ЦЕНТРАЛИЗАЦИЯ И ДЕЦЕНТРАЛИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ [c.431]
ЦЕНТРАЛИЗАЦИЯ И ДЕЦЕНТРАЛИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ -понятия, определяющие степень сосредоточения подразделений — носителей функций управления персоналом на определенном уровне иерархии общей системы управления организации. Сосредоточение функций службы управления персоналом на верхнем уровне иерархии управления говорит о централизации управления персоналом в организации. Сосредоточение функций управления персоналом на нескольких уровнях иерархии управления говорит о неполной централизации (или частичной децентрализации) управления персоналом в организации. Сосредоточение функций службы на ниж- [c.431]
Вместе с тем действенность корпоративного управления, как свидетельствует практика процветающих корпораций, зависит не только от правильности и продуманности процедур принятия решений на различных уровнях интегрированности, соотношений между централизацией и децентрализацией управления, но и от [c.751]
Идеологи школы предприняли попытку разработать ряд проблем, которые стали особенно актуальными в 70—80-е годы (вопросы централизации и децентрализации управления, введение целевого управления, классификация функций управления, организация труда руководителей и т.д.). [c.60]
Принцип оптимального сочетания централизации и децентрализации управления предприятием (корпорацией). [c.204]
Принцип сбалансированного сочетания прав, обязанностей и ответственности, соответствующий принятому уровню централизации и децентрализации управления предприятием (корпорацией). [c.205]
Централизация и децентрализация управления [c.205]
Изменение принципов управления. Периодическое изменение соотношений между централизацией и децентрализацией управления в связи с изменением стратегических приоритетов, активизацией или ослаблением взаимодействия между подразделениями предприятия (корпорации), усиление роли программно-целевого управления для консолидации ресурсов корпораций (предприятий) на передовых направлениях научных исследований и разработок при выполнении крупномасштабных проектов. [c.305]
Для национальных объединений более характерны жесткие организационные формы, являющиеся логическим развитием концентрации капитала и производства в рамках отраслевых и многоотраслевых объединений. Жесткие организационные формы предусматривают наличие иерархии как инструмента управления с учетом той или иной степени децентрализации в управлении деятельностью объединения предприятий. К жестким формам относят трест, концерн, ТНК, ФПГ и их разновидности независимо от соотношения уровней централизации и децентрализации управления в таких структурах. [c.591]
Поясните две противоположные тенденции развития современного производства, опишите их влияние на развитие централизации и децентрализации управления предприятием. [c.601]
Теория игр — это теория математических моделей принятия оптимальных решений в условиях неопределенности, противоположных интересов различных сторон, конфликта. Матричные игры могут служить математическими моделями многих простейших конфликтных ситуаций из области экономики. В частности, теория игр применяется в вопросах борьбы фирм за рынки, в явлениях олигополии, в планировании рекламных компаний, при формировании цен на конкурентных рынках, в биржевой игре и т.д. С позиций теории игр можно рассматривать вопросы централизации и децентрализации управления производством, оптимальное планирование по нескольким показателям, планирование в условиях неопределенности, порождаемой, например, техническим прогрессом, преодоление ведомственных противодействий и т.д. [c.21]
Качественное рассмотрение централизации и децентрализации управления неоднократно приводилось в литературе. Разработка же формализованных методов описания этих понятий не проводилась. Конструктивное обсуждение проблемы формализации степени централизации управления в организационных системах было начато в работах [60, 131, 132]. Степень централизации управления в организационной системе предполагалось связывать с распределением между центром и производителями прав по принятию решений, касающихся организации функционирования производителей (количество потребляемых ресурсов, фонд заработной платы, количество нанимаемых рабочих и др.). Рассмотренное в 3.6 определение степени централизации предложено впервые авторами [184] применительно к механизмам функционирования двухуровневых систем. Введенная формализация понятия степень централизации оказалась достаточно удачной и впоследствии была использована в ряде работ по теории активных систем. В целом материал 3.5 является расширением работ авторов [23, 184, 185]. [c.114]
Принцип централизации — проблема централизации и децентрализации управления решается путем нахождения рационального соотношения, которое дает наилучший результат. [c.11]
Уровни управления — совокупность звеньев, находящихся на одном горизонтальном уровне, — показывают последовательность подчинения органов управления. Количество уровней определяется исходя из оптимального соотношения централизации и децентрализации управления, а количество звеньев на каждом уровне — оптимальными требованиями специализации. [c.31]
