Когда руководителю не удается превратить группу в квалифицированный и результативный коллектив, говорят, что такого менеджера ограничивает низкое умение формировать группу. [c.222]
Но что такое знания об управлении Именно они, эти знания, представленные в достаточно обобщенной форме, являются предметом настоящего учебника. Источником этих знаний является не только наука и ее генезис, но и искусство, и мастерство управления — навыки и умения, вырабатываемые в процессе многообразного опыта эффективной деятельности. Наука об управлении в своей основе является междисциплинарной и опирается на результаты исследований во многих отраслях знания. Именно поэтому в авторский коллектив учебника вошли российские и американские специалисты разных областей науки - делового администрирования, [c.604]
Верно, что всякий коллектив — это десятки и сотни характеров, каждый из которых по-своему реагирует на происходящие действия, но обязательно ли это должно привести к конфликтам Видимо, такой фатальной зависимости не существует все, или почти все, определяется тем, каков багаж самого руководителя и, естественно, насколько разумны и обоснованны его действия. Если начальные шаги на новом поприще будут уместны и разумны, то у руководителя с самого начала устанавливаются с подчиненными и коллегами деловые и доброжелательные взаимоотношения, основанные на взаимопонимании и взаимоуважении. Когда это удается, в коллективе создается климат, благоприятствующий не только умножению результатов хозяйственной деятельности, но и эффективной воспитательной работе. [c.273]
Будьте осторожны, когда соглашаетесь на перевод работника в другой отдельна другую кафедру не посылайте туда неудачников — там решат, что таков весь коллектив вашей кафедры, и когда-нибудь поступят с вами подобным же образом. [c.86]
Что такое производственный коллектив, каково содержание этого понятия и каково его соотношение с понятием коллективности Рассматривая коллективность производства, необходимо отметить следующее. Эта группа отношений на поверхности явлений реализуется через систему экономических категорий (трудовой коллектив, коллектив производственный, низовой (первичный) коллектив и т. п.). На поверхности производственных отношений организационно-экономические отношения коллективности реализуются, в частности, в рамках отдельных трудовых коллективов. В силу этого производственный коллектив является носителем и формой проявления этих отношений, т. е. отношений коллективности. В данном качестве производственный коллектив можно рассматривать как специфическую экономическую категорию. [c.23]
На уровне производственного коллектива конечные результаты выражаются в натуральной и стоимостной формах. Б. М. Смехов справедливо, на наш взгляд, ставит вопрос о том, чтобы конечный результат производственной деятельности коллектива рассматривался как безусловное выполнение поставок по договорам и заказам в строгом соответствии с установленной номенклатурой, в заданном ассортименте и в заранее обусловленные сроки . Справедливость такой постановки видится нам в том, что производственный коллектив как основное звено в системе общественного разделения тРУДа призван в конечном счете удовлетворять те или иные потребности, носителями которых выступают трудовые коллективы других предприятий, организации снабжения или торговли. Общественные потребности всегда принимают персонифицированную форму. Это всегда чьи-либо конкретные потребности. Поэтому в системе хозяйственных взаимоотношений именно потребитель представляет интересы социалистического общества, а полное удовлетворение его потребностей выступает как конечный и притом народнохозяйственный результат работы коллективов — производителей продукции. [c.94]
Творческая активность, инициатива, стремление навести порядок на производстве проявляются только в тех коллективах, где сильны гласность, коллективизм. Такой коллектив может защитить интересы, честь и достоинство каждого работника. Демократия — это не только право открыто высказывать свое мнение, участвовать в обсуждении государственных вопросов, вносить свои предложения и требовать их рассмотрения. Демократия — это и обеспечение прав, чести и достоинства каждого члена трудового коллектива. Честный работник, будь то руководитель предприятия или рядовой рабочий, должен быть уверен в том, что коллектив поддержит его смелые поступки, даже если они идут вразрез с чьими-то личными или групповыми интересами. Защищать надо не просто своего человека, а товарища по работе, выступившего, например, против бюрократизма, волокиты, клеветы. В условиях перестройки люди должны давать бой тем, кто под-наторел в догматизме, подтасовке и передергивании фактов. Перед такими честный человек, новатор зачастую оказывается бессильным. И здесь ему нужна помощь и поддержка коллектива. [c.24]
