Итак, в современных условиях на фоне резких перемен, происходящих в сфере производства и окружающей среде, с особой остротой встает вопрос рационального управления человеческими ресурсами, прежде всего кадрами руководителей. И если раньше основная роль в экономике отводилась развитию важнейших отраслей промышленности и формированию структуры рынка, а в настоящее время — развитию сферы обслуживания и информации, то в будущем главную роль будут играть кадры. В этой связи сформулированы основные проблемы и направления в работе с кадрами [c.401]
Руководителям предприятий и объединений следует избегать загрузки партийных органов решением хозяйственных задач. Необходимо решать их самим, а обращаться в партийные органы с этими вопросами лишь в исключительных случаях. Партийным же работникам необходимо повышать роль и авторитет партийных органов, совершенствовать работу с кадрами, создавать в партийных организациях атмосферу принципиальной требовательности и творческого поиска, организовывать повышение деловой квалификации кадров-руководителей. [c.93]
Большую и плодотворную работу с кадрами хозяйственных руководителей партийные организации ведут в процессе осуществления контроля деятельности хозяйственных органов и администрации, являющегося неотъемлемой составной частью повседневной работы партии и ее организаций на местах. Необходимость партийного контроля объективно обусловлена руководящей ролью партии в обществе. Контроль деятельности хозяйственных органов и администрации осуществляют все партийные органы сверху донизу и все первичные партийные организации. [c.217]
Работа с кадрами строится на плановой основе, предусматривающей заблаговременное проведение мер, направленных на обеспечение соответствия кадрового состава требованиям развивающегося производства. В числе этих мер важная роль принадлежит обоснованному и точному планированию потребности в дипломированных специалистах, которые являются основным источником комплектования кадров руководителей и специалистов. При определении как общей, так и дополнительной потребности в дипломированных специалистах необходимо руководствоваться соответствующими методическими и нормативными материалами и ис- [c.60]
Теории личностных качеств применялись на практике в работе с персоналом. При этом главный вывод состоял в следующем если для того, чтобы успешно вести за собой людей, лидер должен обладать определенными качествами, то следует, используя методы отбора, найти такого человека, который успешно справился бы с выполнением этой роли. Тем самым была подведена научная база под осуществление процессов отбора (например, тестирование руководителей) и продвижение руководящих кадров. [c.172]
Несмотря на первостепенную значимость менеджеров по персоналу и работы с кадрами в целом для эффективности современной организации, ведущая роль в достижении ее целей принадлежит практическим руководителям и их деятельности по руководству персоналом. Что же более конкретно представляет собой руководство персоналом [c.66]
Таким образом, современная экономика требует составления планов работы с кадрами, являющихся органической составной системы кадровой работы на производстве. При этом посредством планов реализуется важнейшее требование современной кадровой политики, которое отражается в упреждающем принципе подбора, подготовки, расстановки и воспитания всех категорий работников. Это означает, что при разработке долгосрочных, пятилетних и текущих планов необходимо рассчитать и учесть динамику движения кадров руководителей, специалистов, рабочих с учетом планируемой организации производства. В результате повышается роль анализа различных кадровых процессов, который должен предварять работу по составлению прогнозов и планов управления кадрами. К важнейшим аналитическим показателям состояния кадровой работы на производстве относятся качественный состав руководителей, специалистов и рабочих уровень соответствия профессиональной подготовки кадров техническому развитию производства уровень состояния дисциплины труда, сменяемости и текучести кадров. [c.74]
