Схема 2. Взаимоотношения "руководитель — подчиненные" [c.169]
При этом реализуется философия менеджмента человеческих ресурсов, рассматривающая человеческий фактор как источник дохода, а "человеческий капитал" — как активы предприятия. Это связано с осознанием простора для деятельности каждого сотрудника, большей мотивацией и стимулированием к труду (чтобы каждый работник мог внести свой личный вклад в общее дело) [51, с. 222-223]. Нередко достичь такой ситуации становится возможным только при условии усиления оценки и контроля конечных результатов деятельности каждого работника при четком усвоении им уже на стадии планирования конечной цели своей деятельности (как части конечных целей организации). В то же время ослабляется внешний контроль промежуточных операций в рамках демократизации взаимоотношений "руководитель — подчиненные". [c.20]
ЭТИКА РУКОВОДИТЕЛЯ — система норм нравственного поведения руководителя, основанная на понимании и учете психологии работников, воспитании личности, культуре управления и умении управлять своими чувствами, эмоциями в процессе личностных взаимоотношений руководителя с подчиненными, вышестоящими руководителями и коллегами. [c.444]
ЭТИКЕТ СЛУЖЕБНЫЙ - система личностных взаимоотношений руководителя с подчиненными, вышестоящими руководителями и коллегами. Определяющий принцип Э.с. — сотрудничество и взаимопонимание. Руководитель, строя свои взаимоотношения с подчиненными на деловой основе, должен хорошо знать психологические особенности каждого работника. Э.с. обеспечивает установление личных контактов, содействует решению деловых вопросов, формирует благоприятную соц. и психологическую атмосферу в коллективе. [c.444]
Люди не одинаковы по своему характеру, возрастным и профессиональным склонностям, образовательному уровню и по-разному реагируют на те или другие явления. Проявление бездушия и бюрократизма, организационные неполадки, неправильные взаимоотношения руководителя с подчиненными и многое другое — все это влияет на настроение работника и его отношение к труду. Взаимоотношение работников в процессе труда на любом уровне должно строиться на основе уважения друг к другу, товарищеской взаимопомощи и деловой принципиальности. Умелое использование всех форм морального и материального поощрения способствует сплоченности коллектива. Все это оказывает благоприятное влияние на психологический климат в коллективе и в итоге становится одним из самых действенных факторов повышения качества продукции и роста производительности труда. [c.62]
Принципы процесса предопределяют характер и содержание деятельности руководителей, их взаимоотношения с подчиненными, особенно это относится к принципам справедливости и вознаграждения персонала. Принцип дисциплины обусловливает установление стабильных отношений между организацией и различными группами сотрудников. При нарушении последними дисциплинарных норм и распорядка работы должно быть обоснованное применение санкций и подчинение личных интересов общим. В соответствии с принципами единства команд у подчиненного должен быть только один начальник. Такую связь и взаимодействие необходимо учитывать при проектировании организационных структур. [c.74]
Следует иметь в виду и следующее. Во-первых, имидж организации зависит не только от ее общей деятельности, деятельности ее руководителей, но и от деятельности ее подсистем. Во-вторых, на образ организации влияет поведение ее членов, и в этом случае он в известном смысле персонифицирован. В-третьих, имидж организации напрямую зависит от ее упорядоченности, сплоченности организация, раздираемая противоречиями и конфликтами, вряд ли может рассчитывать на привлекательный для партнеров и населения имидж. В-четвертых, имидж зависит от стандартов, принципов, норм, утвердившихся в организации — положительное влияние оказывают демократизм, гуманизм, порядочность во взаимоотношениях руководителей с подчиненными и друг с другом. В-пятых, для создания и укрепления нужного имиджа важное значение имеет отношение работников к своей организации и ее руководителям, ее миссии, стратегии и тактике. [c.87]
Одна из основных проблем организации как системы состоит во взаимоотношениях руководителей и подчиненных, согласовании целей сотрудников и организации. Этот аспект управления, который обычно называется проблемой "принципал—агент", мы рассмотрим ниже. [c.237]
Одним из факторов повышения управляемости, а значит, и изменения характера власти, является партнерство — управление, осуществляемое на основе участия всех членов организации или группы в разработке и принятии решений, совместное управление. Партнерство характеризует взаимоотношения руководителя и подчиненных ему людей — но лишь те, которые способствуют интеграции интересов, замыслов, намерений, стремлений, характеризует понимание и поддержку руководителя персоналом. Эффективность партнерства в немалой степени зависит от авторитета руководителя, механизма управления, избранного и используемого им, целей и социально-психологической атмосферы в организации. Управляемость как фактор власти зависит от [c.300]
