Нередко выдвигается тезис о том, что финансово-экономические закономерности реализуются хозяйственным механизмом, а повсеместное использование их в плане не столь существенно, здесь важнее поставить социальные задачи и наметить уровни их решения. Однако хозяйственный механизм может только лучше или хуже реализовать заранее спланированные соотношения. Все это определяет состав и структуру планов. Подчеркнем неизбежность выделения в плане двух существенно различных частей по способам воздействия на исполнителей. Одна из них, заданная величиной централизованного бюджета государства, формирует госзаказы и механизм их выполнения. В связи с этим стоит непростая задача определения общей суммы средств, идущих на госзаказы, и способов доведения их до исполнителей. Что касается другой, условно говоря рыночной, части плана, встает вопрос о системе показателей и методах контроля за ходом планируемых процессов общественного воспроизводства. [c.18]
I то могут быть прямые указания и контроль за их выполнением четкое построение аппарата управления и определение обязанностей каждого работника правильное использование механизма заинтересованности, финансирования и кредитования в целях соединения интересов государства, предприятия и отдельного исполнителя. Все методы основаны на использовании экономических законов социализма, но различаются в зависимости от содержания и способа воздействия на управляемый объект. [c.266]
Недостаточное внимание к социальным и психологическим аспектам управления вызывает нездоровые взаимоотношения в коллективе, что снижает производительность труда. Как показывает практика, формирование здорового морально-психологического климата, воспитание чувства товарищеской взаимопомощи и коллективизма более активно идет в коллективах рыночного типа. Так, 91 % опрошенных считают, что среди членов трудовых коллективов стала складываться атмосфера взаимной требовательности и ответственности, изменилось (в лучшую сторону) отношение к труду и распределению его оплаты, 82 % опрошенных работников массовых профессий интересуются и "болеют" за успехи своих коллег. Таким образом, чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие. Для этих целей применяются социально-психологические методы, которые представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается посредством приемов, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет и т.д.). [c.103]
Реорганизация — мероприятия по изменению целей, стратегии и способов внутреннего функционирования организации. Руководители линейных подразделений (линейный менеджмент) — менеджеры-практики, реализующие конкретные функции работы с персоналом в ходе выполнения собственных управленческих функций. Руководитель — одна из ролей менеджера в рамках системного подхода, связанная с ответственностью за расстановку кадров, правильное понимание и выполнение подчиненными поставленных задач. Рычаг управления — способы, с помощью которых реализуются управленческие решения, средства, воздействующие на исполнителей. Сила корпоративной культуры — характеристика, описывающая ее устойчивость и эффективность в противостоянии иным тенденциям. Системный подход (в менеджменте) — развивается с 50-х гг. XX в. и связан с проникновением идей системного подхода в менеджмент. В системном менеджменте управляемая деятельность анализируется по четырем основным категориям процессы деятельности, функциональные структуры, ресурсы, способы деятельности. Взаимосвязь этих элементов и организационная целостность систем управляемой деятельности обеспечиваются системной организацией самого менеджмента и его ролевой специализацией. [c.548]
Поэтому в деле распределения работы между исполнителями и создания условий ее выполнения различаются два условия. Первое. Устанавливаются правил предписывающие работникам, что и как делать определяются функции работников и их компетенции. Второе. Обеспечивается практическая реализация этой компетенции путем предоставления исполнителю соответствующих ресурсов и возможностей применения целесообразных, с его точки зрения, способов воздействия на объект управления. [c.41]
Информация, используемая руководителем, состоит из сведений, объективно отражающих состояние руководимой системы. Любое его действие сопряжено с предварительным анализом определенного количества и качества необходимой для этого информации. Руководитель получает представление об эффективности предпринимаемых им действий и об отношении к себе подчиненных именно благодаря информации, поступающей по каналам обратной связи. Тем самым накапливается материал, который позволяет дать обоснованную оценку результатов работы и поведения исполнителей, а на этой основе, в свою очередь, появляется возможность определить наиболее эффективные способы воздействия на последних, дифференцированные с учетом индивидуальных черт каждого из них. [c.129]
