Роль лидера коллектива [c.371]
Современная система управления сложна по своей иерархической структуре и немыслима без организующего начала, носителем которого выступают руководители. В условиях государственного руководства руководитель является носителем власти, представителем государства в данном коллективе. Вместе с тем, руководитель одновременно является лидером данного коллектива, так как он представляет интересы коллектива. Роль руководителя коллектива исключительна, так как он выражает централизованное и демократическое начало социалистического управления. [c.226]
Руководство — феномен, имеющий место в системе формальных (официальных) отношений, а лидерство — феномен, порожденный системой неформальных (неофициальных) отношений. Причем роль руководителя заранее определена, оговорен круг функций реализующего ее лица. Роль лидера возникает стихийно, в штатном расписании учреждения ее нет. Руководитель коллектива назначается вышестоящим руководством, получает соответствующие властные полномочия, имеет право на применение санкций (как позитивных, так и негативных). [c.19]
Обучение, которое становится тотальным и непрерывным, сопровождает работников в течение всей их трудовой деятельности. Существенно изменяются формы обучения, становясь все более активными. Так, используются деловые игры, специальные тесты, компьютерные методы и т. п. Обучение, таким образом, становится частью мотивации, ибо хорошо обученный человек увереннее чувствует себя в коллективе, способен на роль лидера, имеет преимущества в карьере. Разрабатываются и используются специальные приемы развития творческих способностей работников. [c.109]
Роль лидера в научно-педагогическом коллективе [c.72]
Старайтесь чаще контактировать с отвергаемыми коллективом и трудными подчиненными. За одинаково хорошую работу, поступок или ответ активнее поощряйте трудного, за одинаково плохую - строже взыскивайте с лидеров коллектива, с лучших специалистов. Помните, что неуспех в деятельности является объективной причиной, препятствующей успешной работе, учебе, дисциплине. Наоборот, достигнутый успех мотивирует дальнейшие усилия в данной области. Уровень достижений играет мотивационную роль, а это требует особенно внимательно подходить к отстающим членам коллектива, не пренебрегая даже авансированием похвалой. [c.60]
За последние годы в лексикон входит понятие о лидерстве на различных уровнях государства, общества, в различных коллективах, в том числе и о коллективном лидерстве. Лидерское положение обязывает ко многому, так как деловые и личностные качества лидера находятся постоянно на виду, подвергаются более строгой оценке со стороны других людей и во многом прогнозируют успех или неудачу дела, курса, которому служит лидер. Вследствие общей политизации жизни, усиления соперничества, конкуренции и борьбы резко обострились проблемы лидерства. Это может нанести обществу существенный урон за счет необузданных амбиций, притязаний, популизма и пр. Все большее значение в наше время, в том числе и в международной жизни, приобретают проблемы формирования команды лидеров, выдвижения женщин на роль лидера, подготовки и вовлечения в активную деятельность молодых лидеров. [c.328]
Такой характер отношений в коллективе помогает лидеру взглянуть на проблему с разных точек зрения. Подчиненные, имея право голоса, испытывают удовлетворение от своего вклада в общее дело и от того, что с их мнением считаются. В таких коллективах присутствует дух команды и люди обычно преданы своему делу. Однако это не означает, что лидер коллектива не играет никакой роли. Его задачей по-прежнему остается четкая постановка цели и умение направить инициативу своих подчиненных в нужное русло. [c.92]
Изменяются административные функции — от секретарских к лидирующим, когда администрация компании исполняет роль лидера, способствующего словом и делом процветанию коллектива, укреплению убеждений и ценностей исполнителей обеспечивающего мотивацию членов команд и заинтересованность в результатах труда. [c.15]
