| Рис. 19.3. Модель содержания работ и мотивации труда. |  |
| Рис. 4.1. Содержание работы и мотивация труда |  |
Поведенческие науки — психология и социология сделали изучение поведения человека на рабочем месте строго научным. Социальное взаимодействие, мотивации, характер власти и авторитет, организационная структура, коммуникации в организациях, лидерство, изменение содержания работы и качества трудовой жизни — все это стало предметом изучения представителей школы поведенческих наук. [c.33]
Помимо этого их исследования охватывали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти, лидерства, изменение содержания работы и качества трудовой жизни и т.д. [c.58]
Приблизительно в соответствии с пирамидой Маслоу на различных этапах карьеры значение отдельных мотивирующих факторов меняется, причем во многом в зависимости от срока пребывания работника в должности. Во время первого года работы главным фактором мотивации является наличие вознаграждения, представление о значимости задачи, ценности ситуации, наличии обратной связи, а самостоятельность в этот период интересует работника мало. Между вторым и пятым годами она, наоборот, — главный фактор мотивации. После пяти лет работы ни один из основных факторов мотивации не является действенным, в том числе обогащение содержания работы и расширение ее рамок. [c.364]
Школа человеческих отношений. Появилась в начале 30-х годов и связывается с именем Элтона Мэйо (1880-1949), американского социолога. Как следует из названия, предметом ее исследования стало то, что осталось вне поля зрения классической школы, а именно психологические мотивы поведения людей в процессе производства групповые отношения , групповые нормы , проблемы конфликта и сотрудничества , коммуникационные барьеры, неформальная организация. Кредо этой школы — эффективность организации в результате эффективности ее человеческих ресурсов, с этой позиции ведутся исследования аспектов социального взаимодействия, мотивации, характеристик власти и авторитета, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни. [c.17]
Признание потребности работников в автономии Большинство специалистов достигают максимального результата в работе, когда их мотивация к труду связана не только с возможным вознаграждением, но и с содержанием работы. Ощущение свободы творчества возникает лишь при определенном уровне независимости в работе [c.342]
Видоизмените ту же идею, назначив каждому участнику группы одну из точек зрения, и посадив их за одним столом. Еще один вариант этого метода— использовать точки зрения мета-программ, то есть схемы работы, содержание деятельности, направление мотивации, уровень активности, направление внимания, вид референции (стандартов), размер частей информации и групповое поведение. [c.236]
Выбор той или иной формы мотивации определяется содержанием работы, принципами управления в данной организации, национальными традициями и корпоративной культурой. Так, для предприятий США характерна мотивация по результатам, основанная на развитой системе разделения труда и традициях индивидуализма. В Японии преобладает ранговая мотивация, соответствующая традициям коллективизма и взаимопомощи, горизонтальным связям между сотрудниками и широкому спектру выполняемых ими функций. [c.118]
Функции управления деятельностью промышленного предприятия и методы их решения постоянно развиваются и модифицируются. В связи с этим постоянно усложняется содержание работ, выполняемых при реализации управления. Развитие и углубление каждой из основных функций управления (планирование, организация, контроль, мотивация) происходит как под воздействием внутренних закономерностей, так и под влиянием требований развития других функций с учетом воздействия на этот процесс факторов внешней среды. [c.210]
Теория Y . Этот подход соответствует положениям школы человеческих отношений и предлагает гуманистическую модель регуляции поведения работника . Исходным выступают представления о человеке как о творческом, наделенном воображением, трудолюбивом, способном к самоорганизации и самоконтролю, получающем удовольствие от процесса и результатов труда, для него труд столь же естественен, как и игра. Организация деятельности, предусмотренная в модели, основывается на принципах делегирования полномочий и ответственности, самоорганизации, максимального использования творческого потенциала работника, поощрения его инициативы. Назначение труда управленца видится прежде всего в формировании человеческих отношений, что предполагает обогащение содержания работы, использования партисипативного (участие работников в управлении) принципа принятия управленческих решений, ориентацию на вознаграждение, а не наказание работника, учет всего спектра его потребностей и ожиданий для стимулирования мотивации. [c.432]
