Подбор резерва на выдвижение [c.441]
Подбор резерва на выдвижение Один человек 0,17 [c.441]
Норма времени на подбор резерва на выдвижение [c.27]
Важное значение имеет и простое совпадение психологической и экспертной оценок. Такое совпадение делает экспертную оценку достаточно твердой и объективной, что необходимо при оценке кадров руководителей. Только в этом случае ошибки в подборе и расстановке руководящих кадров, в формировании резерва на выдвижение будут сведены к минимуму. [c.285]
Отдел по работе с персоналом Годовые и перспективные планы потребностей в кадрах, указания в вопросах подбора, расстановки и воспитания кадров. Отчетность по вопросам движения, подбора, расстановки и воспитания кадров резерв на выдвижение на руководящие должности заявки на потребность в кадрах табели или другие документы учета рабочего времени. [c.370]
Должностные обязанности. Выполняет работу по комплектованию предприятия кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации. Принимает участие в работе по подбору, отбору, расстановке кадров. Проводит изучение и анализ должностной и профессионально-квалификационной структуры персонала предприятия и его подразделений, установленной документации по учету кадров, связанной с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников, результатов аттестации работников и оценки их деловых качеств с целью определения текущей и перспективной потребности в кадрах, подготовки предложений по замещению вакантных должностей и созданию резерва на выдвижение. Участвует в изучении рынка труда для определения источников удовлетворения потребности в кадрах, установления и поддержания прямых связей с учебными заведениями, контактов с предприятиями аналогичного профиля. Информирует работников предприятия об имеющихся вакансиях. Принимает участие в разработке перспективных и текущих планов по труду. Осуществляет контроль за размещением и расстановкой молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, проведением их стажировок, принимает участие в работе по адаптации вновь принятых работников к производственной деятельности. Участвует в подготовке предложений по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективности обучения. Принимает участие в организации работы, методическом и информационном обеспечении [c.203]
Организация работы по изучению деловых качеств и других индивидуальных особенностей специалистов с целью подбора кадров в резерв на выдвижение, осуществление контроля за его обновлением и пополнением. [c.387]
Работа по подбору, воспитанию и управлению научными кадрами и ИТР состоит из следующих элементов планирования и прогнозирования потребности в них формирования и подготовки резерва на выдвижение оценки личных и деловых качеств сотрудников постоянного повышения квалификации специалистов укрепления дисциплины и ответственности работников совершенствования системы материального и морального стимулирования механизации и автоматизации учета кадров моделирования их структуры в целях оптимизаций. [c.250]
К примеру, по результатам оценки всей совокупности качеств свыше 2500 руководителей различных уровней на 20 предприятиях ряда отраслей народного хозяйства Латвии было произведено сопоставление индивидуальных показателей оценки с нормативными. В среднем по оцениваемым были получены следующие сведения 35% работников соответствуют занимаемым уровням должностей 38% работников могут быть выдвинуты в резерв 27% работников не соответствуют занимаемым уровням должностей. Установлена относительно близкая степень несоответствия индивидуальных показателей совокупности качеств работников по ряду следующих друг за другом уровней должностей. Так, в обследованных отраслях промышленности от уровня должностей главные специалисты и их заместители до уровня мастера, специалисты удельные веса работников, имеющих показатели оценки ниже принятых минимальных параметров, колеблются в пределах 30—40%. Это приводит к мысли о том. что при наличии элементарного порядка в оценке и учете качеств персонала можно произвести его перестановку по должностям соответственно деловым качествам. Вместе с тем высокий удельный вес работников, имеющих показатели оценки более высокие, чем необходимо для занимаемых ими должностей, свидетельствует о наличии значительного и недостаточно используемого резерва на выдвижение. Хотя предлагаемые нормативы качеств по уровням должностей являются усредненными и потому не в полной мере учитывают особенности предприятий, все же их использование способствовало переходу на предприятиях (объединениях) к нормативным показателям оценки руководителей, дифференцированным по отраслям промышленности и народного хозяйства, а также упорядочению подбора, расстановки и оплаты их труда в соответствии с этими нормативными показателями. [c.216]
По существу подбор кадров по своему содержанию связан с установлением профессиональной пригодности работника. Под профессиональной пригодностью имеется в виду совокупность знаний, умений и навыков, а также личностных свойств и качеств, которыми необходимо обладать человеку для успешного выполнения определенных профессиональных обязанностей. При этом необходимо различать потенциальную и реальную профессиональную пригодность. О потенциальной профессиональной пригодности речь шла выше, когда рассматривались вопросы формирования резерва на выдвижение. Наличие такой пригодности, собственно, и является основанием для выдвижения в резерв. Реальная [c.21]
Изучение деловых качеств специалистов предприятия с целью подбора кадров на замещение должностей, входящих в номенклатуру руководителя предприятия, создания резерва на выдвижение. [c.192]
