Для исправления сложившейся ситуации на некоторых предприятиях к молодым специалистам и рабочим прикрепляются наставники, которые регулярно дают оценку своим подопечным и не являются их непосредственными начальниками. Ежемесячно они собираются на совещания в рамках комиссии молодых специалистов и выносят рекомендации о возможности профессионально-квалификационного роста и соответствующем увеличении зарплаты каждому из своих подшефных. Благодаря хорошему знанию структуры производства и исходя из имеющихся вакансий, наставники помогают молодым специалистам найти работу "по душе" и способствуют их продвижению по службе. [c.293]
Поэтому Пол решил, что часть проблемы заключалась в необходимости направлять и заинтересовывать людей в том, чтобы они оправдывали связываемые с ними ожидания. Он решил применить методику управления по целям, аналогичной той, которую он использовал, когда работал управляющим отделения более крупного банка на востоке страны. По этой системе, специально разработанной для банка, руководители всех уровней должны сначала обсуждать формулируемые ими тактические цели со своим непосредственным начальником, а затем доводить эти цели до сведения подчиненных, которые на основании этого определяют свои цели. Таким образом, обеспечивается координация между действиями, предпринимаемыми на разных уровнях организации. Эта система также побуждает руководителей в какой-то мере принимать участие в совместной со своими подчиненными работе по выработке целей. В планы Пола входило создание таких условий, чтобы те цели, которые ставят перед собой его служащие, соответствовали разработанным им долгосрочным стратегиям. Предполагалось, что руководящие работники периодически должны рассматривать работу организации в отношении выполнения поставленных целей и ежегодно оценивать, как хорошо работали служащие в течение года для достижения этих целей. Увеличение жалованья и продвижение по службе ставятся в зависимость от полученных оценок. [c.429]
АДМИНИСТРАТИВНЫЕ ФУНКЦИИ ПОВЫШЕНИЕ ПО СЛУЖБЕ, ПОНИЖЕНИЕ, ПЕРЕВОД, ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА. Каждая организация должна выполнять оценку труда своего персонала для принятия административных решений о повышении, переводе и прекращении трудового договора. Продвижение по службе помогает организации, поскольку позволяет ей заполнять вакансии служащими, которые уже проявили свои способности. Оно помогает и служащим, поскольку удовлетворяет их стремление к успеху, достижениям и самоуважению. Продвижение по службе — отличный способ признания выдающегося исполнения работы. Однако при принятии решений о продвижении по службе руководство должно повышать только тех, кто имеет способности для эффективного исполнения обязанностей на новой должности. К сожалению, иногда повышают тех работников, которые хорошо исполняют свои нынешние обязанности, но не располагают потенциалом для эффективной работы в новой должности. Очень многие отделы сбыта впадали в ошибку, выдвигая отличного продавца на должность заведующего. В результате они теряли хорошего продавца и приобретали посредственного заведующего. [c.578]
Посредством оценки результатов деятельности организация прежде всего должна определить способности своих менеджеров. Затем, на основе анализа содержания работы, руководство должно установить — какие способности и навыки требуются для выполнения обязанностей па всех линейных и штабных должностях в организации. Это позволяет организации выяснить, кто из руководителей обладает наиболее подходящей квалификацией для занятия тех или иных должностей, а кто нуждается в обучении и переподготовке. Решив все эти, вопросы, руководство может разработать график подготовки конкретных лиц, намечаемых к возможному продвижению по службе или переводу на другие должности. [c.581]
