НАСТАВНИЧЕСТВО — форма воспитания и профессиональной подготовки молодежи на производстве, в профтехучилищах и т.п. Н. имеет индивидуальную и коллективную формы. В Н. сложился ряд направлений коллективное шефство первичного коллектива (бригады, участка) над отдельными молодыми рабочими индивидуальное шефство ветеранов труда над группой новичков и Н. в рамках семейных династий и др. В организации вводится должность мастер-наставник, под руководством которого молодой рабочий осваивает профессию и проходит период адаптации к труду коллектива. Подбор наставников ведется индивидуально, с учетом мнения коллективов бригад, смен, участков, где они работают, отделами кадров, руководителями цехов, мастерами. Для координации деятельности наставников организуются советы наставников, в которые выбираются лучшие представители из числа рабочих, педагогов, а также представители общественных организаций и администрации. В совете наставников создаются два сектора производственный (работа по повышению де- [c.193]
Для осуществления научно обоснованной, системной и комплексной работы с кадрами руководителей, для улучшения взаимоотношений в коллективе, в АО создается психологическая служба. [c.289]
Непосредственным управлением заняты хозяйственные руководители — директора предприятий и их заместители, главные специалисты, начальники отделов и цехов, мастера производственных участков, диспетчеры и др. Они призваны принимать оптимальные (наилучшие) с точки зрения поставленной цели решения и организовывать их выполнение. Для этого ведутся подбор и расстановка кадров, координируется работа отдельных исполнителей, контролируется и регулируется ход производства, выполняются административно-распорядительные функции и др. [c.140]
Наконец, изучение кадровых (человеческих) ресурсов носит более прикладной характер, чем организационное поведение. Управление кадровыми ресурсами связано с практической организацией таких функций, как маркетинг, финансы или производство. Менеджеров по кадрам или человеческим ресурсам (последний термин более современен и популярен) нанимают на работу для.выполнения функции с таким же названием специалистов же по организационному поведению в номенклатуре менеджерских должностей нет. Вместе с тем, несколько смешивая понятия, менеджеров, которые применяют основы организационного поведения, можно назвать менеджерами по человеческим ресурсам (независимо от того, являются ли они менеджерами по маркетингу, финансам, производству, складскому хозяйству, кадрам, руководителями бюро, администраторами в больнице или научной сфере). Они выполняют функции управления человеческими ресурсами (в дополнение к своим техническим, функциональным ролям), так как в конечном итоге занимаются управлением людьми. Таким образом, с этой точки зрения все менеджеры, несмотря на различие их технических функций, являются менеджерами по человеческим ресурсам, поскольку имеют дело с человеческим поведением в рамках организаций. И всем им необходимо понимать и предвидеть организационное поведение. [c.120]
Проводит собеседование с нанимающимися на работу, оценивает выпускников учебных заведений, классифицирует заявления о приеме на работу. Осуществляет подбор и отбор новых служащих для заполнения вакансий, анализирует заявления квалифицированных специалистов. Совещается с руководителями низшего звена по кадровым вопросам, в том числе по вопросам назначений, найма или увольнения служащих по окончании их испытательного срока, по вопросам перевода, понижения в должности и увольнения постоянных работников. Организует обучение персонала, координирует мероприятия по обучению кадров с работой должностных лиц и руководителей низшего звена. Устанавливает систему рейтинга служащих и организует обучение руководителей низшего звена по вопросам оценки трудовой дея- [c.92]
В сфере материального производства управленческий труд неразрывно связан с инженерным трудом. Ведущую роль в выполнении функций управления занимают руководители. При этом все руководители, в том числе и возглавляющие первичные трудовые коллективы, по своему социальному положению относятся к служащим. В выполнении функций управления наряду с руководителями участвуют специалисты и технические исполнители. Такое деление обязанностей предусмотрено Единой номенклатурой должностей служащих, утвержденной Государственным комитетом Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы в 1967 г. Каждый работник, выполняющий ту или иную функцию управления, оказывает непосредственное влияние на результаты деятельности всего коллектива предприя-, тия. Руководители предприятий, начальники цехов и отделов, мастера осуществляют подбор и расстановку кадров, координацию работы исполнителей и звеньев аппарата управления или производственных подразделений, обеспечивают согласованный, слаженный и эффективный труд рабочих. Специалисты (инженеры, техники, экономисты и др.) разрабатывают и внедряют -в производство новые или усовершенствованные виды продукции, технологические процессы, технические и экономические нормативы, а также формы и методы организации производства, труда и управления, обеспечивают производство необходимой документацией, [c.40]
