Бригадир должен выполнять технологические операции и производственные задания по основной рабочей профессии, а при необходимости — работы по вторым и совмещаемым профессиям планировать производственные задания и принимать обоснованные решения по организации труда и управлению производственной бригадой принимать необходимые меры к созданию в коллективе здорового морально-психологического климата и укреплению трудовой дисциплины личным примером воспитывать у членов бригады сознательное, творческое отношение к труду, бережное отношение к социалистической собственности, организовывать социалистическое соревнование в бригаде, способствовать повышению квалификации, экономических и юридических знаний членов бригады, развитию наставничества, изобретательства и рационализаторства. Существенное значение для бригадира имеют его идейно-политический и культурно-технический уровень, экономическая подготовка. [c.4]
В современных условиях многократно возрастает значение дисциплины, личной ответственности руководителя за выполнение пла- [c.40]
К числу систем управления качеством следует отнести систему бездефектного изготовления продукции, разработанную на заводах г. Саратова. Она базируется на непрерывном техническом совершенствовании производственного процесса, на механизации и автоматизации технологических, транспортных, контрольных и других операций. Важнейшим положением этой системы является воспитание рабочих и служащих в духе коммунистического отношения к труду, неуклонного соблюдения технологической дисциплины, личной ответственности работников за происшедший по их вине брак в сочетании с премированием исполнителей, [c.117]
Ежегодно комиссией под председательством начальника дороги в составе назначаемых им руководителей служб и отделов производятся весенний и осенний осмотры всех участков дороги для проверки состояния хозяйства и определения мер по его улучшению и развитию, а также проверки состояния безопасности движения и дисциплины личного состава линейных хозяйственных организаций. [c.31]
Для бригады, работающей на хозрасчете, это отсутствие нарушений трудовой и производственной дисциплины (количество случаев) работа по личным счетам экономии (чел.) расход материалов (тыс. руб.) расход газа для производства ремонтных работ (м3) расход электроэнергии (кВт-ч) расход горюче-смазочных материалов (т). [c.56]
Помимо текущего премирования в премиальных положениях предусматривается порядок и размеры выплаты премий за выполнение особо важных производственных заданий и по итогам работы за год. Выплата вознаграждений по итогам года осуществляется при выполнении основных плановых показателей предприятия в целом за отчетный год. Размер вознаграждений работникам определяется в зависимости от непрерывного производственного стажа работы на предприятии, личного вклада в выполнение и перевыполнение установленных плановых показателей, соблюдения трудовой и производственной дисциплины и других специфических условий производства и труда. [c.361]
Перерывы подразделяются на регламентированные и нерегламентированные. В состав регламентированных перерывов входят перерывы на отдых, личные надобности и обусловленные технологией и организацией производственного процесса. Нерегламентированные перерывы обусловлены нарушением трудовой дисциплины. К ним относятся опоздания к началу рабочего дня и после обеденного перерыва, преждевременный уход с работы, бездействие на рабочем месте, перерывы, вызванные нарушением нормального течения производственного процесса. [c.78]
Коллективный заработок между членами бригады во многих случаях распределяют с помощью КТУ. Это позволяет учесть личный вклад каждого члена бригады в общие результаты. Размер КТУ обычно колеблется от 0 до 1,5. Он устанавливается каждому члену бригады советом бригады либо общим собранием бригады и утверждается руководителем предприятия (цеха) по согласованию с соответствующим профсоюзным комитетом. Минимальный размер заработка (КТУ = 0) не может быть ниже заработной платы по тарифу за отработанное время (кроме случаев, предусмотренных трудовым законодательством). Таким образом, КТУ — это количественная оценка трудового вклада каждого члена бригады, на него влияют повышающие факторы выполнение производственных заданий, соблюдение трудовой дисциплины, совмещение профессий, повышение профессионального мастерства и др. понижающие опоздание, прогулы, выпуск бракованной продукции, нарушения правил техники безопасности, низкая интенсивность труда. [c.314]
Предмет научной дисциплины страхование . Задачи страхования. Понятийный аппарат науки и практики страхования. Значение страхования для личной и экономической жизни людей. Исторические типы страхования в человеческом обществе. Страховой рынок РФ становление, содержание. Государственное регулирование страхового рынка в РФ. [c.397]