Манипуляции и кооптации. В некоторых ситуациях менеджеры пытаются скрыть свои намерения от других людей, используя манипуляции. Манипуляции в данном случае подразумевают избирательное использование информации и сознательное изложение событий в определенном, выгодном для инициатора изменений порядке. Одна из наиболее распространенных форм манипуляции — кооптация. Кооптация личности подразумевает предоставление ей желаемой роли при планировании и осуществлении изменений. Кооптация коллектива подразумевает предоставление одному из его лидеров или кому-то, кого группа уважает, ключевой роли при планировании и осуществлении изменений. Это не является формой участия, потому что инициаторы изменения стараются получить не совет кооптируемых, а только их поддержку. При определенных обстоятельствах кооптация может быть относительно дешевым и легким способом достижения поддержки отдельного [c.256]
Сходство лидера и руководителя в том, что оба призваны стимулировать коллектив, нацеливать его на решение определенных задач, заботиться о средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены. Однако лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения определенных членов коллектива, а руководство — социальная характеристика отношений, прежде всего с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс. Хороший руководитель является лидером вверенного ему коллектива, но его работа только лидерством не ограничивается. [c.67]
Роль воспитателя продиктована тем, что руководитель не может пассивно ждать, пока некоторые нормы и ценности коллектива, которыми он назначен управлять, изменятся сами собой. Воспитание предполагает обмен профессиональным опытом, устранение личной неприязни между сотрудниками, особенно между соперничающими лидерами, включение изолированных и пассивных членов в коллективную жизнь, воспитание новых лидеров и укрепление их авторитета (первоначально посредством периодического делегирования им отдельных полномочий, поручения роли организатора отдельных работ). Роли старшего товарища и воспитателя требуют лучших качеств, составляющих ядро личности руководителя. [c.73]
Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. [c.289]
Когда руководитель не оправдывает ожидания подчиненных, в коллективе появляется неформальный лидер. С этого момента авторитет руководителя, а значит, и результаты деятельности становятся зависимыми от его сотрудничества с ним. Если руководитель не сумеет добиться этого, то может сложиться ситуация, при которой неформальный лидер приобретет растущую власть и станет, если захочет, управлять самим руководителем. Уже по этой причине последнему приходится неустанно работать над тем, чтобы оправдывать ожидания подчиненных и поддерживать свой авторитет, памятуя о том, что он легко может быть потерян. Люди продолжают признавать его в роли своего лидера, если он не теряет способности адекватно оценивать и удовлетворять их правомерные потребности. [c.26]
Уникальную роль в работе команды Играет ее лидер участники коллектива всегда ориентируются на него, оценивают его способ ность создать обстановку открытости, сотрудничества и совместного обсуждения проблем. Лидеру нужно найти своих последователей и постоянно демонстрировать высокие Личностные качества и образцы поведения. Сплочение последователей вокруг лидера позволяет в короткие сроки и в благоприятных условиях решать трудные задачи. [c.87]
Организующим началом современной системы управления является руководитель — организатор производства и носитель власти. Он не только представитель государства, но и лидер определенного коллектива. В условиях перестройки роль руководителя возрастает. И это происходит не только потому, что возрастает роль са мого управления. В современных условиях значительно возрастает роль субъективного фактора, что обусловлено объективными условиями ростом масштабов народного хозяйства, необходимостью реализации научно-технических достижений в производстве и увеличением числа вариантов решений, усилением ответственности за принятые решения в связи с увеличением их цены", расширением самостоятельности и ответственности всех звеньев управления и т. д. [c.5]
Лидеры — это социально-психологический слой работников, которые в силу своих деловых и личных качеств пользуются признанием коллектива. Но лидером, т. е. ведущим, может быть не каждый. В такой роли выступают люди, способные оказывать влияние на других, предрасположить их к определенным действиям. [c.99]
Разумеется, хорошо, когда бригадир одновременно совмещает роли официального (по должности) и неофициального лидера. В этом случае формальный авторитет бригадира, основанный на его юридическом статусе, совпадает с неформальным авторитетом, т. е. он является действительным, фактическим руководителем коллектива. Но социально-психологические условия для работников бригады ухудшатся, если бригадир уступает лидерство другому члену бригады или разделяет лидерство с кем-то. [c.100]