К настоящему времени наука управления предлагает немало весьма разумных рекомендаций по совершенствованию работы с кадрами руководителей. Рекомендации эти основываются на достижениях, по существу, всех областей знания. И не только на достижениях нынешних, но и на наследии прошлого, в том числе и опыте многих советских хозяйственных руководителей. Нельзя научиться решать свои задачи новыми приемами сегодня, если нам вчерашний опыт не открыл глаза на неправильность старых приемов 2. Но часты потери некогда найденного, взращенного, и тогда приходится заново добывать утраченные истины и навыки. Впечатление таково, будто существует некая закономерность, согласно которой каждое поколение многое изобретает для себя заново, не подозревая, что оно было уже познано в прошлом. [c.6]
Практика работы с кадрами руководителей такова, что человека продвигают по служебной лестнице часто на том лишь основании, что он ранее вполне успешно выполнял свою работу. [c.188]
Тем не менее немало людей пытаются доказать нецелесообразность компьютеризации работы с кадрами, применения техники в столь деликатном виде деятельности, как изучение и оценка кадров руководителей. [c.208]
В противном случае неизбежны различного рода надуманные препятствия на пути процесса демократизации работы с кадрами руководителей. К примеру, порою высказывались сомнения, атавизмы которых подчас слышны и сегодня, относительно правомочности и приемлемости отбора хозяйственных руководителей путем выборов и конкурсов, поскольку это якобы означает, что избранный осуществляет свои полномочия от имени и по поручению избравшего его коллектива, тогда как объединение или предприятие — это государственная организация, его директор выполняет директивы не избирателей, а государственных органов. [c.220]
Профессиональное самолюбие такого руководителя можно понять. Но ведь, как правило, именно на предприятиях, использующих выборный и конкурсный методы замещения должностей, работа с кадрами руководителей поставлена, безусловно, лучше, нежели в хозяйственных системах, где ими пренебрегают. [c.233]
Естественно, что с постановкой новых задач — а применительно к настоящему времени это ускорение социально-экономического развития страны на основе интенсификации и повышения эффективности производства — возникает потребность в новом стиле работы, подчас в принципиально новых подходах к решению тех или иных хозяйственных задач, что, в свою очередь, требует соответствующей переподготовки и перестановки кадров руководителей. При умело организованном перемещении [c.243]
Даже некогда удачно спланированная расстановка кадров не может и не должна оставаться неизменной, поскольку развитие потребностей системы предполагает изменение методов и форм управленческой работы, а при необходимости и обновление кадров руководителей, переставших ощущать пульс времени. [c.261]
Возвращаясь к вопросу о необходимости сочетания в аппарате управления руководителей, относящихся к различным возрастным группам, заметим, что если молодые люди более работоспособны, энергичны, предприимчивы и решительны, лишены груза устаревших привычек, то руководители старших возрастов многоопытны и богаче организаторскими навыками. Поэтому доверие к молодым не исключает, а, напротив, предполагает одновременно бережное, уважительное отношение к испытанным в работе кадрам руководителей. [c.263]
Резерв на выдвижение, формируемый с целью подготовки руководителей для последующего планомерного замещения конкретных должностей, расширяет возможности своевременной замены выбывающих по естественным причинам и слабых работников более подготовленными. Умело организованная работа с резервом является также эффективным средством борьбы с текучестью кадров руководителей, поскольку у них создается уверенность в перспективе своего служебного продвижения. Это поощряет их к увязке личных жизненных планов с данной системой, где замечены и по достоинству оценены их способности. [c.283]
Надо полагать, перспективы улучшения работы с резервом в немалой степени связаны с преодолением привычного стереотипа относить вопросы отбора, расстановки и перемещения кадров руководителей к категории больших секретов . [c.287]
Но ведь важен не только и не столько учет движения кадров, наблюдение за их приемом и увольнением, сколько то, что происходит между этими двумя административными актами. На проверку человека в ходе его деятельности уходят годы, и, когда наступает разочарование в нем, поиск кандидата на освободившуюся должность ведут по той же схеме. Понятно, что методы работы кадровых служб остро нуждаются в качественном обновлении во всех отношениях. Чтобы в полном объеме выполнять свои функции, служба эта должна усваивать зарекомендовавшие себя прогрессивные формы работы, а также опираться на научные достижения в области управления, социологии, психологии, права. Управление кадрами желательно трансформировать из заурядной канцелярской работы в процесс целеустремленного и научно организованного поиска, подготовки и расстановки кадров руководителей. [c.337]
