Кроме задачи управления неформальными организациями с целью использования их потенциальных выгод и уменьшения отрицательного воздействия, руководство, очевидно, должно также повышать эффективность командных групп и комитетов. Поскольку эти группы представляют собой намеренно созданный компонент формальной организации, большая часть того, что мы излагаем по вопросам управления организацией, относится также и к ним. Как и всей организации в целом, чтобы добиться эффективности функционирования, группам требуется планирование, организация, мотивация и контроль деятельности. [c.448]
Два типа формальной организации — это командная группа (руководитель и его непосредственные подчиненные) к комитет, или целевая группа. [c.457]
Сравните командные группы, рабочие группы и комитеты. [c.458]
Командная, или соподчиненная, группа руководителя состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных, которые, в свою очередь, также могут быть руководителями. Генеральный директор и его заместители, ректор в вузе и проректоры, командир роты и подчиненные ему командиры взводов — типичные командные группы. [c.197]
Дайте определения командной группы, рабочей группы и комитета. [c.219]
Группа руководства (командная группа) состоит из руководителя предприятия (подразделения) и его непосредственных подчиненных, [c.132]
Командная (соподчиненная) группа руководителя состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных, которые, в свою очередь, также могут быть руководителями. Президент компании и старшие вице-президенты — вот типичная командная группа. Такую же группу образуют директор магазина розничной торговли и заведующие различными его отделами либо заведующий каким-либо отделом и его или ее продавцы. Однако, несмотря на то что они входят в его или ее цепь команд, продавцы не являются членами командной группы президента компании, потому что они не подчинены ему напрямую. Другим примером командной соподчиненной группы являются командир авиалайнера, второй пилот и бортинженер. [c.483]
Для тех, кто разрабатывает, проектирует и эксплуатирует современные биотехнические системы и комплексы, человек как главный компонент этих сложноорганизованных структур достаточно полно характеризуется показателями восприятия, внимания, памяти и мышления [9, 36 . При выполнении всей совокупности трудовых актов в деятельности по управлению, контролю, программированию и обслуживанию оператор на разных иерархических уровнях системы ЧМС реализует только три группы психофизиологических процессов деятельность анализаторов (восприятие информации), главную функцию центральной нервной системы (хранение и переработка информации) и эффективную деятельность (выдача командной информации, реализации команд) [16]. [c.74]
Характер взаимозависимости работ и людей в группе или организации будет определять тип более эффективной коммуникационной сети. Простая взаимозависимость допускает использование централизованных сетей. Сложная взаимозависимость требует командного подхода к построению коммуникационных сетей. Однако сложная сеть может и не решить простую задачу. [c.387]
Социальная экология строится на целостном подходе к проблемам личности человека, групп и командной работы, организаций и общества. [c.722]
О разместить командные кнопки для вызова формы Группы ОС и МОЛ, указать категорию кнопок — Работа с формой, действие — Открыть форму. 8. Выполнить настройку главной формы в области Примечание формы (рис. 7.28) [c.572]
Расстановка политических сил в обществе. Стандартизация бухгалтерского учета в обществе все больше и больше становится явлением политическим. Принятие той или иной системы имеет экономические последствия, которые могут быть выгодны или невыгодны тем или иным влиятельным группам в обществе. Поскольку в различных странах могут доминировать различные политические силы, решения в области стандартизации бухгалтерского учета также могут быть различными. Например, сильная степень унификации учета отмечается в государствах, где сильно вмешательство государства в экономику. При административно-командной системе в нашей стране была совсем иная система бухгалтерского учета, чем та, которая потребовалась при переходе к рыночной экономике. [c.215]
Разнообразие командной личности (РКЛ) — вариативность среди членов команды определенной личностной черты или их набора. Существуют несколько моделей, объясняющих, как гетерогенность (высокое РКЛ) или гомогенность (низкое РКЛ) команды влияет на повышение производительности ее работы. При традиционной стратегии подбора членов команды учитываются различия между кандидатами на рабочие места. Тем не менее остаются нерешенными многие вопросы об оптимальном соотношении личностной композиции группы и ее производительности. [c.471]
С тех пор как работа Налогового управления США был перестроена на принципах тотального управления качеством, уровень обслуживания клиентов и активность его служащих значительно выросли. В стремлении к абсолютному качеству Налоговое управление США предложило региональным отделениям провести эксперимент по внедрению различных методов командной работы. В семи региональных отделениях управления было создано более 400 межфункциональных групп. [c.113]
