшением удельного веса простого рутинного труда и возрастанием доли квалифицированного в-пятых, качественное изменение методов управления, в частности, на основе сонешиснствования его нормативной базы. [c.12]
Где больше расходов на управление, выше их удельный вес в издержках производства, где жестче их связь с конечным результатом хозяйственной деятельности, там выше уровень эффективности производства. В экономике СССР до середины 80-х годов функционировал хозяйственный механизм затратного типа, в соответствии с этим развивались преимущественно бюрократические формы организации управления, которым присуща борьба с ростом доли работников умственного труда в составе рабочей силы2. [c.13]
При социализме различают П. с. сфер и отраслей нар. х-ва, территориальную и внутри предприятий. В СССР П. с. изучается по данным Всесоюзных переписей населения и переписей проф. состава рабочих (проводятся ЦСУ СССР с 1948). По переписи 1970 в сравнении с переписью 1959 доля занятых преим. умств. трудом в целом по стране возросла с 19,5% до 27,3%, а и РСФСР, Армении, Грузии, Латвии и Эстонии составила сн. 29,0%. В тот же период наиболее высокими тем-памп росла доля работников, занятых физич. трудом в торговле и обществ, питании, отраслях химич. пром-стн, машиностроении и металлообработке, на транспорте среди занятых умств. трудом самыми быстрыми темпами увеличивалась доля ИТР, науч. работников, педагогов и воспитателей. Внутри отраслевой П. с. в связи с науч.-техпич. революцией наиболее быстро росла численность таких профессий, как авто- и электрокарщики, стропальщики, монтажники, электро- и газосварщики, гальваники значительно уменьшилась численность занятых ручным трудом — каменоломов, кузнецов, вальщиков леса, столяров, грузчиков, рабочих, занятых транспортировкой вручную и на складских работах. Особенно возросла роль работников сквозных профессий, связанных с управлением и обслуживанием машин и механизмов. [c.397]
В США рассказывают о предпринимателе, который, желая добиться от работников той же исполнительности и трудолю бия, какими славятся японцы, перепробовал все приемы, пока не догадался одеть свой персонал в кимоно. В каждой шутке - своя доля истины. В данном случае она состоит в том, что сегодня в различных странах с пристальным вниманием изучают японские методы управления, в особенности те, что касаются работы с кадрами Ведь управлять чем-либо, в первую очередь, значит управлять кем-либо. Действительно, трудно не связывать впечатляющие успехи японской экономики со своеобычностью и разнообразием приемов, которые применяются для стимулирования труда, взаимодействия и сотрудничества людей на производстве, закрепления и профессионального роста кадров. В предлагаемой книге речь пойдет именно о таких приемах и вызвавших их к жизни подходах к работе с персоналом. Далеко не все из них известны нашему читателю. Кроме того, стоит разобраться, что в них несет отпечаток национального своеобразия и неповторимости, а что с успехом применяется японскими фирмами на своих многочисленных предприятиях за рубежом, и в том числе на возникающих в нашей стране совместных предприятиях. [c.4]
ТИПИЧНЫЕ ГРУППЫ СОТРУДНИКОВ, С КОТОРЫМИ МОГУТ ПРОИЗОЙТИ НЕСЧАСТНЫЕ СЛУЧАИ - классификация работников в системах управления безопасностью труда в организациях на три группы сотрудники, которые не при- держиваются правил по технике безопасности по незнанию (зачастую это новички в организации, неопытные и недостаточно проинструктированные в процессе введения в должность) сотрудники хотя и знающие, как надо действовать, но не выполняющие правила, поскольку отвлекаются по разным причинам, бывают перегружены, нервничают (иногда из-за усталости, личных неприятностей или болезни, сильного возбуждения они становятся неспособны выполнить определенную деятельность) сотрудники, которые хотя и знают, как правильно работать, и умеют это делать, но не придают значения соблюдению правил по технике безопасности. Обычно причина заключается в чрезмерном усердии, спешке, ложном героизме. Такие сотрудники не считают свои рискованные методы работы опасными и не осознают того, что они могут привести к несчастному случаю. Большая доля нарушений правил техники безопасности имеет своим началом подобное неправильное отношение сотрудников к вопросам безопасности. [c.385]
Многочисленные попытки найти подлинные стимулы человека к труду наталкивались на неразрешаемые в рамках административно-командной системы противоречия, связанные с отчуждением работника от собственности. При переходе на рыночные основы хозяйствования главным инструментом финансового воздействия на стимулирование трудовой активности становится участие работников в распределении чистой прибыли предприятий и управлении производством исходя из доли владения совместным имуществом. [c.241]