Разумеется, недостатки в организации работы с кадрами руководителей постепенно устраняются. [c.338]
Удовлетворение потребности в кадрах руководителей предполагает, как говорилось ранее, выявление и учет их творческого потенциала посредством всесторонней проверки каждого на практическом деле и изучения его личных качеств. Тем самым создаются предпосылки для организации работы с руководящими кадрами на основе плана, включающего мероприятия по воспитанию и улучшению качественного состава руководителей, формирование резерва на выдвижение и, наконец, подготовку и повышение квалификации руководителей. [c.338]
Работа по пересмотру и расширению функций кадровых служб давно уже проводится в японских фирмах. Здесь компетенция так называемых отделов по вопросам управления персоналом по ограничивается, как это принято в большинстве зарубежных компаний, набором кадров. Здесь обеспечивается весь комплекс мероприятий, связанных с их продвижением по службе, оценкой деятельности и профессиональной подготовкой, созданием системы неформальных взаимоотношении и необходимого психологического климата, имея в виду отбор кадров руководителей, способных наилучшим образом гарантировать достижение целей фирмы. [c.340]
Непосредственное и активное участие в кадровой работе принимает, естественно, партийная организация, поскольку это — один из основных, а скорее всего, ведущий аспект ее деятельности. Партийное руководство работой с кадрами руководителей было и остается важным гарантом успешного решения проблемы реального обеспечения их деловой карьеры в духе современных требований. [c.343]
На разных уровнях хозяйственного управления объем функций и формы работы партийных органов с кадрами руководителей неодинаковы. Внутри подразделений первичных звеньев народного хозяйства подбор управленческих кадров, как. и другие действия администрации, контролируется партийными организациями. Преимущественно отраслевая структура хозяйственного управления предопределяет отраслевой подход к подбору кадров, а с позиции территориальной структуры партийных органов номенклатура руководящих кадров формируется несколько по-иному. Специфика партийно-политического и хозяйственного подходов, различие отраслевых и территориальных критериев предопределяют сложность и тонкость механизма совместной деятельности по подбору и расстановке хозяйственных руководителей. Причем участие партийных органов в этом осуществляется в двух формах — путем рекомендаций хозяйственным органам и одобрения их предложений. [c.343]
Эффективность подбора, оценки, расстановки и перемещения кадров повышается в условиях применения автоматизированных систем обработки используемой при этом информации. Без современных технических средств трудно рассчитывать на радикальное улучшение деятельности кадровых служб, своевременное и качественное решение все усложняющихся задач кадровой политики. Автоматизированная обработка информации позволяет оперативно получать в режиме реального времени, т. е. непосредственно вслед за вопросом, различного рода справки, сводные ведомости, личностные и профессиональные характеристики, сведения о служебных перемещениях и многое другое, что позволяет поднять на более высокую ступень всю работу с кадрами руководителей. [c.344]
В целом же состояние правового обеспечения работы с кадрами руководителей вряд ли можно считать удовлетворительным. Достаточно напомнить, что при острой потребности в упорядочении правового режима карьеры продвижение руководителей по ступеням должностной лестницы никакими правовыми нормами и методическими положениями не регулируется, что существенно затрудняет работу кадровых служб. [c.345]
Но перемены в работе с кадрами хозяйственных руководителей, как и перестройка вообще, даются нелегко, ибо приходится преодолевать сложившиеся стереотипы мышления и действия. А это процесс сложный, небезболезненный, требующий времени и взвешенного подхода. Успех на этом поприще связан прежде всего с тем, насколько успешно будет идти перестройка хозяйственного механизма в целом, насколько широко и реально будут вовлечены в этот процесс широкие массы трудящихся. Страна находится еще на начальном этапе перестройки, в том числе и в области работы с кадрами руководителей. [c.351]
Преобразования в общественных структурах, перевод хозяйственных систем на полный хозрасчет и самофинансирование, естественно, должны послужить мощным импульсом к совершенствованию работы с кадрами руководителей. В сознании людей наступает перелом. Если, скажем, еще в недавнем прошлом при появлении вакансий большинство рассуждало так Наше дело сторона — все равно кого-нибудь пришлют, нас не спросят , то ныне редко можно услышать подобное. Если раньше вокруг кандидатов на выдвижение в резерв царила атмосфера чуть ли не секретности, то теперь в решении кадровых вопросов активнейшими участниками становятся сами трудящиеся. Люди, рекомендованные в резерв, обсуждаются в трудовых коллективах, на открытых партийных собраниях. Тем самым устраняется однобокость суждений о кандидатах в резерв, как это имело место в прошлом, когда круг претендентов замыкался на приглянувшихся начальству людях. [c.351]