Координация организаций была если не единственным, то самым сильным моментом советской командной экономики. Ее структура, вместе с исторической культурной традицией единоначалия, обеспечивала сильную вертикальную интегрированную власть над предприятиями. Купив большие пакеты акций своих компаний, прежние руководители сохранили потенциал контроля даже в приватизированных фирмах. Однако изучение конкретных случаев показывает, что успешные попытки коммерциализации связаны с теми фирмами, где произошла децентрализация процесса принятия решений и информационного потока, причем наиболее часто в результате предоставления отделениям крупного предприятия возможности управления своими финансами, отслеживая собственные прибыли или потери. Небольшая активная группа из 10 - 12 фирм позволила своим подразделениям осуществлять такой контроль, сделав их независимыми хозрасчетными центрами. Выборка обнаружила также тенденцию того, что первыми приватизируются те научно-исследовательские фирмы, которые уходят от традиций централизованного управления (табл. 3). В этих фирмах также наблюдается децентрализация маркетинговых усилий с активным включением в этот новый процесс, хотя еще и без особого фокуса на рынок или соответствующей стратегии развития. [c.216]
Поведение в группе (выполнение задания—сохранение команды) Это связано с направленностью энергии в командной работе. Некоторые люди в основном ориентируются на задание, и оно будет на первом плане в их мышлении, независимо от любых конфликтов в группе и личных расхождений. Другие в основном ориентируются на действия по сохранению группы, и обращают меньше внимания на выполняемое задание, когда в команде есть проблемы. Те, кто ориентирован на задание, хорошо выполняют работу, в которую они могут углубиться, и где не нужно взаимодействовать со слишком большим количеством других людей. Тем, кто ориентирован на сохранение команды, нужна работа, где важно устанавливать и поддерживать хорошие отношения, например в связях с общественностью и обслуживании заказчиков. [c.96]
В любой организации на групповом уровне можно встретиться с разнообразными системами ценностей, действующими одновременно. Группы, работающие вместе в одном и том же здании, могут иметь совершенно разные ценности. Ценности производственной группы могут быть связаны с командной работой и эффективностью, а группа исследований и разработок может отстаивать ценность инноваций. Если бы вы хотели повлиять на меня, вам нужно было бы присоединиться к моим групповым ценностям, связанным с ответственностью, самостоятельностью и эффективностью. [c.193]
Еще в 1987 г. я основал в России фонд с целью содействовать переходу к открытому обществу. В 1988—1989 гг. я сформировал международную рабочую группу для создания открытого сектора в рамках командной экономики, но скоро стало ясно, что систему исправить невозможно. Я помог в составлении так называемой программы 500 дней , и в 1990 г. привез Григория Явлинского, который задумал эту программу, и его команду на встречу МВФ — Всемирного банка в Вашингтоне для обеспечения международной поддержки, но это не дало результата. Я основал Международный научный фонд в [c.100]
Командная премия за привлечение эксперта — 100 баллов. Доход участников группы [c.331]
В процессе перехода от административно-командной к рыночной экономике сформировались примерно три группы стран. [c.631]
Первая группа включает страны, где темпы продвижения к рыночной системе наиболее значительны (Польша, Венгрия, Чехия, Словакия, Словения, страны Балтии). Сравнительно быстрое и успешное продвижение к рыночной экономике обусловлено рядом факторов существованием основ рыночной экономики до поворота к административно-командной системе, тесными экономическими и историческими связями с Западной Европой, относительной сбалансированностью структуры народного хозяйства или небольшим объемом диспропорций, консенсусом всех слоев населения в отношении необходимости перехода к рыночной системе. [c.631]
Вторая группа включает страны, где переход к рыночной экономике оказался сопряженным с немалыми трудностями и осуществляется гораздо медленнее, чем в странах первой группы (Россия, другие страны — члены СНГ, Болгария, Румыния, Югославия, Албания, Монголия). Здесь не было устойчивой традиции рыночной экономики, а формирование административно-командной системы нередко происходило на базе традиционной системы. Затрудняют продвижение к рынку и такие факторы, как наличие глубоких диспропорций в структуре экономики, наличие сильных уравнительных тенденций и отсутствие в обществе консенсуса по вопросу о характере преобразований, относительная изолированность от развитых стран, а нередко и военные конфликты на их территории. [c.631]
Третью группу составляют страны Восточной Азии (Китай и Вьетнам), где господство административно-командной системы было кратковременным и переход к рыночной экономике начался на основе традиционной патриархальной системы при крайне слаборазвитой промышленности и, следовательно, отсутствии серьезных диспропорций, а также при сохранении авторитарной политической власти, в условиях благоприятного для развития рыночных отношений хозяйственного менталитета населения. [c.631]
Способность к командной работе — стремление специалистов организации к активной групповой деятельности, умение формулировать цели совместной работы, изменять структуру группы и [c.202]
Естественно, что адаптивные организационные структуры (проектные и матричные) предъявляют особые требования к персоналу с точки зрения умения работать в команде. Проект — образование, создаваемое для решения конкретной задачи в определенный срок. В рамках проекта все должны суметь сделать максимум для достижения цели, ни одна задача не может быть решена эффективно, если группа не договорится о целях и планах деятельности и каждый не сможет сработать максимально эффективно. Для матричной структуры эти требования еще более ужесточаются, поскольку, возможно, каждому специалисту придется работать одновременно по нескольким проектам и соответственно в рамках разных команд. Понятие команды в матричной организационной структуре становится несколько виртуальным — эта группа может не встречаться достаточно длительное время, разные специалисты могут включиться на разных этапах, они должны органично влиться в общую деятельность. Таким образом, если в организации нет достаточного количества специалистов, способных к командной работе, она будет вынуждена больше использовать именно линейные оргструктуры. [c.203]