Что такое трудовой коллектив [c.108]
Управленческая позиция руководителя укрепляется тогда, когда обеспечивает коллективное деловое сотрудничество на главных участках производственной деятельности, блокируя противоборствующие тенденции (психологические барьеры, инциденты, конфликты). Такая ежедневная, еженедельная, ежемесячная корректировка управленческих отношений может успешно осуществляться в том случае, если руководитель умеет компенсировать недостатки одних работников достоинствами других. На это обращал особое внимание В. И. Ленин. Он подчеркивал, что такое соединение характеров и типов (людей, качеств) безусловно необходимо для правильного функционирования государственных учреждений 1. Отработка такой стратегии делового поведения оказывается возможной только тогда, когда руководитель опирается на свой коллектив, особенно на тех, кто сопереживает его трудностям, помогая в разрешении управленческих ситуаций. Руководитель-коммунист, писал В. И. Ленин, тем и только тем должен доказать свое право на руководство, что он находит себе многих, все больше и больше, помощников... умеет им помочь работать, их выдвинуть, их опыт доказать и учесть 2. Опора на эти ленинские положения является главным содержанием формирования управленческой позиции руководителя. [c.34]
Но бывает так, что руководители сами провоцируют противоречие своей управленческой позиции, когда берут ответственность на себя, не заручившись поддержкой коллектива. В этих случаях руководитель вынужден восполнять свой просчет голой требовательностью, навязыванием ответственности коллективу. Сила управленческой позиции руководителя заключается не в том, чтобы навязывать коллективу свою ответственность, а в том, чтобы, рискуя, быть уверенным, что твой коллектив тебя поддержит, особенно в экстремальных ситуациях, когда [c.61]
Что такое социалистический производственный коллектив, каковы его права и обязанности [c.224]
Но так ли уж становление нового руководителя неизбежно должно стать процессом сложным и болезненным Верно, что всякий коллектив — это десятки и сотни характеров, каждый из которых по-своему реагирует на происходящие параметры, но обязательно ли это должно привести к конфликтам Видимо, такой фатальной зависимости не существует все или почти все определяется тем, каков багаж самого руководителя. Перед ним возникают трудности троякого рода овладеть новым для себя делом, умело использовать власть и, наконец, не поддаваться различным соблазнам. Самостоятельное преодоление этих трудностей занимает слишком много времени, а между тем при поддержке со стороны опытных вышестоящих руководителей и общественных организаций, а также самого руководимого коллектива они могут быть [c.207]
Практика показывает, что оптимально, когда действует целый ряд таких команд. Именно в подобном качестве призваны функционировать фирма в целом, ее правление, коллектив каждого подразделения. Создание эффективно действующей команды обычно начинается с образования временных групп работников для выполнения конкретных заданий, имеющих поисковый характер, формирования новых служб. Такой коллектив включает в себя специалистов из разных подразделений. Участие в этом коллективе расценивается как основная нагрузка на каждого специалиста. При это важнейшие функции по месту главной его деятельности с работника снимаются. Вместе с тем он не теряет связь со своим подразделением. Все члены рабочей группы принимают самой живое участие в создании новой службы, помогают подбирать работников, консультируют, разрабатывают концепцию деятельности и др., то есть действуют как отдельное подразделение.. На этой основе формируется ядро команды, выявляется ее лидер, вырабатывается стратегия деятельности. [c.43]
Сотрудники в офисе нуждаются в общении. Общение помогает расслабиться в течение рабочего дня. Нельзя сбрасывать со счетов и то, что работающий коллектив - это не роботы. Для успешной работы, кроме профессионализма, необходим и другой элемент - командный дух или "чувство локтя", который рождается в общении как в стенах офиса, так и вне его. Но не следует впадать в другую крайность - превращать секретариат в клуб отдыха, источник слухов и т. п. [c.175]