ОПИСАНИЕ РАБОТЫ — фиксация данных о содержании конкретной работы в конкретной организации. Такие данные включают наименование работы, подчиненность вверх и вниз, общую цель работы, краткое описание основных операций, сгруппированных в ключевых направлениях деятельности. О.р. должно быть простым, не содержать излишеств и не должно подменяться личностной спецификацией (см.). Последнее часто вероятно в связи с тем, что О.р. и личностная спецификация (два фундаментальных документа, без которых просто невозможен качественный отбор кадров) составляются на общей основе — информации, собираемой в процессе анализа работы (см.). Набросок О.р. обычно составляется самим работником (если он компетентен) и согласовывается с руководителем. Специалисты (аналитики, работник отдела управления персоналом) могут оказать помощь, но не должны подменять роль линейного руководителя. О.р. необходимо разрабатывать для работников всех уровней. О.р. могут и должны использоваться в интересах всей организации и самого работника. Ценность О.р. для организации и отдельного исполнителя наилучшим образом определяется теми проблемами, которые они помогают решить. О.р. для организации это [c.211]
В эффективном использовании вышеназванных принципов для установления рациональных управленческих связей важную роль, как об этом свидетельствует практика работы зарубежных компаний, играет разработка организационной концепции в каждой компании. Она в своей основе нацелена на то, что выбор организационных связей должен исходить из стимулирования индивидуальности и творческого потенциала руководящих кадров и сотрудников по эффективному использованию интегрированного потенциала предприятия. Исходя из этого в ней делается акцент на саморегулирование предпринимательских структур на основе согласованных целей на уровне концерна. Обязательным условием этого является наделение руководителей структурных единиц необходимыми компетенцией и ответственностью. В то же время управление по функциям осуществляется в соответствии с разделением концерна на продуктово-рыночные группы (сегменты) и структурные единицы (предпринимательские предприятия). Здесь должен действовать принцип чем глубже структурировано предприятие по своей продуктовой палитре и процессам на однородные части, тем больше имеется возможностей для децентрализации решений основных, вспомогательных и комплексных функциональных задач и ограничения централизованных функциональных задач. [c.728]
Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами. Оно формирует благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются способности люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений. Поэтому в области управления персоналом постепенно происходит смещение акцентов с технократических подходов, которые строго регламентируются содержанием трудового процесса, к системному подходу, в основе которого лежит долговременное развитие трудового потенциала работников. Функционировавшая в период административно-командного управления система отучила многих менеджеров брать на себя ответственность за принимаемые решения, что не могло не сказаться на уровне экономического мышления управленческих кадров. При подборе кадров профессионализм, как правило, не учитывался. Нередко подбирались "удобные" менеджеры, а умение "выбивать" ресурсы считалось чуть ли не-важнейшим качеством руководителя. В то время это было оправданно, так как вышестоящая организация вместе с полным набором управляющих директив направляла на предприятие и подобранного ею руководителя, который выступал в роли представителя вышестоящих органов руководства (в том числе и партийного) и в своей деятельности ориентировался главным образом на выполнение их указаний. [c.115]
Реорганизация — мероприятия по изменению целей, стратегии и способов внутреннего функционирования организации. Руководители линейных подразделений (линейный менеджмент) — менеджеры-практики, реализующие конкретные функции работы с персоналом в ходе выполнения собственных управленческих функций. Руководитель — одна из ролей менеджера в рамках системного подхода, связанная с ответственностью за расстановку кадров, правильное понимание и выполнение подчиненными поставленных задач. Рычаг управления — способы, с помощью которых реализуются управленческие решения, средства, воздействующие на исполнителей. Сила корпоративной культуры — характеристика, описывающая ее устойчивость и эффективность в противостоянии иным тенденциям. Системный подход (в менеджменте) — развивается с 50-х гг. XX в. и связан с проникновением идей системного подхода в менеджмент. В системном менеджменте управляемая деятельность анализируется по четырем основным категориям процессы деятельности, функциональные структуры, ресурсы, способы деятельности. Взаимосвязь этих элементов и организационная целостность систем управляемой деятельности обеспечиваются системной организацией самого менеджмента и его ролевой специализацией. [c.548]
