Изменения массовой психологии хорошо видны по изменению цен на товары и услуги, ценные бумаги, валюты и промышленные индексы. Таким образом, применяя схему психологического развития к ценовому графику, мы не используем стандартные методы технического анализа. По иллюстрированному психологическому тесту мы наблюдаем, как массы оценивают и реагируют на ту или иную информацию. При использовании Волновой Теории Эллиотта эти поведенческие модели в большой степени предсказуемы. [c.136]
Используются возможности тестирования представляющего эффективный метод определения требований к обучению. Посредством тестов оцениваются знания, ориентации, поведенческие реакции. Недостатки в знаниях тестируемого помогают определить точнее требования к обучению. [c.347]
Тип поведенческой активности (Приложение 4, тест № 9) [c.316]
Схемы оценки включают предварительное и последующее тестирование рекламы. Предварительное тестирование включает изучение понимания содержания сообщения, тесты на запоминание, физиологические тесты проводится с помощью опроса или бесед в фокус-группах. Последующие тесты обычно основываются на отзывах или на какой-либо прямой поведенческой реакции, такой как запросы или продажи. [c.396]
Популярность психологических тестов, по-видимому, в разное время бывает различна. Существует также и резкое разделение управляющих по сбыту на тех, кто считает тесты исключительно удобным методом отбора претендентов, и тех, кто так не считает. Учитывая последние достижения поведенческих наук, многие менеджеры надеются, что должен быть разработан хотя бы один вид теста, который давал бы приемлемые [c.84]
Следовательно, надежность конкретного теста рекламы зависит от желаемых откликов на эту рекламу. Кампания, которая предназначена для достижения осведомленности, возможно, не наилучшим образом будет оценена с помощью теста, который ориентирован на немедленный поведенческий отклик. Кампания, которая пытается создать имидж марки или ассоциацию с ощущением, например сердечности, может потребоваться много повторных тестов и искусный метод измерения возможно, это будет ряд вопросов, направленных на опыт использования данной продукции. Тест единственного показа с оценкой покупок по купонам может оказаться совсем непригодным. Следовательно, пригодность различных критериев, используемых для тестирования, необходимо оценивать в контексте включенных в рекламу задач. [c.489]
Следующим шагом в оценке персонала, который был сделан уже на втором этапе работы консультантов, было проведение ситуативно-поведенческого тестирования с сотрудниками, отобранными по результатам тестов. [c.231]
Проверка факта повышения квалификации происходит двумя самыми распространенными способами — проверка владения новыми знаниями и навыками на некотором квалификационном уровне проверка выполнения индивидуального плана повышения квалификации. Первый способ предполагает квалификационный тест или экзамен для подтверждения владения соответствующими навыками и знаниями. Этот путь чаще всего используется для проверки технических знании и навыков он требует детального описания знаний и навыков, необходимых для той или иной профессии или должности. Процедура квалификационных испытаний варьируется очень широко от простой демонстрации приобретенных технических навыков или знаний и их соответствия более высокой квалификационной категории, чем та, которая была у работника до переподготовки (например, для специализации "продвижение товаров" внутри операционной функции "маркетинг"), и до намного более сложного подтверждения достаточного прогресса во всех функциях, требуемых для данной рабочей роли (например, от начального уровня квалификации до базового во всех вопросах, связанных с маркетингом). В последнем случае эта процедура весьма напоминает квалификационные испытания, традиционно проводимые с претендентами на более высокую должность. Поведенческие характеристики также проверяются входе этих испытаний, но квалификационные стандарты по ним выглядят несколько иначе например, претендент на выплату единовременного вознаграждения должен повысить свою оценку по шкале с градациями от 1 до 6 не менее чем на два пункта. При этом поведенческие характеристики, как правило, оцениваются по информации из нескольких источников, чтобы гарантировать ее надежность и достоверность. В технических специальностях на роль экспертов приглашаются либо коллеги, либо наиболее авторитетные работники в соответствующей области. При оценке поведенческих характеристик в качестве экспертов выступают те люди, с которыми оцениваемый работник сталкивается по работе и достаточно плотно сотрудничает. [c.111]
Зачастую каждая компетенция или каждый поведенческий индикатор иллюстрируется типичным примером, взятым из интервью с лучшими исполнителями. Большинство отчетов включают t-тесты статистической значимости каждой компетенции, но не значимости каждого поведенческого индикатора в рамках каждой компетенции. [c.19]
Интервью (поведенческие) 0,48—0,61 Тесты с использованием рабочих примеров 0,54 [c.246]