Команда имеет большое значение во всех сферах бизнеса, и не в последнюю очередь — в индустрии развлечений. Все мы знаем о съемочных группах, создаваемых на короткий период для производства фильмов и включающих специально приглашенных специалистов, которые после окончания работы расходятся и приступают к новым съемкам в рамках новых проектов. В музыкальной индустрии команды представлены группами как правило, итоговый результат получается гораздо лучше, если участники действуют слаженно, а не сами по себе. Обычно группы в музыкальной индустрии формируются спонтанно, а когда один из участников по той или иной причине покидает коллектив, волшебство их музыки внезапно исчезает. Когда кто-нибудь из членов группы начинает заниматься сольным проектом, попытка чаще всего оканчивается провалом ему не удается добиться того же эффекта, даже если прежде он был солистом группы. Рано или поздно члены группы осознают, что они нуждаются в коллективе больше, чем готовы это признать, но уже слишком поздно. Воссоединение успешных групп уже стало традицией, хотя каждому ясно, что так, как в дни их славы, уже не будет. Урок, который можно из этого извлечь, заключается в следующем каждой команде — свое время. Когда группа достигает вершины своего творчества, можно расходиться и формировать новые созвездия. Рассмотрим структуру трех музыкальных групп с точки зрения Мысленного пространства бренда ее участников. [c.153]
Важность изучения вопроса о том, на основе каких мотивов строится трудовая активность коллектива, объясняется следующим. Если у подавляющей части работников основными являются созидательный, конструктивный, преобразовательный мотивы, а также мотивы достижения, взаимопомощи, взаимной требовательности и взаимной ответственности, можно утверждать, что в психологическом отношении такой коллектив является здоровым и дееспособным. Если у большинства его членов преобладает не деловой мотив, а стремление выяснять отношения, общаться на непроизводственную тему, стремление подработать, вытесняющее желание выполнять [c.646]
Второе направление минимизации связано с практически полным исключением классов "Родительская организация" и "Корпоративная система управления проектами". Имеется в виду, что такие свойства, как "культура и зрелость организации" выводятся за рамки модели RO. Коллектив компании действительно должен обладать достаточным уровнем, чтобы ответственно обсуждать уровень своей зрелости. [c.282]
Изменяются также культура и система ценностей компании. В старой иерархической организации условием достижения результатов считалось послушание работников, после проведения БПР главным стала их обязательность. Различие здесь состоит в том, что в рамках модели послушания сотрудник делает то, что должен, потому, что так велел начальник а в рамках модели обязательности он понимает, чего компания пытается достичь и как весь коллектив для этого собирается действовать, поэтому он сознательно делает все от него зависящее, чтобы добиться требуемого результата, добровольно прибегая, если необходимо, к изменению методов своей работы. [c.40]
Общественные коллективы тоже имеют разный характер. Многие из них являются разного рода добровольными объединениями (партии, профсоюзы, производственные кооперативы и т.д.). В них возникает своя общественная корпоративная власть. Она реализуется и самим объединением (например, на общих собраниях его членов), и создаваемыми им органами (правлениями, советами, комитетами и др.). Некоторые объединения создаются в связи с частными интересами своих членов (например, объединение акционеров, стремящихся получить личную прибыль в акционерном обществе, или объединение коллекционеров-филателистов). Для доступа в такие коллективы установлены особые условия (например, в клуб футболистов или союз писателей), корпоративная власть в подобных коллективах является частной корпоративной властью. Элементы публичного управления в общественном управлении такого коллектива минимальны, но они есть. Каков бы ни был коллектив (если это только не преступная, антиобщественная организация и не коллектив, основанный на родственных связях), во власти такого коллектива всегда есть признаки, зародыши публичной власти, но это не значит, что всякий коллектив обладает именно публичной властью. [c.15]
Запрещение устраивать несанкционированные руководством неформальные мероприятия, в том числе с употреблением алкогольных напитков, должно соблюдаться неукоснительно, а любое отступление — жестко караться. Если такого запрещения не существует — коллектив магазина рискует погрязнуть в интригах и ссорах, не говоря уже о банальном воровстве товара (для распития и закуски). Миф о том, что такие мероприятия сплачивают членов подразделения, очень быстро развеивается. [c.64]