Во имя реализации целей японцы способны на большие жертвы. Нередко в угоду группе они отказываются, от личных благ, переносят невзгоды. Тяга японцев к групповому взаимодействию необычно сильна. Высочайший уровень трудовой дисциплины — лишь один, хотя и исключительно важный плод этой тяги. Известно, что дисциплина как интегральное целое воспитывается только в системе коллективных действий. Вне ее формируются лишь отдельные стороны самодисциплины, да и то в основном те, что определяют индивидуалистические черты характера. Коллективные действия дают выход многим дремлющим задаткам людей. Один американский бизнесмен, изучивший экономическую обстановку в Японии, сказал Я глубоко убежден, что каждый из десяти американцев на голову выше каждого из десяти японцев, но десять японцев на голову выше десяти американцев . [c.78]
При анализе оборота рабочей силы следует установить, за счет каких источников происходит пополнение предприятия рабочими. Из вновь поступивших на предприятие работников 46% направлены на замену рабочих, выбывших с предприятия по личному желанию, из-за неудовлетворительных условий работы и уволенных за различные нарушения трудовой дисциплины. В отчетном периоде коэффициент текучести кадров повысился примерно на 2,7% [(0,077—0,075)/0,075]. Необходимо выявить причины текучести кадров по предприятию и его подразделениям, наметить мероприятия по их закреплению. [c.84]
ЗАВЕДУЮЩИЙ КАФЕДРОЙ - руководитель основного учебно-научного структурного подразделения высшего учебного заведения. Должность З.к. является выборной избирается ученым советом вуза или факультета в порядке, установленном уставом, из числа наиболее квалифицированных и авторитетных ученых, имеющих, как правило, ученое звание профессора или ученую степень доктора наук. Должность З.к. могут замещать лица не старше 65 лет, а по рекомендации ученого совета ректор может продлить этот срок до 70 лет. З.к., являясь специалистом высшей квалификации, лично осуществляет учебную, методическую и научно-исследовательскую работу по одной или нескольким родственным дисциплинам кафедры, ведет подготовку научно-педагогических кадров, осуществляя научное руководство аспирантами и докторантами. З.к. вхо- [c.83]
Организации могут снизить К.т.к. с помощью следующих мер улучшение организации труда и производства, сокращение монотонного, малоквалифицированного труда, оздоровление условий труда, устранение несоответствия содержания труда на рабочем месте квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников, организация профессионального продвижения кадров и развитой системы повышения квалификации, улучшение жилищных и др. бытовых условий, совершенствование оплаты и стимулирования труда, специальные меры по адаптации молодых работников. КОЭФФИЦИЕНТ ТРУДОВОГО ВКЛАДА -обобщенная количественная оценка конкретного трудового коллектива, производственного подразделения (цеха, участка, смены, бригады) в общие результаты работы предприятия. При расчете К.т.в. учитывается значимость производственной деятельности данного подразделения для всего технологического процесса предприятия, численность работающих, объем выпускаемой продукции и работ, а также выполнение им установленных заданий и программ, качество изготовляемой продукции, состояние трудовой дисциплины и т.д. По значению К.т.в. может осуществляться долевое распределение общего объема средств предприятия, предназначенных для оплаты труда работников, между трудовыми коллективами производственных подразделений. КОЭФФИЦИЕНТ ТРУДОВОГО УЧАСТИЯ РАБОТНИКОВ (КТУ) - обобщающая количественная оценка личного трудового вклада каждого работника в конечные результаты, используемая при коллективных формах оплаты (см. Методы распре- [c.145]
ОТБОР КАНДИДАТОВ НА ВАКАНТНУЮ ДОЛЖНОСТЬ — выбор из числа претендентов на вакантную должность руководителя или специалиста управления посредством оценки деловых качеств кандидатов. Используются специальные методики, учитывающие систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств а) общественно-гражданская зрелость б) отношение к труду в) уровень знаний и опыт работы г) организаторские способности д) умение работать с людьми е) умение работать с документами и информацией ж) умение своевременно принимать и реализовывать решения з) способность увидеть и поддержать передовое и) морально-этические черты характера. Первая группа качеств способность подчинять личные интересы общественным умение прислушиваться к критике, быть самокритичным активно участвовать в общественной деятельности обладать высоким уровнем политической грамотности. Вторая группа качеств чувство личной ответственности за порученное дело чуткое и внимательное отношение к людям трудолюбие личная дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины другими уровень эстетики работы. Третья группа качеств наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности знание объективных основ управления производством знание передовых методов руководства стаж работы в данной организации (в т.ч. в руководящей должности). Четвертая группа качеств умение организовать систему управления умение организовать свой труд владение передовыми методами руководства умение проводить деловые совещания способность к самооценке своих возможностей и своего труда способность к оценке возможностей и труда др. Пятая группа качеств умение работать с подчиненными, умение работать с руководителями разных организаций, умение создавать сплоченный коллектив умение [c.226]