Например, 15-летний эксперимент, финансируемый Фондом по усовершенствованию специального образования и проводимый Центром экспериментального образования для взрослых, проверил использование компетенций для отбора нетрадиционных студентов (из бедных семей, немолодые женщины, пришедшие учиться после того, как воспитывали детей дома) на базе компетенций, оцениваемых с помощью интервью по получению поведенческих примеров. Компетенции прогнозируют успех в колледже, объясняют дисперсию в уровнях исполнения, не спрогнозированную традиционными тестами при поступлении в колледж, не ущемляют людей по причине пола или возраста и вызывают меньше враждебных столкновений на расовой почве.9 [c.350]
На более конкретном уровне категорий товаров фирмы регулярно организуют опросы относительно вероятности совершения покупки, особенно при проведении тестов на принятие новых концепций товаров. При разработке анкет в данном случае обычно используются следующие поведенческие меры [c.49]
Поведенческой основой характера общения различных людей и их поступков в различных ситуациях является психологическая характеристика их личности. Поэтому первая тема в разделе "Человеческий аспект управления проектами" посвящена изучению и определению психологических свойств и характеристик человека. Для определения психологической характеристики личности имеется большое количество тестов из практической психологии. [c.472]
Тест психологический (от англ. test — проба, испытание, проверка) — специально сконструированная процедура для выявления, изучения и измерения одного или нескольких психологических качеств, характеристик человека. Непременным условием этой процедуры является неизменная структура стимульной ситуации (содерждание задач, последовательность их предъявления, форма бланка и пр.). Для всех испытуемых тест всегда должен быть одинаков. Именно это условие позволяет измерять и сравнивать поведенческие реакции (особенности) различных людей. [c.400]
Работа руководителя требует особой поведенческой активности, которая была бы целенаправленной, деловитой. Способность к руководящей работе определяет умение сбалансировать высокую деловую активность со сменой занятий и умело организованным отдыхом. Напротив, сверхвовлечеыност-ь в работу, постоянное напряжение душевных и физических сил, нетерпеливость, а также другая крайность — излишняя рациональность поведения, равнодушие, безэмоциональность, стремление сохранить собственные силы являются качествами, ограничивающими результативность работы руководителя. Тип поведенческой активности выявляет методика Л.И. Вассермана и Н.В. Гуменюка (тест № 9 для заполнения пункта 5.4). [c.268]
В целом процесс организационного выбора в поведенческой модели Сайерта и Марча выглядит следующим образом. Фирма осуществляет 1) прогноз спроса на свою продукцию 2) прогноз поведения конкурентов 3) оценку издержек 4) формулирует цели из приведенного выше набора. Затем составляется план действий и происходит его оценка на соответствие целевым уровням показателей. Если план проходит этот тест, его принимают. Если нет, то корректируются, где можно, прогнозы, уточняются цели и в результате составляется новый план, который вновь проходит ту же процедуру. [c.650]
Отобрать или разработать методы оценки. Методы отбора выбираются из таких методов, как интервью, тест, центр оценки, биографические данные, и из методов ранжирования (более подробно этот вопрос обсуждается в следующих разделах) на основе рентабельности3, простоты проведения и приемлемости для кандидатов. Высоковалидные методы (например, центры оценки) могут быть слишком дорогостоящими и сложными для проведения другие, например, тесты, могут отвергаться кандидатами или культурой компании. Опыт автора показывает, что интервью по получению поведенческих примеров — наиболее рентабельный инструмент отбора. Оно приближается к центру оценки по валидности4, требуя при этом один-два часа вместо одного-двух дней, его проще проводить и оно приемлемо практически для всех. [c.245]
Оценка кандидатов может включать интервью по получению поведенческих примеров, тесты, имитационные упражнения центров оценки, биографические данные, обзор отчетов оценки исполнения, а также ранги, проставленные вышестоящими, равными по должности и подчиненными. Недавние исследования5 перечисляют методы оценки в порядке убывания по корреляции критической валидности с исполнением работы [c.246]
Правильно проведенное ИПП можно использовать как психометрический инструмент оценки индивидуальных компетенций. Множество исследований показало обоснованность структурированных поведенческих интервью, в которых кандидата просили описать, как он на самом деле поступал в критических рабочих или жизненных ситуациях.6 К примеру, мотивационные компетенции, закодированные в расшифровках ИПП офицеров ВМФ, имели корреляцию г = 0,60 (36% дисперсии) с критерием эффективности работы, тогда как измерение проективного теста той же самой мотивации имело корреляцию только г = 0,33 (10% дисперсии).7 Одно из объяснений этих данных состоит в следующем проективный тест измеряет операн-тные мотивы глобально (т. е. в каждой сфере жизни), а ИПП фокусируется на мотивах, появившихся в наиболее критических рабочих ситуациях (то, что психологи называют настоятельной необходимостью ) и, следовательно, лучше прогнозирует исполнение работы. [c.250]
Смотреть страницы где упоминается термин Поведенческие тесты
: [c.53] [c.55] [c.207] [c.235] [c.109] [c.25]Смотреть главы в:
Как проводить собеседование при приеме на работу -> Поведенческие тесты