Персонал выполнение трудовых функций и отношение к работе. Бизнес должен признать свою ответственность перед работниками, добиться того, чтобы цели эффективно отражали способы мотивации людей, занятых в компании. Многие частные фирмы в России хорошо принимают необходимость таких действий и определяют в качестве целей более высокую заработную плату, более интересное и насыщенное содержание работы, лучшие условия труда и профессионального общения, возможности быстрого развития работников. Результаты достижения этих целей проявляются также в долговременном периоде. [c.51]
Высокое значение фактора 1 показывает, что главной, движущей силой человека являются деньги. В наиболее крайнем случае потребность в заработке принимает гипертрофированную форму. Деньги нужны человеку не только для содержания дома и семьи, ему уже нужны деньги ради денег. Это тот случай, когда достаточно никогда не бывает достаточно . Во-первых, для того чтобы зарабатывать большие деньги, люди, мотивированные именно заработком, должны быть высоко компетентными специалистами. Следует быть уверенным в компетентности работника, прежде чем вообще задумываться о том, каким образом его мотивировать. В противном случае мы либо не сможем полностью использовать его деловой потенциал, либо понесем убытки. Тогда придется думать не о мотивации работников, а о реанимации бизнеса. Во-вторых, следует рассмотреть и другие мотивационные факторы, чтобы выявить, каково может быть их влияние на эффективность работы данного человека. Обсудим это несколько позже. В-третьих, следует хорошо отдавать себе отчет в том, что те, кто придает наивысшее значение [c.29]
Работая с таким фактором, как фактор 12, мы должны понимать, что в крайнем случае человек может отказаться от регулярной занятости, чтобы целиком посвятить себя тому, что его интересует невзирая на финансовые последствия подобного шага. Он будет заниматься сочинением музыки, строительством макетов кораблей, спортом или благотворительностью, чего бы это ему не стоило. Иногда его может поддерживать более состоятельный в финансовом отношении партнер. Это показывает нам большую важность правильного отбора персонала на должности, где основу мотивации составляет интересное или полезное содержание работы, а не финансовое вознаграждение. Таким образом, хотя правильный отбор персонала всегда важен, он вдвое важнее, когда речь идет о подобной работе. Мы должны удостовериться, что у кандидата на место взгляды на эту работу совпадают с позицией организации, и только после этого нанимать его. [c.227]
Однако, поступая на работу, человек уже имеет свои представления о том, что и как должно происходить в организации свои цели, в соответствии с которыми формирует требования к организации условия и содержание труда, оплата, возможности роста. Кандидат на должность будет строить свои отношения с организацией, исходя из собственной системы ценностей и мотиваций, особенностей характера, темперамента и философии жизни. Поэтому отношение работника к организации зависит от степени реализации его целей и удовлетворения его потребностей. [c.153]
На мотивацию влияет и профиль образования у технарей - сильная установка на материальное благополучие у гуманитариев - на содержание работы. [c.22]
Еще раз подчеркнем, что исследование показало связь уровня производства, а значит, и уровня и качеств рабочей силы, с мотивацией для сектора постиндустриального более характерны мотивации содержанием труда и материальная, чем для секторов пред- и просто индустриального, которые требуют большего стимулирования и контроля, а интересы работников объективно находятся за пределами места работы. [c.82]
Вторая группа факторов непосредственно влияет на мотивацию работников и способствует повышению эффективности их труда. Отсутствие этих факторов не вызывает у работников неудовлетворенности и не приводит к их добровольному уходу из компании. К таким факторам, названным "мотиваторами", относятся - ответственность и возможность принимать решения, продвижение по служебной лестнице, положительная оценка достижений, чувство удовлетворения от достигнутого, содержание работы. [c.35]