Несмотря на то, что руководство — существенный компонент эффективного управления, эффективные лидеры не всегда являются одновременно и эффективными управляющими. Об эффективности лидера можно судить по тому, в какой степени он влияет на других. Иногда эффективное лидерство может и мешать формальной организации. Например, влиятельный неформальный лидер может сделать так, что трудовой коллектив начнет ограничивать выпуск продукции или производить товары или услуги низкого качества. [c.483]
Интервьюирование и наблюдения предусматривают предварительную разработку вопросов и получение на них ответов при личных контактах. Их преимущества перед анкетированием в том, что вопросы можно уточнять в ходе беседы, а следовательно, можно получить большую информацию. Такие беседы целесообразно проводить руководителю. При интервьюировании предъявляются определенные требования к работнику, проводящему его. Беседа должна быть четко подготовлена (заранее продуманы цель собеседования, характер и последовательность вопросов), проходить в непринужденной и дружеской обстановке. Это имеет особое значение, если беседу проводит руководитель. Наблюдения и беседы могут быть единовременными и долгосрочными, когда коллектив изучают длительное время. [c.254]
Практика показала, что образование фондов материального поощрения от планового фонда заработной платы по объединениям нецелесообразно, так как объединения при этом не заинтересованы в снижении плановой численности персонала. Кроме того, фондообразующий показатель — рентабельность отражает достижения прошлых лет (овеществленный труд), т. е. в основном достигнутый уровень, и недостаточно заинтересовывает коллектив объединении в повышении рентабельности. [c.26]
Арендная форма хозяйственного расчета основана на передаче в распоряжение трудового коллектива производственных и непроизводственных фондов, нормируемых оборотных средств. На основе равноправного хозяйственного договора коллектива государ-с"венного предприятия и вышестоящего органа в лице главка, треста, исполкомов местных Советов народных депутатов. Договор определяет взаимные обязательства сторон, устанавливает уровень отдачи фондов. Коллектив, пользуясь взятыми в аренду производственными фондами, выпускает продукцию. Доход формируется так же, как и при второй модели хозрасчета, т.е. является выручкой от реализации продукции за вычетом материальных затрат, пени, штрафов и процентов за кредит. Из выручки в первую очередь отчисляют платежи в бюджет и арендную плату. Отчисления в бюджет установлены законодательно и представляют собой форму участия каждого аренд-юго звена в решении общегосударственных задач. Арендную плату перечисляют вышестоящему органу. Величину ее устанавливает арендатор и арендодатель на каждый год договора. Оставшуюся часть дохода используют по усмотрению коллектива. Достоинства аренды заключаются в том, что отсутствует распределение хозрасчетного дохода сверху, а простота и ясность определения абсолютных платежей имеет стимулирующее значение. Другим преимуществом аренды служит самостоятельное распределение дохода внутри предприятия. Этот принцип отражается в одном из пунктов договора об аренде и гарантирует независимость коллектива в расходовании заработанных средств. Трудовой коллектив сам решает, сколько направить в фонд развития производства, науки и техники, фонды социального развития и оплаты труда. Опыт работы арендных коллективов показывает, что помимо трех перечисленных фондов они создают еще фонд риска. Это финансовый резерв, который гарантирует арендному предприятию ста- [c.56]
Основные принципы построения аппарата цехов те же, что и для завода в целом. Во главе каждого цеха стоит руководитель — начальник подразделения, отвечающий непосредственно за всю производственно-хозяйственную деятельность. Начальник цеха организует производственный процесс в цехе. Ему подчинен коллектив работников этого цеха. Начальник обязан построить работу так, чтобы обеспечить постоянное совершенствование производства, постоянное улучшение технико-экономических показателей. Под руководством начальника цеха проводится анализ и планирование работы цеха. [c.66]