Аттестация оказывает положительное влияние на все стороны работы руководителей и специалистов, в том числе на повышение ответственности за выполнение должностных обязанностей, укрепление трудовой и производственной дисциплины. Аттестация дает дополнительный импульс стремлению работников к повышению квалификации, развитию творческой и общественной активности. Она позволяет более глубоко изучать кадры, улучшать их подбор, расстановку и использование, а также выявлять перспективных работников для включения в резерв на выдвижение. Итоги аттестации дают возможность разрабатывать глубоко обоснованные предложения по совершенствованию работы с кадрами, повышению их квалификации, улучшению организации производства, труда и управления. [c.92]
Должностные обязанности. Возглавляет работу по обеспечению предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с уровнем и профилем полученной ими подготовки и деловых качеств. Руководит разработкой перспективных и годовых планов комплектования предприятия кадрами с учетом перспектив его развития, изменения состава работающих в связи с внедрением новой техники и технологии, механизации и автоматизации производственных процессов, а также пуском производственных объектов. Участвует в работе по прогнозированию и определению потребности в кадрах на основе планов экономического и социального развития предприятия. Принимает трудящихся по вопросам найма, увольнения, перевода, контролирует расстановку и правильность использования работников в подразделениях предприятия. Обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, совместно с руководителями подразделений и общественными организациями осуществляет проведение их стажировки и воспитательной работы. Систематически изучает деловые качества и другие индивидуальные особенности специалистов предприятия с целью подбора кадров на замещение должностей, входящих в номенклатуру руководителя предприятия, и создания резерва на выдвижение, осуществляет контроль за его обновлением и пополнением, способствует формированию состава кадров руководителей из утвержденного резерва. Участвует в организации повышения квалификации специалистов, зачисленных в резерв, и подготовке их к работе на руководящих должностях. Принимает участие в аттестации, в разработке мероприятий по реализации рекомендаций аттестационных комиссий, определяет круг специалистов, подлежащих очередной и повторной аттестации, обеспечивает подготовку необходимых документов. Организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия, учет личного состава, выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности трудящихся, хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам, а также подготовку материалов для представления рабочих и служащих к поощрениям и награждениям. Совместно с комитетом профсоюза обеспечивает подготовку документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, а также представления их в орган социального [c.68]
Подбор специалистов и формирование команды единомышленников — это специфический способ организации, для осуществления которого требуются либо анкетирование (тестирование) при наборе новых кадров, либо предварительные исследования межличностных отношений, т.е. диагностика, при подборе и расстановке кадров, формировании резерва на выдвижение, продвижении по иерархической лестнице должностной карьеры и т.п. [c.300]
Данный метод может быть использован для организации людей как в трудовых коллективах, на различных иерархических уровнях хозяйственного руководства, так и в учебных, исследовательских и проектных организациях при аттестации и формировании резерва на выдвижение, поиске лидера и подбору ему команды. [c.306]
Представляет отчетность по вопросам движения, подбора, расстановки и воспитания кадров резерв на выдвижение на руководящие должности заявки на потребность в кадрах табели или другие документы учета рабочего времени заявки на повышение квалификации работников предприятия. [c.657]
Возглавляет работу по обеспечению предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с уровнем и профилем полученной ими подготовки и деловыми качествами. Руководит разработкой перспективных и годовых планов комплектования предприятия кадрами с учетом перспектив его развития, изменения состава работающих в связи с внедрением новой техники и технологии, механизации и автоматизации производственных процессов, а также пуском производственных объектов. Участвует в работе по прогнозированию и определению потребности в кадрах на основе планов экономического и социального развития предприятия. Принимает трудящихся по вопросам найма, увольнения, перевода контролирует расстановку и правильность использования работников в подразделениях предприятия. Обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной ими в учебном заведении специальностью совместно с руководителями подразделений организует проведение их стажировки и воспитательной работы. Систематически изучает деловые качества и другие индивидуальные особенности специалистов предприятия с целью подбора кадров на замещение должностей, входящих в номенклатуру руководителя предприятия, и создания резерва на выдвижение осуществляет контроль за его обновлением и пополнением способствует формированию состава руководящих кадров из утвержденного резерва, обеспечивает повышение квалификации специалистов, зачисленных в резерв, и подготовку их к работе на руководящих должностях. Принимает участие в разработке мероприятий по реализации рекомендаций аттестационных комиссий определяет круг специалистов, подлежащих очередной и повторной аттестации обеспечивает подготовку необходимых документов. Организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии [c.43]
