Структура трудового коллектива

В целях анализа структуры трудового коллектива определяют удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности промышленно-производственного персонала (Р)  [c.175]


Оптимизация социально-ролевой структуры трудового коллектива  [c.390]

Эффективность деятельности трудового коллектива зависит от его структуры, т.е. внутреннего строения. Под структурой трудового коллектива понимают совокупность его элементов и отношения между ними. Таким элементом структуры коллектива является социальная группа, т.е. совокупность людей, обладающих каким-либо общим социальным признаком.  [c.113]

Различают пять типов структуры трудового коллектива. В каждом типе структуры реализуется соответствующий ему вид социальных отношений (табл. 7.1).  [c.113]

Опишите типы структур трудового коллектива, дайте их характеристики.  [c.133]

Структура трудового коллектива зависит от того, какие и в какой пропорции представлены в нем социальные группы — рабочие и служащие, каков их профессиональный, квалификационный и должностной состав, а также из каких демографических (по полу и возрасту), этнических (национальных) и социально-психологических (по личным интересам, совместному использованию внерабочего времени и др.) групп он состоит.  [c.61]


Деление членов трудового коллектива на социально-психологические слои, конечно, условно, поскольку между этими группами не существует четко определенных по признакам границ. Все работники могут активно участвовать как в общественной жизни, так и в производственных делах, иметь деловые контакты и хорошие товарищеские взаимоотношения. Выделение в трудовом коллективе социально-психологических слоев еще не дает возможностей в полной мере изучить морально-психологические качества работников. Однако, зная социально-психологическую структуру трудового коллектива, руководитель легче ориентируется в выборе форм и методов работы с коллективом, направляет его действия на повышение эффективности производства.  [c.36]

Для нынешней ступени развития советского общества характерны глубокие преобразования в структуре трудовых коллективов, в параметрах их социального развития, в со-  [c.37]

С. т. к. включает систему самоуправления и отношения самоуправления. Система самоуправления состоит из элементов непосредственной и представительной демократии в соответствии со структурой трудового коллектива и принципов их взаимосвязи. Отношения самоуправления — это отношения между работниками, социальными группами по поводу решения производственных, социальных и кадровых вопросов. Система самоуправления и отношения самоуправления совершенствуются по мере развития экономических и социальных отношений в обществе.  [c.311]

Структура трудовых коллективов зависит от особенностей отрасли хозяйства, от форм организации и масштабов производства.  [c.73]

ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ И ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ФОРМЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СОЦИАЛЬНОЙ СТРУКТУРЫ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА  [c.164]

В плане социального развития коллектива определены пути улучшения культурно-бытовых условий работников предприятия, изменения квалификационно-профессиональной структуры трудового коллектива и другие мероприятия социального порядка.  [c.172]


Производственный персонал (основные и вспомогательные рабочие) характеризуются уровнем нормирования труда формами разделения и кооперирования труда условиями труда организацией охраны труда составом, структурой кадров численностью по категориям работающих обеспеченностью кадрами по составу образовательным уровнем работающих , уровнем текучести кадров уровнем работ по повышению квалификации, подготовке и переподготовке кадров эффективностью использования трудовых ресурсов выполнением планов социального развития совершенствованием социальной структуры трудового коллектива производительностью труда и размером заработной платы экономической эффективностью мероприятий по совершенствованию организации труда коэффициентами полноты обеспечения производственных стадий персоналом.  [c.52]

Трудовое поведение, теории трудовой мотивации, формы и методы стимулирования труда. Типы хозяйственных организаций и структура трудовых коллективов, группы работников с различающимися интересами. Управленческое поведение. Противоречие интересов, трудовые конфликты, формальные и неформальные иерархии, власть авторитета и механизмы контроля. Характеристика трудовых отношений на современных российских предприятиях.  [c.130]

Книга имеет целью познакомить читателей с кругом основных вопросов, касающихся управления персоналом. Содержание книги составлено на современном материале из области управления предприятием и его персоналом. В девяти главах книги рассмотрены основные вопросы, касающиеся специфики управления людьми. Приводятся индивидуальные особенности поведения человека и его психические и ролевые характеристики. Дается понятие и структура трудового коллектива, порядок его формирования и управления им. Дается современный взгляд на мотивацию труда как влияя на потребности исполнителей, руководство побуждает их к выполнению работы и достижению целей предприятия. Особое внимание в книге уделяется функциям руководства и требованиям, предъявляемым к руководителям. Одна из глав книги посвящается методам влияния руководителя на подчиненных. Приводятся способы, с помощью которых руководитель при выдаче задания воздействует на подчиненных. Рассматриваются подходы и стили, используемые руководителем при выполнении своей роли. Для проверки знаний по первым восьми темам предлагаются контрольные тесты, ключи к которым приводятся в конце книги.  [c.6]

Структура трудового коллектива  [c.49]

Состав и отношения малых групп образуют структуру трудового коллектива. Знание закономерностей формирования и развития структуры трудового коллектива облегчает управление им.  [c.49]

Отношения, как и люди, характеризуются разнообразием. Структуру трудового коллектива можно рассматривать и оценивать с разных позиций, по разным признакам.  [c.49]