Кроме указанных, большое значение имеют принципы централизации и децентрализации управления интеграции целевого, отраслевого и регионального управления сочетания прав и ответственности единства распоряжения. [c.16]
Обеспечение эффективного процесса управления в значительной степени определяется рациональным распределением полномочий в принятии решений между различными уровнями управления, то есть соотношением централизации и децентрализации управления. [c.163]
Третья закономерность централизация и децентрализация управления. [c.57]
Оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления означает необходимость распределения задач, функций и полномочий (прав и ответственности по уровням иерархии управления). [c.57]
Организация направлена на установление конкретных параметров оргструктуры объекта и субъекта управления и взаимосвязей между ними, в том числе уровней специализации, диверсификации и концентрации производства степени централизации и децентрализации управления разделения и кооперации труда в основном, вспомогательном производстве и в аппарате управления уровней организации рабочих мест и условий труда квалификации работающих регламентации работы подразделений, каждого работающего и предприятия в целом. [c.6]
Эти элементы представляют собой единую систему, и отставание в изменении одного -из них применительно к новым требованиям снижает эффективность хозяйственного механизма в целом. Хозяйственный механизм находится в процессе постоянного развития и совершенствования в зависимости от задач, стоящих на данном этапе развития общества. Наиболее подвижные его элементы — соотношение административных и экономических методов управления степень централизации и децентрализации прав в решении хозяйственных вопросов система основных планируемых и оценочных показателей работы предприятий организационные структуры управления. [c.6]
ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — правила, основные теоретические положения и нормы, которыми должны руководствоваться руководители и специалисты в процессе управления персоналом. П.у.п. отражают требования объективно действующих экон. законов, поэтому и сами являются объективными. Управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов научности, демократического централизма, плановости, единства распорядительства отбора, подбора и расстановки кадров сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации линейного, функционального и целевого управления контроля исполнения решений и др. Американские и японские корпорации широко используют следующие П.у.п. пожизненного найма контроля исполнения заданий, основанного на доверии сочетания такого контроля с корпоративной культурой консенсуальное принятие решений, т.е. обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников. [c.278]
ФУНКЦИОНАЛЬНО-СТОИМОСТНЫЙ АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — метод технико-экон. исследования функций управления, направленный на поиск путей снижения затрат и повышения качества осуществления функций управления персоналом в целях роста конкурентоспособности и эффективности функционирования организации. Позволяет выбрать вариант построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персоналом, требующий наименьших затрат и являющийся наиболее эффективным с точки зрения конкретных результатов. Он позволяет выявить лишние или дублирующие функции управления, функции, которые по тем или иным причинам не выполняются, определить степень централизации и децентрализации функций управления персоналом и т.п. Ф.-с.а.с.у.п. как универсальный метод позволяет при его проведении применять систему методов, применяемых при построении системы управления персоналом. Ф.-с.а.с.у.п. включает следующие этапы подготовительный, информационный, аналитический, творческий, исследовательский, рекомендательный, внедренческий. На подготовительном этапе комплексно обследуется состояние производственной системы и системы управления организацией, осуществляется выбор объекта анализа, определяются конкретные задачи проведения анализа, составляются рабочий план и приказ о проведении Ф.-с.а.с.у.п. На информационном [c.426]
Управление по каждой функции может осуществляться с разной степенью централизации. Под централизацией функций управления понимается концентрация принятия решений, аккумуляция власти на высшем уровне. Централизация и децентрализация — это не взаимоисключающие понятия. Они выражают лишь разную степень распределения ответственности и контроля по вертикали . [c.288]
Проектирование организационной структуры связано с решением таких вопросов, как определение состава и содержания функций, степени централизации и децентрализации функций и числа ступеней аппарата управления, числа линейных и функциональных звеньев в каждой ступени, распределение функций между звеньями различных ступеней, установление подчиненности между звеньями. В зависимости от способа решения этих проблем различают несколько видов структур управления линейную, функциональную, линейно-функциональную. Самостоятельный вид составляют программно-целевые и матричные структуры управления. [c.288]
