Стаж работы персонала 106 [c.316]
В процессе анализа обеспеченности предприятия рабочей силой необходимо рассмотреть персонал предприятия по возрастному цензу и стажу непрерывной работы на данном предприятии. Для этого работающие по подразделениям предприятия группируются по возрасту и стажу работы в разрезе профессий. Такой анализ крайне необходим для своевременной подготовки кадров дли замены уходящих на пенсию работников и для планирования социального развития предприятия. [c.79]
ПРИНЦИП СТАРШИНСТВА - подход, широко используемый в Японии в политике оплаты персонала. Повышение заработной платы происходит автоматически в зависимости от стажа работы сотрудника. П.с. обеспечивает кадровую стабильность, способствует созданию сплоченных коллективов, не противопоставляя им отдельных индивидов. [c.277]
УПРАВЛЕНИЕ ДВИЖЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА — совокупность управленческих воздействий, направленных, во-первых, на формирование удовлетворенности работником организации в целом и конкретным рабочим местом, а во-вторых, на целевую организацию и рациональное регулирование внутрипроизводственного движения персонала. Основой У.д.п. является установление закономерностей процесса текучести кадров и зависимости интенсивности текучести от соц.-демографических характеристик работников. Знание этих закономерностей позволяет прогнозировать количество увольнений и находить пути смягчения отрицательного воздействия названных факторов. Напр., будущий уровень текучести можно спрогнозировать в зависимости от времени пребывания работников в организации, в силу известной обратной зависимости интенсивности увольнений по собственному желанию, от стажа работы в организации. [c.396]
В анализе используют такие виды группировок типологические (например, группировка организаций по видам собственности) структурные — для оценки внутреннего строения показателей (например, для изучения персонала по стажу работы, по профессиям и др.) аналитические группировки — для изучения взаимосвязи факторных и результативных показателей (например, зависимости суммы выданного банком кредита от величины процентной ставки). [c.26]
Значение и задачи анализа использования трудовых ресурсов на предприятии. Источники его информации. Определение обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Оценка квалификационного уровня персонала предприятия и изменений в его составе по возрасту, стажу работы, образованию. Изучение динамики показателей и причин текучести кадров. [c.376]
В зависимости от выполняемых функций весь персонал подразделяют на категории рабочие, ученики, руководящие работники, специалисты, служащие, работники охраны. Во многих случаях применяется понятие рабочие и служащие . Это "понятие включает все категории работников предприятия. Внутри категорий работников объединяют по профессиям, стажу работы, квалификации, полу, возрасту и другим признакам (слесари, токари, конструкторы, экономисты и т.д.). [c.183]
Тарифные основы оплаты труда применяют во всех развитых странах. В Германии тарифная основа, применяемая на металлообрабатывающих предприятиях, включает 55 ступеней. Для инженерно-технического персонала должностные оклады задаются по группам специалистов. Внутри группы дается четыре ставки, привязанных к стажу работы на должности. Соотношение требований и размера оплаты труда рабочих по тарифной сетке показано. [c.343]
В настоящее время функционирует зубоврачебный кабинет из трех зубоврачебных кресел, расположенных в Центральном округе г. Москвы по адресу Хлебников пер., 3/5. Персонал предприятия сформирован за счет высокопрофессиональных специалистов с большим стажем работы в области стоматологии. [c.674]
Фирмы-анализаторы демонстрируют совершенно иную систему кадровой работы. Так как их основная задача - быстрая идентификация и освоение инноваций, то они объективно лишены роскоши долго готовить персонал под себя - им нужны готовые высококлассные специалисты, способные с колес включиться в быстро меняющиеся условия бизнеса. Поэтому набор персонала производится на все должности. Финансовое благополучие фирм-анализаторов, обеспеченное высокими ценами при умеренных издержках, позволяет им назначать более высокую оплату труда по сравнению с конкурентами и переманивать лучших специалистов из других фирм отрасли или иных отраслей. Соответственно, обучение приобретает иной характер - освоение новых навыков и приемов работы, необходимых для внедрения очередной инновации. Быстрая смена продуктов и форм бизнеса предопределяет и высокую текучесть кадров -проще найти новые кадры под новую задачу, чем преодолевать сопротивление имеющихся специалистов. Кроме того, высокий уровень текучести позволяет экономить на издержках - вновь привлекаемые специалисты все-таки обычно запрашивают меньше, чем работники, ожидающие повышения оплаты по стажу. Работа в режиме постоянного освоения инноваций позволяет представить даже основные рутинные операции как серию инновационных проектов с четкими сроками, критериями окупаемости и уровнем чистой выгоды. Соответственно, появляется основание для оценки персонала по количественным показателям. [c.96]