Наиболее часто структура трудового коллектива рассматривается с позиции отношений между отдельными группами. Отношения в трудовом коллективе могут протекать на формальном уровне (формальные или функциональные отношения) и на неформальном уровне (межличностные и групповые отношения). С этих позиций различают формальную и неформальную структуры трудового коллектива. В каждом коллективе существует сложное переплетение формальных и неформальных структур.  [c.50]

Неформальная или социально-психологическая структура трудового коллектива объединяет в себе ряд неформальных групп, которые образуются в нем вне компетенции руководства.  [c.52]

Неформальная структура трудового коллектива создается личными качествами его членов. Часто неформальные объединения оказывают сильное влияние на качество деятельности трудового коллектива и на его организационную эффективность.  [c.53]

Структура трудового коллектива предполагает наличие следующих составляющих  [c.72]

Для формальной структуры трудового коллектива характерны следующие особенности  [c.72]

Для реализации программы подбора кадров необходимо изучать людей с учетом не только их направленности (установок, отношений, интересов и т. д.) и индивидуально-психологических особенностей (темперамента, индивидуального стиля деятельности и поведения), но и сработанности и совместимости их в коллективе. Сработанность и эффективность работы производственных и управленческих групп зависят от психофизиологической совместимости участников групп, наличия паритетных тактик, общности установок и интересов, отсутствия эгоцентрических устремлений и т. д. [6]. Поэтому основной задачей кадрового менеджмента второго уровня является оптимальная расстановка работников в структурах трудового коллектива и его первичных звеньев.  [c.276]

Социальное планирование на уровне предприятия (объединения) включает в себя планирование прогрессивных изменений структуры коллектива, роста материального благосостояния и повышения культурно-технического уровня работников, совершенствования характера и содержания трудовой деятельности. Чем более конкретно в этих планах учитываются особенности каждой группы — социальной (рабочие, специалисты, служащие), социально-демографической (молодежь, женщины, работающие пенсионеры и т. д.), а также градации внутри каждой из них, тем эффективнее оказывается план социального развития. При составлении такого плана его исходные показатели должны опираться на реальную модель социально-профессиональной структуры трудового коллектива, учитывающую и его социально-психологические особенности.  [c.127]

В становлении коллектива велика роль руководителя, особенно в начале этого процесса. Для достижения сплоченности коллектива, повышения уровня зрелости руководитель должен определить главные факторы, воздействующие на формирование отношений в коллективе. К таким факторам можно отнести наличие конкретной цели деятельности коллектива, которая бы четко воспринималась всеми работниками психологический климат коллектива, совпадение характеров, общность интересов и склонностей, взаимные симпатии работников. Руководитель должен иметь в виду, что в почти каждом трудовом коллективе есть две организационные структуры — формальная и неформальная.  [c.271]

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ - устойчивые связи между людьми, обусловленные совместной трудовой деятельностью. К ним, в частности, относятся отношения между работодателями и лицами, работающими по найму между начальниками и подчиненными, между рабочими группами и трудовыми коллективами между отдельными работниками, выполняющими смежные трудовые функции и операции между администрацией организации и представителями профсоюзов. Как составная часть целостной системы общественных отношений Т.о. складываются под влиянием соц. среды и находятся в зависимости от воздействия управленческих структур. Их предназначение — обеспечивать соблюдение принципов конструктивного партнерства, строить и постоянно поддерживать трудовые связи на основе доброжелательного делового сотрудничества, взаимной помощи и ответственности.  [c.390]

УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМИ ПЕРЕМЕЩЕНИЯМИ — подбор и расстановка кадров с целью нахождения оптимального размещения работника в структуре производственного коллектива. Обеспечивает рациональную расстановку кадров, т.к. сопровождается меньшими по сравнению с др. организационными формами подбора и расстановки потерями. Несмотря на высокую экон. и соц. эффективность, У.т.п. значительно уступает по масштабам такой организационной форме перераспределения рабочей силы, как прием кадров непосредственно организацией. Качественное У.т.п. способствует уменьшению движения рабочей силы в масштабах страны в форме текучести кадров и снижению уровня необоснованной сменяемости профессий при трудовых перемещениях.  [c.402]

В соответствии с принятым постановлением ЦК КПСС и Совета Министров СССР Об улучшении планирования и усилении воздействия хозяйственного механизма на повышение эффективности производства и качества работы намечены конкретные меры по улучшению организационной структуры управления. При этом предусмотрены возможности преодоления ведомственной разобщенности, совершенствования отраслевого и территориального управления и организационных форм реализации комплексных целевых программ. В Постановлении намечены также предложения, предусматривающие повышение роли Советов народных депутатов в хозяйственном строительстве, расширение прав и инициативы трудовых коллективов. Коммунистическая партия рассматривает реализацию намечен-  [c.30]

Структура, порядок разработки, содержание и показатели техпромфинплана предприятия, критерий оценки деятельности трудовых коллективов  [c.214]