Рассмотрим мотивацию и феномен признания заслуг на примере простых ситуаций, в которых между вовлеченными сторонами существует прямая зависимость, а именно, взаимоотношения руководителя и работника. Руководитель хочет, чтобы его подчиненный совершенствовал свои навыки или произвел бы конкретное действие, а работник вполне способен сделать то, что от него требуется. Мотивация его проистекает из ожидаемой похвалы после выполнения поставленной задачи. Однако то, что требует руководитель, связано с приложением определенных усилий, тогда признание принимает форму постоянной поддержки. Даже если что-то сделано неправильно, признание и тем самым мотивация могут проистекать из подробного объяснения того, что было сделано не так и как исправить ситуацию. [c.108]
Признать, что Фомин в связи с нежеланием проводить организационно-воспитательную работу в коллективе, из-за низкой трудовой дисциплины и в связи со сложившимися ненормальными взаимоотношениями с подчиненными и вышестоящими руководителями не соответствует занимаемой должности руководителя конструкторского отдела. [c.79]
S значимые характеристики внутренней рабочей среды (субординация во взаимоотношениях руководителей и подчиненных, взаимоотношения между ними, требования к внешнему виду работников и т.д.) [c.335]
На аттестационной комиссии Фомин отвечал неуверенно, сбивчиво. Члены комиссии остались неудовлетворенными его ответами и вынесли решение признать, что Фомин в связи с нежеланием проводить организационно-воспитательную работу в коллективе, из-за низкой трудовой дисциплины и сложившихся ненормальных взаимоотношений с подчиненными и вышестоящими руководителями не соответствует занимаемой должности руководителя конструкторского отдела. [c.133]
Рассмотрим модель ситуационного лидерства, позволяющую проанализировать взаимоотношения руководителей и подчиненных в разных конкретных ситуациях (см. схему 2). [c.168]
Чем же должен руководствоваться мастер или начальник цеха при решении этого вопроса Прежде всего следует учитывать объект и цель воздействия. Объектом может быть один работник или группа (коллектив), соответственно цель может заключаться в определении и обеспечении выполнения индивидуального или группового (коллективного) задания. В первом случае в зависимости от взаимоотношений с подчиненным, с учетом его квалификации, степени дисциплинированности и сознательности руководитель выбирает способы общения с подчиненным и контроля за его работой — от прямого приказа (в документальной форме) до передачи указания в форме совета и предоставления работнику большей самостоятельности, а также возможности самоконтроля. Во втором случае руководитель составляет план работы и определяет долю участия в ней каждого члена группы (коллектива) с установлением соответствующих полномочий, ответственности и прав. [c.199]
Недопустимо противопоставление производственных задач воспитательной работе в коллективе. Чтобы избежать ошибок во взаимоотношениях руководителя и подчиненного, мастер, бригадир, начальник цеха должны обладать знаниями социально-психологических основ управления производственным коллективом. Такие знания могут дать занятия на различных курсах и в семинарах для руководителей, а также самостоятельное изучение специальной литературы. [c.201]
Различия в стиле руководства выражаются прежде всего в подходе руководителей к установлению взаимоотношений с подчиненными, применении разных форм реализации принципов демократического централизма, единоначалия и коллегиальности, привлечении общественности к управлению производством. [c.210]
Авторитет руководителя предстает как общая характеристика его личности, как величина, производная от его профессиональных качеств, политической и нравственной зрелости, реализуемых в его повседневной деятельности, во взаимоотношениях с подчиненными и коллегами, а также с вышестоящими руководителями. [c.22]
Очевидна желательность того, чтобы взаимоотношения руководителя с подчиненными строились прежде всего на взаимоуважении и личной приязни, а не на власти, проистекающей из его правового статута. Здесь важно считаться с тем, что у каждого сложившегося коллектива существуют, как правило, определенные представления относительно того, каков должен быть руководитель, чтобы он мог рассчитывать на авторитет. Представления эти неодинаковы в различных коллективах, но большей частью в своих принципиальных моментах они совпадают и обычно бывают справедливыми (исключая сравнительно редкие случаи коллективного эгоизма). [c.25]