Анализ структуры персонала с точки зрения длительности рабочего стажа не надо путать с возрастным анализом. Предприятие, которое ориентируется при приеме на работу преимущественно на новых работников, может столкнуться с текучестью кадров, так как нанятые работники могут не иметь достаточного профессионального опыта (считается, что старики сохраняют память предприятия). Концепция организационной культуры предполагает, что перекосы в возрастной структуре предприятия, в распределении рабочих по стажу очень часто имеют неблагоприятные последствия. Соответственно, изучение распределения рабочих по стажу работы и изменений [c.234]
Типичными объектами статистического учета на промышленных предприятиях являются учет численности персонала по категориям работников, рабочих — по профессиям, группировка их по возрасту, полу, стажу работы и т. п. количество невыходов работников и их причины динамика роста выпуска продукции и изменения его структуры производительности труда динамика брака по его видам, причинам,виновникам и т. п. [c.267]
Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих Содержит основные квалификационные требования к знаниям, образованию и стажу работы управленческого персонала [c.25]
Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащий основные квалификационные требования к знаниям, образованию и стажу работы управленческого персонала, относится к категории общегосударственных и не нуждается в моделировании. [c.150]
Состав персонала любой организации неоднороден, ибо люди различаются по естественным и приобретённым признакам полу, возрасту, образованию, стажу работы, профессии, специальности, квалификации, занимаемой должности. Например, можно выделить персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных подразделениях организации научно-исследовательских и конструкторских отделах, аппарате управления, занятые созданием продукта и услуг, обслуживающие эти процессы) и неосновных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделений социальной сферы). Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, инженерно-технических работников, служащих, рабочих. [c.207]
Должен знать законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по ведению документации по учету и движению персонала трудовое законодательство структуру и штаты предприятия порядок оформления, ведения и хранения трудовых книжек и личных дел работников предприятия порядок установления наименований профессий рабочих и должностей служащих, общего и непрерывного стажа работы, льгот, компенсаций, оформления пенсий работникам порядок учета движения кадров и составления установленной отчетности порядок ведения банка данных о персонале предприятия основы делопроизводства средства вычислительной техники, коммуникаций и связи основы трудового законодательства правила и нормы охраны труда. [c.186]
Трудовые ресурсы — главный двигатель всего библиотечного производственного процесса, связанного с формированием ресурсной базы и ее использованием. Обычно величина этих ресурсов определяется штатной численностью, а при более точном измерении — количеством часов рабочего времени персонала. Качественная составляющая этого вида ресурсов устанавливается по уровню и характеру образования кадров, стажу их работы. Более обобщенно названные характеристики трудовых ресурсов для библиотек, работающих в равных условиях, можно измерить по объему заработной платы, поскольку в последней учитывается и образование и стаж работы. [c.43]
Какие сотрудники должны составлять коллектив Возникает проблема критериев оценки персонала. В традиционном подходе к подбору кадров их не так много стаж работы, квалификация, опыт работы. Наряду с ними можно выделить основные и дополнительные качества работников, важные для коллективной деятельности (см. табл.4). [c.141]
Фактор-носитель риска труд , например, можно детализировать по категориям персонала, его половозрастным группам, квалификации, стажу работы и другим признакам. [c.321]
Об изменениях кадровой политики предприятия, качественных характеристик персонала говорят показатели, рассмотренные в разделе 5.6 как элементы статистики людских ресурсов. Показатели же текучести, уровня абсентеизма, стажа работы на предприятии позволяют судить об удовлетворенности работников трудом. О ее степени можно судить также на основании специальных исследований, методология которых разработана в рамках наук — психологии, социологии, социальной психологии. Пример анкеты, с помощью которой можно исследовать отношение к труду, приводится в приложении. Этими методами владеют специалисты соответствующего профиля, являющиеся сотрудниками службы управления персоналом. Обширную информацию о соответствии персонала требованиям рабочих мест предоставляет процесс аттестации и оценки результатов деятельности работников и руководителей, рассмотренный в главе 7. [c.331]