Концепция кадровой политики на железнодорожном транспорте в период 2001—2010 гг. ставит задачу развития как профессиональной, так и должностной карьеры персонала отрасли. Так, в качестве наиболее важного направления в работе отмечается постоянное и всестороннее развитие кадров, совершенствование их знаний, профессиональных навыков и умений 1. Далее подчеркивается, что большая роль в кадровой политике отводится развитию управленческих кадров, основанному на долгосрочном и текущем планировании — на так называемых программах управления карьерой руководителей. Они включают в себя индивидуальное планирование карьеры каждого управленческого работника с учетом потребностей организации и качеств кандидата на выдвижение (рис. 10.2). [c.203]
В сфере материального производства управленческий труд неразрывно связан с инженерным трудом. Ведущую роль в выполнении функций управления занимают руководители. При этом все руководители, в том числе и возглавляющие первичные трудовые коллективы, по своему социальному положению относятся к служащим. В выполнении функций управления наряду с руководителями участвуют специалисты и технические исполнители. Такое деление обязанностей предусмотрено Единой номенклатурой должностей служащих, утвержденной Государственным комитетом Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы в 1967 г. Каждый работник, выполняющий ту или иную функцию управления, оказывает непосредственное влияние на результаты деятельности всего коллектива предприя-, тия. Руководители предприятий, начальники цехов и отделов, мастера осуществляют подбор и расстановку кадров, координацию работы исполнителей и звеньев аппарата управления или производственных подразделений, обеспечивают согласованный, слаженный и эффективный труд рабочих. Специалисты (инженеры, техники, экономисты и др.) разрабатывают и внедряют -в производство новые или усовершенствованные виды продукции, технологические процессы, технические и экономические нормативы, а также формы и методы организации производства, труда и управления, обеспечивают производство необходимой документацией, [c.40]
Руководитель в целях укрепления дисциплины труда должен использовать многообразные формы воспитательной работы общественное воздействие на членов коллектива через партийную, профсоюзную и комсомольскую организации, привлечение трудящихся к управлению производством, развитие социалистического соревнования и др. Наряду с этим широко применяются специальные формы воспитания социалистической дисциплины труда советы трудовой чести, школы социалистической дисциплины труда, общественные отделы кадров и др. Велика также воспитательная роль индивидуальной работы руководителя с нарушителями дисциплины труда. [c.112]
Практика работы НИИ и КБ в последние годы показала, что очень важную роль играют подбор и подготовка резерва научных и инженерных кадров на выдвижение. Резерв представляют работники перспективного возраста (как правило, не старше 40—45 лет), каждый из которых зарекомендовал себя как способный и заслуживающий дальнейшего продвижения руководитель и специалист. Формы подготовки резерва весьма разнообразны замещение руководителя в период его отпуска, болезни или командировки назначение на промежуточные должности командировки в другие организации для ознакомления с передовым опытом обучение на курсах и факультетах повышения квалификации специальная работа с резервом и т. д. [c.184]
Значительная роль в подготовке кадров молодых рабочих принадлежит наставничеству, которое помогает рабочему правильно выбрать профессию, найти свое место в трудовом коллективе. Организация всей работы по трудовому воспитанию молодежи на предприятиях химической промышленности ведется в соответствии с отраслевым положением о наставничестве. Совет наставников, организуемый на каждом предприятии, взаимодействуя с партийной и общественными организациями, оказывает руководителям практическую помощь в обучении и коммунистическом воспитании молодых рабочих. [c.109]
Возникнув в 20-30-е годы нашего столетия, специализированные отделы по управлению человеческими ресурсами долгое время играли подчиненную роль, выполняя в основном рутинную работу, связанную с ведением документов, разбором конфликтов, присутствием в судах, выплатой заработной платы и т.п. Их функции рассматривались как сугубо технические, вспомогательные для руководства компании. Все решения, связанные с управлением людьми, принимались высшими руководителями без участия сотрудников отделов кадров. [c.49]