Постоянная мотивация рождается работой. Поэтому руководитель должен сознательно искать мотивацию персонала в ее привлекательности, творческом характере, требовательности и ответственности. Ставшая с течением лет слишком однообразной, рутинной и легкой, работа больше не дает мотивации. Нормальный человек по мере развития хочет иметь все более творческие задачи. Руководитель должен заботиться о том, чтобы содержание работы обновлялось достаточно быстро. [c.174]
На основе приведенных результатов исследований и собственного практического опыта мы убедились в том, насколько важной для руководителя является забота о собственном постоянном развитии в середине служебной карьеры. Необходимые мероприятия зачастую носят совсем иной характер, чем в начале трудовой жизни. Цель вышеизложенного — подчеркнуть, каким образом руководителю нужно определять потребность развития собственной мотивации в зависимости от этапа служебной карьеры. Надо быть честным с самим собой, чтобы вовремя приступить к осуществлению действительно важных мероприятий с целью изменения собственной мотивации. В своем трудовом коллективе нужно по собственной инициативе выяснить для себя, какие перспективы с точки зрения карьеры и развития предлагает организация. Подчиненный имеет право на поддержку со стороны начальника в этом случае. Целью является развитие мотивации руководителя, ориентированного на результат, на основе потребностей и служебной карьеры. В этом случае выясняют, каким образом нужно улучшить его мотивацию, чтобы он смог более эффективно выполнять свою работу, и прогнозируют изменения в содержании управленческой работы в ближайшие годы и требованиях, предъявляемых к мотивации. [c.202]
Естественно, мы отличаемся друг от друга и по-разному определяем значение работы в мотивации к жизни на различных жизненных этапах. Человек, который слишком долго живет на одной только мотивации к работе, замечает в среднем возрасте, что он жил, делая ставку только на одну карту. Когда мотивация к работе начинает подвергаться опасности, а другого содержания жизнь не имеет, тогда мы легко оказываемся в бедственной ситуации. Поэтому мы рискуем дать совет каждому, кто пока не [c.205]
Следующей попыткой расширить и перегруппировать круг изучаемых потребностей стала двухфакторная модель мотивации Ф. Герцберга, выделившая в отдельные группы факторы здоровья, которые связаны с условиями, оплатой труда и социальными благами, и мотивирующие факторы карьера, успех, творчество, самоутверждение, высокая степень ответственности. Факторы первой группы, по мнению Герцберга, не являются мотивирующими, а всего лишь позволяют избежать неудовлетворенности работой. Истинной мотивацией служат факторы только второй группы, связанные непосредственно с характером и сущностью самой работы, обогащением содержания труда. Данная двухфакторная модель значительно расширила область мотивационных исследований и эффективно использовалась в ряде фирм. Вместе с тем она имела тот же недостаток, что и предыдущие теории абстрагировалась от психологических особенностей каждого индивида, предполагая однозначную реакцию любого работника на определенный мотивационный фактор и исключая вероятностный характер мотивации. [c.81]
Действия по мотивации включают экономическое и моральное стимулирование, обогащение самого содержания труда и создание условий для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития. Осуществляя эту функцию, менеджеры должны постоянно воздействовать на факторы результативной работы членов трудового коллектива. Современные менеджеры внимательно относятся к таким факторам, как [c.206]
Теория Y соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы. [c.260]
Мы сами несем ответственность за свою жизнь и мотивацию к работе. Чем быстрее мы воспримем такую точку зрения, тем быстрее начнем осуществлять правильные мероприятия. Однако представляется, что многие из нас тратят слишком много времени, прежде чем осмеливаются принять на себя главную ответственность за содержание своей жизни и желание работать. [c.280]
Первоначально считалось, что единственным стимулом к деятельности являются деньги, несколько позже стали полагать, что стимулы также включают условия работы и демократический стиль руководства. Еще некоторое время спустя стали считать, что содержание мотивации заключается в так называемых потребностях или мотивах более высокого уровня , таких, например, как уважение и самовыражение (Маслоу) ответственность, признание, достижение и продвижение (Герцберг) рост и самосовершенствование (Альдерфер). [c.293]
