Клика — внутри команды, сформированной лидером-манипулятором на основе личной преданности, разворачивается конкуренция между ее членами, что позволяет, при удачном стечении обстоятельств, принимать эффективные решения, при этом делегируя ответственность за провалы своим коллегам и подчиненным. [c.383]
Как отмечалось, выбор членов команды производится на основании их способностей и опыта, а не их статуса в организационной иерархии. Вполне возможно, что постоянные должности членов команды будут выше должности ее лидера. Можно предполагать, что пока он не освоится со своей ролью, управлять работой команды будет трудно. Особенно, если лидер не так уверен в себе, как некоторые другие члены команды. [c.332]
Определите относительно разрозненные, простые и небольшие проблемы для передачи команде по решению задач в качестве опытной программы. Выберите задание, которое требует участия не более трех специалистов, месяца работы и относительно небольшой загрузки команды. Инициируйте создание команды. Убедитесь, что процесс ее работы полностью соответствует требованиям, рассмотренным в настоящей главе что ее лидер, участники и вы, как инициатор, выполняют все предложенные здесь рекомендации. При успешном решении задачи сравните результаты с результатами прошлых проектов. [c.333]
КОМАНДА — группа людей, объединенных выполнением определенной деятельности, работы, задания, а также общими целями, интересами. Обычно команда имеет лидера, который ставит задачу и распределяет функции, работы между ее членами. См. также ЕДИНСТВО КОМАНДЫ. [c.227]
Уникальную роль в работе команды Играет ее лидер участники коллектива всегда ориентируются на него, оценивают его способ ность создать обстановку открытости, сотрудничества и совместного обсуждения проблем. Лидеру нужно найти своих последователей и постоянно демонстрировать высокие Личностные качества и образцы поведения. Сплочение последователей вокруг лидера позволяет в короткие сроки и в благоприятных условиях решать трудные задачи. [c.87]
Продолжительность игры — 6—8 ч. Для ее проведения создаются команды по 5—6 человек. Команды выбирают лидеров. Одной из команд (наиболее сильной) вменяют в обязанность представлять экспертную комиссию. [c.269]
Практика показывает, что оптимально, когда действует целый ряд таких команд. Именно в подобном качестве призваны функционировать фирма в целом, ее правление, коллектив каждого подразделения. Создание эффективно действующей команды обычно начинается с образования временных групп работников для выполнения конкретных заданий, имеющих поисковый характер, формирования новых служб. Такой коллектив включает в себя специалистов из разных подразделений. Участие в этом коллективе расценивается как основная нагрузка на каждого специалиста. При это важнейшие функции по месту главной его деятельности с работника снимаются. Вместе с тем он не теряет связь со своим подразделением. Все члены рабочей группы принимают самой живое участие в создании новой службы, помогают подбирать работников, консультируют, разрабатывают концепцию деятельности и др., то есть действуют как отдельное подразделение.. На этой основе формируется ядро команды, выявляется ее лидер, вырабатывается стратегия деятельности. [c.43]
Кто отвечает за формулировку цели Чаще всего цель более или менее четко задается. Необходимо, чтобы все члены команды четко и однозначно ее видели и воспринимали. Это делается не всегда, и задача лидера команды состоит в том, чтобы цель, сформулированная операционально (т. е. результат может быть измерен), была доведена до всех членов команды . ф Планирование процесса реализации цели, осуществляемое совместно всей командой , также входит в задачи ее лидера. Отсюда вытекает планирование средств (средства производства, людей, информации) и времени. Кто лучший в команде плановик С планированием связан и текущий контроль. [c.98]
Создание эффективно действующей команды обычно начинается с образования временных групп работников для выполнения конкретных заданий, имеющих поисковый характер, формирования новых служб. Такой коллектив включает специалистов из разных подразделений. Участие в этом коллективе расценивается как основная нагрузка на каждого специалиста. При этом важнейшие функции по месту главной его деятельности с работника снимаются. Вместе с тем он не теряет связь со своим подразделением. Все члены рабочей группы принимают живейшее участие в создании новой службы, помогают подбирать работников, консультируют, разрабатывают концепцию деятельности и т.д., т.е. действуют как отдельное подразделение. На этой основе формируется ядро команды, выявляется ее лидер, вырабатывается стратегия деятельности. [c.14]