В формировании целостного образа личности существенную роль играют, с одной стороны, опыт работы с людьми, имеющийся у лиц, принимающих кадровые решения, а с другой — их установки и ценностные ориентации. Например, бессмысленно ожидать, что руководитель, сделавший своей управленческой концепцией план любой ценой , будет ориентироваться при подборе кадров на людей, отличающихся по этой ценностной ориентации от него. Нужно иметь в виду, что нередко люди считают только свои личностные особенности в наибольшей мере соответствующими содержанию работы и ситуации. Следовательно, и подбор они осуществляют с ориентацией на свои методы работы и личностные свойства. Уже в этом подходе может быть заложена причина систе- [c.12]
С повышением роли человеческого фактора неразрывно связана активная, целеустремленная, отвечающая задачам перестройки кадровая политика партии. Январский (1987 г.) Пленум ЦК КПСС подчеркнул необходимость коренным образом улучшить работу по подготовке надежного резерва кадров для выдвижения, обеспечить регулярную отчетность избираемых и назначаемых должностных лиц перед трудовыми коллективами и населением, ввести выборность руководителей предприятий, производств, цехов, отделов, участков, ферм и звеньев, бригадиров и мастеров, расширить практику и определить условия применения конкурсной системы подбора и замещения руководителей и специалистов. Как отмечается в принятом на Пленуме постановлении, выборность руководящих работников в трудовых коллективах не только не подрывает, а, напротив, укрепляет единоначалие, повышает авторитет руководителей и вместе с тем поднимает их ответственность за дело, создает атмосферу взаимной взыскательности и требовательности в каждом коллективе г. [c.196]
Достичь стратегические цели предприятие может, только применяя эффективные методы работы с людьми. Руководителю необходимо знать и уметь пользоваться способами планирования трудовых ресурсов, набора и отбора кадров, понимать роль культуры организации в достижении поставленных целей. [c.524]
Типичная процедура аттестации выглядит следующим образом издается приказ, назначается комиссия с участием представителей от общественной организации (профсоюза, ранее — еще и от партийной или комсомольской организаций), рассматриваются два документа. Первый из них подготавливается отделом кадров и представляет собой объективные данные о всех перемещениях аттестуемого по служебной лестнице с обязательным указанием общего стажа работы по данной специальности. Второй документ — это субъективная "портретная" характеристика деловых и личностных качеств, которая дается аттестуемому его руководителем. В этой ситуации руководитель выступает в качестве "верховного судьи", чье мнение играет исключительно важную роль в вынесении "вердикта" — годен или не годен, вернее, соответствует или не соответствует занимаемой должности. [c.108]
Наконец, изучение кадровых (человеческих) ресурсов носит более прикладной характер, чем организационное поведение. Управление кадровыми ресурсами связано с практической организацией таких функций, как маркетинг, финансы или производство. Менеджеров по кадрам или человеческим ресурсам (последний термин более современен и популярен) нанимают на работу для.выполнения функции с таким же названием специалистов же по организационному поведению в номенклатуре менеджерских должностей нет. Вместе с тем, несколько смешивая понятия, менеджеров, которые применяют основы организационного поведения, можно назвать менеджерами по человеческим ресурсам (независимо от того, являются ли они менеджерами по маркетингу, финансам, производству, складскому хозяйству, кадрам, руководителями бюро, администраторами в больнице или научной сфере). Они выполняют функции управления человеческими ресурсами (в дополнение к своим техническим, функциональным ролям), так как в конечном итоге занимаются управлением людьми. Таким образом, с этой точки зрения все менеджеры, несмотря на различие их технических функций, являются менеджерами по человеческим ресурсам, поскольку имеют дело с человеческим поведением в рамках организаций. И всем им необходимо понимать и предвидеть организационное поведение. [c.120]
АДМИНИСТРАЦИЯ ПРЕЗИДЕНТА — система гос. органов, обеспечивающих содействие Президенту РФ в осуществлении его конституционных полномочий. Такого рода органы (аппарат) существуют при главах государств повсеместно (например, Аппарат Белого дома в США, Служба Елисейского дворца во Франции). При парламентской форме правления А.П. менее значительна в силу ограниченности масштабов деятельности главы государства. В отличие от многих государств (в т.ч. США и Франции), где конституции не упоминают о такого рода гос. органах, Конституция РФ 1993 г. прямо предусматривает создание А.П. РФ, формируемой им самим (ст. 83 и ). В Положении об А.П. РФ и соответствующих Указах от 22 февраля 1993 г. № 273 и 28 июля 1995 г. № 773 определены основные функции А.