Другой вопрос состоит в следующем каким образом отдельные элементы могут, не сговариваясь между собой, найти точку Нэша По-видимому, использовать точки Нэша имеет смысл при анализе динамических моделей с повторяющимися ситуациями принятия решения. Если предположить, что характерный промежуток времени изменения поведения Центра значительно превышает аналогичный промежуток времени для предприятий, причем структура системы стимулирования и принципы поведения Центра известны предприятиям (эти предположения являются довольно естественными), то можно считать, что предприятия варьируют свое поведение с целью удовлетворения своих интересов. Если к тому же предприятия выбирают свое поведение независимо друг от друга, то точка Нэша является равновесной точкой для такой динамической системы. Если эта точка единственна п к тому же глобально устойчива (т. е. со временем коллектив целеустремленных элементов обязательно приблизится к этой точке), то ее разумно найти и исследовать для анализа изучаемых экономических систем (см. [70]). При этом может возникнуть уже упоминавшаяся проблема обоснования того, что предприятия не станут объединяться для получения лучшего для себя результата. Этот вопрос мы рассмотрим в следующем разделе, сейчас же вернемся к анализу полученных результатов, воспользовавшись тем, что в пашем случае оптимальное значение прибыли достигается в точке Нэша. [c.363]
Прежде всего, сравним значения средней арифметической для трех коллективов. Из приведенных данных следует, что коллектив Б работает лучше других, коллектив А идет к нему вплотную, а коллектив В дает наихудшие результаты. Конечно, проведение такого рода сравнения подразумевает, что все остальные исходные идентичны. Например, предполагается, что коллективы [c.42]
Дезорганизационную деятельность Богданов считает частным случаем организационной деятельности. Если общество, классы, группы разрушительно сталкиваются, дезорганизуя друг друга, то именно потому, что каждый такой коллектив стремится организовать мир и человечество для себя, по-своему. Это результат отдельности, обособленности организующих сил, — результат того, что не достигнуто еще их единство, их общая, стройная организация. Это борьба организационных форм 5. [c.23]
Когда руководитель, ищущий признания, не способен убедить в своей правоте коллектив подчиненных, его потребность в признании остается неудовлетворенной. Можно попытаться мотивировать такого горе-руководителя, усилив со своей стороны признание его заслуг и достижений, т.е. он, теряя признание коллектива, получит интенсивную поддержку сверху. Он должен уяснить себе, что признание и власть самостоятельные категории. Но можно не добиться успеха в этом. Стремление такого руководителя к признанию может быть слишком сильным в этом случае потребуется гораздо больше мотиваци-онных усилий, чем можно себе позволить. Мы просто будем знать, что такой человек не способен к лидерству. [c.121]
Что такое трудовой коллектив и какова его главная задача Как, на ваш взгляд, выполняет свою главную задачу коллектив вадиего предприятия [c.25]
Несмотря на то что руководство — существенный компонент эффективного управления, эффективные лидеры не всегда являются одновременно и эффективными управляющими. Об эффективности лидера можно судить по тому, в какой степени он или она влияют на других. Иногда эффективное лидерство может и мешать формальной организации. Например, влиятельный неформальный лидер может сделать так, что трудовой коллектив начнет ограничивать выпуск продукции или производить товары или услуги низкого качества. Файли, Хаус и Керрустанавливают различие междууправлением и лидерством Управление можно определить как умственный и физический процесс, который приводит к тому, что подчиненные выполняют предписанные им официальные поручения и решают определенные задачи. Лидерство же, наоборот, является процессом, с помощью которого одно лицо оказывает влияние на членов группы"3. [c.513]
Предоставляя возможности переменить место работы и коллектив, администрация нисколько не возражает, если основой выбора будет, скажем, наличие общего хобби, внепро-изводственных интересов. В разных странах отношение к этому различно, бывает и отрицательным, поскольку считают, что обсуждение таких интересов может отвлекать от работы. В Японии - по-другому чтобы контролировать дисциплину, есть свои меры, а создание малых групп по интересам даже поощряется. [c.17]
