В начале XX в. сформировалась так называемая классическая школа менеджмента, родоначальником которой является французский ученый и менеджер-практик А.Файоль. Он и его последователи изучали такие функции менеджмента в крупных организациях, как прогнозирование, планирование, организация, руководство, координация и контроль. Целью классической школы было создание универсальных принципов и методов менеджмента. Сформулированные А.Файолем принципы управления сохраняют свою актуальность и сегодня. Среди них - разделение труда, единство полномочий и ответственности, дисциплина, единоначалие, подчиненность личных интересов общим, вознаграждение персонала, стабильность рабочих мест, инициатива и корпоративный дух. Приверженцы классической школы, разрабатывая принципы организации и функции управления, не придавали большого значения развитию социальной стороны менеджмента, т.е. той области знаний, которая впоследствии получила название "управление персоналом". [c.20]
ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ. Сложные организации осуществляют четкое горизонтальное разделение за счет образования подразделений, выполняющих специфические конкретные задания и добивающихся конкретных специфических целей. Такие подразделения часто называются отделами или службами, но существуют также и многочисленные другие названия. Корпорация МакДоналдс имеет специальные подразделения для каждой основной функции организации — отделы маркетинга, закупок, недвижимой собственности и т.д. Эти подразделения у МакДоналдса и в других организациях имеют свои собственные, более мелкие, более конкретные подразделения. МакДоналдс , например, являясь такой крупной и широко разветвленной компанией, формирует подразделения как по географическому принципу, так и по отдельным видам деятельности. Отдел недвижимой собственности разделяется на подотделы — выбора новых мест размещения предприятий, управления имеющейся собственностью, а в каждом из этих подотделов имеются группы по географическим зонам, такие как группа Восточного побережья, группа Калифорнии, группа Западной Европы и т.д. [c.34]
НЕОБХОДИМОСТЬ В КООРДИНАЦИИ. Необходимость в координации, существующая всегда, становится поистине насущной, когда работа четко делится и по горизонтали, и по вертикали, как это имеет место в крупных современных организациях. Если руководство не создаст формальных механизмов координации, люди не смогут выполнять работу вместе. Без соответствующей формальной координации различные уровни, функциональные зоны и отдельные лица легко могут сосредоточиться на обеспечении своих собственных интересов, а не на интересах организации в целом. Формулирование и сообщение целей организации в целом и каждого ее подразделения представляют собой лишь один из многочисленных механизмов координирования. Каждая функция управления играет определенную роль в координировании специализированного разделенного труда. Руководители всегда должны ставить перед собой вопрос каковы их обязательства по координации и что они делают, чтобы их выполнить. Поэтому, координация представляет собой тему, к которой мы будем часто возвращаться. [c.92]
В предшествующей главе мы видели, как в процессе управления происходит делегирование прав и обязанностей для организации взаимодействия различных органов управления и распределения задач, решаемых различными работниками. Руководители должны передавать сотрудникам свои права и обязанности, иначе требуемая работа просто не будет выполнена. Поэтому организация работ — это функция, которую должны осуществлять все руководители — независимо от их ранга. Однако, хотя смысл этой концепции состоит в делегировании прав и обязанностей для разделения труда по горизонтали и вертикали, решение о выборе структуры организации в целом почти всегда принимается руководством высшего звена. Руководители низового и среднего звеньев лишь помогают ему, предоставляя необходимую информацию, а в более крупных организациях и предлагая структуру подчиненных им подразделений, соответствующую общей структуре организации, выбранной высшим руководством. [c.331]
Концентрация означает сосредоточение производства в крупных строительных организациях. Высокая концентрация обеспечивает условия для развития специализации, кооперирования и комбинирования в соответствии с требованиями научно-технического прогресса. О значении концентрации производства К. Маркс писал, что ...развитие общественной производительной силы труда предполагает кооперацию в крупном масштабе, что только при этой предпосылке могут быть организованы разделение и комбинация труда, сэкономлены, благодаря массовой концентрации, средства производства, вызваны к жизни такие средства труда, например система машин и т. д., которые уже по своей вещественной природе применимы только совместно, могут быть поставлены на службу производства колоссальные силы природы и процесс производства может быть превращен в технологическое приложение науки [1, т. 23, с. 637—638]. [c.178]