П. организационное обеспечение его деятельности, информационная и аналитическая работа, обеспечение взаимодействия Президента с Правительством, Парламентом, представительными и исполнительными органами субъектов Федерации, деятельности общественных консультативных советов при Президенте, подготовка указов и распоряжений, издаваемых Президентом, организация протокольных мероприятий, связь со средствами массовой информации и т. д. Структура А.П. формируется по главным направлениям, относящимся к конституционным обязанностям главы государства Главные управления Президента РФ по вопросам конституционных гарантий прав граждан, по вопросам внутренней и внешней политики государства, гос. службы и кадров, программно-аналитическое, гос.-правовое, контрольное. Управления призваны выполнять координирующую роль, подготавливая для Президента совместно с соответствующими федеральными ведомствами проекты решений по тем или иным проблемам. А.П. РФ возглавляет руководитель Администрации, работающий под непосредственным руководством Президента назначается на должность и освобождается от должности Указом Президента РФ. Начальники Главных управлений Президента РФ, образуемых в А.П., утверждаются в должности Президентом РФ по представлению руководителя А.П. РФ. [c.411]
Очень важна фигура руководителя отдела. Общественные отношения особенно зависят от личности. Шеф ПР должен быть современным, талантливым, эффективным менеджером. Главным критерием оценки смысла существования подразделения ПР служит только эффективность работы. Если в структуре компании создается отдел ПР, которого раньше не было, можно начать все дело с чистого листа , сформировать коллектив единомышленников. Необходимо обучение сотрудников всей организации, чтобы они осознали роль-отдела ПР, то, как его деятельность сочетается с другими подразделениями (например, с отделом кадров и отделом социальных вопросов, с отделом труда и рекламы). [c.54]
По существу, в службе управления персоналом сконцентрированы функции, выполняемые ранее отделом кадров, отделом организации труда и заработной платы, отделом технического обучения, бюро изобретательства и рационализации, бюро охраны труда и техники безопасности, лабораторией НОТ, бюро социального развития коллектива и др. В новых условиях их деятельность должна базироваться на фундаментальных знаниях в области гуманитарных наук, методологии системного подхода, индивидуальном подходе, понимании решающего значения для достижения конечных целей организации отношения работников к труду, коллективу, организации. Требования к конкретному руководителю и работнику службы управления персоналом определяются с учетом специфики его рабочего места. Немаловажную роль играют контекстуальные навыки, приобретаемые работниками в процессе взаимодействия с персоналом данного предприятия, в процессе познания особенностей персонала. Поскольку организации, профессионально-квалификационные и социальные группы, личности уникальны, многие наработки в области управления персоналом, крОме методологических, имеют уникальный характер, отражают онтогенез развития данного конкретного субъекта организации. На основе собранной и пополняемой информации о субъекте, анализа его поведения в разных условиях, особенностей и закономерностей развития повышается вероятность прогноза результата того или иного управленческого воздействия. Для другой организации, по отношению к другим уникальным субъектам, эти блоки информации не пригодны требуется работа почти аналогичной трудоемкости по накоплению исходных данных для уверенных прогнозов поведения. В условиях оригинальной организации труда и коммуникаций профессио- и психограммы с одного предприятия не адекватны профилям работников аналогичных профессий на другом предприятии. [c.108]
Хотя начальники могут отвечать за описание работ, которые служат основой" для определения заработной платы и ее пределов, работа по созданию системы организации заработной платы компании — оценка каждой работы — производится административным отделом по заработной плате или руководством в среднем или высшем звене. Тем не менее начальники низшего ранга играют важную роль в деле управления заработной платой. Они могут получить указания ознакомить сотрудников с принципами, на которых основана программа управления заработной платой, чтобы сотрудники знали, на какую заработную плату они могут рассчитывать при повышениях. Руководитель отдела или начальник низшего ранга играет главную роль в рекомендациях по увеличению оплаты, он также играет важную роль в продвижении сотрудников по службе. В некоторых компаниях руководители отделов имеют довольно большую свободу о выдвижении подчиненных им людей. Компании, в которых предложения о выдвижении персонала могут возникнуть в отделах кадров, представляют непосредственному начальнику низшего ранга своего рода право вето. [c.176]