Поэтому очевидно, что основная и самая сложная работа — впереди. Предстоит настойчиво, шаг за шагом, добиваться целей перестройки, разбирать многолетние завалы на путях современных методов хозяйствования и в работе с кадрами руководителей, освободиться от груза старых привычек и безответственного отношения к своим обязанностям. Пока еще в сознании далеко не всех руководителей устоялась идея всей значимости и неизбежности развития производственной демократии, существенного расширения самостоятельности низовых подразделений и всемерного делегирования полномочий подчиненным. Однако партия однозначно и определенно придерживается той позиции, что самое эффективное средство преодоления противоречия между необходимостью глубоких преобразований и консерватизмом — широкое развитие демократии . [c.354]
Партийное руководство работой с кадрами руководителей — 16, 98, 117—118, 125, 219, 241, 242, 248, 251, 299, 343 [c.357]
Управление кадров вуза планирует и организует всю работу по формированию резерва кадров, проводимую в вузе, участвует в подборе резерва кадров, организует работу по оценке деловых и личных качеств работников, обсуждение кандидатур в трудовых коллективах, составляет списки кадрового резерва, согласовывает их в установленном порядке и представляет На утверждение руководителю вуза, обеспечивает своевременное направление резервистов на учебу, ведет учет и контролирует движение резерва кадров, вносит предложения по совершенствованию работы с резервом кадров, сообщает работникам о зачислении их в резерв кадров или исключении из состава резерва. [c.241]
С профилактической функцией тесно связана функция воспитательная, которую успешно выполняют общественные отделы кадров. Воспитательную работу, проводимую этим отделом самоуправления коллектива, следует рассматривать в единстве с воспитательной деятельностью общественных организаций, руководителей, коллективов, каждого сознательного работника. Но есть в этой работе специфические особенности. Контингент, с которым чаще всего приходится иметь дело общественным отделам кадров, нередко испытывает личностные трудности, напряженность в отношениях с другими или кризисные явления. Таким образом, в одном случае общественный отдел кадров определенным образом способствует изменениям в судьбе, в жизни личности, а с другой стороны — оказывает психотерапевтическую помощь, воздействуя на самого работника или на окружающие его условия. [c.96]
В сфере информационного обеспечения работы с П. обьино выделяют три уровня кадровой информации стратегический, тактический и оперативный. С соответствующей информацией работают разные люди директор по кадрам, руководитель службы П. и отдельные сотрудники службы. [c.198]
Должностные обязанности. Возглавляет работу по обеспечению кадрами руководителей, специалистов, технических исполнителей и рабочих требуемых специальностей и квалификации в соответствии с тематическими направлениями работы и структурой учреждения (организации). Принимает работников по вопросам найма, перевода, увольнения, правильности их использования. Обеспечивает своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, а также положениями, инструкциями и ругими руководящими материалами, касающимися работы с кадрами. Организует учет личного состава, ведение и хранение установленной документации по кадрам, выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, а также подготовку материалов для представления работающих к поощрениям, награждениям и привлечению к административной ответственности нарушителей трудовой дисциплины. Осуществляет оформление документов для назначения пенсий работникам или их семьям и представляет необходимые документы в органы социальной защиты населения. Систематически изучает расстановку и использование специалис- [c.291]
Для реализации цели должны быть использованы профессионально-производственный и общественно-политический подходы в их единстве и взаимодействии. Составляющими первого являются обязательная стажировка молодых специалистов, окончивших вузы оптимальная расстановка в соответствии с потребностями производства и со знаниями и профессиональными интересами самих новых ИТР повышение уровня специальных знаний и деловой квалификации обеспечение учебы молодых специалистов, проявивших способность к научно-исследовательской работе, в аспирантуре вузов и отраслевых НИИ выдвижение лучших молодых специалистов в резерв кадров руководителей, а составляющими общественно-политического подхода - организация социалистического соревнования среди молодых специалистов, направленного на мобилизацию их усилий в повышении эффективности общественного производства, улучшении качества продукции, рациональном использовании и экономии сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов подготовка молодых специалистов в университетах марксизма-ленинизма в качестве пропагандистов системы комсомольского политпросвещения, политинформаторов, лекторов, докладчиков, т.е. подготовка к активной общественно-политической работе в трудовом коллективе участие молодых специалистов в научно-техническом творчестве нравственное, правовое, военно-патриотическое и интернациональное, эстетическое воспитание молодых специалистов и других категорий работающей молодежи. [c.41]
