Поиск работы — Самореклама — Собеседование с работодателем — Заключение контракта — Работа за рубежом [c.123]
Встречу претендента на любую должность с работодателем не зря называют собеседованием. Это не экзамен, где только экзаменатор задает вопросы. Поэтому постарайтесь тщательно продумать свои вопросы. [c.9]
Общее требование для этого подраздела места вашей работы должны быть перечислены в обратном хронологическом порядке, то есть, начиная с последнего. Сведения о каждом месте работы приводятся с новой строки в следующем порядке время работы (месяц, год поступления - месяц, год увольнения), полное название места работы, полное название должности. Далее в скобках или после подзаголовка Должностные обязанности перечисляются те обязанности, которые вы реально выполняли. Если их было достаточно много, выбирайте наиболее значимые. Приветствуется использование емких, но конкретных выражений типа организация и контроль отгрузок , информационно-аналитическая работа и т.д. Ваша задача - дать общее представление о том, чем вы занимались, а не перечислять все свои должностные обязанности. Не придумывайте того, чего вы не выполняли, все равно это раскроется при личной беседе с работодателем. Вы можете указать различные стороны ваших обязанностей, а при собеседовании рассказать о выполняемых вами схожих обязанностях. Есть смысл назвать организации, где вы работали последние 5 лет. Если же ваш опыт работы соответствует выбранной вакансии, то укажите места предыдущей работы за 7-10 лет. [c.23]
В информации европейского обследования установочный разговор работодателя и претендующего на вакансию при внутреннем отборе квалифицируется как просто интервью без дифференциации на структурированное и неструктурированное. Согласно данным табл. 26, значимость его для оценки кандидатов всех обозначенных позиций интернационально высокая, дифференциация по проводящим субъектам прослеживается достаточно слабо, поскольку при перемещении своих работников большее предпочтение отдается собеседованию с будущим начальником, или комбинации из смешанных представителей — кадровой службы и функционального отдела с вакансией. [c.157]
ЛИЧНОСТНАЯ СПЕЦИФИКАЦИЯ - специальный документ, описывающий параметры, которыми должна обладать личность для успешного выполнения работы. Определение характеристик (параметров) кандидата, отбираемого для выполнения какой-либо работы, — это следующий логический шаг после составления описания работы и условий, в которых она осуществляется. Пионером системного подхода к описанию этих параметров является англ, профессор Алек Роджер. Написав в 1930 г. свою фундаментальную статью "План из семи пунктов", Роджер заложил основы стандарта Л.с. Суть его идеи все характеристики личности, которые анализируются на предмет их соответствия требованиям выполняемой работы, можно сгруппировать в семь разделов (по Роджеру, заголовков). Эти разделы имеют свои подразделы, содержание которых может варьироваться в зависимости от должности. Идея рассматривать заголовки как основные разделы документа Л.с. пришла позднее. Вначале они использовались как руководство по планированию собеседования при приеме на работу, как вопросы, которые работодатель должен задать сам себе, собирая информацию о кандидате. В общем виде Л.с. приводится ниже. [c.151]
УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ — 1) мероприятия, проводимые кадровой службой организации, по планированию организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и соц.-экон. условий организации. У.д.к. позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека. Опыт показал, что в организациях, где отсутствует У.д.к., мотивация поведения работает слабо, человек трудится не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает свою работу в организации как временную 2) действия самого индивида, начинающиеся уже при приеме на работу. На собеседовании при поступлении в организацию отвечая на вопросы работодателя, где изложены требования организации, работодатель вправе задавать вопросы, содержащие его требования. Вопросы, задаваемые поступающим на работу работодателю какова философия организации в отношении к молодым специалистам Каковы шансы получения жилья Сколько дней в году уйдет на командировки (в т.