В процессе возникновения, развития и деятельности коллектива одни его участники начинают играть более активную и инициативную роль, чем другие им оказывают предпочтение, к их словам прислушиваются с большим уважением короче говоря, их наделяют определенным авторитетом. Таким путем происходит разделение участников на ведущих и ведомых, то есть на лидеров и последователей. В результате каждый участник приобретает во мнении окружающих соответствующую меру авторитетности в той или иной области деятельности и общественной жизни коллектива. [c.70]
В социалистическом обществе, где нет классовых противоречий, люди наделяют своих руководителей чертами народных лидеров, признавая за ними моральное право на распорядительскую деятельность. В рамках производственных организаций первой ступенью наделения лидера символической силой социальной власти является должность. Например, должность мастера — это начальная социальная роль, выполняя которую человек пользуется административными правами. Поэтому закономерно, что производительность труда рабочих, их отношение к своим обязанностям, мораль трудового коллектива существенно зависят от авторитета мастера в глазах рабочих, от его способностей использовать свои права не для принуждения, а для пробуждения инициативы, от умения показать личный пример социальной активности. Мастеру легко руководить коллективом, если рабочие воспринимают его как наиболее авторитетного и инициативного товарища. [c.71]
Требуемые качества руководителя иногда объединяют в несколько групп сообразно выполняемым им основным функциям. Так, в роли администратора он должен иметь сильную волю, быть решительным в достижении поставленных целей и соответствующим образом организовывать деятельность подчиненных. Как социальный лидер — обладать восприимчивостью к потребностям сотрудников, способностью понимать их психологические особенности и учитывать последние в процессе общения с ними. В статусе ведущего интеллектуала коллектива ему необходимы широкий кругозор, хорошая память и развитое воображение. Помимо всего сказанного руководителю следует быть эмоционально зрелым, самостоятельным в суждениях и принятии решений, коммуникабельным. [c.71]
Партия власти — это лучшие представители общества, воспитываемые с детства, отрочества и юности в лучших гражданских, национальных и культурных традициях, функционирующие на общественных началах как ум, честь и совесть народа, его руководящий и главный контрольный орган. Выбор лучших из лучших лидеров в собственной среде самими же членами коллектива, выступающими в роли экспертов, — это бескомпромиссный и справедливый способ селекции кадров. Их карьера и профессиональный рост зависят исключительно от неподкупности, добросовестности, доброжелательности и честности. [c.184]
Центральную роль в концепции коллективного харизматического лидерства играет вера в собственные компетентность и способность решать трудные задачи. Эта вера прямо влияет на самодеятельность, индивидуальную производительность членов группы, их упорство в труде и преодолении трудностей. Причем индивидуальная вера в собственные силы базируется на коллективном ожидании высоких результатов от каждого работника и всех членов трудового коллектива. Высокая коллективная уверенность в своих силах влияет не только на ведомых, но и на лидера, который проявляет готовность к кооперации с членами группы для достижения общих целей. Харизматический лидер способен повышать уверенность ведомых в успехе индивидуальных и коллективных усилий. [c.78]
Третий способ ликвидации деструктивного лидерства — перехват его основополагающих функций формальным руководителем, реализация им тех потребностей группы, которые осуществляет или пытается осуществлять лидер. Например, если неформальная группа возникла из опасения работников в утрате стабильности своих рабочих мест, в результате дефицита человеческого общения в коллективе, если роль неформального лидера основывается на передаче различного рода информации, в том числе слухов и сплетен, подрывающих авторитет руководителя, то такого рода лидерство может быть устранено, в частности, за счет повышения внимания к неформальному общению с людьми, своевременному и полному информированию сотрудников, рассеиванию их необоснованных опасений, скажем, о грядущем резком сокращении штата организации. [c.93]