В отдельных компаниях. принято каждые три года повы-, шать или перемещать работников. "Вертикальные и "горизонтальные" подвижки связаны и взаимодействуют между собою - встать на ступеньку выше больше шансов имеет тот, кто перед тем проделал несколько "горизонтальных" перемещений. Логика тут такая сменяя участки, цеха, человек лучше узнает производство, расширяет свой профессиональный кругозор, демонстрирует свою способность применить знания и способности в различных условиях. Что же касается частых повышений, то здесь высшее руководство ставит перед собой ряд целей одновременно. Повышение дает людям законное моральное удовлетворение, в том числе и от престижного выделения, привязывает их к фирме, а кроме того тем самым обеспечивается действие определенных организационных принципов, когда на каждый трудовой коллектив наложена как бы густая административная сетка. По наблюдениям американских специалистов по управлению, она в Японии в полтора раза гуще, чем в США. [c.18]
Негативный эффект поведения, запрограммированного обязательствами, мог бы представлять собой сложную проблему при условии их искусственной пересадки в уже сформировавшееся общественное сознание. Но обязательства (например, он , амаэ ), о которых со знанием дела повествуют авторы, угнездились в самых сокровенных уголках бессознательного японцев, и воспринимают они их с абсолютной серьезностью. Для них обязательства эти незаметны, но жизненно необходимы, и они поступают в соответствии с ними автоматически, мгновенно настраиваясь и реагируя на сигналы той или иной ситуации. Правда, некоторые обязательства критикуются молодежью, но критика эта не выходит за пределы столь свойственного японской молодежи в послевоенные годы фрондерства, которое исчезает тем раньше, чем быстрее молодые люди сознают, что они независимо от собственной воли все-таки придерживаются если не буквы обязательств, то, во всяком случае, их духа. Благодаря же своей органической встроенности в поведенческие установки обязательства трансформируются в физически осязаемый потенциал, с помощью которого коллектив работников стимулируется на выход к. намеченным фирмой рубежам. [c.5]
ЦИТа" (1927), "Нормирование и организация труда" (1929 ), брошюр, статей. Основатель (1921) и первый руководитель Центрального института труда (ЦИТ). Коллектив ЦИТ, руководимый Г., в 20— 30-е гг. разработал концепцию НОТ, которая включала три взаимосвязанных направления (теорию трудовых движений в производственных процессах и организации рабочего места методику рационального производственного обучения теорию управленческих процессов) и в комплексе охватывала сферы техники, технологии, биологии, психофизиологии, экономики, истории, педагогики, а также элементы таких наук, как кибернетика, инженерная психология, эргономика, которые начали широко развиваться в последующие годы. Концепция НОТ трансформировала и интегрировала наиболее ценные находки западной управленческой мысли и в то же время представляла значительный шаг вперед по сравнению с носившими преимущественно технико-технологический и узко адм. характер разработками Ф. Тейлора и его последователей. В ней уделялось значительное внимание новой культуре труда, соц., психологическим, физиологическим аспектам трудовой деятельности, обосновывалась необходимость постоянной тренировки физ. и психических способностей работников (наблюдательность, воля, двигательная культура и пр.), предусматривался широкий диапазон проявления личной инициативы исполнителей. Г. предложил концепцию организации труда, максимально приближенную к потребностям крупного общественного производства. Реализованная еще при жизни Г., указанная концепция способствовала коренному пересмотру и обновлению методов профессиональной подготовки кадров, организации труда и производства в отечественной практике. Несмотря на то что основная работа ЦИТ была направлена на внедрение НОТ в производство, институт проводил исследования и в сфере управления. По мнению современных специалистов, Г. выдвинул ряд идей, характерных для современного научного управления (так, сформулированные Г. 16 правил "Как надо работать" предвосхитили ряд праксеологических идей и представляют методологический и практический интерес для организации любого вида труда). [c.48]