ч. зарубежные) Каковы перспективы развития организации Имеется ли скидка при покупке работниками продукции, выпускаемой организацией Практикуются ли в организации сверхурочные работы Какие системы оплаты труда в организации Кто является конкурентом организации Имеет ли организация свои детские, лечебно-оздоровительные учреждения Каковы шансы получения более высокой должности Будут ли созданы условия для обучения, повышения квалификации или переподготовки Возможно ли сокращение должности и в связи с чем В случае сокращения смогу ли я рассчитывать на помощь организации в трудоустройстве Каковы принципы формирования пенсионного фонда, возможные размеры пенсии Управляя своей деловой карьерой в процессе работы необходимо помнить следующие правила не теряй времени на работы с безынициативным, неперспективным начальником, сделайся нужным инициативному, оперативному руководителю расширяй свои знания, приобретай новые навыки готовь себя занять более высокооплачиваемое место, которое становится или скоро станет вакантным познай и оцени др. людей, важных для твоей карьеры (родителей, членов своей семьи, друзей) составляй план на сутки и на всю неделю, в котором оставляй место для любимых занятий помни, что все в жизни меняется ты, твои знания и навыки, рынок, организация, окружающая среда, оценить эти изменения — важное для карьеры качество твои решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между твоими интересами и интересами организации никогда не живи прошлым (прошлое отражается в памяти не таким, каким оно было на самом деле прошлое не вернешь) не допускай, чтобы твоя карьера развивалась значительно быстрей, чем у др. увольняйся, как только убедишься, что это необходимо думай об организации, как о рынке труда не пренебрегай помощью организации в трудоустройстве, но надейся в поиске новой работы прежде всего на себя [c.467]
На многих предприятиях вместо личного листка по учету кадров используют справку-резюме с перечислением профессиональных и человеческих характеристик претендента. После ознакомления с представленным резюме работодатель, если его заинтересовал кандидат, вызывает его на собеседование-интервью. [c.37]
УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ — 1) мероприятия, проводимые кадровой службой организации, по планированию организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя их целей, потребностей, возможностей и соц.-экон. условий организации. У.Д.К. позволяет достичь преданности работника интересам Организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека. Опыт показал, что в организациях, где отсутствует У.д.к., мотивация поведения работает слабо, человек трудится не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает свою работу в организации как временную 2) действия самого индивида, начинающиеся уже при приеме на работу. На собеседовании при поступлении в организацию отвечая на вопросы работодателя, где изложены требования организации, работодатель вправе задавать вопросы, содержащие его требования. Вопросы, задаваемые поступающим на работу работодателю какова философия организации в отношении к молодым специалистам Каковы шансы получения жилья Сколько дней в году уйдет на командировки (в т.ч. зарубежные) Каковы перспективы развития организации Имеется ли скидка при покупке работниками продукции, выпускаемой организацией Практикуются ли в организации сверхурочные работы Какие системы оплаты труда в организации Кто является конкурентом организации Имеет ли организация свои детские, лечебно-оздоровительные учреждения Каковы шансы получения более высокой должности Будут ли созданы условия для обучения, повышения квалификации или переподготовки Возможно ли сокращение должности и в связи с чем В случае сокращения смогу ли я рас- [c.554]
Наем. Работодатель иногда забывает, что и он когда-то был таким же кандидатом на должность, как и обращающийся с просьбой взять его на работу, и что при собеседовании он обязан соблюдать определенные правила. [c.116]
За время собеседования вам нужно сообщить о себе максимум информации и произвести благоприятное впечатление. На встречу необходимо взять документы об образовании, паспорт, трудовую книжку и т.п. Особенно тщательно готовьтесь к вопросам о профессиональном опыте. Сознательно или неосознанно, но работодатель или его представитель проецирует ваш прежний опыт на новую работу н, исходя из этого, оценивает ваши способности и желание справиться с новой работой. [c.10]