Методы управления — это совокупность способов целенаправленного воздействия на управляемый объект. Они показывают, как, каким образом реализуется управленческая деятельность. Это могут быть прямые указания и контроль за их выполнением четкое построение аппарата управления и определение обязанностей каждого работника правильное использование механизма материальной заинтересованности, финансирования и кредитования в целях соединения интересов государства, предприятий и отдельных исполнителей. Все методы основаны на использовании экономических законов социализма, но различаются в зависимости от содержания и способа воздействия на управляемый объект. [c.287]
При выборе способа воздействия необходимо учитывать и сложность задания. Когда речь идет о простом, часто повторяющемся и освоенном на практике задании, руководитель может ограничиться его формулированием, назначением исполнителя и срока исполнения. При [c.199]
Содержание нововведения также влияет на латентный период формирования барьера. И опять же нельзя утверждать определенно, что сложность нововведения обязательно ведет к изменению латентного периода образования барьера. Скорее всего здесь существует прямая связь с методами и стилем осуществления нововведений. В данном случае имеются в виду своеобразие деятельности лиц или органов, осуществляющих нововведение, способы оказания воздействия непосредственно на исполнителей нововведения. Например, это связано с тем, насколько понятно, доступно будет изложено содержание нововведения, какие способы обучения будут применяться, наконец, в какой форме будут ставиться задачи. [c.142]
Встречающиеся организационно-технические условия разнообразны как по содержанию, так и по степени воздействия на производственный процесс, например климатические условия (влажность, температура), освещенность, способы выполнения работ (вручную, с применением специальных приспособлений, механизмов), степень разделения труда между исполнителями и т. п. Правильный выбор этих условий предопределяет качество разрабатываемых норм. [c.119]
Содержание У. т. применительно к тому или иному конкретном) объекту определяется составом функций управления. К их числу относят определе кие целей и планирование организацию исполнения координацию и стимулирование деятельности исполнителей учет и контроль исполнения. Каждая функция отражает определенную форму и способ управленческого воздействия на управляемый объект, обусловливая соответствующие методы и стиль управления. Так, основное управленческое воздействие осуществляется а форме установления плановых заданий. Планирование со стороны вышестоящего органа, как это следует из Закона ССС Р о государственном предприятии (объединении), не носит директивного характера, не должно сковывать трудовой коллектив при разработке плана. Тем самым функции управления предприятием сочетаются с функциями самоуправления трудового коллектива. [c.386]
К числу таких основных элементов относятся структура системы управления, отражающая строение и взаимосвязи всех звеньев управленческого аппарата предприятия, объединения кадры, аппарата управления, объединяющие должностных лиц, выполняющих разнообразные функции (руководители, специалисты, технические исполнители) процессы управления, т. е. совокупность управленческих операций и процедур, выполняемых работниками аппарата управления по определенной технологии методы управления как совокупность способов, приемов, с помощью которых осуществляется управляющее воздействие на соответствующий объект управления техника управления, т. е. совокупность орудий труда, с помощью которых работники аппарата управления выполняют свои функции, осуществляют технологические процессы управленческой деятельности. [c.175]
При выборе способа воздействия необходимо учитывать и сложность задания. В случае простого, часто повторяющегося и освоенного на практике задания руководитель может ограничиться его формулированием, назначением исполнителя и срока исполнения. При наличии сложного задания, характеризующегося определенной степенью новизны, руководитель должен, кроме того, определить критерии, по которым будет оцениваться задание, и дать необходимые инструктивные и методические указания по его выполнению с учетом индивидуальных качеств работников. Для изучения потенциальных возможностей каждого работника руководитель наряду с наблюдениями и беседами может использовать и такой эффективный метод, как проведение естественного эксперимента, который заключается в том, что работник проверяется при выполнении различных поручений, не входящих в круг его повседневных обязанностей. Такой метод, в частности, может быть использован при выявлении возможностей поручить рабочему или специалисту выполнение тех или иных управленческих операций. [c.127]