Разделительные балансы составляют в момент разделения крупной организации на несколько более мелких структурных единиц или передачи одной либо нескольких структурных единиц данной организации другой организации. В последнем случае баланс часто называют передаточным. [c.26]
Этот последний элемент — наглядность поддержки менеджмента — является решающим для настоящего и будущего благополучия организации. Работники всех служб организации должны чувствовать себя частью большой команды, в которую входите вы, они, и все, кто находится между вами. Если они участвуют в крупных, неизбежных переменах, разделения на [c.411]
Положение о структурном подразделении общие положения, основные задачи, структура, функции, права, ответственность, взаимоотношения, связи с другими подразделениями, организация работы. Комплекс Положений о подразделениях в организации определяет разделение труда в организации и принципы специализации и кооперации труда. В подразделении крупного предприятия обычно концентрируются специалисты в определенных областях знаний, имеющие определенный набор специальностей, которые позволяют им эффективно выполнять некоторый набор функций, обеспечивать какой-либо вид деятельности в организации. Кооперация усилий групп работников, объединенных в подразделения, позволяет получить общий результат, с которым организация выходит на рынок. Положение о подразделении является документом, определяющим баланс функций, прав, обязанностей и ответственности коллектива подразделения и его руководителя. Суть балансировки этих элементов управления — в обеспечении возможности выполнения функций подразделения в кооперации с другими если оно должно выполнять функцию, у него должно быть право получать по кооперации от других подразделений необходимую для выполнения функции информацию, материальные объекты, т. е. подразделение должно быть наделено правами получения информации и материальных объектов из других подразделений. В то же время у подразделений, которые связаны с данным подразделением необходимостью выполнения сквозной функции, должна быть обязанность предоставлять необходимую информацию, другие объекты. Обеспечение такой увязки прав на получение необходимых материалов для выполнения закрепленных функций с обязанностями контрагентов предоставлять эти материалы (в сочетании с ответственностью за ненадлежащее выполнение функций, обязанностей, за неиспользование своих прав) позволяет закрепить и регламентировать кооперативные связи в организации, обеспечить достижение общего конечного результата. В разделе Общие положения обычно приводятся данные о месте подразделения в системе организации, порядке назначения и освобождения его руководителя, нормативных материалах, которыми должно руководствоваться подразделение в своей работе, о должности вышестоящего руководителя. [c.101]
Как видно, это структура с жестким разделением функций, обязанностей. Она хороша для крупных фирм и учреждений с большим потенциалом персонала, неизменными видами деятельности. Функциональная структура проста в управлении, но инертна и не гибка, не ориентирована на нововведения, поскольку каждый специалист чувствует себя здесь в рамках организации практически незаменимым. [c.40]
Большой вклад в теорию организации трудового процесса внес К. Маркс. Он первый установил законы повышения производительности труда по мере перехода от ремесла к крупной машинной индустрии через мануфактуру. К. Маркс впервые сформулировал принципы разделения и кооперации труда, сущность гармонизации производственных процессов, создав тем самым теоретические основы научной организации труда современного промышленного производства. [c.8]
Разделительные балансы применяются в момент разделения крупной организации на несколько более мелких предприятий. Они также применяются при передаче одной или нескольких структурных единиц одной организации другой. Такие балансы на практике также называются передаточными. [c.343]
Общее Э. р. может быть различным по величине единиц — более крупным, охватывающим осн. черты территориального общественного разделения труда в масштабе всей страны, и более дробным, исходящим из территориального общественного разделения труда внутри крупных р-нов. Районы разного ранга играют различную роль в территориальной организации нар. х-ва страны различаются и функции имеющихся в них органов планирования и управления х-вом и его отдельными отраслями. [c.432]