УГОЛОВНОЕ ПРАВО — отрасль права совокупность юридических норм, определяющих преступность и наказуемость деяний, опасных для данной системы общественных отношений. Помимо совокупности правовых норм, У.п. также подразумевает науку У.п. и соответствующую юридическую учебную дисциплину. Основными принципами современного российского У.п. являются законность, гуманизм, равенство граждан перед уголовным законом, личная ответственность, неотвратимость наказания, принцип справедливости и принцип вины. Основным источником У.п. является Уголовный кодекс РФ 1997 г. — систематизированный законодательный акт, определяющий, какие общественно опасные деяния являются преступными, и устанавливающий наказания за их совершение. [c.393]
Физический труд Регулировочные, учетно-контроль-ные функции и наблюдение Переходы Зависящей от исполнителя Обусловленной орга-низационно-техниче-скими причинами Отдых и личные надобности Нарушение трудовой дисциплины Связанные с обслуживанием оборудования [c.144]
При моментных наблюдениях фиксируются затраты времени, связанные с подготовительно-заключительными действиями, оперативной работой, обслуживанием рабочего места, отдыхом и личными надобностями, перерывами организационно-технического характера и нарушениями трудовой дисциплины. [c.153]
Перерывы, зависящие от работающего, вызванные нарушениями трудовой дисциплины. Перерывы, не зависящие от работающего, т. е. периоды его бездействия, вызванные либо нормальным ходом технологического процесса, либо его нарушениями, а также временем установленных перерывов на отдых и личные надобности работающего. [c.43]
Практика оценки деловых и морально-политических качеств руководителя показывает, что на первое место следует выдвинуть коммунистическую убежденность, чувство личной ответственности за дело, честность, добросовестность, чуткое и внимательное отношение к людям. Руководитель должен быть технически грамотным специалистом, дисциплинированным и трудолюбивым, обладать чувством нового, уметь самостоятельно и быстро принимать обоснованное решение, иметь организаторские способности, уметь налаживать и поддерживать дисциплину в коллективе. [c.279]
Аттестуемого работника оценивает специально организованная аттестационная комиссия, которая при этом учитывает личный вклад специалиста в выполнение годовых планов, особенно заданий по внедрению новой техники и новейшей технологии, соблюдение технологической дисциплины, квалификацию и исполнение должностных обязанностей. [c.198]
Одна из задач организации управления — проблема совмещения единоначалия и коллективных форм управления производством. В. И. Ленин указывал, что переход к коммунизму начнется лишь тогда, когда каждый трудящийся будет участвовать в управлении производством. Без единоначалия руководителя предприятия и полной его ответственности за ход производства, за результаты производственно-хозяйственной деятельности невозможны правильное проведение централизованной плановой политики, обеспечение государственной дисциплины. Окончательное решение хозяйственных вопросов, так же как и личная ответственность за принятие решения, должно оставаться за руководителем предприятия. Но оно же может противопоставляться широкому привлечению масс к управлению. В управлении производством активно участвуют партийные, профсоюзные и комсомольские организации, осуществляя контроль за деятельностью администрации, не вмешиваясь непосредственно в администрирование . [c.72]
Хотя радикальные представления о перспективах бухгалтерского учета не превалируют над традиционными, но с научной точки зрения представляют определенный интерес. Необходимо отметить, что основы аргументов, выдвинутых радикальными теоретиками, не соответствуют нынешней организации Западного общества. Радикалы выступают против рыночной системы капитализма, использующей маржинальные оценки, чтобы гарантировать рентабельность коммерческих предприятий. Они подчеркивают, что большое число людей не может участвовать в процессе рыночного обмена за неимением ни состояния, ни дохода. Возникающая в результате экономика недавнего капитализма создает такое иерархическое общество, которое поддерживает интересы людей, более обеспеченных, с высоким уровнем дохода. При этом система бухгалтерского учета и сами бухгалтеры в личных интересах такую иерархию стремятся сохранить. Аргументация радикалов провокационна, но заслуживает внимания, хотя большинство бухгалтеров не считают радикальные представления о взаимоотношениях бухгалтерской дисциплины и общества объективными. [c.66]