Административные методы управления персоналом — это способы прямого, административного воздействия на управляемый объект, основанные на принципе подчиненности и прямого командования и имеющие обязательную силу для исполнителя. [c.288]
В отличие от административных они предполагают не прямое, а косвенное воздействие на объект управления. Исполнителям устанавливаются только цели, ограничения и общая линия поведения, в рамках которых они сами ищут оптимальные способы решения проблем. Своевременное и качественное выполнение заданий вознаграждается денежными выплатами, которые являются уже не просто заслуженными, а заработанными (например, за счет экономии или дополнительной прибыли), полученными вследствие проявленной личной инициативы. Поскольку их размер напрямую зависит от достигнутого результата, работник экономически заинтересован в его максимизации. [c.290]
Методы управления — это способы воздействия субъекта управления на объект управления или средство мотивации деятельности исполнителя. [c.19]
Книга имеет целью познакомить читателей с кругом основных вопросов, касающихся управления персоналом. Содержание книги составлено на современном материале из области управления предприятием и его персоналом. В девяти главах книги рассмотрены основные вопросы, касающиеся специфики управления людьми. Приводятся индивидуальные особенности поведения человека и его психические и ролевые характеристики. Дается понятие и структура трудового коллектива, порядок его формирования и управления им. Дается современный взгляд на мотивацию труда как влияя на потребности исполнителей, руководство побуждает их к выполнению работы и достижению целей предприятия. Особое внимание в книге уделяется функциям руководства и требованиям, предъявляемым к руководителям. Одна из глав книги посвящается методам влияния руководителя на подчиненных. Приводятся способы, с помощью которых руководитель при выдаче задания воздействует на подчиненных. Рассматриваются подходы и стили, используемые руководителем при выполнении своей роли. Для проверки знаний по первым восьми темам предлагаются контрольные тесты, ключи к которым приводятся в конце книги. [c.6]
Коммуникативная функция характеризуется множеством типов и форм, способов, методов и приемов реализации. Во внутри-организационных взаимодействиях выделяют вертикальные и горизонтальные коммуникации. Вертикальные коммуникации — это обмен информацией между соподчиненными (иерархическими) уровнями структуры управления организацией. Такие коммуникации могут быть нисходящими и восходящими. В нисходящих коммуникациях руководитель реализует свои управленческие воздействия приказы, распоряжения, предписания, рекомендации и т. п. Восходящие вертикальные коммуникации — это обратная связь между подчиненными и руководителем. Такие коммуникации обеспечивают передачу информации различного функционального назначения сигналы о возникновении проблемной ситуации на подчиненном уровне управления, официальные отчеты, неформальные сообщения и т.п. Горизонтальные коммуникации — это коммуникации между паритетными подразделениями, взаимодействие исполнителей и коммуникации между паритетными руководителями в общей плоскости управления. Несмотря на особую значимость вертикальных коммуникаций, реализующих иерархический принцип построения структуры управления организацией, горизонтальные коммуникации обеспечивают не менее важный принцип координации профессиональной деятельности. Лишь сочетание видов коммуникаций образует каркас всей коммуникативной сети организации. [c.40]
Управление компанией как вид профессиональной деятельности основано на обоснованном применении технологий. В отличие от технократических технологий (в машиностроении, металлообработке и др.) управленческие технологии допускают использование не только традиционных, но и новых приемов и способов их реализации, так как их объектами являются человек, бригада, бюро и др. Поэтому требуется постоянная работа по совершенствованию условий применения тех или иных УТ. В состав УТ входят целевые технологии (ЦТ) и процессорные (ПТ). ЦТ включают инициативно-целевую, программно-целевую и регламентную технологию. ЦТ — это технология, основанная на приоритете целей над ситуациями. ЦТ ориентирует решение-на достижение цели, а не на устранение возмущающих воздействий. При реализации ЦТ различают солидарное и пропорциональное авторство. Солидарное авторство — это равные права руководителей и исполнителей на,всю программу выполнения задания и результаты. Пропорциональное авторство — это права на всю или части программы и результатов задания, определяемые соотношениями затрат (материальных, интеллектуальных и др.) всех участников, принимавших участие в программе. Процессорные технологии обслуживают целевые, являясь по отношению к ним инструментарием. [c.244]