Бухгалтерские книги, как правило, открываются на год. Широкое распространение они получили в совхозах и колхозах (книги учета основных средств, продуктов и материалов, работы грузовых автомобилей, производства (растениеводства, животноводства), движения скота и др.). Книги обеспечивают сохранность учетных регистров, не требуют организации специальной картотеки, их регистрации. Однако в крупных объединениях и на предприятиях они применяются редко, в особенности для аналитического учета, так как затрудняется использование в учете вычислительной техники и разделение труда среди работников учета. Аналитический учет ведется на карточках, ведомостях или табуляграммах. [c.173]
Техника, применяемая в Э., была весьма примитивной. Господствовал ручной труд. Даже в горном деле, получившем широкое распространение в Др. Греции, античная техника не пошла дальше молота, клина, кайла, лопаты и простейших подъёмных механизмов (полиспаст, архимедов винт и т. п.). Столь же несовершенной была первоначально п организация труда в Э. Разделения труда между ремесленниками внутри Э. почти не было. Обычно каждый мастер (один или со своими подсобными работниками) производил продукт от начала и до конца. Поэтому ремесленники, трудившиеся под одной крышей, не составляли совокупного рабочего. Концентрация их в Э. была вызвана не тех-нич. необходимостью замены мелкого произ-ва крупным, а выступала лишь следствием большей или меньшей концентрации богатства в руках рабовладельца. К тому же рабам, не заинтересованным в результатах своего труда, нельзя было доверить сложный, дорогостоящий инструмент. В этих условиях крупное ремесленное произ-во далеко не всегда имело существенные преимущества перед мелким, лишь постепенно в крупных Э. начинают использоваться преимущества простой кооперации, зарождаются первые зачатки специализации произ-ва. [c.577]
Конкуренция производителей (теплоисточников). Реализация этой формы прямой конкуренции потребует решения технических, организационных и правовых вопросов. Так, конкуренция теплоисточников принципиально возможна только в крупных закольцованных перемычках и системах централизованного теплоснабжения. Необходимо разделение функций производства и передачи теплоэнергии, т.е. создание независимой регулируемой теплосетевой организации, не имеющей собственных, по крайней мере крупных, теплоисточников. Должен быть законодательно обеспечен свободный доступ производителей к единой теплосети системы. Тогда при наличии избыточных теплогенерирующих мощностей оператор рынка (теплосетевая компания) может осуществлять экономически целесообразные переключения нагрузок, например, по критерию минимума стоимости генерирования (отпускной цены) в данный период, конечно, с учетом инерционности теплового потока. Ограничением для применения данной модели может стать сложившаяся конфигурация тепловой сети, препятствующая подключению новых теплоисточников без нарушения гидравлического режима. [c.165]
Имеющиеся в крупном производстве условия для более целесообразного разделения труда внутри предприятия способствуют внедрению высокопроизводительного оборудования, прогрессивной технологии и организации производства. [c.431]
Организация не может существовать без структуры, т.е. связей, которые соединяют людей по работе. В любой даже самой крупной организации есть свое начало, первые, созданные для реализации общей цели рабочие места соединяются, как это ни странно, через разделение труда. В этом случае информация в процессе выполнения работы от одного исполнителя начинает поступать к другому, и в результате привлеченные ресурсы после их преобразования исполнителями превращаются в продукт для потребителя. Структура, таким образом, закладывает основы жесткости и устойчивости организации по мере ее роста. При этом существует много полезных и эффективных подходов как к проектированию самой работы, так и по связыванию созданных участков работ в структуру. Это позволяет создавать очень разные организационные структуры, способные адаптироваться к внешней среде и позволяющие организациям расти до очень больших размеров. Известно, что численность таких организаций, как Америкэн Телефон энд Телеграф и Российские железные дороги , превышала в каждой из них 2 млн работников. Однако такие размеры не всегда свидетельствуют о высокой эффективности, а скорее о некой слоновой болезни в организации. [c.285]