ПРАВА ГОСУДАРСТВЕННОГО СЛУЖАЩЕГО — совокупность устанавливаемых и охраняемых гос. властью норм и правил для гос. служащего. В соответствии с Федеральным законом "Об основах государственной службы Российской Федерации" от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ гос. служащий имеет право на а) ознакомление с документами, определяющими его права и обязанности по занимаемой гос. должности гос. службы, критерии оценки качества работы и условия продвижения по службе, а также на организационно-технические условия, необходимые для исполнения им должностных обязанностей б) получение в установленном порядке информации и материалов, необходимых для исполнения должностных обязанностей в) посещение в установленном порядке для исполнения должностных обязанностей организации независимо от форм собственности г) принятие решений и участие в их подготовке в соответствии с должностными обязанностями д) участие по своей инициативе в конкурсе на замещение вакантной гос. должности гос. службы е) продвижение по службе, увеличение денежного содержания с учетом результатов и стажа его работы, уровня квалификации ж) ознакомление со всеми материалами своего личного дела, отзывами о своей деятельности и др. документами до внесения их в личное дело, приобщение к личному делу своих объяснений з) переподготовку и повышение квалификации за счет средства соответствующего бюджета и) пенсионное обеспечение с учетом стажа гос. службы к) проведение по его требованию служебного расследования для опровержения сведений, порочащих его честь и достоинство л) объединение в профессиональные союзы (ассоциации) для защиты своих прав, соц.-экон. и профессиональных интересов м) внесение предложений по совершенствованию гос. службы в любые инстанции. ПРАВА ГРАЖДАН В ОБЛАСТИ ЗАНЯТОСТИ — охраняемая государством, узаконенная возможность, свобода граждан осуществлять определенные действия в сфере занятости. П.г. в о.з. в РФ определены Законом РФ "О занятости населения в РФ" и включают а) право на выбор места работы путем прямого обращения к работодателю, или путем бесплатного посредничества органов службы занятости, или с помощью др. организаций по содействию в трудоустройстве б) право на [c.266]
В работе с человеческими ресурсами каждая организация решает одни и те же основные задачи, вне зависимости от специфики ее деятельности. Во-первых, каждая организация привлекает человеческие ресурсы для достижения своих целей. Наиболее распространенным способом включения человека в организацию в данное время является найм. Во-вторых, все организации проводят обучение своих работников в той или иной форме. В-третьих, необходимо оценить участие каждого работника в достижении целей. Формы оценки могут быть различны — благодарность, повышение зарплаты, продвижение по службе и т.д. [c.4]
Менеджеру необходимо дать оценку сложившейся ситуации в организации и взвесить свои возможности и перспективы продвижения по службе. Для этого необходимо составить (если его нет) или уточнить свой личный жизненный план карьеры (рис. 6.1). [c.200]
Не допускайте ситуации, при которой раса и цвет кожи могли стать основанием для оценки кандидатов. Напротив, возьмите за правило брать на работу в свою организацию соискателей из меньшинств. Составьте письменный план по регулированию любых расовых проблем, включающий прием представителей меньшинств на работу, привлечение их к тренингам и продвижение по службе. (Если ваша организация принимает участие в федеральных контрактах в качестве подрядчика или субподрядчика, Директива 11 242 предписывает иметь такой план.) [c.128]
Должностные обязанности. Организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития организации и конкретными направлениями кадровой политики для достижения его эффективного использования и профессионального совершенствования. Комплектует организацию работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации. Определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью обеспечения своего предприятия необходимыми кадрами. Осуществляет подбор кадров, проводит собеседования с нанимающимися на работу для комплектования штата работников. Организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации и развитию деловой карьеры сотрудников. Доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников. Проводит оценку результатов трудовой деятельности работников, аттестации, конкурсы на замещение вакантных должностей. Совместно с руководителями структурных подразделений принимает решения по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий и увольнения работников. Разрабатывает систему оценки деловых и личностных качеств, мотивации должностного роста работников. Консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом. Принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов. Составляет и оформляет трудовые договоры и контракты, ведет личные дела работников и другую кадровую документацию. Руководит своими подчиненными. [c.380]