Метод управления принято трактовать как совокупность способов (приемов) целенаправленного воздействия руководителя на работников и трудовые коллективы, обеспечивающих координацию их действий. Важно подчеркнуть, что здесь метод — понятие вполне объективное, существующее вне и независимо от руководителя, обусловливаемое достигнутым уровнем и потребностями развития экономики. В отличие от этого, стиль руководства хотя в основе своей также объективен, но все же опосредуется индивидуальными свойствами руководящего лица. Представляется удачной образная соотносительная оценка этих понятий Метод и стиль можно сравнить с нотами и манерой исполнения музыкального произведения ноты одни для всех, но каждый исполнитель трактует произведение по-своему . [c.31]
Координационное управление, напротив, представляет собой самый простой и экономичный способ руководства комплексными программами и состоит в возложении функции согласования деятельности всех исполнителей программы на наиболее компетентный из действующих или создаваемый заново орган. Такой орган практически не обладает полномочиями управляющего воздействия и, следовательно, не нарушает сложившихся отношений управления в действующих линейно-функциональных структурах. Использование этого организационного механизма наиболее распространено в мировой практике. [c.151]
Переход от роли исполнителя - лица, которое выполняет задания самостоятельно, к роли управляющего - лицу, которое выполняет задания усилиями других людей и вместе с ними, обычно дается очень трудно. Для выполнения функции управления требуются новые знания, навыки и отношения, а также представления способах, которыми эти функции можно лучше всего выполнить. Сделать такой переход в эпоху быстрых перемен - трудно вдвойне. Если управляющий хочет избежать морального старения своих знаний, он должен не только усвоить основные понятия и стратегию управления, но и быть в курсе новых достижений, появляющихся тенденций будущего и предвидеть, какое воздействие они окажут на профессию управляющего. Эта профессия требует от человека умения адаптировать и модифицировать свои знания и прошлый опыт таким образом, чтобы они отвечали нуждам и требованиям будущего. Для того чтобы стать хорошим управляющим, потребуются время, усилия и решимость. Задачи управления - грандиозны, возможности - захватывающи, а удовлетворение личных потребностей и вознаграждения - безграничны. [c.294]
Этот метод предусматривает статистическое регулирование технологических процессов с использованием контрольных карт и служит основой для самоконтроля. При использовании контрольных карт предварительно убеждаются, проводилось ли поэтапное обучение и практические занятия, о которых говорилось вышэ. Затем выбирают показатели качества, вид контрольной карты, устанавливают метод выборочного контроля, способ группировки значений, уточняют возложенные на исполнителей обязанности. При отклонениях должны быть ясно определены меры воздействия. [c.29]
Основную часть книги В. Зигерт и Л. Ланг посвящают-достаточно подробному изложению конкретных психологических методов и приемов воздействия управленческих работников на отдельных исполнителей и на коллектив в целом. Даже простое перечисление всех методов заняло бы много места, не говоря уже об их специальном разборе. Однако некоторые из них все же стоит выделить, чтобы создать представление у читателей о направленности описываемых способов управления. Это психологические методы подбора людей в организации, мотивации и стимулирования труда, порядок проведения деловых совещаний, групповых обсуждений и дискуссий, организация информационных каналов на предприятии, способы сосредоточения внимания руководителей, профилактика конфликтов, снятие напряжений, организация взаимодействия и сотрудничества, организация рабочего времени управленческих кадров и многие другие. Перечисленные методы изложены авторами доходчиво, что делает их понятными и доступными широкому кругу практических работников, не имеющих специальной психологической подготовки. Здесь же уместно сказать и о том, что описанные ими психологические методы управления достаточно универсальны, поэтому могут применяться руководителями, работающими в промышленности, в [c.10]