Современный менеджер выступает в нескольких ипостасях. Это 1) управляющий, облеченный властью, руководящий коллективом 2) лидер, способный вести за собой подчиненных, используя свой авторитет, высокий профессионализм, положительные эмоции 3) дипломат, устанавливающий контакты с партнерами и властями, успешно преодолевающий внутренние и внешние конфликты 4) воспитатель, обладающий высокими нравственными качествами, способный создать коллектив и направляющий его развитие в нужное русло 5) инноватор, понимающий роль науки в современных условиях, умеющий оценить и без промедления внедрить в производство то или иное изобретение, рационализаторское предложение или ноу-хау 6) человек, обладающий обширными знаниями и способностями, высоким уровнем культуры, честностью, решительностью характера и в то же время рассудительностью, способностью быть образцом во всех отношениях. [c.277]
Экстраверты ориентированы на реальность, общительны, деятельны, любят риск, обычно хорошие организаторы и лидеры в коллективе. В системе управления им в наибольшей степени подходит роль руководителей низшего и среднего уровней, у которых значительная часть времени уходит на общение с подчиненными. [c.17]
В группе лидер может выполнять роли координатора, контролера, плановика, политика, устанавливающего цели, эксперта, арбитра, символа, носителя групповой ответственности или вины ( козла отпущения ). В большинстве случаев лидер — также источник ценностей и норм, составляющих групповое мировоззрение, поскольку в коллективе общее мышление обычно ближе к образу мысли руководства, чем рядовых членов. [c.269]
В коллективе, общий уровень которого ниже среднего, лидер чаще всего выступает в роли эксперта-специалиста по любым вопросам или эмоционального центра, может подбодрить, посочувствовать, помочь. В коллективе с высоким уровнем развития он является прежде всего интеллектуальным центром, источником идей, консультантом по самым сложным проблемам. И в обоих случаях он — интегратор коллектива, инициатор и организатор его активных действий, образец, с которым остальные сверяют свои мысли и поступки. [c.269]
Социальные роли и отношения в коллективе. Мотивационные основы управления. Содержательные концепции мотивации. Процессный подход к мотивации. Источники власти в организации. Руководитель и лидер. Стили управления. Ситуационные модели лидерства. Корпоративная культура. Влияние культуры на организационную эффективность. [c.103]
Подготовка руководителей к будущим функциям. С введением новых форм управления (например, с сокращением иерархических уровней) изменяется роль руководителей, что требует овладения ими новыми знаниями или умением действовать в условиях новых отношений. Необходимо совершенствовать навыки передачи знаний, руководства коллективом, делегирования ответственности, принятия решений в непредвиденных ситуациях, согласования противоречивых требований, преодоления стрессов, умения утвердить себя как лидера и др. В некоторых университетах предприятий существуют специальные программы тренинга, направленные на развитие личностных качеств, включая методы медитации, способствующие сохранению присутствия духа и трезвого мышления в стрессовых ситуациях. Большое внимание уделяется обучению способам поддержания хорошей физической формы. [c.400]
В международном сообществе существуют некоторые институты неформального характера, которые оказывают большое влияние на международные дела. Наиболее яркий пример — регулярные (ежегодные) встречи восьмерки — лидеров восьми ведущих государств мира, включая Россию. На таких встречах обсуждается широкий круг проблем, но формально официальных, обязывающих кого-либо решений не принимается. Несмотря на огромную роль таких и подобных совещаний, они не являются территориальными публичными коллективами, не осуществляют публичную власть и публичное управление. [c.459]
Говоря о своей работе, менеджеры часто употребляют термины изобласти спорта играть навыигрыш , набирать очки , определять название игры . Эти выражения показывают, как люди думают о своей работе и с помощью каких мысленных образов они объясняют происходящее. Лидеру коллектива отводится особая роль в укреплении связей с другими коллективами, и он в силах сделать многое для предотвращения враждебности и возникновения сотрудничества. [c.385]