Каждому руководителю необходимо определить ключевые результаты, к которым он должен стремиться в следующем году, с тем чтобы были достигнуты цели, поставленные перед всей организацией. Ключевые коммерческие результаты каждого подразделения необходимо привязать к отдельным работникам. Наряду с основными коммерческими результатами определяются и вспомогательные результаты, призванные улучшать качество руководящей работы и способствовать личному росту работников и тем самым достижению основных коммерческих результатов. Это и личная мотивация, и навыки, а также духовное и физическое состояние. Вспомогательные результаты показывают, какую роль по отношению к кадрам и окружающей среде берет на себя тот или иной руководитель при достижении определенного коммерческого результата. [c.111]
Вице-президенты по производству, маркетингу, финансам, кадрам и другим функциональным областям также несут ответственность за формирование и реализацию стратегии. Обычно вице-президент по производству играет главную роль в разработке производственной стратегии компании, вице-президент по маркетингу контролирует усилия по реализации маркетинговой стратегии, вице-президент по финансам отвечает за разработку финансовой стратегии и т.д. Обычно вице-президент по финансам также привлекается к работе по формированию основных элементов общей стратегии компании и разработке главных новых стратегических инициатив и работает в тесном контакте с директором-распорядителем для обеспечения консенсуса и более эффективной координации различных аспектов стратегии. Только на небольших, управляемых хозяином предприятиях формирование и реализация стратегии — это настолько простые задачи, что их решение под силу одному руководителю. [c.19]
Что касается принципа правильности подбора и расстановки кадров, то решение этих вопросов руководителями ведется с участием советов трудовых коллективов, профессиональных и партийных организаций. Этот принцип исходит из того, что в управлении целенаправленное воздействие управляющей системы на коллективы людей осуществляется также людьми. От деловых качеств этих людей, от их знаний, способностей, умения во многом зависит успех управления. Поэтому подбор руководящих кадров и их одобрение трудовыми коллективами должны производиться с учетом того, чтобы каждый человек в коллективе мог с наибольшим эффектом выполнять работу на своем участке. Состав коллектива, его традиции, организация труда, уровень воспитательной работы и т. д. играют значительную роль в управлении. [c.32]
В преодолении негативных тенденций в работе с кадрами руководителей неоценима, конечно, роль партийных и общественных организаций, на которые лояштся значительная доля ответственности за реализацию курса на перестройку. Во всякой хозяйственной системе люди, естественно, ищут опору в партийной организации, ожидают от нее помощи в решении множества вопросов, возникающих в связи с радикальными изменениями, диктуемыми перестройкой. В процессе ломки старого механизма управления и формирования нового свершается качественный переворот и в стиле работы партийного аппарата. Рождаются существенно новые, непривычные ситуации, нуждающиеся в неординарных и результативных методах партийного воздействия. Ныне в руководстве партийными организациями нужны хорошо подготовленные прорабы перестройки. Важно заинтересовать их в овладении новым опытом, научить новым подходам в работе с кадрами, осмысленному партийному обеспечению деятельности по отбору, обучению и расстановке хозяйственных руководителей, воспитывать в них способность умножать авторитет партии личным примером, а не жить за его счет. [c.353]
Современные концепции управления непосредственно связаны с повышением роли человеческого фактора в условиях демократизации общества, с активизацией социальной и кадровой политики. Особую значимость приобретают вопросы управления кадрами, которые представляют собой человеческий фактор развития производства, а поскольку последний обусловлен физиологическими, психологическими и социально-психологическими свойствами человека, проблемы его мобилизации и развития следует решать в русле соответствующих наук [36]. Это предъявляет качественно новые требования к психологии как науке и, следовательно, к использованию результатов социально-психологических исследований в практике кадрового менеджмента. В системе мер, направленных на ускорение социально-экономических преобразований, важно эффективно использовать человеческие ресурсы. А поскольку "кадры" — это люди, то их индивидуальные, личностные качества относятся к факторам, определяющим уровень профессиональной подготовки, специализацию, отношение к работе, успехи в обучении и многое другое. Поэтому социальная психология должна органично входить в структуру профессиональной деятельности работников кадровых служб, руководителей всех рангов и направлений. Если попытаться обобщить изменения, происходящие в системе работы с кадрами, и дать их краткое определение, то наиболее точно это будет "психологизация". Именно она составляет ныне основное содержание процессов, происходящих в сфере управления персоналом . [c.265]