Иногда работник согласен на проверку, но его бывший работодатель отказывается предоставить информацию — чаще всего чтобы избежать ответственности за нее либо скрыть отрицательные черты работника по уговору с ним. Такое поведение снижает имидж этой фирмы и вызывает настороженное отношение к кандидату. Основное внимание оценщики должны уделять ключевым ответам, реакциям и критическим факторам, возникающим при собеседовании и анкетировании. Информацию к размышлению может дать даже реакция человека на ситуацию контроля. Ряд компаний используют информацию о прошлой истории (жизни) работника, полученную независимым путем, для сравнения с изложением ее самим сотрудником. Такое сопоставление помогает предсказать будущее поведение работника и снизить степень неопределенности при найме. [c.258]
Далее консультант-рекрутер выступает в роли посредника в общении работодателя и соискателей. Следует отметить, что посредничество это имеет не только организационный (координация графика встреч и т.д.), но и консультативный характер. Консультант-рекрутер обязан грамотно подготовить обе стороны к тому, что может их ожидать на встрече друг с другом, создать благоприятный психологический фон для их общения. В особенности это касается кандидатов, которые, если они недостаточно подготовлены, могут на первой же встрече допустить оплошности, перечеркивающие их шансы на трудоустройство. Автору этих строк пришлось быть свидетелем и, в сущности, виновником целого ряда таких казусов. В одном случае соискатель, претендующий на должность программиста во всемирно известной компании по производству жевательной резинки, в ответ на вопрос о предпочитаемой им жвачке назвал продукт основных конкурентов компании, в которую пришел устраиваться. В другом случае непроинструктированный кандидат в торговые представители пришел небритым на собеседование в компанию, производящую бритвы... Нет нужды объяснять, что в обоих случаях кандидаты были сразу же отвергнуты. И вина в этом в первую очередь лежит на рекрутерах. Всего, конечно, не предусмотришь, но чем опытнее рекрутер, тем лучше он предугадывает возможные "узкие места" и помогает соискателю преодолеть их. [c.58]
Накануне собеседования откажитесь от встреч с друзьями, вечеринок, перенесите семейные праздники. Ни запах алкоголя, ни синие круги под глазами и растрепанный вид не помогут вам создать благоприятное впечатление о себе в глазах работодателя. [c.26]
Собеседование - ваш шанс быть принятым на работу. И на этом этапе все зависит от вас, от того, какое впечатление вы произведете на работодателя. Повторим еще раз несложные правила поведения на собеседовании улыбайтесь, будьте естественны, отвечайте на вопросы правдиво, четко и не забывайте, что работодатель хочет увидеть в вас как специалиста, так и просто хорошего человека, с которым ему будет приятно работать. [c.28]
Рекрутеры часто жалуются на плохие манеры соискателей. Они не любят тех, кто не умеет слушать, сидит во время беседы с отсутствующим взглядом, вертит в руках мобильный телефон или ручку (это признак нервозности). "На собеседовании я стараюсь предстать более заинтересованным собеседником это сокращает дистанцию между мною и работодателем, позволяет мне предстать уже в какой-то мере своим человеком", - делится опытом Ищенко. [c.30]
Американский ученый-аграрий Г. Беликов, определяя собеседование как необходимый и важный этап отборочного процесса, полагает, что оно может свести к минимуму недопонимание и неверную информацию относительно работы. На этом этапе, пишет автор, фермер не обязан принимать решение о допуске кандидатов на следующий этап, но предварительное собеседование может привести к тому, что некоторые кандидаты сами не захотят участвовать в дальнейшем соревновании, и пусть это выявится до того, как они приступят к работе. Считая интервью полезным для самого нанимаемого как этап, на котором можно избежать ошибки в выборе места работы, Г. Беликов предлагает ранжировать интервью для различных категорий претендентов. Если будущая должность требует знания межличностных отношений, роль собеседования, полагает он, возрастает. При наборе сборщиков урожая фермер может обойтись и без собеседования. Но если речь идет о кадрах, которым предстоит обеспечивать обучение персонала, дисциплину или иное руководство, роль собеседования также возрастает. Именно через собеседование фермер может определить, каков кандидат как лидер и как личность и возможна ли совместимость с персоналом. Согласно другому мнению, интервью необходимо как стадия-реклама предприятия-работодателя, оно позволяет высветить лучшие его характеристики и убедить нанимаемого, что его выбор как нельзя более верный. [c.151]