Метод "интервью" позволяет расширить систему получаемых показателей, однако при этом данные о работнике будут не объективными, а преломленными, учитывая отношение людей, обеспечивающих получение необходимой информации. Это затрудняет формирование представления о работнике с объективных позиций. Метод "интервью" используется как основной в практике деятельности кадровых работников при подборе кандидатов в резерв на выдвижение. [c.156]
Метод "интервьюирования" позволяет узнать новые сведения, однако предоставляет не объективные данные о человеке, а преломленные с учетом отношения работников, обеспечивающих получение необходимой информации. Это затрудняет получение представления о работнике с объективных позиций. Этот метод используется как основной в практике деятельности кадровых работников при подборе кандидатов в резерв на выдвижение. В процессе осуществления подбора кандидатов представители отдела кадров ведут длительные беседы с работниками разного уровня по заранее разработанному сценарию. Основная задача таких бесед состоит в получении как можно большей информации об изучаемом работнике с различных точек зрения и по разным направлениям его деятельности. [c.159]
На предприятии проводится социологическое исследование по оценке деловых и личностных качеств работников в целях улучшения подбора и расстановки кадров, а также выявления наиболее перспективных специалистов для зачисления в резерв на выдвижение. [c.217]
Кадровая работа — 1) элемент рынка труда 2) на предприятии, в организации — одна из основных и важнейших составных частей управления персоналом 3) совокупность логически и организационно взаимосвязанных систематических, конструктивных практических действий, призванных обеспечивать реализацию целей и задач кадровой политики в области подготовки, отбора, распределения (расстановки), переподготовки и повышения квалификации, оценки деятельности (в том числе аттестации), продвижения и перемещения кадров, включая резерв на выдвижение. К. р. организуется в соответствии с кадровой политикой. Ее конкретными объектами прежде всего являются действующие кадры руководителей и специалистов народного хозяйства, его отдельных отраслей, министерств и ведомств (федерального, регионального и местного уровней), предприятий, фирм, учреждений различных форм собственности и т. д., а также те лица, которым предстоит трудиться в качестве руководителей и специалистов. Отдельные компоненты самой технологии работы с кадрами — обучение, подбор, оценка, назначение на должность и др. Обычно в к. р. выделяются такие основные функции планирование и прогнозирование потребности в кадрах наем на работу анализ рабочих мест и трудовых процессов расстановка профессиональное обучение и повышение квалификации регулирование доходов и зарплаты предоставление льгот, услуг и других привилегий работникам (охрана здоровья, техника безопасности и пр.) планирование карьеры, продвижение по службе, перемещения и увольнения. Функции к. р. реализуют определенные субъекты, образующие в совокупности одну из подсистем управления персоналом (человеческими ресурсами) на предприятии, в организации, ведомстве и т. д. [c.264]
Рекомендации по подбору, расстановке и воспитанию кадров Планы подготовки и повышения квалификации рабочих, специалистов и служащих Резерв на выдвижение на руководящие должности Заявки на потребность в кадрах Табели и другие документы учета рабочего времени Заявки на повышение квалификации рабочих, специалистов и служащих [c.149]
Очень важную роль играют подбор и подготовка резерва научных и инженерных кадров на выдвижение. При этом должны учитываться такие факторы, как уход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с окончанием срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Резерв должен представлять собой группу работников перспективного возраста (40-45 лет), которые зарекомендовали себя как способные руководители и специалисты. Эта группа работников становится основным источником пополнения руководящих кадров в случае освобождения вакансий. [c.127]
При данной системе работник твердо знает, что он через определенное время будет повышен и поэтому его задачей становится подбор себе замены. В- результате динамично происходит обновление руководителей, а также движение резерва кадров на выдвижение. [c.344]
Практика работы НИИ и КБ в последние годы показала, что очень важную роль играют подбор и подготовка резерва научных и инженерных кадров на выдвижение. Резерв представляют работники перспективного возраста (как правило, не старше 40—45 лет), каждый из которых зарекомендовал себя как способный и заслуживающий [c.250]
Практика работы НИИ и КБ в последние годы показала, что очень важную роль играют подбор и подготовка резерва научных и инженерных кадров на выдвижение. Резерв представляют работники перспективного возраста (как правило, не старше 40—45 лет), каждый из которых зарекомендовал себя как способный и заслуживающий дальнейшего продвижения руководитель и специалист. Формы подготовки резерва весьма разнообразны замещение руководителя в период его отпуска, болезни или командировки назначение на промежуточные должности командировки в другие организации для ознакомления с передовым опытом обучение на курсах и факультетах повышения квалификации специальная работа с резервом и т. д. [c.184]