КОЛЛЕКТИВ (от лат. olle tivus — сборный) — соц. организация, для которой характерно совместная социально значимая деятельность. Вместе с тем К. — это группа совместно работающих лиц, в которой люди взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждый оказывает влияние на др. и одновременно находится под его влиянием. К. выполняет определенные функции по отношению к отдельной < личности. Быть членом какого-то К. позволяет человеку реализовать одну из своих объективных соц. потребностей — сопринадлежности к группе, коллективу. Человеку необходимо принадлежать к какой-либо группе, особенно при выполнении производственных задач. Получать поддержку и оценку равных (как минимум) ему по квалификации лиц. Именно через К. происходит социализация личности, усвоению ею коллективных норм, правил. К. оказывает вполне определенное влияние на входящих в него людей, формируя их в соответствии с присущими ему законами функционирования и развития. В К. происходит саморазвитие (самореализация) личности. Роль К. в успешной деятельности фирмы давно оценена и находится в центре внимания большинства преуспевающих компаний. При формировании принципов успеха ведущие специалисты в области управления Т. Питере и Р. Уотерман рекомендуют не жалеть сил и средств на поддержание благоприятного климата в К., обращают внимание на особую функцию руководителей подразделений по обеспечению адаптации новых работников в К. и по поддержанию даже в крупных организациях ощущения небольшого коллектива, одной семьи. Это благоприятно сказывается как на снижении уровня конфликтности К., так и на эффективности деятельности компании в целом. Признаки К. совместная деятельность наличие общих интересов, целей, задач единая организация и управление, относительная устойчивость и длительность функционирования. К. бывают трудовые, общественно-политические, спортивные, воинские, бытовые и пр. Основное место в этой системе за- [c.128]
Одной из самых больших на тот момент проблем было, сможем ли мы преобразовать хранившуюся в БД и предназначенную для внутреннего использования информацию по продуктам и продажам в Интернет-формат HTML. Большая часть этих сведений о продуктах представляла очевидный интерес для клиентов, и мы считали, что они очень украсят наш веб-сайт, в особенности на начальном этапе. Один из присутствовавших заявил, что осуществить преобразование будет очень сложно с технической точки зрения. А следующий же выступавший — тот самый, что счел нужным переодеться, — как оказалось, уже успел разработать нужную программу-конвертер. Это был никем не санкционированный инициативный проект — менеджер, которому он непосредственно подчинялся, считал, что Интернет никогда не войдет в сферу интересов его группы. К моменту проведения заседания небольшой коллектив уже перевел в формат HTML несколько тысяч файлов с информацией о продукции, а некоторые из них — разместил в сети. Я был очень рад такой инициативности. [c.180]
В последнее время начинает получать развитие метод подрядный поток . Сущность его состоит в том, что не отдельная бригада, а коллектив из нескольких специализированных бригад, возводящий объект, заключает договор со строительной организацией и выбирает совет объекта в составе производителя работ, бригадиров и мастеров. Совет несет ответственность за выполнение всех подготовительных, общестроительных, специальных и отделочных работ. Особенность такой организации в том, что по получении одного наряда-задания на весь комплекс работ составляется единый совмещенный график движения бригад с целью минимизации и при возможности полной ликвидации разрывов во времени м ежду производственными операциями. Закончив свой производственный цикл, специализированная бригада в присутствии уполномоченного совета передает свою выполненную работу по акту другой бригаде. Четкая расстановка звеньев бригады по фронту работ, взаимный контроль дают возможность своевременно выявлять дефекты в работе и виновникам их устранять. Материальная заинтересованность коллектива в целом и каждого работника в отдельности стимулирует их работу с полной отдачей и ответственностью за порученное дело. [c.136]
Само собой разумеется, что для формирования таких коллективов нужна и соответствующая социально-психологическая, творческая атмосфера, которая бы усиливала эффект коллективного взаимодействия и одновременно способствовала проявлению творческой индивидуальности. Знаменитый французский физик Луи де Бройль когда-то заметил, что коллектив, особенно научный, не должен быть капеллой верующих, где царят предвзятые идеи и непримиримая ортодоксальность. [c.135]
Член ИПБ должен стремиться осуществлять свою деятельность, по мере возможности постоянно контактируя со специалистами своего профиля, а в ряде случаев стараясь организационно войти в коллектив таких специалистов. Он должен понимать, что некоторым категориям профессиональных бухгалтеров1 чрезвычайно трудно, работая индивидуально, сохранять надлежащую профессиональную компетентность вне специалистов своего профиля. [c.240]