Производственная структура предприятия не является постоянной. Она должна совершенствоваться вместе с изменением номенклатуры и ассортимента выпускаемой продукции, объема производства, НТП и других факторов. Основными путями совершенствования производственной структуры служат дальнейшее совершенствование разделения и кооперации труда (углубление специализации производственных единиц, совершенствование межцеховых связей, рациональное комбинирование производства) централизация вспомогательных служб крупных предприятий передача вспомогательных функции специализированным организациям на малых предприятиях концентрация основного производства в крупных цехах с последующим переходом к высшей ступени автоматизации производства — гибким производственным системам. [c.23]
Управление казначейством требует четкой организации. Его структура зависит от величины банка, количества предлагаемых продуктов и объема рыночных сделок. В крупных банках внутри казначейства необходимо, как правило, разделение функций специализированных отделов, тогда как в средних и малых банках функции ряда отделов совмещаются. [c.117]
Если мы примем во внимание пределы, в которых человеческий разум способен охватывать сложные ситуации во всех деталях, мы поймем, что изучение последствий разделения труда в любой крупной организации должно сочетать взгляды снизу вверх и сверху вниз. Рассматривая специализацию индивидуумов, мы часто упоминали о группировке первичных функций — это взгляд снизу вверх. Обе точки зрения — снизу вверх и сверху вниз — следует понимать как взаимодополняющие. Обе важны для любого тщательного анализа организационной структуры. [c.141]
РАЗДЕЛЕНИЕ ТРУДА В КРУПНЫХ (КОМПЛЕКСНЫХ) ОРГАНИЗАЦИЯХ [c.214]
Как мы уже ранее видели, не существует какого-то одного наилучшего способа объединения в группы разного рода специалистов крупной организации. Любой конкретный метод объединения имеет свои преимущества и недостатки. Это положение мы проиллюстрировали на примере специального отделения экспортных лицензий, задачей которого во время войны было контролировать экспорт дефицитных товаров нашим союзникам и в нейтральные страны. Оно входило в состав Внешнеэкономического управления. Теперь рассмотрим проблемы этого ведомства, чтобы показать некоторые последствия разделения труда в комплексных организациях. [c.214]
Во-вторых, имеется еще более серьезная проблема. Даже если владельцы фирмы ставят своей целью достижение максимальной прибыли, они не всегда могут заставить руководство (менеджеров) фирмы действовать только в их интересах. Берл и Минз (BerJe и Means) в работе, изданной в 1932 г., показали, что владение и управление в организациях обычно отделены друг от друга (рис.3.1) и что менеджеры придерживаются собственной линии поведения, включающей цели максимального увеличения собственного благосостояния при минимальном риске. Разделению функций владения и управления в крупных организациях бизнеса способствует ряд факторов. [c.39]
ОСТ 0192—71). Сварка крупных деталей узлов и труб должна осуществляться на специально отведенных стационарных сварочных площадках ЛЭС. Организация труда РВБ при производстве плановых и аварийных (восстановительных) огневых работ на трассе газопроводов должна соответствовать Типовому проекту организации труда РВБ ЛЭС при производстве огневых работ на магистральных газопроводах, разработанному бывш. ЦНИСгазпромом и утвержденному Мингазпромом СССР 13.12.74. В этом проекте указаны виды ремонтно-восстановительных работ, порядок организации их в подготовительный период, кооперация и разделение труда в бригаде, организация труда при выполнении огневых работ, условия труда на рабочих местах на трассе газопроводов, содержание труда и нормы времени на врезку тройников, катушек, отводов, на ликвидацию микросвищей, а также численность, квалификационный состав бригады ЛЭС и оснащенность ее средствами, необходимыми для проведения огневых работ. [c.94]
Хотя все руководители играют определенные роли и выполняют определенные функции, это не значит, что большое число руководителей в крупной компании заняты выполнением одной и той же работы. Организации, достаточно крупные для того, чтобы обеспечить четкие разграничения в работе руководителей и неруководителей, обычно имеют такой большой объем управленческой работы, что она тоже должна быть разделена. Одна из форм разделения управленческого труда носит горизонтальный характер расстановка конкретных руководителей во главе отдельных подразделений. Например, на многих прсдприк- [c.39]