Важный принцип управления — принцип демократического централизма, означающий централизацию планового руководства, организующую, направляющую роль центральных органов в сочетании с организацией и использованием инициативы и творчества масс. Этот принцип требует правильного сочетания централизации и децентрализации в управлении предприятием, правильного сочетания централизованного руководства с широким развертыванием инициативы работников цехов, производственных подразделений, сосредоточения деятельности центральных органов управления на решении главных стратегических задач. [c.44]
Проблема выбора между централизацией и децентрализацией — это проблема выбора оптимальной конструкции организации. Поэтому децентрализация не может рассматриваться вне связи с централизацией. Она существует лишь по отношению к централизации, и в этом их диалектическое единство. Так, например, передача полномочий в ходе централизации вверх по уровням управления одновременно означает и необходимость, в силу определенной ограниченности физиологических возможностей человека, проведения децентрализации в управлении уровнем, получившим больше прав. [c.325]
Суть разработанных им принципов управления сводится к следующему разделение труда авторитет и ответственность власти дисциплина единство руководства единство распорядительства подчинение частного интереса общему вознаграждение за труд баланс между централизацией и децентрализацией координация менеджеров одного уровня порядок справедливость доброта и порядочность устойчивость персонала инициатива. [c.12]
Основным частным принципом менеджмента является принцип оптимального сочетания централизации и децентрализации в управлении Проблема сочетания централизации и децентрализации в менеджменте состоит в оптимальном распределении (делегировании) полномочий при принятии управленческих решений. [c.88]
В сложившихся экономических условиях необходимо отойти от рассуждений о том, насколько следует ослабить или усилить централизм. Нужен такой подход к централизации и децентрализации в управлении организацией, согласно которому централизация обеспечит гармоничное, системное развитие отрасли в целом, а децентрализация - принятие и реализацию "свободных" решений каждого трудового коллектива, работающего на принципах самоуправления. Другими словами, речь идет о признании прав субъекта управления не только за государственными органами и общественными организациями, но и за социальными группами и трудовыми коллективами. Кроме того, следует учитывать и то, что "прямые" демократические принципы имеют свои пределы эффективности и не могут влиять на решение всех без исключения управленческих вопросов. В итоге выявляются функции (обязанности) и их распределение по уровням управления, при котором самоуправление может быть наиболее эффективным. Такой подход отражает тактику и стратегию руководства коллективами, где родились и получили распространение различные формы коллективной организации труда. В этих ус- [c.107]
Организационное построение компании должно соответствовать социокультурной среде организации, оказывающей существенное влияние на решения по поводу уровня централизации и децентрализации, распределения полномочий и ответственности, степени самостоятельности и масштабов контроля руководителей. Это означает, что попытки слепо копировать структуры управления, успешно функционирующие в других социокультурных условиях, не гарантируют желаемого результата. [c.83]
Чтобы при пять решение о распределении 4, являющихся вкладом в общую операционную прибыль корпорации, подразделения должны предоставить информацию об их переменных затратах. Из примера вид но, что в компании Horizon Pfitrufeurn нет абсолютной децентрализации управления (хотя бы в части этой олер щии)г На практике большинство компаний почти всегда представляют собой гибриды централизации и децентрализации управления, что важно при установлении величин трансфертных цен. Следует, однако, заметить, что каждый ди-в и лшш может стремиться завысить свои переменные затраты и целях получения более вы гол ых трансфертных цен, [c.937]
Окумура и другие специалисты обследовали 170 мно-.IX корпораций обрабатывающей промыш-Японии с целью выяснить вопрос о соотношении централизации и децентрализации принимаемых в них решений. Их обзор показывает, что и в этой области соблюдаются те же принципы, что и в управлении материнских компаний. [c.213]
Наука об управлении предполагает применение как общих законов производства, определяемых технологией отрасли, так и закономерностей социального развития, характерных для социалистического общества. Такими закономерностями являются единство принципов и интересов управления на iB ex ступенях народного хозяйства, оптимальное сочетание централизации и децентрализации в управлении, плановое ведение хозяйства. [c.113]
Организации развиваются, делая постоянный выбор между централизацией и децентрализацией. Р. Акофф объясняет тягу к централизации желанием координировать работу нижестоящих уровней и использовать потенциальную синергию, а также стремление предотвратить серьезные ошибки на нижних уровнях управления, последствия действий которых для организации в целом не всегда видны и предсказуемы. Давление в сторону децентрализации, по его мнению, обусловлено желанием облегчить проявление быстрых и эффективных инициатив и реакций на изменения с тех уровней, на которых потребности, опасности и возможности проявляются раньше всего, и обогатить труд руководителей нижестоящих уровней управления путем расширения их ответственности. [c.325]