Индивидуальный стиль формируется в зависимости от того, в каком соотношении реализуются в деятельности руководителя такие его качества, как идейно-политические, организаторские, профессиональные и морально-этические. Тип стиля и определяется тем из названных компонентов, который доминирует в его личности. Сказанное подтверждается результатами представительных социологических исследований взаимоотношений руководителей хозяйственных систем с подчиненными. [c.44]
Разумеется, взаимоотношения руководителя и подчиненных, определяющие стиль работы, могут быть сгруппированы и по-другому. Но не в этом суть. Для нас сейчас важно то, что при любой аргументированной классификации, как и по приведенным 20 параметрам, четко выделяются директивный, демократический (коллегиальный) и либеральный типы отношений. Воспроизведем характерные черты, соответствующие этим типам стилей руководства (различающимся главным образом по признакам порядка распределения обязанностей, методов подготовки, принятия и организации выполнения решений, форм контактов с исполнителями и контроля их деятельности). [c.45]
Во взаимоотношениях с подчиненными руководитель-либерал отменно вежлив и доброжелателен, относится к ним уважительно, старается помочь в разрешении их проблем. Готов выслушивать критику и соображения, но большей частью оказывается несостоятельным реализовать подсказываемые ему дельные мысли. Недостаточно требователен к подчиненным. Не желая портить с ними отношения, часто избегает решительных мер, случается, что уговаривает их выполнять ту или иную работу. Способен пренебречь своими же принципами, если их соблюдение угрожает его популярности в глазах вышестоящего начальства и подчиненных. [c.52]
Уважительное отношение к подчиненным, порождающее в коллективе хороший психологический климат-главное условие налаживания сознательной дисциплины и нормальной организации работы, поощрения инициативы работников. Резонно утверждение, что состояние взаимоотношений с подчиненными служит своеобразной, но убедительной характеристикой уровня профессионализма руководителя. [c.120]
Вот данные социологического исследования, подтверждающие сказанное. На вопрос, заданный работникам отделов кадров предприятий промстройматериалов РСФСР, учитывают ли они при отборе кадров нравственно-психологические качества, были получены ответы Учитываю — 8%, Учитываю частично — 11% и Не учитываю — 81%. Поэтому естественно, что у работающих руководителей дела в этом отношении обстоят не лучше. Только 48% руководителей оказались способными сплотить коллектив, 80% конфликтов в коллективах возникают по причине несовершенства взаимоотношений с подчиненными, большинство персо- [c.129]
В новой ситуации руководителю работать становится конечно сложнее, поскольку слагается во многом непривычный для него тип взаимоотношений с подчиненными. Теперь он вынужден отправлять свои управленческие функции в условиях развивающейся производственной демократии, под пристальным наблюдением и контролем коллектива. Зато работа становится соответственно и много содержательнее, а главное — результативнее, если конечно руководитель сумеет адаптироваться к изменившейся ситуации. Задача эта, надо полагать, отнюдь не из легких, поскольку здесь требуются иная система мышления, значительно больший объем знаний, высокоразвитые нравственно-психологические качества. [c.220]
Очень важную роль играет правильная организация взаимоотношений руководителей с подчиненными, при которых, во-первых, всегда надо соблюдать правила такта и приличия, а во-вторых, использовать сравнительно несложные, но важные приемы, которые облегчают такое общение. [c.165]
В частности, важную роль играет правильная организация взаимоотношений руководителей с подчиненными, которая включает в себя такие вопросы, как культура управленческого общения, этика поведения руководителя и др. [c.175]
Проанализируйте типичные ошибки, допускаемые руководителями во взаимоотношениях с подчиненными. [c.176]
Однако метод стандартных оценок страдает рядом серьезных недостатков. Во-первых, аттестацию проводит один человек - руководитель, что предполагает высокую степень субъективности и односторонности оценки. Хотя он должен принимать во внимание только профессиональные качества сотрудника, на оценке могут отразиться (и практически всегда отражаются) личные взаимоотношения с подчиненным. Во-вторых, стандартная шкала не учитывает особенностей профессиональной деятельности каждого отдельного работника, что может повлиять на качество оценки. [c.207]