Сказанное подтверждается, к примеру, исследованием, выполненным ленинградскими социологами по материалам объединения Красногвардеец . Было решено каждому работнику, занимающему руководящую должность, давать интегральную оценку (по пятибалльной системе), которая складывалась из суммы баллов, поставленных ему вышестоящим руководителем, его подчиненными и руководителем, равным ему по должности. Полученные оценки сопоставлялись с фактическим продвижением по службе за последние пять лет. Было установлено, что свыше трети лиц, которых эксперты считали, безусловно, не подготовленными для управления коллективом, все же занимали руководящие посты и, как следовало ожидать, не очень успешно справлялись со своими служебными обязанностями. Если бы в свое время их качества оцепили с помощью достоверных методов, то этой ошибки можно было бы избежать. [c.158]
Прежде всего необходимо, видимо, добиться, чтобы руководитель, стремящийся к систематическому повышению своих знаний и квалификации, затрачивающий в связи с этим значительные усилия, ощущал реальную пользу не только в своем труде, как таковом, но и в его материальной и моральной оценке. А это значит, что надо обеспечить более четкую зависимость между уровнем профессиональной подготовки и продвижением по службе (вовсе не обязательно только по вертикали). Как это ни странно, но пока что нет приемлемой зависимости поощрения по службе — в той или иной форме — от программ обучения. Не получая возможности удовлетворить свою потребность в повышении социального статута, человек, естественно, не испытывает должного стремления к учебе. [c.334]
Хотя начальники могут отвечать за описание работ, которые служат основой" для определения заработной платы и ее пределов, работа по созданию системы организации заработной платы компании — оценка каждой работы — производится административным отделом по заработной плате или руководством в среднем или высшем звене. Тем не менее начальники низшего ранга играют важную роль в деле управления заработной платой. Они могут получить указания ознакомить сотрудников с принципами, на которых основана программа управления заработной платой, чтобы сотрудники знали, на какую заработную плату они могут рассчитывать при повышениях. Руководитель отдела или начальник низшего ранга играет главную роль в рекомендациях по увеличению оплаты, он также играет важную роль в продвижении сотрудников по службе. В некоторых компаниях руководители отделов имеют довольно большую свободу о выдвижении подчиненных им людей. Компании, в которых предложения о выдвижении персонала могут возникнуть в отделах кадров, представляют непосредственному начальнику низшего ранга своего рода право вето. [c.176]
ПРАВА ГОСУДАРСТВЕННОГО СЛУЖАЩЕГО — совокупность устанавливаемых и охраняемых гос. статью норм и правил для гос. служащего. В соответствии с Федеральным законом Об основах государственной службы Российской Федерации от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ гос. служащий имеет право на 1) ознакомление с документами, определяющими его права и обязанности-по занимаемой гос. должности гос. службы, критерии оценки качества работы и условия продвижения по службе, а также на организационно-технические условия, необходимые для исполнения им должностных обязанностей 2) получение в установленном порядке информации и материалов, необходимых для исполнения должностных обязанностей 3) посещение в установленном порядке для исполнения должностных обязанностей организации независимо от форм собственности 4) принятие решений и участие в их подготовке в соответствии с должностными обязанностями 5) участие по своей инициативе в конкурсе на замещение вакантной гос. должности гос. службы 6) продвижение по службе, увеличение денежного содержания с учетом результатов и стажа его работы, уровня квалификации 7) ознакомление со всеми материалами своего личного дела, отзывами о своей деятельности и др. документами до внесения их в личное дело, приобщение к личному делу своих объяснений 8) переподготовку и повышение квалификации за счет средства соответствующего бюджета 9) пенсионное обеспечение с учетом стажа гос. службы 10) проведение по его требованию служебного расследования для опровержения сведений, порочащих его честь и достоинство 11) объединение в профессиональные союзы (ассоциации) для защиты своих прав, соц.-экон. и профессиональных интересов 12) внесение предложений по совершенствованию гос. службы в любые инстанции. [c.522]