Результаты деятельности предприятия существенно зависят от состава управленческой команды . Активность, образованность, трудоспособность ее представителей способны гарантировать процветание всего коллектива. Однако хороших руководителей обычно не хватает. Понимая это, генеральные директора лучших концернов организуют специальные программы мероприятий по подбору и подготовке лидеров. Поиск одаренной молодежи организуется в школах города (и даже в детских садах), вузах, подразделениях концерна. Для выявленных людей создаются персональные программы обучения. [c.295]
Вертикальная команда состоит из менеджера, его помощника и ассистента. Менеджер по продукту является лидером команды и работает в основном с другими ее членами, обеспечивая согласованность их действий. Вспомогательный менеджер помогает ему в этом, а также выполняет часть бумажной работы. Ассистент работает с основной массой документов и производит базовый анализ. [c.815]
От отделов перейти к процессам и результатам. Компания должна определить, какие процессы определяют основу ее успеха. Следует создать смешанные команды и назначить их лидеров, которые займутся перестройкой и внедрением этих процессов. Маркетологи должны работать в этих командах больше времени, чем в своем отделе. [c.823]
Весь менеджмент организации обязан выполнять роль подлинного лидера в реализации как отдельных стратегических изменений, так и всей их системы в целом. При этом главную и ведущую роль в самой системе лидирующего менеджмента должны играть высшие руководители, т. е. в первую очередь сам исполнительный директор организации, а также команда его единомышленников, состоящая из топ-менеджеров. [c.96]
В команде принято культивировать такие способности ее членов, как возможность совершенствования в любом аспекте командной деятельности и ценность постоянного развития. Управленческие Управленческие команды лидеров — важнейшее [c.382]
Привлечь к процессу управления ярких личностей, способных создать компетентную, сплоченную команду сподвижников и своим энтузиазмом, убежденностью, примерами создающих в коллективе творческую обстановку. Новый лидер - творец новой культуры, ее традиций, форм, символов. [c.323]
Во главе команды стоит рабочий лидер (то есть его роль не ограничивается одним лишь наблюдением). Команда не только сама планирует и выполняет поставленные перед ней задачи, но также обладает полномочиями по совершенствованию работы в целом. Конечно, для этого может потребоваться тесный контакт с другими командами и помощь технических специалистов — и то и другое будет поощряться. Контроль и координация деятельности по-прежнему необходимы и осуществляются с помощью обычной структуры управления, а также посредством создания многофункциональных команд. Такой подход к организации работы рассматривается как дальнейшее развитие принципов Т-В относительно сокращения потерь, в качестве которых здесь выступают навыки и способности работников. Кроме того, он способствует и сокращению числа уровней в служебной иерархии. Когда принятие решений и ответственность передаются на самый низший уровень, как и происходит в кайзен, устраняется большая часть рутинных командно-контрольных функций. Отпадает надобность в десятниках, бригадирах, старших инженерах и так далее, т. е. во многих промежуточных звеньях между работником и менеджером. Пожалуй, разница между гибкими рабочими командами в Т-В и кайзен невелика, разве что Т-В рассматривается в основном как производственный подход. В этой связи кайзен может считаться наиболее подходящим для сферы обслуживания. [c.218]