По времени составления бухгалтерские балансы могут быть вступительные, текущие, ликвидационные, разделительные и объединительные. Вступительный баланс составляется на момент зозникновения компании, точнее, после регистрации ее учредительных документов. Он фиксирует сумму ценностей и источники их формирования, с которыми данная компания начинает свою деятельность. Текущие балансы составляют периодически в течение всего времени существования организации. Они подразделяются на начальные (входящие), промежуточные и заключительные (исходящие). Понятия начального и заключительного чаще всего относят к годовому балансу — начальный баланс формируется на начало, а заключительный — на конец отчетного года. Очевидно, что в динамике по годам любой баланс может рассматриваться одновременно и как заключительный (по отношению к истекшему году), и как начальный (по отношению к наступающему году). Промежуточные балансы составляются за период, меньший одного года. Основное отличие между промежуточным и начальным (заключительным) балансами состоит в том, что промежуточные балансы составляются, как правило, только на основании данных текущего бухгалтерского учета, тогда как перед составлением заключительного баланса должна быть проведена полная инвентаризация всех статей баланса с отражением ее результатов в учете и отчетности, вследствие чего заключительные балансы более реальны. Ликвидационный баланс формируют при ликвидации организации. Чаще всего ликвидационный баланс составляется дважды — на начало периода ликвидации (вступительный ликвидационный баланс) и на момент завершения процесса ликвидации (заключительный ликвидационный баланс) Разделительный баланс составляют в момент разделения крупной организации на несколько более мелких структурных единиц или передачи одной либо нескольких структурных единиц данной организации другой орга- [c.207]
Система образования ориентирована на подготовку специалистов по достаточно массовым профессиям с возможностью специализации на заключительном этапе обучения. Это происходит потому, что процесс обучения — также, своего рода производственный процесс, а в действующем до сих пор у нас тейлоровском подходе к организации труда основным фактором эффективности является поточный метод, массовое производство, дешевизна. На индивидуальную подготовку у предприятий нет пока средств, а кроме того, чтобы ее осуществлять, преподаватели должны хорошо знать специфику будущего рабочего места обучаемого. Значит, такая подготовка возможна в случае, если рабочее место заранее известно, преподаватель имеет возможность изучить его специфику, а предприятие — оплатить такую подготовку. Понятно, что в рамках системы общего образования возможна подготовка только по типовым элементам знаний профессии, специальности. Многочисленные сейчас образовательные учреждения занимаются не столько специальной подготовкой, сколько общим образованием. Немногие крупные предприятия сохранили или создали собственные системы подготовки персонала, но даже и эти учреждения не в состоянии подготовить специалистов для всего разнообразия рабочих мест. Степень же этого разнообразия значительно возросла в связи с полной свободой в создании предприятий и в организации труда на них. Профессионализм правомерно рассматривать как сочетание общего образования с умениями и навыками, приобретаемыми в процессе работы в конкретной организации, в специфических условиях ее во многом уникальной системы разделения и организации труда. [c.66]
Пренебрежение риском. Как только организация становится настолько крупной, что может извлечь пользу из разделения труда в области принятия решений, становятся необходимыми методы, позволяющие учитывать сопутствующие решениям риск и неопределенность. Такая необходимость возникает, когда выполнение части процесса принятия решений поручается другим лицам или вычислительной машине. Однако характерной чертой в деятельности организации является то, что риск и неопределенность редко учитываются в явном виде обычно они просто замалчиваются. При передаче информации от одной организационной единицы к другой вариабельность данных часто сознательно игнорируется и сообщаются лишь обобщающие показатели. Возможность делать квалифицированные и обоснованные суждения о риске и неопределенности утрачивается, если запрашиваются лишь мнения и они выдаются за достоверные данные. Руководители часто судят о связанных с риском ситуациях лишь на основании наилучших оценок соответствующих количественных показателей, пренебрегая их неопределенностью. В силу этого чья-то грубая догадка, отражающая лишь порядок величины, в процессе подготовки решения совершенно неоправданно принимается за строго установленную числовую величину. На деле получается почти так, что чем больше неопределенность какой-то оценкидем мень- [c.32]
Эффективно создание в крупных городах межведомственных вычислительных центров коллективного пользования (ВЦКП), которые работают в режиме разделения времени и могут надежно одновременно обслуживать несколько АСУ при сравнительно не-i высоких затратах на организацию системы связи между ВЦКП и его абонентами. На базе системы ВЦКП будет в дальнейшем фор- " мироваться единая информационная система централизованного i обслуживания. [c.33]