Снова рассмотрим пример с Джейссшом Стивенсон и era затратами в S1500 if а перелет. Предположим, что работодатель из Бостона рассматривается как пользователь объекта затрат и ерь о и группы, Вполне логично предположить, что Стн-веыс Л о едет сначала в Бостон, прежде чем принять приглашение на собеседование с работодателем и Чикаго. В таком случае распределение затрат будет выглядеть следующим образом [c.621]
Обостряющаяся конкуренция на свободные рабочие места и эволюционизи-рующая мимикрия кандидатов побуждают многих работодателей к тому, чтобы наряду со сведениями, касающимися профессиональных качеств, выведывать также личные обстоятельства жизни кандидата. В этой связи немаловажное значение придается правовой и этической стороне проведения интервью. По господствующим правовым толкованиям большинства рыночных государств в беседе с кандидатом допустимы только вопросы, обусловленные работой. Поэтому специалисты считают необходимым взвешивать по обстоятельствам каждую обусловленную рабочим местом ситуацию. Наибольшую уязвимость в юридическом аспекте они видят в информации, связанной с личным, семейным и социальным жизненном фоном кандидата. Анализ показывает, что основанием для формирования различных версий собеседования с точки зрения рассматриваемых аспектов являются европейская и американская, каждая из которых по-своему интерпретирует степень недозволенных вопросов. В американской версии они классифицируются в две группы нерекомендуемые и требующие осторожной подачи , в европейской— обязательные для ответов кандидатом и нерекомендуемые (приложение 24). [c.162]
УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ -1) мероприятия, проводимые кадровой службой организации, по планированию организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и соц.-экон. условий организации. У.д.к. повышает преданность работника интересам организации и производительность труда, уменьшает текучесть кадров и более полно раскрывает способности человека. В организациях, где отсутствует У.д.к., мотивация поведения работает слабо, человек трудится не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает свою работу в организации как временную 2) действия с амого индивида, которые он начинает уже при приеме на работу. На собеседовании при поступлении в организацию, отвечая на вопросы работодателя, где изложены требования организации, поступающий на работу вправе задавать вопросы, содержащие его требования. Вопросы, задаваемые поступающим на работу работодателю какова философия организации в отноше- [c.396]
Трудоустройство наемного работника связано с саморекламой, требующей специальной подготовки, знаний в области организации и проведения рекламных мероприятий, психологических основ воздействия рекламы на человека, сбора информации о рекламируемом товаре и тех лицах, на которых должна воздействовать реклама. Важнейшим элементом саморекламы является правильно составленное профессиональное резюме, направляемое потенциальному работодателю и содержащее объективную, важную информацию о трудовой жизни работника, могущую заинтересовать работодателя. С одной стороны, следует отражать только достоверные сведения, подтверждаемые документами, приемочными испытаниями или коллегами, руководством по прошлым местам работы, а с другой, подача информации, ее содержание должны вызвать интерес потенциального работодателя и пробудить в нем желание лично пригласить Вас на собеседование. В этом состоит искусство составления профессионального резюме и сопроводительного письма к нему. Структуру типового профессионального резюме, как она приводится в современном текстовом редакторе Word для Windows, помещаем ниже в табл. 6.7. [c.241]
М. Спенс рассмотрел такой сигнал на рынке труда, как образование. Действительно, каким образом работодатель может узнать о качестве покупаемого им товара, т. е. услугах труда Как отличить более производительного работника от работника с низкой производительностью По внешнему виду, на собеседовании перед приемом на работу это сделать непросто. Дорогой костюм, качественный макияж и т. п. еще ничего не говорят о трудовых навыках человека, пришедшего наниматься, поскольку все это могло быть одолжено у друзей. В модели М. Спенса эффективным рыночным сигналом является образование. Оно говорит о способностях человека, поскольку более способные люди чаще заканчивают университеты, колледжи и т. п. Следовательно, фирмы при найме работников имеют возможность при помощи такого рыночного сигнала, как образование, избежать или снизить уровень асимметричной информации, возникающей на рынке труда. [c.200]