На полноту реализации этими категориями своего внутреннего потенциала влияет состояние общественного сознания и проводимая государством политика. Ими определяется роль той или иной категории. Например, в учебном заведении, где обучается гениальный Иванов, преподавательский состав недостаточно профессионален, он постоянно меняется, большинство преподавателей отвлекается от учебного процесса для решения личных проблем, отсутствуют порядок и дисциплина. В таких условиях не только не проявится гениальность Иванова, но и будут возникать конфликты между ним и негодной системой управления учебным заведением. Это в равной степени относится и к самому эффективному виду налога. Частые перемены в правительстве, непрофессионализм большинства политиков и законодателей, неукомплектованность налоговых служб высококвалифицированными специалистами, непостоянство законодательства, конфронтация в высших эшелонах власти и т. п. делают невозможной реализацию сущностного потенциала налога как категории. [c.28]
Как исследовательская дисциплина кросс-культурный менеджмент начинает формироваться на рубеже 1960—1970-х годов. Первые статьи пишут профессиональные консультанты в области управления, и они являются итогом их личных наблюдений, опыта и экспертных оценок. Со второй половины 1970-х годов научные исследования в области кросс-культурного менеджмента приобретают более регулярный характер. Осуществляется сбор и систематизация солидных объемов социологической информации. Проводится их математическая обработка. При этом используются два основных метода исследования [c.31]
В положениях о материальном поощрении работников пре, приятия, помимо основных производственных показателей pa6i ты при премировании по итогам работы за год, будут учитыватьс стаж работы на предприятии, соблюдение трудовой и произво, ственной дисциплины, личный вклад каждого в улучшение пок зателей работы коллектива в целом. В основу положений о м териальном поощрении положен принцип заинтересованное каждого работника в результатах работы всего коллектива. [c.48]
ХХУП съезд КПСС указал на необходимость повсеместно утверждать социалистический стиль хозяйствования, основанный на таких важнейших ленинских требованиях, как единство политического и онйяйственного руководства, высокая организованность, деловитость, омпетентноСть, дисциплина, личная ответственность каждого за порученное дело. Неразрывно связывая повышение уровня руководства государственным, хозяйственных и культурным строительством с дальнейшим улучшением работы с кадрами, партия придает прин- тотальное значение таким качествам руководителя, как чувство нового, готовность брать ответственность на себя, желание учиться работать лучше, умение учитывать политический смысл хозяйствования, требовательность к себе и другим. [c.3]
Немаловажную роль в хозяйственном механизме играет организационная структура управления народным хозяйством на всех уровнях, взаимодействие общегосударственного, отраслевого и территориального управления. XXVII съезд КПСС наметил важные КПСС о коренной меры по совершенствованию управле-перестройке ния народным хозяйством. Создание экономикой совершенной системы управления означает достижение органического единства и эффективного взаимодействия планирования, экономических рычагов и стимулов, организационных структур управления. Совершенствование системы управления должно обеспечить решительный переход к использованию интенсивных факторов развития производства, ускорение научно-технического прогресса, наиболее полное удовлетворение общественных потребностей. Необходимо повсеместно утверждать стиль хозяйствования, основанный на таких важнейших ленинских принципах, как единство политического и хозяйственного руководства, высокая организованность, деловитость, компетентность, дисциплина, личная ответственность каждого за порученное дело. [c.194]
Сравнением соответствующих коэффициентов двух периодов отчетного и базисного выявляют изменение уровня оборота рабочей силы. Однако такое сопоставление относительных величин не раскрывает причин ухода работников с предприятия. В процессе анализа необходимо более детально изучить причины, по которым работники увольняются с предприятия, и разработать мероприятия по их закреплению. Причины ухода различны и многообразны и условно их можно объединить в несколько ipynn. К первой—можно отнести увольнение работников по независящим от предприятия факторам уход на пенсию по старости, учебу, призыв в ряды Советской Армии, разрешенный законом переезд на работу в северные районы страны, на комсомольские стройки и г. д. Ко второй -- увольнение работающих в результате сокращения объема производства, частичной