Целью работы с персоналом является наличие на предприятии необходимого количества сотрудников, обладающих достаточными знаниями и опытом для выполнения своих обязанностей. Система отбора, найма, продвижения по службе, обучения и подготовки кадров должна обеспечивать высокую квалификацию и честность персонала. Целесообразно реализовывать на практике мероприятия и программы, позволяющие осуществлять контроль и оценку деятельности работников, их стимулирование, обучение. (Аудитор должен выяснить, насколько правильно ведется работа с персоналом, что напрямую влияет на его компетентность и ответственность, в том числе при обработке финансовой информации.) [c.36]
Все сказанное убеждает в том, что хозяйственным системам совершенно необходим четкий порядок планирования служебных продвижений, базирующийся на солидной методической основе. Предпосылкой рационального комплектования штатов и обоснованного перемещения работников выступает знание ответственными руководителями реального потенциала своих подчиненных — знание, приобретаемое посредством аттестации и прочих оценок. Для упорядочения связанной с планированием карьеры работы может быть рекомендован график учета имеющихся возможностей продвижения руководителей. График этот оформляется в виде организационной схемы соответствующего подразделения со всеми управленческими должностями, которые обозначены и зашифрованы таким образом, что создается наглядное представление о перспективах продвижения по службе работников, занимающих каждую из указанных должностей. [c.206]
Когда употребляют словосочетание делать ошибки , большинству сразу же вспоминается школа, плохие отметки, насмешки товарищей. Вроде уж так старался хорошо написать диктант, а в итоге — семь ошибок, плохая оценка, крупный разговор с родителями, угрозы оставить на второй год, издевательства одноклассников. Все это глубоко запечатлелось в памяти. Необходимость постоянно быть на высоте , безупречно выполнять свою работу приводит нас к убеждению как человек я хорош только тогда,-когда не делаю ошибок. Если же я признаюсь в своих ошибках, я уже не такой хороший, мне начинают меньше доверять, и я сам теряю уверенность в себе. Меня не принимают во внимание, считают за слабого, неспособного человека. Мне ставят плохие отметки, меня ругают, высмеивают. О продвижении по службе теперь и речи быть не может. [c.237]
Фирма специализируется на выпуске многономенклатурной npo-дукции. Роберт Эш имел ученую степень доктора. Автор целого ряда книг в области менеджмента. В Москве попросили его прочесть цикл лекций, поделиться опытом работы в фирме Что же рассказал Эш о кадровой политике своей фирмы. Он сказал В нашу фирму с большим удовольствием идут молодые люди, чем в любую другую. Несмотря на то, что мы поначалу платим меньше, чем другие фирмы. В чем же дело Наша фирма открывает перспективы и гарантирует продвижение по службе. Принятые на работу молодые люди подвергаются испытаниям на предприятиях фирмы от 6 месяцев до 1 года. Молодой специалист зачисляется на какую-либо должность для получения заработной платы. Но его ежемесячно перемещают на разные должности месяц мастером в цехе, месяц в отделе маркетинга или в отделе рекламы, месяц технологом -конструктором и т.д. За каждым молодым специалистом закреплен куратор - это один из менеджеров высшего эшелона руководства, который на каждом этапе проверки ставит перед испытуемым задачи производственного характера и по результатам решения выставляет в специально заведенный дневник оценку. Получившие в процессе испытаний на всех этапах положительные оценки попадают в резерв на выдвижение. Кадровая служба разрабатывает для резерва на выдвижение планы развития на 3-5 лет вперед. Эти планы включают в себя перемещение по горизонтали и вертикали. Причем перед каждым перемещением предусматривается повышение квалификации с отрывом либо без отрыва от производства. Планируются командировки за границу для изучения передового опыта в разных странах, предусматриваются стажировки на разных должностях и практикуется замещение различных работников на время отпуска и т.п. [c.196]