Репутационная стадность, как и каскады, проявляется, когда индивидуум решает проигнорировать свою собственную информацию и подражать действиям другого индивидуума, предпринявшего их ранее. Однако, модели репутационной стадности имеют дополнительный слой подражания, возникающий на положительных характеристиках репутации личности, полученных в процессе работы в коллективе или при выборе определенного проекта. Исследования показали, что возраст прогнозиста играет положительную роль при абсолютном расхождении его прогноза с мнением остальной группы. Данный факт был интерпретирован как свидетельство того, что по мере увеличения возраста прогнозиста, предпосылочные убеждения остальных экспертов о его способностях в прогнозировании становятся более высокими, и, таким образом, у этого прогнозиста уменьшается количество побудительных мотивов проявлять стадность с группой. А с другой стороны, подспудное желание отбросить свою собственную информацию и вместо этого подражать лидеру рынка возрастает вместе с ростом репутации, поскольку прогнозист стремится защитить свое текущее положение и уровень оплаты.[171] [c.105]
Принятое в теории корпоративного управления описание функционально-управленческой конфигурации в виде треугольника менеджеры — акционеры — работники для наших условий является неполным и не учитывает важную и традиционную для отечественных предприятий роль коллективов, склонность лидеров к пренебрежению мнением и интересами подчиненных, недостаточную степень законопослушания, а также утвердившуюся в последние годы исключительную роль первого лица предприятия. [c.496]
Руководство командой. Лидер команды (заведующий кафедрой) должен играть ключевую роль в ее работе. Участники коллектива всегда оценивают апособность своего лидера создать обстановку открытости, сотрудничества и совместного обсуждения проблем. [c.79]
В-третьих, менеджер выступает в качестве руководителя, формирующего отношения внутри и вне организации, мотивирующего членов организации на достижение целей, координирующего их усилия и, наконец, выступающего в качестве представителя организации. Менеджер должен быть человеком, за которым люди готовы идти, идеям которого они готовы верить. Поддержка членами коллектива своего руководителя в современных условиях является той базой, без которой ни один менеджер, каким бы хорошим и грамотным специалистом он ни был, не сможет успешно управлять своим коллективом. В последние годы эта роль менеджера все время подвергается модификации. Если раньше хорошим менеджером считался хороший администратор, а позже лидер, то в 1990-е гг. с появлением концепции коучинга, как типа отношений между менеджером и подчиненными (коуч — тренер спортивной команды), хорошим менеджером считается тот менеджер, который ведет себя не столько как руководитель, сколько как наставник. [c.34]
Модель предпринимательского типа определяет стратегию, которая формируется в уме лидера-предпринимателя на базе его персонального видения ситуации, тенденций ее развития и т. п. Такая стратегия часто возникает полуосознанно, но это не мешает ей выступать в роли своеобразного зонтика , под которым принимают конкретные решения, разрабатывают детальные планы, совершают весьма четкие действия. Вместе с тем недостаточная осознанность возникновения и формирования стратегии часто провоцирует ее недопонимание, обстановку недоверия, нервозности в коллективе. То же и в маркетинге действия по наитию могут оказаться весьма эффективными, а могут и не оказаться таковыми. [c.178]
Ответ на этот вопрос является ключом к пониманию внутренней или внешней референции — того, где, по мнению отвечающего, находится истина — в нем самом или где-то вне его. Один бухгалтер на вопрос о критериях правильности годового отчета отвечает "Как примут в налоговой, что скажут аудиторы, как оценят коллеги". Другой бухгалтер говорит "Да я сразу все вижу сам, я же отчет оставлял ". Все "новые русские" внутренне референтные люди. А их подчиненные более внешне референтны — нуждаются в опеке и контроле. Среднюю позицию занимают так называемые процентники — с одной стороны, работают под руководителем, с другой — доход зависит только от самого себя. По сути, внутренняя и внешняя референция отражают способность брать на себя полномочия, принимать решения и отвечать за них. Для уточнения роли кандидата в группе можно использовать прямой вопрос "А кем вы были в коллективах детсада, школы, армии, вуза, предыдущих фирм Вы были лидером Хорошим вторым Исполнителем Критиком Администратором " [c.73]