Начинать внедрение кружков качества следует с областей, где есть явный потенциал для улучшения, потому что успех на ранних этапах стимулирует участников кружков и убеждает руководство в полезности такой схемы. Некоторые компании, внедрившие у себя кружки качества, советуют ставить во главе каждой команды представителя управленческого звена, другие, наоборот, утверждают, что когда команда сама выбирает лидера и тем самым подтверждает свою независимость, повышаются участие и мотивация ее участников. Какой бы подход не использовался, глава команды должен обладать навыками лидера, уметь управлять людьми и обладать развитыми коммуникационными способностями. Остальные члены команды, возможно, будут нуждаться в обучении методам диагностики и решения проблем, а также таким приемам, как расчет себестоимости и основы инжиниринга. Важно, чтобы подготовка [c.265]
Вы можете направлять все необходимые действия. Создается команда по решению задачи. Под вашим управлением и при руководстве лидера команды можно достигнуть того же результата. Для контроля ее работы вы планируете частые, очень короткие собрания, даете рекомендации, оцениваете результаты и усилия команды по выполнению идентифицированных вами потребностей. Вы содействуете — вы направляете все действия. [c.321]
Один из способов выбора лидера — предложить членам команды самим его выбрать. Но мой опыт показывает, что в большинстве организаций сотрудники не готовы к правильному выбору. При существующей культуре большинства предприятий лучше, если лидер команды выбирается ее инициатором. Попробуйте применить такую практику выбора лидера в течение одного года, а потом измените этот процесс. Однако лучше всего присмотреться к своей организации, учесть ее особенности и после этого сформировать свое мнение по этому вопросу. [c.324]
Проект должен быть всесторонне подготовлен. В зависимости от его специфики это может быть выполнено инициатором и лидером или самими членами команды. Сначала должна быть четко сформулирована конечная цель и определены все необходимые средства для ее достижения. Необходимо учитывать несколько обстоятельств [c.325]
Третий фактор неудачи — отсутствие окончательной даты завершения проекта, то есть команда не лимитируется временем. Иногда дата бывает назначена, но она либо совершенно нереальна, либо от лидера и от команды никогда не требуют ее соблюдения.4 [c.328]
Следует также осознавать, что вы должны создавать такие команды лишь по объективным причинам. Это не желание снизить затраты и не попытка избавиться от устаревшей и бесполезной системы сдельной оплаты труда. Например, если команда из восьми человек продемонстрировала способность в течение года выполнять работу в ситуации отсутствия одного работника по болезни или отпуску, не сокращайте на следующий год ее численность до семи человек, рассчитывая на то, что они не распознают ваши мотивы. Если работа команды не соответствует стандарту, не настраивайте видеокамеру из административного отдела в производственном, чтобы выяснить, кто не справляется со своими обязанностями, как это было в одной из известных мне организаций. Не пытайтесь тайно вычислить возможных лидеров команды и направить их на основные рабочие места или тайно подобрать потенциальных членов их команд. Все эти меры совершенно очевидны для работников на местах и лишь создадут предпосылки к провалу усилий по созданию рабочих команд. [c.353]
Вы являетесь членом команды управления товарной линией стиральных порошков российской компании. Перед вашей группой стоит цель сделать продукцию фирмы серьезным конкурентом моющих средств Р G и вывести ее в лидеры рынка, однако вы пока не определились со стратегией. Обсудите достоинства и недостатки каждой из приведенных ниже стратегий (а) фронтальная атака (б) фланговая атака (в) окружение (д) обход (е) партизанская война. [c.269]
Вертикальная товарная команда состоит из менеджера, его первого помощника и ассистента (рис. 22.4, а). Менеджер по товару является лидером команды и обеспечивает согласованность действий ее членов. Первый помощник берет на себя часть бумажной работы, а ассистент работает с основной массой документов и занимается рутиной. [c.687]