Ответы, полученные с помощью метода критической ситуации, были интересными и достаточно согласованными. Высказанные положительные ощущения главным образом ассоциировались с опытом работы и ее содержанием. Примером может служить начальник бухгалтерии, который был очень доволен, когда ему поручили инсталлировать новое компьютерное оборудование. Он испытал чувство гордости за свою работу и был удовлетворен тем, что новое оборудование коренным образом изменило всю деятельность его отдела. В то же время отрицательные ощущения были связаны, главным образом, с внешними условиями, в которых осуществляется работа, — ее контекстом. Герцберг сделал заключение, что удовлетворенность связана с содержанием работы, а неудовлетворенность — с ее контекстом. Герцберг назвал факторы, вызывающие удовлетворение, мотиваторами, а неудовлетворение — гигиеническими факторами. Термин гигиена (так же как в здравоохранении) относится к факторам, которые носят превентивный характер в теории Герцберга к гигиеническим относятся факторы, предотвращающие неудовлетворенность. Вместе взятые, мотиваторы и гигиенические факторы образовали основу двух-факторной теории мотивации Герцберга. Она была подвергнута тестированию, хотя при этом результаты в значительной степени зависели от методов. Дать окончательную оценку пока не представляется возможным, однако во время исследований было установлено, что (в зависимости от ситуации) недостаток мотиваторов также может привести к неудовлетворенности работой, а хорошо сформированные гигиенические факторы (и в первую очередь вознаграждение) могут привести к удовлетворенности работой. [c.302]
Согласно Ф. Герцбергу, гигиенические факторы не способны оказывать существенного влияния на усиление мотивации. Главные мотиваторы те, которые приносят удовлетворение и радость, само содержание работы, успехи в достижении поставленной цели, сама природа и суть задания, чувство ответственности, возможности роста и признания. Главная ошибка большинства компаний — то, что персонал не благодарят за успешное выполнение задач непосредственно после их выполнения, хотя это позитивный мотиватор и стимул к работе. [c.466]
Вторую группу факторов составляют мотиваторы, которые непосредственно вызывают удовлетворенность трудом, высокий уровень мотивации и трудовых достижений. Они выступают стимуляторами эффективного труда. К ним относятся достижение целей, признание, интересное содержание труда, самостоятельность (свой участок работы) и ответственность, профессионально-должностной рост, возможности личностной самореализации. Конечно, грани между отдельными гигиеническими факторами и мотиваторами относительны, подвижны. Так, деньги в форме фиксированной зарплаты относятся к факторам гигиены, в то же время такой мотиватор, как должностной рост, также подразумевает повышение зарплаты. [c.195]
Внутренняя мотивация определяется содержанием и значимостью работы. Если она интересует человека, позволяет реализовать его природные способности и склонности, то это само по себе является сильнейшим мотивом к активности, добросовестному и продуктивному труду. Наряду с содержанием работы существенным внутренним мотивом может быть ее значимость для развития определенных качеств человека, полезность данного вида деятельности для группы людей и общества, соответствие этой деятельности убеждениям работника, его этический ориентации. [c.417]
Существуют две основные формы мотивации по результатам и по статусу. Мотивация по результатам обычно применяется там, где можно сравнительно точно определить и выделить результат деятельности сотрудника или группы. При этом вознаграждение связывается с выполнением конкретной работы или относительно обособленного этапа работы. Мотивация по статусу (рангу) основана на интегральной оценке деятельности сотрудника, учитывающей его квалификацию, отношение к работе, качество труда и другие параметры, определяемые спецификой деятельности человека и организации. Выбор той или иной формы мотивации определяется не столько содержанием работы, сколько принципами управления в данной организации, национальными традициями и корпоративной культурой. Так, для предприятий США характерна мотивация по результатам, основанная на развитой системе разделения труда и традициях индивидуализма. В Японии преобладает ранговая мотивация, соответствующая традициям коллективизма и взаимопомощи, горизонтальным связям между сотрудниками и широкому спектру выполняемых ими функций. [c.418]