Деловая игра — метод поиска управленческих решений в условной проблемной ситуации. Из игровых элементов в него включаются распределение по ролям, состязательность, особые правила и т. д. Деловая игра применяется в основном как средство тестирования определенных способностей у работников разных категорий. В последнее время деловые игры используются при организации работы с кадрами руководителей, а также для поиска решений конкретных проблем (игры организационно-деятельностные, инновационные, практические деловые и т. д.). Участники разбиваются на конкурирующие группы, работающие по специальной программе совместно с методистом. [c.288]
Практика работы НИИ и КБ в последние годы показала, что. очень важную роль играют подбор и подготовка резерза научных и инженерных кадров на выдвижение. Резерв представляет собой группу работников перспективного возраста (как правило, не старше 40—45 лет), каждый из которых зарекомендовал себя как способный и заслуживающий дальнейшего продвижения руководитель и специалист. По мере освобождения различных должностей эта группа становится одним из основных источников пополнения руководящих кадров. Формы подготовки резерва весьма разнообразны. Это замещение руководителя в период его отпуска, болезни или командировки назначение на промежуточные должности командировки на другие предприятия и в организации для ознакомления с передовым опытом обучение на курсах и факультетах повышения квалификации специальная работа с резервом и т. д. [c.280]
Третье издание учебного пособия написано в соответствии с программой, разработанной для специалистов и руководителей НИИ и КБ, обучающихся в системе экономического образования, и доработано по материалам XXVI съезда КПСС, материалам ноябрьского (1982 г.) и июньского (1983 г.) Пленумов ЦК КПСС. Учебное пособие содержит сведения о НТП как основе повышения эффективности социалистического производства о планировании и прогнозировании развития науки и техники об организации научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ, путях повышения их эффективности и качества о роли научных и инженерных кадров в ускорении научно-технического прогресса. [c.295]
В роли администратора руководитель использует свои полномочия для обеспечения движения системы в согласии с действующими нормативными актами, предпринимает меры к тому, чтобы не допустить многоначалия и диффузии распорядительства. Совместно с сотрудниками разрабатывает и реализует кадровую политику — комплектует штаты, осуществляет подбор, обучение, расстановку и перемещение кадров. Вся эта работа ведется с таким расчетом, чтобы исключить безответственное поведение исполнителей и возможные иррациональные конфликты, ориентировать людей на уверенное и заинтересованное выполнение своего слуя ебного долга. [c.11]
По некотрым расчетам специалистов, успех любого дела на 85—95% зависит от уровня подготовки персонала. (См. Киллен К. Вопросы управления. М. Экономика, 1981. С. 53). Особенная роль здесь принадлежит управленческим кадрам. Речь прежде всего идет о способности управленцев работать, во-первых, в условиях самостоятельности, когда сам и только сам руководитель должен принимать решения, во-вторых, в условиях необходимости постоянных инициатив своих подчиненных, опровергая тем самым доморощенный принцип о наказуемости инциативы, в-третьих, в условиях рынка, когда выпуск продукции еще не гарантирует сбыта. Таких руководителей за год — два, разумеется, не подготовить, ибо не только система обучения пока не срабатывает, но и уклад всей нашей жизни, характер хозяйственных связей и личных взаимоотношений должны также измениться, чтобы начал работать четкий механизм рынка. [c.462]