Подбор и подготовка резерва научных и инженерных кадров на выдвижение имеют большое самостоятельное значение в системе кадровой работы. При этом необходимо учитывать множество слабо взаимосвязанных факторов, таких как текучесть, уход на пенсию, увольнение по окончании срока договора найма, изменение политических и рыночных условий, расширение сферы деятельности организации. Резерв, как правило, должен представлять собой группу работников перспективного возраста (40-50 лет), которые зарекомендовали себя как способные специалисты и руководители. В основном из этой группы пополняют руководящие кадры в случае появления вакансий. Формы подготовки резерва могут быть различными [c.87]
Должностные обязанности. Возглавляет работу по обеспечению кадрами руководителей, специалистов, технических исполните-- лей и рабочих требуемых специальностей и квалификации в соответствии с тематическими направлениями работы и структурой учреждения (организации). Принимает трудящихся по вопросам найма, переведа, увольнения, правильности их использования и тл. Обеспечивает своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и другими руководящими материалами, касающимися работы с кадрами. Организует учет личного состава, ведение и хранение установленной документации по кадрам, выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности трудящихся, а также подготовку материалов для представления работающих к поощрениям, награждениям. Совместно с комитетом профсоюза осуществляет оформление документов для назначения пенсий работникам или их семьям и представляет необходимые документы в органы социального обеспечения. Систематически изучает расстановку и использование специалистов, а также деловые качества работников с целью подбор кадров на замещение вакантных должностей руководителей, создания резерва на выдвижение. Участвует в организации стажировки молодых специалистов, а также работы аттестационных, конкурсных и квалификационных комиссий и обеспечивает оформление в отделе кадров материалов в соответствии с их решениями. Осуществляет связь с научно-исследовательскими институтами, проектными организациями и высшими учебными заведениями по вопросам подготовки научных кадров и повышения их научной и производственной квалификации. Проводит работу по коммунистическому воспитанию работников в духе патриотизма и преданности интересам советской передовой науки. Контролирует выполнение руководителями подразделений постановлений, приказов и распоряжений по вопросам работы с кадрами. Изучает движение кадров, причины текучести и разра- [c.232]
Практика работы НИИ и КБ в последние годы показала, что. очень важную роль играют подбор и подготовка резерза научных и инженерных кадров на выдвижение. Резерв представляет собой группу работников перспективного возраста (как правило, не старше 40—45 лет), каждый из которых зарекомендовал себя как способный и заслуживающий дальнейшего продвижения руководитель и специалист. По мере освобождения различных должностей эта группа становится одним из основных источников пополнения руководящих кадров. Формы подготовки резерва весьма разнообразны. Это замещение руководителя в период его отпуска, болезни или командировки назначение на промежуточные должности командировки на другие предприятия и в организации для ознакомления с передовым опытом обучение на курсах и факультетах повышения квалификации специальная работа с резервом и т. д. [c.280]
Аттестация руководителей, специалистов и служащих. Для руководителей производственных подразделений и служб, специалистов и служащих не реже одного раза в три года проводится аттестация. На январском (1987 г.) Пленуме ЦК КПСС указывалось на необходимость рассматривать ее как действенную форму коллективного контроля за работой кадров, стимулирования роста их деловой квалификации. Аттестация кадров — одна из важнейших форм работы с ними. Она должна быть направлена на улучшение подбора, расстановки и воспитания кадров, повышение уровня их специальных и политических знаний, качества работы и ответственности за порученное дело, создание резерва для выдвижения на вышестоящие должности. По итогам аттеста- [c.94]
При любой процедуре конкурсного отбора в вышестоящих хозяйственных организациях и партийных комитетах должен быть действенный резерв на замещение вакантных должностей, сформированный на основе ленинских принципов работы с кадрами. А правильный подбор и выдвижение руководителей требуют хорошо поставленной системы их изучения. При изучении кандидатов на пост руководителя необходим комплексный подход. Можно использовать различные прогностические и практические формы и методы, такие, как ознакомление с личным делом работника, отзывы людей, знающих кандидата по совместной работе, личная беседа, аттестация и т. д. Причем такое изучение кандидата на пост руководителя обязательно дополняется проверкой снизу, т. е. выяснением отношения к нему подчиненных работников, обобщением различных замечаний в его адрес на собраниях рабочих, в письмах и заявлениях трудящихся. В.И. Ленин писал, что в оценке людей указания беспартийной пролетарской массы в высшей степени ценны1. Исполнительные органы партии и органы высшего хозяйственного руководства, проведя конкурсный отбор кандидатов на пост руководителя посредством выборов, утверждая затем эти решения приказом и на бюро партийного комитета, закрепляют директора своим представителем в трудовом коллективе, а коллектив налагает на него ответственность за выполнение плановых заданий и реализацию оптимального сочетания общенародных, коллективных и личных интересов трудящихся. [c.32]
Смотреть страницы где упоминается термин Подбор резерва на выдвижение
: [c.229] [c.332] [c.293] [c.292] [c.168] [c.389] [c.69] [c.121] [c.80]Смотреть главы в:
Настольная книга менеджера по кадрам -> Подбор резерва на выдвижение