ликвидации предприятия, окончания срока договора и др. К третьей — уход работников по личному желанию, по семейным обстоятельствам (необеспеченность детскими учреждениями, отсутствие жи-,лого фонда), из-за тяжелых производственных условий, увольнение за прогул и прочие нарушения трудовой дисциплины. Чис. о работников, выбывших по причинам, отнесенным к этой группе, по сути дела и определяет показатель текучести рабочей силы, которая свидетельствует о наличии недостатков в органи-зацни труда и быта работников предприятия. Показатель движения рабочей силы по предприятию выражается коэффициентом текучести, которы/i определяется как отношение количества работников, выбывших по названным в третьей группе причинам, к среднесписочной их численности. Текучесть рабочей силы препятствует передовой организации труда и производства, повышению квалификации работников, снижает объем выпуска продукции и производительность труда, повышает уровень выхода брака продукции, ведет к простою технологического оборудования, нарушениям трудовой дисциплины, неэффективному использованию сырьевых ресурсов, повышению себестоимости [c.82]
КЕРЖЕНЦЕВ ПЛАТОН МИХАЙЛОВИЧ (1881 —1940) — советский гос. деятель, экономист, историк, публицист, исследователь в области организации труда и управления. К. выделил три взаимосвязанных самостоятельных направления в НОТ и управления а) изучение личного фактора производства, человека с точки зрения максимальной эффективности его работы б) изучение вещественных факторов производства в) изучение организаторских методов (научную организацию управления — НОУ). Рассматривал в качестве задач НОУ — изучение основных приемов и определение наиболее рациональных методов организации работы, в качестве объекта НОУ — проблемы планирования, учета, контроля производственной деятельности, формирования структуры организационных объединений, правильного распределения обязанностей и ответственности среди отдельных лиц и частей организации, вопросы дисциплины, методы подбора и использования кадров и пр. Выработанный К. подход к управлению, базирующийся на выделении общих черт в любой работе по управлению людьми, предвосхитил основную идею праксеологии. К. обосновал вывод о полезности перенесения организационного опыта из одних областей в др., сформировал некоторые признаки общеорганизационного порядка (установление цели и задач организации, выбор типа организации, выработка плана и методов [c.124]
Предположим, что в наблюдательном листе записано 35 моментов подготовительно-заключительной работы, 1470 — оперативной, 95 — обслуживания рабочего места, 20 — перерывов на отдых и личные надобности, 182 — перерывов организационно-технических и 68 — перерывов из-за нарушения трудовой дисциплины. Всего 1870 моментов (35 + 1470 + 95 + 20 + 182 + 68), или 100 %. Затраты времени составляют на подготовительно-заключительную работу — 1,9 % (35 1870-100) оперативную — 78,6 % (1470 1870-100) обслуживание рабочего места — 5 % (95 1870х X 100) отдых и личные надобности — 1,1 % (20 1870-100) перерывы по организационно-техническим причинам — 9,7 (182 1870х X 100) и перерывы из-за нарушений трудовой дисциплины — 3,7 % (68 1870-100). [c.153]
Время перерывов — время, в течение которого рабочий не участвует в трудовом процессе. Оно делится на время регламентированных перерывов, на отдых и личные надобности (Тотл), предназначенных для снятия утомления и поддержания устойчивой работоспособности, и нерегламентированных, вызванных различными организационно-техническими недостатками (Т,,- ), нарушениями ТруДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ (Т( Тд)) И Т. П. [c.106]
Подгото-вительно-заключи-тельное время Оперативное время Время обслуживания рабочего места Время отдыха Время на личные надобности Время перерывов, установленных технологией и организацией производства Время перерывов в связи с нарушением нормального хода процесса производства Время перерывов в связи с нарушением трудовой дисциплины [c.166]
Иерархия целей. В соответствии со своими интересами лица, имеющие то или иное отношение к предприятию, формируют свои цели. Эти цели многоаспектны, многоуровневы, соподчинены и могут дублироваться в том смысле, что одна и та же цель может отвечать интересам различным категорий лиц. К таковым целям относятся повышение личного благосостояния, надежность вложения капитала с приемлемой нормой отдачи, качество продукции и услуг, ритмичность платежно-расчетной дисциплины, наличие достаточного уровня свободы и полномочий в принятии решений финансового характера, потенциальная возможность войти в число собственников предприятия, стабильность работы и вознаграждения и др. Многие из сформулированных целей могут быть выражены в терминах финансов, а их формализация задается некоторыми индикаторами, значения и динамика которых как раз и отслеживаются заинтересованными лицами. [c.48]