Руководителю следует стремиться. к тому, чтобы у подчиненных ему заместителей развивать инициативу и самостоятельность. В основе отношений руководителя с заместителями должны лежать взаимное уважение, доброжелательность, взаимопонимание и такт. Во взаимоотношениях с подчиненными не должно быть мелочей, не следует обращаться на ты" к подчиненным старше руководителя по возрасту, всегда необходимо ценить по достоинству заслуги заместителей. Руководителю необходимо обладать искусством убеждения, чтобы добиваться понимания и согласия исполнителя с выдвинутой точкой зрения. Если отношения между руководителем и подчиненным строятся на понимании своих обязанностей и долга, на взаимном доверии и уважении, то у руководителей нет надобности в нажиме, в администрировании. [c.46]
Какими свойствами, качествами должен обладать работник, претендующий на должность руководителя предприятия (объединения), следует ли изучать и классифицировать качества руководящей личности, для кого этот анализ необходим Начнем с последнего. Ва-первых, знания по психологии личности, психологии коллектива и социальной психологии необходимы самому руководителю для самооценки, построения правильных взаимоотношений с подчиненными, воспитания и развития определенных, недостающих ему для эффективного управления качеств и свойств. Во-вторых, это изучение и оценка необходимы партийным органам и конкурсным комиссиям для тщательного отбора кандидатов на руководящие посты. [c.58]
Набор программ, используемых в процессе обучения и переобучения руководителей, должен соответствовать изменившимся и возросшим требованиям к руководителям. К наиболее важным относятся программы улучшения коммуникаций в коллективах компаний, взаимоотношений руководителей с подчиненными, формирование команд, разработки стандартов исполнения решений, управления конфликтами. Программы призваны ориентировать руководителей на бескризисное управление, повышение конкурентоспособности за счет максимального использования в работе человеческих ресурсов в противоположность экономическому росту, достигаемому за счет дополнительных капиталовложений. [c.113]
Понятие культура управления включает в себя степень овладения и применения работниками достижений и рекомендаций науки управления знание и соблюдение положений, определяющих организацию работы в коллективе умение правильно использовать предоставленные права. С проблемой культуры управления неразрывно связана этика руководителя, т. е. правила поведения и система личностных взаимоотношений с подчиненными. [c.54]
В рассматриваемом плане поучительны результаты представительного социологического исследования взаимоотношений руководителя с подчиненными, выполненного по материалам промышленных предприятий. Было выделено двадцать основных отношений. Вот они [c.16]
Во взаимоотношениях с подчиненными руководитель-либерал отменно вежлив. Готов выслушивать их критику и соображения, но большей частью оказывается несостоятельным реализовать подсказываемые ими дельные мысли. Недостаточно требователен к подчиненным, работу которых контролирует нерегулярно. Не желая портить с ними отношений, часто избегает решительных мер, иной раз уговаривает их выполнять ту или иную работу. Может поступаться своими принципами, если их соблюдение угрожает его популярности в глазах вышестоящего начальства и подчиненных. В стремлении приобрести и укрепить авторитет он способен предоставлять подчиненным различного рода льготы, выплачивать незаслуженные премии, разрешать неоправданные служебными нуждами командировки и пр. [c.21]
Самоконтроль оценивается как сложная форма поведения, посредством которого руководитель реагирует на образ самого себя и результаты собственной деятельности, в зависимости от чего формирует свое поведение, совершенствует и обогащает приспособительные реакции во взаимоотношениях с подчиненными. [c.121]
Когда важнейшие переменные взаимоотношения руководитель—подчиненный определены, каждому элементу модели придается определенный вес. Взвешивание отражает значимость каждого из факторов контроля. Наиболее важный фактор — это руководство и контроль с максимальным весом. Он отражает время, необходимое для руководства и контроля подразделений в организации. Каждая управленческая позиция оценивается, а взвешенным переменным контроля присвается очко. Очки суммируются, результат представляет собой индекс руководства. Общая сумма в результате очков отражает бремя руководителя, связанное с охватом контролем. Чем выше индекс, тем больше бремя и, следовательно, больше объем контроля. Предложенный охват контролем был разработан для позиции руководителя среднего уровня управления. [c.284]
В основе взаимоотношений "руководитель — подчиненный" лежит так называемый субординационный контакт, проявляющийся в том, что руководитель отдает распоряжения и приказы, а подчиненный их выполняет. [c.183]