Интересна разработанная в свое время в пьвовском производственном объединении Электрон и поныне не потерявшая актуальности система Пульсар , предусматривающая периодическую и обязательную замену части работников на каждом должностном уровне, осуществляемую по материалам аттестации. Работники, не оправдавшие себя на высоких должностях, заменяются нижестоящими по должности, но более сильными. Такие повторяющиеся пульсации призваны способствовать возвышению эффективности управленческой деятельности, выявлению неумелых и быстрому продвижению лучше подготовленных работников. Тем самым в рамках этой системы интегрированные оценки содействуют расстановке кадров руководителей соответственно их действительным качествам, противодействуют рутине и застою в работе аппарата управления. [c.215]
Нынешняя организация работы с кадрами несовершенна и во многих отношениях не отвечает нуждам экономики. Кажущаяся стройной и последовательной с точки зрения ведомственной оценки, она в действительности давно уже стала рутинной, сковывающей инициативу талантливых и зиергичпых людей. Можно сказать, пе рискуя впасть в преувеличение, что действовавший долгие годы порядок комплектования аппарата управления хозяйственных систем кадрами руководителей превратился если не в главный, то по меньшей мере в один из главных тормозов перестройки и нуждается в решительном обновлении, что и делается. [c.218]
К сожалению, и об этом со всей прямолинейностью партия заявила на своем XXVII съезде, январском (1987 г.) Пленуме ЦК, в работе с кадрами руководителей в недавнем прошлом допущены были серьезные нарушения. Стало, в частности, острой потребностью разорвать номенклатурный круг, преодолеть искажения, имевшие место в практике формирования, назначения и перемещения кадров руководителей. Перемещения должны осуществляться с таким расчетом, чтобы обеспечить приток к руководству новых людей, заменить тех, которым новые задачи оказались непосильными, кто скомпрометировал себя недостойным аморальным поведением. Предстоит самая решительная борьба с протекционизмом, семейственностью, кумовством, с выдвижением работников по признакам землячества и личной преданности, с приспособленцами, карьеристами и конъюнктурщиками. По всей строгости законов надо спрашивать с тех,.кто пытается выгораживать жуликов, расхитителей, лихоимцев. Предавать гласности и общественному осуждению тех, кто сознательно пренебрегает нашими принципами... противостоять любым попыткам, от кого бы они ни исходили, уводить от ответственности проваливших дело или запятнавших себя руководителей. Должно быть повсеместно покончено с еще бытующей практикой, когда вопросы о проступках руководящих работников разбираются келейно, замалчиваются истинные причины освобождения того или иного ответственного лица от занимаемой должности . [c.242]
Но пока мало сторонников самоухода . Нежелание расстаться с привычной должностью объясняют обычно тем, что уходящий автоматически лишается определенных материальных благ. В еще большей мере здесь сказывается, надо полагать, сложившаяся в работе с кадрами руководителей система, когда люди, однажды оказавшиеся на руководящей должности, могли оставаться в ней фактически пожизненно. К этому привыкли и они, и окружающие. Любые перемены в этом, с позволения сказать, устоявшемся порядке одним кажутся сегодня новацией, другим же — несправедливостью, покушением на незыблемые устои . Между тем известно немало фактов, когда [c.252]
В преодолении негативных тенденций в работе с кадрами руководителей неоценима, конечно, роль партийных и общественных организаций, на которые лояштся значительная доля ответственности за реализацию курса на перестройку. Во всякой хозяйственной системе люди, естественно, ищут опору в партийной организации, ожидают от нее помощи в решении множества вопросов, возникающих в связи с радикальными изменениями, диктуемыми перестройкой. В процессе ломки старого механизма управления и формирования нового свершается качественный переворот и в стиле работы партийного аппарата. Рождаются существенно новые, непривычные ситуации, нуждающиеся в неординарных и результативных методах партийного воздействия. Ныне в руководстве партийными организациями нужны хорошо подготовленные прорабы перестройки. Важно заинтересовать их в овладении новым опытом, научить новым подходам в работе с кадрами, осмысленному партийному обеспечению деятельности по отбору, обучению и расстановке хозяйственных руководителей, воспитывать в них способность умножать авторитет партии личным примером, а не жить за его счет. [c.353]