Теория У основана на демократическом стиле делегирование полномочий, обогащение содержания работы, улучшение взаимоотношений, коллегиальное решение проблем и признание того, что мотивация людей происходит на основе сложной совокупности психологических потребностей и ожиданий Демократический руководитель считает, что работа для человека — естественное состояние и потребность, внешний контроль — не главное и не единственное средство воздействия для достижения целей организации человек может осуществлять самоконтроль, самоуправление, стремится к ответственности, склонен к самообразованию и изобретательности, — это основа типа управления У. [c.10]
Другие теории мотивации, относящиеся к этому направлению и исследующие производственное поведение человека, базируются на теории Маслоу. Например, теория двух факторов Герцберга предоставляет руководителям практические рекомендации по стимулированию труда сотрудников организации. В основе этой теории лежит положение о том, что существуют два вида факторов, влияющих на трудовое поведение человека факторы, связанные с внешними условиями труда, называемые гигиеническими, и факторы, связанные с содержанием труда. Первые не оказывает стимулирующего действия на работника и включают условия труда, величину заработной платы, предоставляемые организацией льготы, социальный статус, гарантии занятости и др. Однако, если эти факторы предоставлены не в той степени, на которую рассчитывал работник, он может снизить производительность труда, качество труда, устроить забастовку и даже покинуть организацию. Отсутствие факторов второго вида не приводит к появлению неудовлетворенности у работников, но они являются мотиваторами и способствуют повышению производительности труда. К этим факторам относят ответственность и возможность принимать решения, продвижение по служебной лестнице, положительные оценки достижений, чувство удовлетворенности от достигнутого, содержание работы. [c.286]
Среди наиболее крупных фягур более позднего периода развития поведенческого-бихевиористского — направления можно упомянуть, в первую очередь, Криса Ард-жириса, Ренскса Лайкерта, Дугласа МакГрегора и Фредерика Гсрцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера вла .тк и автор т та, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменение содержания работы и качества трудовой жизни. Мы коснемся их работ в связи с соответствующими темами в последующих главах. [c.69]
Развитие поведенческих наук. Развитие таких наук, как психология и социология, и совершенствование методов исследования после второй мировой войны сделали изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур более позднего периода развития поведенческого (бихевиористского) направления можно упомянуть в первую очередь Криса Арджи-риса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа МакГрегора и Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни. Мы коснемся их работ в связи с соответствующими темами в последующих главах. [c.81]
Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда. [c.366]
Согласно этой теории, гигиенические факторы (условия труда, заработная плата, взаимоотношения с руководством) могут вызвать неудовлетворенность сотрудника. Однако их улучшение выше определенного предела не воспринимается как мотивация. В исследованиях Герцберга мотивирующими были названы факторы признания, содержания работы, ответственности и продвижения. Вывод Герцберга о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором, может считаться обоснованным только для тех предприятий и сотрудников, которые были объектами исследований. Этот вывод не соответствует условиям большинства российских предприятий и уровню жизни граждан России. Впрочем, экономисты и управляющие предприятий США также относят заработную плату к наиболее действенным факторам мотивации [Синк. С. 339]. [c.120]
Факторы, связанные с приятными ощущениями от работы (мотивирующие факторы), главным образом проистекают из самого содержания работы, фугой набор факторов ("факторы гигиены") является в основном внешним по отношению к работе и включает материальные или психологические внешние условия деятельности (например, уровень комиссионных, использование автомобилей фирмы, телефонные разговоры с торговым работником). К наиболее важным выводам теории Херцберга принадлежат идеи о том, как можно усилить удовлетворенность и мотивацию с помощью совершенствования и "обогащения" труда, чтобы люди получали ценный практический опыт... [c.140]