Для статистического изучения занятости данные о среднесписочной численности работников определяются не только в целом по предприятию (организации), но и по видам персонала (промышленный, сельскохозяйственный, строительный, торговли, жилищно-коммунального хозяйства, других отраслей) и категориям персонала (рабочие, ученики, инженерно-технические работники (ИТР), служащие, младший обслуживающий персонал (МОП), работники охраны). Такие данные, а также сведения о работающих по полу, возрасту, стажу работы на предприятии, образованию и т. д. позволяют анализировать различные аспекты состава занятых в общественном производстве. [c.82]
Рост квалификации рабочих в большой мере зависит от стажа работы, в том числе на данном предприятии. В связи с этим необходимо проанализировать, в какой степени предприятию удается сохранить состав персонала постоянным. Изучение постоянства состава проводят с использованием коэффициента оборота (по приему и выбытию) и коэффициента текучести. [c.80]
Оказание услуг в сфере охраны разрешается только предприятиям, специально учреждаемым для их выполнения (термин предприятия используется в терминологии Закона 1992 г. и в понимании ГК РФ означает юридическое лицо любой организационно-правовой формы). Руководители охранных предприятий, а также персонал этих предприятий (охранники) обязаны получить лицензию в порядке, установленном для частных детективов. При этом требуется представить в орган внутренних дел документы, подтверждающие прохождение специальной подготовки для работы в качестве охранника либо стаж работы не менее трех лет в органах внутренних дел или в органах безопасности (ст. 11 Закона). [c.200]
Планирование ассигнований на выплату вознаграждения за общие результаты работы предприятия по итогам работы за год в разрезе категорий персонала осуществляется пропорционально их фонду заработной платы. Размер фонда премирования по итогам года определяется руководителем предприятия по согласованию с профсоюзной организацией, а выплата вознаграждения производится в соответствии с полученной работниками заработной платы и с учетом стажа работы на данном предприятии. [c.348]
Состав рабочей силы в отраслях материального производства изучается также по стажу работы. Стаж работы — это время (продолжительность) трудовой деятельности. В зависимости от различных целей изучение состава персонала по стажу работы в органах государственной статистики производится по-разному а) по общему трудовому стажу б) по непрерывному трудовому стажу в) по стажу работы на данном предприятии г) по стажу работы по данной профессии, на данной должности и т. д. [c.136]
Массив У Л-26 — наличного персонала на предприятии табельный номер, фамилия, имя и отчество, коды цеха, номера участка, категории, профессии, разряда, вида оплаты, оклад, аванс, тарифная позиция, сумма персональной надбавки, код размера удержаний государственных налогов, номер исполнительного листа, вид удержаний и процент удержаний по исполнительному листу, получатель удержанных денег по исполнительному листу, номер обязательства за купленные товары в кредит, вид удержаний за купленные товары в кредит, ежемесячная сумма к удержанию за купленные товары в кредит, общая сумма к удержанию за купленные товары в кредит,. последний срок удержаний за купленные товары в кредит, получатель денег за купленные товары в кредит (код магазина), код и наименование сберкассы, вид удержаний по перечислению денег в сберкассу, номер лицевого счета в сберкассе, ежемесячная сумма удержаний для перечисления денег в сберкассу, последний срок удержаний для перечисления денег в сберкассу, продолжительность отпуска (количество дней), вид дополнительного отпуска, количество дней дополнительного отпуска, продолжительность рабочего дня, вид инвалидности, окончание срока инвалидности, вид пенсии, пол, дата рождения (число, месяц, год), национальность, партийная принадлежность, год вступления в партию, принадлежность к профсоюзу, дата приема на работу (число, месяц, год), характер приема, условия работы (временно, постоянно), общий стаж работы до вступления на работу (дней, месяцев, лет), дата, с которой исчисляется непрерывный стаж (число месяц, год), семейное положение, наличие детей (пол, год рождения), образование, год окончания учебного заведения, вид учебы и отделение учебного заведения, специальность по образованию, вид учебы и отделение учебного заведения в настоящее время, специальность по учебе в настоящее время, вторая специальность или профессия, группа воинского учета, категория и состав, воинское звание, военно-учетная специальность, годность к воинской службе, род войск, личный номер, награды, наименование райвоенкомата. [c.287]