Хотя Ф. Вебстер не говорит прямо,"его рекомендации по поводу будущих маркетинговых организаций, кажется, ориентируются на проектно ориентированную структуру. В данной концепции команды объединяются и формируют группу, для того чтобы решить конкретные маркетинговые проблемы, а также отвечать за управление товарами/рынком, поскольку они развиваются по мере развития своего жизненного цикла. В данной организационной структуре навыки и умения ведущего исполнителя проекта будут представлять первостепенное значение. Если по образованию, воспитанию и опыту маркетологи наилучшим образом подходят для проведения и управления командами, которые состоят из разных специалистов, тогда в будущем лидеры таких команд, возможно, будут считать себя маркетологами . Однако на том же самом основании, что и роза, как ее ни назови, будет пахнуть также сладко , возможно, те, кто верит в ориентацию на потребителя и практику маркетинга, почувствовали бы себя более уверенно, если бы они четко знали, что к ведущему проекта был прикреплен вполне осязаемый ярлык. [c.439]
Говорить о стилях руководства (сложившихся особенностях реализации властно-распорядительных функций), давать и сравнивать их этические характеристики было бы неправомерно, поскольку стиль должен быть адекватным особенностям организации как большой и сложной системы, ее состоянию и перспективам развития, особенностям ее персонала. С позиций системного подхода, лидер должен хорошо знать руководимую им систему, адекватно оценивать ее текущее состояние, достаточно четко представлять ее будущий облик и уметь убедить в необходимости перехода системы в новое состояние всех сотрудников, от действий которых зависит успешность этого перехода. Организационные решения превращаются в реальности организации только в той мере, в какой они могут опираться на добровольную поддержку работников, превращающих эти решения в практику повседневной жизни. Этическую нагрузку в данном случае несет слово добровольная обеспечить добровольное следование за собой, полное принятие ожидаемого состояния организации в качестве одной из личных целей всеми членами организации — залог создания продуктивной команды и достижения успеха лидером и организацией. [c.171]
Самостоятельность современных предприятий создает предпосылки к широкому маневрированию предметами, средствами труда и живым трудом, в том числе с последующим изменением организационной структуры, штатного расписания, системы оценки результатов труда и его стимулирования. Практика показывает, что если найден ключевой специалист , он же лидер, закрывающий какое-либо направление деятельности фирмы, то он обычно получает право набрать себе команду и организовать ее труд по своему усмотрению. Под сильного специалиста фирма может произвести реорганизацию, изменить свою структуру. Кстати, изменение структуры — наиболее частый прием и при необходимости освобождения от слабого руководителя. [c.188]
Залогом успешного функционирования команды является активное участие руководителя на всех этапах ее развития — от формирования до непосредственной деятельности. Правильный подбор членов команды четкое распределение их ролей и функций, — одни из наиболее важных задач заведующего кафедрой как лидера команды. Важно иметь четкое представление о принципах командной работы, о функционировании команды и о мерах повышения эффективности ее работы. [c.72]
Лидер команды должен знать ее потребности, показывать высокую степень открытости (это существенная черта коллективного подхода), а также быть внимательным к членам группы, выяснять их индивидуальное потребности и создавать каждому участнику возможности роста в ходе работы группы. [c.80]
Лидер команды — член команды, играющий уникальную, ключевую роль в ее работе. [c.590]
Для проведения игры из состава группы формируется нечетное число бригад, одной из которых поручается роль жюри, а остальные делятся поровну на две команды, условно именуемые, например, синими и зелеными . В обеих командах бригадам присваиваются повторяющиеся номера, в результате чего каждая бригада имеет индекс, характеризующий ее принадлежность к команде, и номер среди бригад, например синяя № 1 , зеленая № 1 ... и т.д. Каждая бригада выбирает своего лидера — бригадира, а из бригадиров выбирается старший —лидер команды. Игра проводится в условиях состязания двух команд. [c.53]
Этап 1. Вводное слово ведущего (преподавателя) о целях игры и схеме ее проведения. Организация команд с выбором лидеров. Раздача командам форм сценария - 0,5 ч. [c.96]