Планом социального развития коллектива предусматривается совершенствование социальной структуры трудового коллектива, которая характеризуется соотношением различных категорий работников в их общей численности, а также образованием, профессиональной подготовкой, возрастом работающих и др. Научно-технический прогресс оказывает существенное влияние на структуру промышленных кадров. В результате развития техники меняется соотношение между численностью рабочих и инженерно-технических работников, основных и вспомо-  [c.174]

Бригада объединяет рабочих для совместного и наиболее эффективного выполнения производственного задания на основе товарищеской взаимопомощи, общей заинтересованности и ответственности за результаты работы. Социально-психологическую структуру трудового коллектива характеризуют целенаправленность, сплоченность, доминирование коллективистских взаимоотношений, деловой и личный стиль общения, коллективистская самоорганизованность.  [c.53]

В аппаратурных процессах деятельность рабочего сводится в основном к наблюдению за ходом процесса и часто зависит не только от рабочего, но и от производительности процесса, его технической новизны, правильности технологического режима. Поэтому для установления норм трудовых затрат проводят комплексные наблюдения. На их основе исследуют работы, выполняемые бригадой, структуру трудового процесса, распределение обязанностей между членгми коллектива, степень загруженности производительной работой. При такой комплексной фотографии определяют правильность форм разделения труда и распределения коллективной работы путем последовательной регистрации технологических показателей, продолжительности процесса, ведения процесса рабочим. При обработке данных наблюдений устанавливают рациональные действия рабочего, обеспечивающие грамотное ведение процесса.  [c.80]

МАСТЕР — непосредственный руководитель трудового коллектива, организатор труда и производства на возглавляемом им участке организации. М. подчиняется начальнику участка (цеха), а при бесцеховой структуре управления — директору (руководителю производственной или структурной ед.). Назначение М., перемещение или4 освбббждение от работы производится по представлению начальника участка (цеха), приказом директора предприятия. На должность М., как правило, назначаются лица с высшим или средним специальным образованием, а в отдельных случаях — высококвалифицированные рабочие, имеющие достаточный практический опыт и знания. М. осуществляет руководство коллективом на основе единоначалия и несет ответственность за деятельность возглавляемого им производственного участка.  [c.158]

ПОЛОЖЕНИЕ О ПЕРСОНАЛЕ - документ, отражающий вопросы профессионального и соц. развития трудового коллектива, его взаимоотношений с администрацией, гарантированное занятости персонала и др. П. о п. разрабатывается в основном в коммерческих организациях. Содержание и структура этого документа одобрены и рекомендованы к применению Госкомимуществом РФ и Российским Фондом федерального имущества. В текст П. о п. рекомендуется включать следующие разделы общие положения понятие персонала принципы взаимоотношений администрации и персонала программа развития персонала контрактная система найма персонала повышение квалификации персонала право персонала на выбор форм организации труда гараптирован-ность занятости персонала соц. гарантии персонала участие персонала в прибылях администрация, персонал и профсоюз ответственность администрации и персонала заключительные положения приложение правила делового поведения персонала (Кодекс деловой этики).  [c.261]

Перестройка деятельности органов управления, методов хозяйственного руководства отраслями народного хозяйства подчинена решению выдвинутой XXVII съездом КПСС задачи, ,... создание условий для эффективной работы основного звена хозяйственной системы — объединения, предприятия."1 Требования январского (1987 г.) и июньского (1987г.) Пленумов ЦК КПСС ориентируют на более полную реализацию ленинского принципа демократического централизма, рациональное сочетание действенного руководства развитием отраслей в целом с растущей инициативой и социальной активностью трудовых коллективов, расширением их экономической ответственности за достижение высоких конечных результатов работы. Опираясь на новые принципы хозяйствования, определенные Законом о государственном предприятии (объединении), прогрессивные изменения в производственной структуре и укрупнение основного звена, работа министерств и ведомств сосредоточивается на главных направлениях научно-технического прогресса, перспективах экономического и социального развития отраслей, преобразования их материально-технической базы.  [c.101]

На основании постановления Центрального Комитета КПСС и Совета Министров СССР О дополнительных мерах по расширению прав производственных объединений (предприятий) промышленности в планировании и хозяйственной деятельности по усилению их ответственности за результаты работы с 1 января 1984 г. с целью совершенствования методов хозяйствования в стране был начат широкомасштабный экономический эксперимент. Опыт его проведения показал большие возможности в повышении эффективности производства, качества продукции, улучшении результатов работы трудовых коллективов. Производственные объединения (предприятия) министерств, участвующих в экономическом эксперименте, перевыполнили установленные задания по объему производства, росту производительности труда, ярибыли, снижению себестоимости продукции, выпуску продукции высокого качества, улучшилось выполнение обязательств по поставкам продукции в соответствии с договорами. При этом хорошо работающие коллективы получили более широкие возможности для материального поощрения работников, решения социальных вопросов. Внедрение в практику новых методов хозяйствования представляет собой новый шаг на пути создания целостной системы управления народным хозяйством, обеспечивающей оптимальное сочетание улучшения планирования, усиления действенности экономических рычагов и стимулов, совершенствование организационной структуры.  [c.187]