В следующую группу методов отбора кандидатов на замещение вакантных должностей входят так называемые контактные методы, яркими представителями которых являются собеседование и интервью. Практически одинаково понимая смысл и содержание этого метода отбора персонала, специалисты тем не менее называют его по-разному. В англоязычной литературе разговор претендента с представителем работодателя обозначается как интервью . Авторы немецких профильных публикаций характеризуют этот метод как установочная беседа , представительский разговор , заявительная беседа , собеседование . Заявительную беседу часто обозначают также как заявительное интервью . [c.228]
Странным образом работодатель неверно оценивает как раз тех менедже-в которые умеют выстроить работу подразделения по замкнутому управлен-ому контуру планирование - выполнение - контроль - анализ - корректи-вка планов - новое планирование и т. д. То есть они осуществляют управле-ie деятельностью по входу и выходу, руководя всем функционалом, а не вле-постоянно в бесконечное количество мелких рутинных операций, выпол-работу гораздо менее квалифицированного (и менее высокооплачиваемо-персонала, в ущерб важным стратегическим, прогнозным функциям. Мы знаем пример прекрасной отлаженной работы подразделения по упав eiimo персоналом в одном крупном банке, где, тем не менее, директору по соналу было поставлено в вину неучастие в переговорах по найму с канди-ами низовых звеньев иерархии. При этом текучка в банке была невысока и мнение вакансий шло безукоризненно Однако делегирование директо-по персоналу проведения собеседований на уровень своего подчиненно-руководителя отдела найма и подбора - было воспринято высшим руково-ом банка как проявление менеджерской слабости ( ), вместо того чтобы -но наоборот - высоко оценить умение топ-менеджера наладить работу нижестоящих звеньев управления. [c.23]
В общем, как я прошел то, первое и последнее в своей жизни собеседование — непонятно. То, что я на нем рассказывал, — было для моего работодателя странной речью странного молодого человека. Но, видимо, было что-то очень важное в том кандидате с фамилией Курпатов — он очень хотел работать. И несмотря на то что я говорил вещи странные, непонятные, в чем-то, как я теперь понимаю, даже дикие с точки зрения психиатра с тридцатилетним стажем, меня приняли. Желание кандидата работать — это самое важное на собеседовании. Важнее всего остального. [c.38]
Таким образом, работодатель из Бостона понесет затраты на перелет Сиэтл— Бостон в пол ко м объеме. Нераспределенная часть затрат на другой перелет в дальнейшем будет распределена на работодателя из Чикаго. Если бы работодатель на Чикаго был выбран как участник первой группы распределения, затраты бы распределились следующим образом Чикаго 800 (< отдельные затраты на перелет Сиэтл-Чикаго-Сиэтл), Бостон 700 ( 1500 - 800). Если существуют более чем две стороны в подобном методе распределения, то они ранжируются с первого до последнего (скажем, по дате приглашения па собеседование каждого из работа дател ей). [c.621]
Изучение содержания персональных анкет, используемых различными предприятиями, показало, что религиозная принадлежность кандидатов не заинтересовала только кадровую службу мебельной фабрики, на Рорверке от ответов на этот вопрос освободили школьников и студентов, но оставили для других категорий нанимаемых. Включен вопрос о религии и в анкету Торгового дома. Оправданием работодателей является то, что в условиях открытого рынка рабочей сипы усиливается его интернационализация, собирающая на предприятиях людей разных национальных групп и рас, в соответствии с чем есть, во-первых, опасность религиозной вражды в границах одного предприятия, во-вторых, возможность неподчинения некоторых религиозных групп режиму работы предприятия, например занятости в выходные и праздничные дни. Оговаривание в рекламе о вакантном месте шестидневной рабочей недели и подтверждение кандидатом, что с условиями найма он знаком, снижает вероятность попадания в группу нанятых лиц, не имеющих возможности быть занятыми в нерабочие дни. А дополнительное уточнение в собеседовании этого вопроса такую вероятность исключит вовсе, причем причина — религиозная, или, например, исходящая из невозможности оставить в субботу малолетних детей без присмотра — вряд ли столь важна для предприятия, если оно оговаривает необходимость занятости в требуемом ему режиме. [c.114]