АНАЛИЗ ДОЛЖНОСТИ - определение наиболее существенных характеристик долж-Hq ra, а также содержания работы (задач, функций, обязанностей) по данной должности на основе упорядочения и оценки информации, связанной с работой или работником. Информация должна включать содержание работы, выраженное в терминах конкретных производственных или управленческих функций и процедур, и характеристики работника (практические навыки, знания, способности, допустимые отклонения и т.д.), необходимые для компетентного выполнения работы. Основные методы сбора информации для А.д. — наблюдения, собеседования, анкетирование. А.д. должен дать ответы на следующие вопросы кому подчиняется должность кто ей подчиняется пункты ответственности (за подчиненных, за материалы, оргтехнику, финансовая ответственность) служебные взаимоотношения (с руководителями, подчиненными, с работниками др. подразделений, представителями внешней среды — клиентами, поставщиками) какой состав задач, функций необходимо выполнить какой режим работы целесообразен для данной должности сколько времени необходимо для выполнения основных процедур какие условия труда способствуют наивысшей производительности труда на данной должности как должно быть организовано рабочее место какими личностными характеристиками должен обладать работник для выполнения работы (по образованию, опыту, профессиональной подготовке аналитическими способностями физ. данными и т.п.). А.д. используется для описания должности, а затем — должностной инструкции. [c.10]
Стиль руководства отражается не только на взаимоотношениях руководителя с подчиненными, но и в проявлении самостоятельности руководства. Например, некоторые руководители считают необходимым самостоя- [c.210]
Хотя ожидания коллектива относительно руководителя бывают чаще всего едиными, не следует исключать и возможности возникновения в нем групп, отличающихся друг от друга своими представлениями, скажем, касательно предпочтительного стиля руководства. Одним нравится, когда руководитель выносит решения, предварительно посоветовавшись с ними, другие на это не претендуют, дабы не нести часть ответственности за возможные неблагоприятные последствия этих решений, а третьи, преимущественно высококвалифицированные работники, дредпочитают максимальную самостоятельность им по душе руководитель, который не вмешивается в их дела, ограничиваясь выдачей задания. Эти обстоятельства должны, естественно, учитываться руководителем в конкретных ситуациях, во взаимоотношениях с подчиненными. [c.26]
Наверное, есть возможность привести и какие-то иные нравственно-психологические качества или представить перечисленные качества в иной структуре — дело не в этом. Главное сказано, причем этим главным является не что иное, как, выражаясь словами В. И. Ленина, качества чисто личного свойства . Коротко их можно было бы свести к мудрости и совестливости, уважению к личности. Ведь совесть — это закон, живущий в человеке, закон более требовательный и часто более действенный, нежели юридический порой он запрещает то, что не запрещено правом. Руководителю, высоко ценящему закон совести, нет нужды подсказывать, какие у него доляшы быть взаимоотношения с подчиненными. Его действия всегда будут проникнуты уважением к их человеческому достоинству, что развивает у них чувство долга и ответственности лучше, чем иные методы административного воздействия. [c.109]
К нравственно-психологическим чертам относятся правдивость твердость и гибкость, требовательность, чуткость, скромность и др. Эти черты проявляются в повседневной управленческой деятельности, во взаимоотношениях руководителя с подчиненными и коллегами. Определяющими в этих отношениях должны быть товарищеское сотрудничество и взаимопомощь. Сейчас на первый план выдвигаются задачи оптимальной организации труда, создания здорового социально-психологического климата в коллективе, повышения общей культуры управленческого труда, культуры общения, углубления знаний психологии, педагогики и социологии. Без этих знаний руководитель не сможет выполнять важную задачу — воспитание коллектива, отдельной личности. Руководителю, как отмечает В.М Шепель, желательно обладать тремя Д" доступностью, доброжелательностью, добропорядочностью"2. [c.100]
С действием неформальной структуры тесно связан психологический климат — реальное состояние взаимоотношений людей в коллективе как участников совместной деятельности. В оценке психологического климата коллектива целесообразно различать, с одной стороны, взаимоотношения между людьми равного служебного положения, с другой — взаимоотношения между руководителем и подчиненными. В определенных ситуациях эти стороны могут не соответствовать друг другу, и тогда между сотрудниками возникают напряженные взаимоотношения. Руководитель обязан умело регулировать психологический климат, стремясь к деловому и эмоциональному единству всего коллек- [c.56]