После принятия на заседании конкретного решения об использовании рабочих мест этим командам (или специально созданным) предлагают наметить пути и мероприятия по его выполнению. Можно построить работу команд по-разному каждая из них разрабатывает мероприятия по одному из рассматриваемых рабочих мест или по одному из направлений повышение технического уровня, организационного уровня, улучшение условий труда и техники безопасности (приложение 6.1.6.). Затем лидеры команд выступают с докладами перед всеми участниками игры. Вновь начинается дискуссия. В ходе ее разработанные мероприятия оцениваются с точки зрения возможности их внедрения, цели (доведения уровня рабочих мест до установленных требований), перспективы. При наличии времени мероприятия оцениваются также с помощью расчетов их экономической эффективности. [c.263]
Система Шухарта построена на значительно более высоком уровне понимания психологии как отдельных людей, так и коллективов. Основой коллективной и, как правило, творческой работы по улучшению процессов является ее групповая (командная) организация. В группе-команде устанавливаются свои отношения, вырабатываются правила принятия коллективных решений, взаимоподдержки, взаимопомощи, взаимодействия. Руководитель группы чаще всего должен являться реальным лидером, т. е. человеком, способным вести за собой. Он, как правило, весьма увлечен работой, одержим философией качества, профессионален и энергичен. [c.342]
Руководитель — лидер, по определению Ф. Селзника, должен владеть искусством создания организации, перестройки человеческого и технического материала, чтобы сформировать организм, который бы воплощал в себе новые и вечные ценности 2°. Руководитель работает прежде всего с эмоциональными и духовными ресурсами организации, то есть с потребностями, мотивами и желаниями работников, стремясь использовать их в целях достижения успеха и процветания организации. Как считал один из выдающихся лидеров реорганизации американской промышленности Ли Якокка (скромно называвший себя менеджером), на первом месте стоят люди. Если у вас нет надежной команды, то из остальных составляющих мало что удастся сделать . Кстати, другие специалисты в области теории и практики современного управления, например, Н. Тичи и М. Деванна, относят Ли Якокку к немногочисленной категории лидеров реорганизации . Умение повести людей за собой представляет собой главный критерий настоящего руководителя. П. Друкер определял лидерство (вспомним, что в английском языке это — синоним руководства) как способность поднять человеческое видение на уровень более высокого кругозора, формировать личности, выходя за обычные, ограничивающие их рамки. От деятельности руководителя или узкой группы руководителей организации зависит ее успех, процветание да и само существование, а также — и благополучие ее работников. Личные качества руководителя, проявляющиеся в его поведении, накладывают существенный отпечаток на стиль деятельности организации, кадровую политику, на самочувствие и удовлетворенность трудом работников. [c.170]
Как же сформировать хорошую команду Один из преуспевающих американских бизнесменов Пол Хокен, автор нескольких бестселлеров на экономическую тему, советовал Нанимайте людей, которых Вы уважаете. Никогда не берите на работу людей, на которых Вы смотрите сверху вниз и о которых думаете хуже чем о себе. Люди, с которыми Вы работаете ,, вот что составляет для Вас окружающую среду . Если Вы хотите улучшить ееj не нанимайте первых попавшихся, а берите на работу только лучших . Это высказывание подчеркивает, насколько серьезно относятся западные бизнесмены к подбору управленческого пер сонала. Руководители, которые составляют команду из своих же служащих, чаще всего используют социометрический метод. Каждому члену коллектива ставится задача и предлагается выбрать двух партнеров для ее решения, конфиденциально сообщив о своем выборе менеджеру. Затем начальник составляет схему предпочтений (социограмму), которая четко отображает реальные отношения в коллективе, на основе которой он может выбрать лидера и приступить к формированию групп. Этот метод имеет ряд преимуществ позволяет отобрать в команду самых уважаемых, а значит, самых лучших работников одновременно руководитель получает полную картину состояния социально-психологического климата в коллективе. [c.75]
Руководство командой. Лидер команды (заведующий кафедрой) должен играть ключевую роль в ее работе. Участники коллектива всегда оценивают апособность своего лидера создать обстановку открытости, сотрудничества и совместного обсуждения проблем. [c.79]