Отосланное кандидату письмо-приглашение предполагает, что предприятие готово к такой встрече. Готовность определяется результатами предварительной работы, которую осуществляет служба управления персоналом с привлечением других заинтересованных в исходе найма лиц. Помимо ознакомления интервьюера с описанием вакантной должности и запечатления изложенных в нем особенностей работы, прояснения для себя профиля требований к вакансии или предъявляемых к работнику со стороны работодателя отдельных требований, осведомленности в поле компетенции будущего сотрудника, возможностях его развития, повышения квалификации, финансовых рамках вознаграждения, центральным моментом подготовки к собеседованию считается изучение деталей и критический анализ пакета документов кандидата по формальным и содержательным признакам. Полнота изложения, ясность фактов, отсутствие или наличие пробелов являются основанием для формирования тематического катапо- [c.155]
Специфика проявляется прежде всего в зависимости от вида отбора (внешний или внутренний) и выбранной формы собеседования (структурированное или неструктурированное). В группе кандидатов для внешнего отбора, приглашенных предприятием для структурированного разговора, доминирующим интервьюером выступает кадровая служба, что наиболее рельефно проявляется у английских работодателей (табл. 24), использующих данный метод в среднем для 80% нанимающихся всех иерархических уровней. Тенденция повторяется и на предприятиях других, попавших в выборочную совокупность стран-респондентов, однако ее интенсивность нагля.чно ослабевает для работодателей Бенилюкса собеседование в кадровой службе выявляется как менее значимое для кандидатов на вакантные места необученных рабочих , оно проводится кадровиками только с половиной нанимающихся данной категории, на испанских предприятиях — с каждым третьим, на французских и немецких — только каждым пятым. Значимость интервью в профильном отделе — с будущим начальником или его представителем на английских предприятиях прослеживается как одинаково высокая для всех категорий нанимающихся, испанских — при отборе служащих и квалифицированных рабочих, а также претендентов на менеджерские должности, французских— в большей степени при оценке кандидатов-управленцев, бельгийских, нидерландских и люксембургских— претендующих на вакансии менеджеров нижнего и среднего звена. [c.156]
Неструктурированные интервью для внешних кандидатов (табл. 25) по классификационному признаку проводящих их субъектов объединяют страны-респонденты в три группы. Первая— с представительством ФРГ и Франции характеризуется предпочтением национальных работодателей оценивать кандидатов в процессе собеседования, проводимого кадровой службой. Вторая — страны Бенилюкс и Англия, где доминирующим интервьюером выступает будущий функциональный руководитель кандидата или его заместитель (специалист отдела). Акценты, расставляемые на субъектах интервью испанскими работодателями, выявили неоднородность их предпочтений, что позволяет квалифицировать эту модель смешанной и отнести страну к третьей группе. Ее особенность прежде всего в том, что для соискателей менеджерских позиций здесь прослеживается тяготение к англо-бенилюксовской локальной модели, или доминирующей оценке претендентов в процессе собеседования в профильном отделе с вакансией. Кандидаты на рядовые должности чаще всего 156 [c.156]
Помимо содержательных аспектов собеседования остаются дискуссионными и вопросы, касающиеся возмещения расходов приезжающему на установочный разговор кандидату. Механизм возвращения тщательно продумывается, поскольку поверхностное отношение к нему может отпугнуть кандидата, причем по двум прямо противоположным причинам щедрое возмещение может создать у претендента подозрение, что его приманивают скудное— нередко вызывает подозрение о мелочности работодателя и в др. О размере оплаты кандидату сообщается в пригласительном письме. Гостиницу может заказать предприятие и, минуя кандидата, произвести с ней расчеты. Если на собеседование приглашается житель удаленного района, предусматривается возмещение авиарасходов, в этом случае чаще всего ночлег не предполагается. Специалисты отмечают, что все расчеты целесообразнее производить между интервью, если оно не одно, или непосредственно перед ним. Такой механизм действует на кандидата позитивно он отмечает, что и в этом вопросе здесь аккуратны . [c.162]