Ни одна из групп не становится командой до тех пор, пока она не признает себя подотчетной как команда. Командная подотчетность — это определенные обещания, которые лежат в основе двух аспектов эффективных команд обязательства и доверия. Взаимная отчетность не может возникнуть по принуждению, но когда команда разделяет общее назначение, цели и подход, взаимная отчетность возникает как естественная составляющая. [c.377]
С точки зрения деловой активности четвертый этап можно рассматривать как стадию принятия решений конструктивными попытками успешного решения задачи. Функционально-ролевая соотнесенность связана с образованием ролевой структуры команды, являющейся своеобразным резонатором, посредством которого проигрывается групповая задача. Группа открыта для проявления и разрешения конфликта. Признается разнообразие стилей и подходов к решению задачи. На этом этапе группа достигает высшего уровня социально-психологической зрелости, отличаясь высоким уровнем подготовленности, организационным и психологическим единством, характерными для командной субкультуры. Траектории Как отмечалось, любая группа проходит в своем [c.385]
Второй тип формальной группы — это РАБОЧАЯ (ЦЕЛЕВАЯ) ГРУППА. Она обычно состоит из лиц, вместе работающих над одним и тем же заданием. Хотя у них есть общий руководитель, эти группы отличаются от командной группы тем, что у них значительно больше самостоятельности в планировании и осуществлении своего труда. Рабочие (целевые) группы имеются в составе Хьюлетт—Паккард , Шэкли Корпорейшн , Моторола , Тексас Инструменте и Дженерал Моторс . Более двух третей от общего числа сотрудников компании Тексас Инструменте (89 с лишним тыс. человек) являются членами целевых групп. За повышение общей эффективности компании они могут получать 15-ти процентную надбавку к своему бюджету. В этой компании руководство считает, что целевые группы ломают барьеры недоверия между руководителями и рабочими. Кроме того, предоставляя рабочим возможность самим думать о своих производственных проблемах и решать их, они могут удовлетворять потребности рабочих более высокого уровня. Третий тип формальной группы — комитет — будет рассмотрен ниже. [c.437]
Все командные и рабочие группы, а также комитеты должны эффективно работать — как единый слаженный коллектив. Однако, как мы увидим далее, имеется множество факторов, которые влияют на поведение отдельной личности в коллективе. К сожалению, руководители зтих групп не всегда считают своим долгом повышать свой личный вклад в достижение общих целей. Однажды в зимнее время при обсуждении вопроса о том, как плохое руководство рабочими группами и совместными заданиями привело к катастрофам, (или на грань катастрофы) было высказано следующее замечание [c.437]
Командные 1 группы 1 Комите гы 1 Неформальная фуппа Неформальная группа [c.30]
Введение ряда новых должностей, повышающих статус сотрудника, и четкое описание функциональных обязанностей позволили расширить свободу творчества, поощрять инициативу, а не конформизм. Не только руководители, но и подчиненные могли оценивать достигнутые результаты деятельности. Базовая структура управления была реструктурирована на основе создания межтерриториальной сети или формирования групп работников, выполняющих схожую работу, но находящихся в разных странах. Это разорвало цепь жесткого командного управления, которое мешало British Petroleum быстро реагировать на изменения, происходящие на рынках. Реорганизация компании не только помогла своевременно решать проблемы, но и послужила основой создания совместного европейского предприятия с ее конкурентом Mobil. В дальнейшем, после слияния, последовала новая крупная реструктуризация. [c.104]
В случае когда личностные черты членов группы, измеренные с помощью указанного теста, заметно совпадают, принято говорить о повышении единства командной личности. Подъем командной личности (ПКЛ) — это характер композиции личностных черт в команде, уровень определенных личностных черт. Например, характеристика команды с повышенным ПКЛ по экстраверсии будет означать, что ее члены обладают повышенной социальностью, уверенностью и коммуникабельностью. [c.471]
Понимание менеджерами правил командной игры определяет быстрое и эффективное решение таких ситуаций, как нечеткое, распределение обязанностей при реализации проекта, повышение мотивации занятия предметной деятельностью и осознание причин низкого личного вклада конкретного члена группы, устранение межличностных трений идругих, в которых происходит столкновение личных мотивов и нужд организации. [c.375]
Проблемно-ориентированный подход к формированию команды (через решение проблем) предполагает организацию заранее спланированных серий встреч по фасилитации процесса (с участием третьей стороны — консультанта) с группой людей, имеющих общие организационные отношения и цели. Содержание процесса включает в себя последовательное развитие процедур решения командных проблем и затем достижение главной командной задачи. Предполагается, что наряду с наработкой такого умения у всех членов команды активность по ее формированию должна быть также сфокусирована на выполнении основной задачи, межличностных умениях, а также может включать целеполагание и прояснение функционально-ролевой соотнесенности. [c.390]