К важнейшим особенностям ленинского стиля работы руководителя следует отнести и такие качества, как чувство нового, умение видеть перспективу, инициа-тивность, социалистическая предприимчивость. В. И. Ленин гневно бичевал бюрократизм, формализм, пассивность, представляющие скрытые или явные формы проявления бездеятельности. Руководитель, уклоняющийся от решения вопросов, проявляющий бездействие (причем не только в явной форме, но и прикрываемое разговорами, обещаниями и пр.), фактически сам устраняется от руководства, теряет авторитет, показывая тем самым, что он не способен управлять производством. Руководствуясь ленинскими указаниями, партия всегда призывала вести решительную борьбу с этими отрицательными явлениями, противопоставляя им активность, инициативность, социалистическую предприимчивость. В совершенствовании хозяйственного механизма, — говорил в докладе на XXV съезде КПСС тов. А. Н. Косыгин,— партия всегда отводила важную роль развитию инициативы и социалистической предприимчивости хо-зяйственных кадров. Активное использование новых научных и технических решений, передовых приемов организации труда и управления творческий поиск резервов производства, внимательный учет изменяющихся потребностей и спроса — вот что требуется от современного советского хозяйственника 2. [c.207]
В основе деятельности руководителя лежит осуществле-Ь ние политики партии — направляющей и руководящей силы общества. Поэтому в своей работе он опирается на всю систему общественных организаций. Он устанавливает деловые контакты с общественными организациями предприятия и всячески способствует повышению их роли в выполнении задач коммунистического воспитания. Большую помощь оказывает руководителю партийная организация в создании резерва руководящих кадров предприятия (объединения) — директоров заводов, их заместителей, главных специалистов, начальников производств и цехов, начальников участков и мастеров. В состав такого резерва должны вводиться работники, характеристики на которых утверждены на партийном или общем собрании коллектива после решения заводской комиссии, на заседание которой приглашался каждый кандидат, зачисляемый в резерв. Здесь с ним проводится обстоятельное собеседование, указываются имеющиеся в его работе недостатки и пути их устранения. Такой учет мнения трудовых коллективов [c.79]
Прежде всего рассмотрим проблему подбора кадров. Поскольку речь идет об универсальных программных средствах, т. е. предназначенных для эксплуатации в нестандартных условиях, вряд ли нужно доказывать, что такое программное обеспечение должно быть достаточно сложным и для его разработки нужны специалисты высокой квалификации. В противном случае каждый пользователь мог бы обойтись собственными силами и не было бы необходимости создавать программные изделия. Замечание Дей-кстры о системном проектировании — этот вид работы очень сложен и любая попытка выполнить ее с помощью специалистов не самого высокого класса либо обречена на неудачу, либо ее ждет скромный успех при огромных расходах [30] —относится к любому универсальному программному обеспечению. Для проектирования такого программного обеспечения необходимо выделять квалифицированный персонал на всех участках работы. Следует искать людей, которые уже выполняли подобные функции по крайней мере достаточно хорошо, или тех, кто выполнял очень грамотно функции чуть меньшей сложности. Руководство проектами надо всегда поручать лишь тем специалистам, которые уже обладают таким опытом. Здесь можно воспользоваться концепцией бригады главного программиста при обсуждении кандидатуры на место этого руководителя следует иметь в виду, что наиболее подходящим является специалист, уже имеющий опыт работы в роли помощника главного программиста. Может показаться, что назначение на руководящие должности только квалифицированного персонала с практическим опытом носит слишком безапелляционный характер. Ведь когда-то и где-то люди должны начинать работать, но как смогут они это сделать, если будут принимать на работу только опытных специалистов К счастью, в университетах в настоящее время обучают структурному программированию и проектированию, и большинство студентов получают некоторые практические навыки во время учебы. Таким образом, новые специалисты в области вычислительной техники могут часто рассматриваться как достаточно квалифицированные для их назначения в качестве проблемных программистов, т. е. рядовых программистов, которые находятся в распоряжении главного программиста и его помощников или работают в качестве системных программистов на более низких должностях в традиционных программных проектах. [c.57]
Смотреть страницы где упоминается термин Роль руководителя в работе с кадрами
: [c.202] [c.341] [c.256] [c.82] [c.449] [c.238]Смотреть главы в:
Руководитель размышления о стиле управления издание 2 -> Роль руководителя в работе с кадрами