Подготовка управляющих внутри фирмы тесно связана с оценкой их деятельности и с отбором кандидатов на более высокие управленческие посты, а также с прогнозами потребности в кадрах и планами замещения и продвижения управляющих. Кандидаты на выдвижение, как правило, проходят продолжительный и разнообразный курс обучения, который дает им необходимую теоретическую и практическую подготовку. Стремление повысить свою квалификацию стараются стимулировать. Поэтому работники, прошедшие курс подготовки, имеют преимущество в продвижении по службе, а иногда это имеет вообще тесную связь с таким перемещением. Они включаются в резерв на выдвижение, получают повышение и надбавку к заработной плате. [c.225]
Теорию комплексной процессуальной мотивации раскрывает модель Портера-Лоулера. В основу этой модели включены пять переменных затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждения, степень удовлетворения. Портер и Лоулер показали, что достигнутые результаты зависят от приложенных индивидуумом усилий, его способностей, а также от осознания им своей роли. А уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и уверенностью в его получении. При достижении требуемого результата деятельности возможно получение внутренних вознаграждений (например, чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности), а также внешних вознаграждений (например, похвала руководителя, премия, продвижение по службе). Удовлетворение в этом случае выступает критерием оценки ценности вознаграждения. [c.498]
Традиционно смысл оценивания деятельности состоит в том, что "цифры говорят сами за себя". В начале года (или другого отчетного периода) компания устанавливает определенные плановые задания по финансовым показателям, обеспечивающие pea лизацию ее стратегических целей. В конце периода сравниваются фактические показатели деятельности с плановыми и работники получают вознаграждение за свой труд в виде премий, льгот, дополнительных возможностей продвижения по службе и т.п. Хотя в настоящее время все еще широко распространена оценка результатов лишь в черно-белых красках (т.е. плановые задания либо выполнены, либо нет), но, тем не менее, все больше компаний придают значение и оттенкам серого цвета. [c.29]
Компания может усилить эффект закрепления кадров, пропагандируя размеры и вероятность ожидаемых выгод от исполнения опционов. Эффективность таких программ обусловлена не только экономической выгодой от участия в них, но и психологическим эффектом причастности. Многие работники при оценке перспектив своей работы в данной компании на первое место по значимости ставят такие факторы, как успешное продвижение по службе, атмосфера взаимного уважения, интересная работа. Поэтому создание такой атмосферы, в которой работник не считал бы особой жертвой со своей стороны решение продолжать работу в компании, способствует максимально полной реализации эффекта от программ участия в капитале. [c.237]
Если в результате всех оценок и сопоставлений делается вывод, что нарушений нет, мотивирующие факторы действуют нормально если же они обнаруживаются, а тем более становятся хроническими, то происходят демотивация личности, снижение деловой активности, в результате чего эффективность труда понижается. Человек начинает восстанавливать справедливость путем требований повышения заработной платы, улучшения условий труда, продвижения по службе использования различных противоправных способов увеличения дохода регулирования личной производительности (темпа и рациональности работы) перехода в другое подразделение или увольнения. В то же время, если людям переплачивают, большей частью свое поведение они менять не склонны. [c.367]
На практике все эти условия соблюдаются достаточно редко Например, для проекта могут яотребоваться усилия более чем 10 работников он вообще может состоять из сложной системы взаимодействующих команд, в которых работает более 100 специалистов. Во многих организациях функциональные менеджеры или отделы кадров назначают работников в про-ёктные команды практически без консультации с управляющим проектом. Для оптимизации использования ресурсов члены команды могут назначаться на работу над проектом только на половину рабочего дня, и/или работников могут вводить и выводить из состава проектной команды по мере необходимости, В случае. конкретного задания ни один из них не работает над проектом на постоянной основе, Во многих корпорациях существует культура, изобретенная ие здесь , которая не способствует сотрудничеству и стиранию функциональных границ. Члены команд часто подчиняются различным управляющим, и в некоторых случаях управляющий проектом никак не участвует а оценке труда своих работников и никак ке влияет на их продвижение по службе, [c.337]