ЦЕНТРАЛИЗАЦИЯ ( entralization) — одна из характеристик организационных структур и распределения властных полномочий в них, предельным случаем которой можно назвать "бюрократию" крупных промышленных компаний крайне иерархического типа, на смену которой в последнее время в растущей мере приходят децентрализация и делегирование. Разделение единой организации на отделы является не только практичным, но и необходимым средством преодоления сверхцентрализации и решения проблемы естественной неспособности людей справляться с непрерывно усложняющимися стоящими перед ними задачами. Чрезмерно крупные организации с их сверхцентрализованной управленческой иерархией становятся неэффективными, и для описания подобного состояния неэффективности в противоположность понятию положительного эффекта масштаба говорят о негативном эффекте масштаба. [c.264]
Хотя все руководители играют определенные роли и выполняют определенные функции, это не значит, что большое число руководителей в крупной компании заняты выполнением одной и той же работы. Организации, достаточно крупные для того, чтобы обеспечить четкие разграничения в работе руководителей и неруководителей, обычно имеют такой большой объем управленческой работы, что она тоже должна быть разделена. Одна из форм разделения управленческого труда носит горизонтальный характер расстановка конкретных руководителей во главе отдельных подразделений. Например, на многих предприятиях имеются начальники финансового отдела, производственного отдела и службы маркетинга. Как и в случае горизонтального разделения труда для выполнения производственных работ, горизонтально разделенная управленческая работа должна быть скоординирована, чтобы организация могла добиваться успеха в своей деятельности. Некоторым руководителям приходится затрачивать время на координирование работы других руководителей, которые, в свою очередь, также координируют работу руководителей, пока, наконец, мы не спускаемся до уровня руководителя, который координирует работу неуправленческого персонала — людей, физически производящих продукцию или оказывающих услуги. Такое вертикальное развертывание разделения труда в результате образует уровни управления. На рис. 1.3 приведен один из вариантов описания уровней управления. [c.49]
В отрасли получило широкое развитие международное разделение труда в рамках стран социалистического содружества. В 1973 г. была организована международная организация по экономическому и научно-техническому сотрудничеству в области электротехники стран — участниц СЭВ — Интерэлектро. К концу одиннадцатой пятилетки в рамках Интерэлектро действовало 12 крупных соглашений э специализации и кооперировании производства, охватывающих 70 видов электротехнической продукции. В 1987 г. объем взаимных поставок вырос в 3,1 раза по сравнению с 1976—1980 гг. В настоящее время страны — члены СЭВ почти полностью удовлетворяют свою потребность в электротехнической продукции за счет взаимных поставок. Разрабатываются также вопросы оптимизации распределения капитальных вложений, эффективного использования производственных мощностей и др. В результате проведения совместных разработок созданы унифицированные серии электрооборудования, которые обеспечивают взаимозаменяемость продукции различных стран. Например, высоковольтные асинхронные двигатели мощностью до 1000 кВт выпускаются в СССР, ЧССР, СРР, ГДР, НРБ, СФРЮ. Взаимные поставки электротехнической продукции странами — членами СЭВ возрастут в 1986—1990 гг. по сравнению с 1976—1980 гг. в 4,3 раза. О высоком авторитете советской электротехнической продукции свидетельствует тот факт, что в настоящее время поставки отечественного электрооборудования, кабельных и светотехнических изделий осуществляются в 84 государства мира. [c.23]
Структура аппарата по нормированию труда и организация егс работы определяются той группой, к которой относится го или иное предприятие. На мелких предприятиях (I—III группа по структуре) вся работа по организации, нормированию и оплате труда в большинстве случаев сосредоточивается в отделе труда и заработной платы (ОТиЗ). Этот отдел является самостоятельным структурным подразделением предприятия и подчинен руководителю предприятия или его заместителю (рис. 4). На крупных предприятиях (IV—VI группа по структуре) происходит разделение функций между исполнителями по основным направлениям работы (выделяется служба НОТ, лаборатория по исследованию трудовых процессов и т. д.), более широкой становится их связь с отраслевыми организациями, работающими в области нормирования, организации труда и заработной платы. [c.61]