Труд инженерно-технических работников, служащих и младшего обслуживающего персонала оплачивается повременно, исходя из утвержденных должностных месячных окладов. Минимальные и максимальные должностные оклады работникам устанавливаются с учетом стажа работы,-образования, важности участка работ и деловых качеств работника. При определении группы цеха по оплате труда инженерно-технических работников учитывают объем выпуска и ассортимент продукции, сложность технологического процесса, численность работающих, условия труда и т. д. В качестве примера ниже приводятся должностные оклады инженерно-технических работников цехов химических производств по группам (вруб.) [c.102]
Статистический учет представляет собой изучение работы всех звеньев предприятия при помощи наблюдения массовых явлений. Он изучает вопросы производственно-хозяйственной деятельности предприятия, определяет состояние хода производства, выполнение планов выпуска готовой продукции, темпы роста производительности труда, использование производственных мощнее гей, себестоимость продукции, рентабельность производства и т. п. При помощи статистического учета определяется движение рабочей силы, ведется учет численности персонала по категориям работников, рабочих по профессиям, группировка их по возрасту, полу, стажу работы, а также другие показатели, используемые для планирования и анализа производственно-хозяйственной деятельности отдельных предприятий и отрасли в целом. [c.246]
Рост производительности труда в нефтепереработке обусловливается многими факторами, которые действуют комплексно, в сложной взаимосвязи. Наряду с факторами организационно-технического порядка (внедрение новой техники, механизация и автоматизация производственных процессов, производительноеть технологических установок, организация производства и труда и т. д.) большое влияние на уровень производительности труда оказывают факторы, определяемые составом работников предприятий, их культурно-техническим уровнем, стажем работы и т. д. В нефтеперерабатывающей промышленности на рост производительности труда в первую очередь воздействуют факторы, обусловливающие изменение объемов переработки нефти, ассортимента перерабатываемых нефтей и вырабатываемой продукции и численности про-мышленно-производственного персонала. [c.83]
Регулярно предприятия представляют в органы управления трудовыми ресурсами отчеты о структуре и степени обеспеченности своих потребностей в кадрах, в которых персонал группируется по различным признакам профессионально-квалификационному уровню, половозрастным характеристикам, уровню образования, стажу работы и т. п. Составление таких отчетов тоже предполагает проведение анализа кадрового потенциала фирмы. При изменении деловой активности фирмы она должна заблаговременно позаботиться о высвобождающемся или требующемся персонале, сообразуя свои действия с требованиями трудового законодательства. С. В. Шекшня12 определяет понятие Статистика человеческих ресурсов как систему данных о различных сторонах управления персоналом — производительности, издержках на рабочую силу, профессиональном обучении, динамике рабочей силы. В его книге приводится пример такого набора данных о персонале предприятия [c.211]
Санитарка, санитарка-ваннщица, санитарка-буфетчица, санитарка-уборщица, санитарка-грязевщица, санитарка-мойщица,. ваннщица, ванвщица-грязевщица, кормилица, няня и другой младший медицинский персонал. (независимо от стажа работы)........................... [c.171]
Профессионально-квалификационное разделение труда осуществляется на основе Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих1, утвержденного Госкомтрудом СССР и ВЦСПС, в котором для каждой должности определяется круг обязанностей, указывается, что должен знать работник, и устанавливаются квалификационные требования (образование и стаж работы по специальности). Для рационального использования работников в соответствии с их квалификацией необходимо установление обоснованных пропорций между различными должностными и квалификационными группами. С этой целью используются нормативы соотношений численности инженерно-технических работников и вспомогательного технического персонала, а при отсутствии таких нормативов необходимо с помощью фотографий или самофотографий рабочего времени выявить занятость работников несвойственными функциями и внести соответствующие изменения в штатные расписания. При необходимости (например, при увеличении объема работ) должностные обязанности, установленные для определенной должности, могут быть распределены между несколькими исполнителями в пределах численности работников, предусмотренной нормативами. [c.39]