Классическим примером обучения на опыте является авиационная промышленность США, которая за годы Второй мировой войны удвоила свое производство, сократив численность занятой рабочей силы в среднем на 20%. [c.282]
Рассмотрим процесс поиска в случае стабильных возможностей, но сначала исключим возможность обучения на опыте, приобретаемом в ходе этого процесса. Введем следующие обозначения х — прибыль или полезность, которую сулит определенная возможность f(x) — плотность распределения вероятностей величины х X — прибыль или полезность, обеспечиваемая лучшей из открытых до сих пор возможностей с — затраты на открытие дополнительной возможности (для простоты мы пренебрегаем неопределенностью, существующей относительно этих затрат). [c.206]
Третья модель формирования стратегии — модель обучения на опыте. Она исходит из развивающегося и одновременно повторяющегося характера этого процесса, возможности и необходимости его корректировки под воздействием внешних импульсов, возникающих в ходе реализации стратегии, которая буквально вылепливается своими создателями, готовыми пересмотреть выбранную линию поведения. Стратегия вырастает из динамизма организации в рамках многостороннего диалога, в котором участвует максимальное число сотрудников различных рангов при условии минимального вмешательства и контроля со стороны администрации. [c.31]
Предложенная К. Эрроу в 1962 г. концепция обучения на опыте была основана на явлении, отмеченном в авиационной промышленности США. Число часов работы, необходимое для сборки одного самолета на определенном монтажном стенде, постоянно уменьшается по мере того, как растет число произведенных самолетов. Обучение на опыте приводит к выигрышу времени. В ре- [c.642]
Модель обучения на опыте характеризует адаптивные (реактивные) стратегии. Подобные стратегии формируются поэтапно, циклически, при доминирующем воздействии импульсов извне, со стороны окружающей маркетинговой среды, получаемых непосредственно в ходе рыночной активности. Стратегия как бы вылепливается стратегом, который должен быть достаточно чуток к сигналам среды и гибко менять выбранную линию поведения. В таком случае стратегия может формироваться как спонтанно, так и управляемо, однако при этом уровень контроля сравнительно невысок, вмешательство осуществляется лишь под воздействием необходимости, а прогнозы рыночной конъюнктуры не разрабатываются. В современной отечественной ситуации, когда правила игры на формирующемся рынке и его характерные черты изменяются как в калейдоскопе, трудно предсказуемы и противоречивы, по такой модели стратегии вынуждено работать огромное большинство [c.178]
В результате разыгрывания трех фиктивных партий получены такие приближенные смешанные стратегии для игрока А — (0, 1/2, 1/2) для игрока В — (1/3, 1/3, d/З). Процесс улучшения этих стратегий путем обучения на опыте может быть продолжен сколь угодно долго. [c.138]
Несмотря на всю важность формального обучения главной формой повышения управленческой квалификации является "обучение на опыте", т. е. в процессе восхождения от выполнения небольших заданий по контролю до принятия управленческих решений. Выпускники колледжей — главные представители новых кадров из них в среднем 75 % имеют инженерное образование, 15 % специализировались в области управления бизнесом и 10 % — по другим специальностям. Сразу же начинает работать механизм отбора. Чтобы выдвинуться в менеджеры, начинающие должны отвечать таким требованиям [c.185]
Когнитивные/интеллектуальные. Навыки, связанные с созданием, получением или использованием информации обучение на опыте объективный анализ данных или мышление через альтернативы для последующих действий. Использование концептов, концептуализация, аналитическое мышление, логическое и дивергентное мышление — все это когнитивные/интеллектуальные компетенции. [c.144]
Развив ресурсы , фирма активно экспериментирует далее (на самом деле процессы идут скорее параллельно) с различными рыночными и научно-техническими возможностями. (Качество поиска зависит при этом от заинтересованности и компетентности всего персонала, а не только от усилий высших руководителей.) Обнаружив перспективные направления, фирма быстро концентрирует свои ресурсы на этих возможностях и реализует их в коммерческих масштабах. (Приоритеты отбираются, таким образом, в ходе обучения на опыте .) При такой перевернутой логике планирования основные параметры деятельности определяются не априори (не умозрительно), а лишь после приобретения достаточной осведомленности в отношении рынков, продукции, конкурентов и пр. [c.26]
Потребность властвовать является третьей крупной потребностью, влияние на поведение человека которой было изучено и описано МакКлелландом [11]. Данная потребность также, как и две предыдущие, является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Основной направленностью данной потребности является стремление контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия и поведение других людей. Потребность властвования имеет два полюса стремление иметь как можно больше власти, контролировать все и всех и, в противоположность этому, стремление полностью отказываться от каких-либо притязаний на власть, желание полностью избегать таких ситуаций и действий, которые связаны с необходимостью выполнять властные функции. [c.152]
Обучение ускоренной сборке изделий, более эффективным приемам упаковки, конструированию более технологичного продукта, умению эффективно его складировать может существенно снизить издержки за счет сокращения затрат времени и труда и снижения запасов. Влияние обучения на сокращение издержек при производстве самолетов-истребителей было обнаружено еще во время Второй мировой войны, когда по мере обучения сокращалось время изготовления самолета. Объединенное влияние экономии вследствие масштабного эффекта и обучения на рост совокупного объема выпуска продукции называют кривой опыта (практики). Бостонская консалтинговая группа отметила, что каждый раз при удвоении совокупного выпуска продукта издержки сокращаются в среднем на 15 %. Это означает, что фирма с более высокой долей рынка будет иметь преимущество в издержках в результате смещения кривой опыта, если допустить, что соответствующие действия всех фирм на рынке одинаковы. [c.178]
На что обращать внимание в таком количестве информации Что вам нужно знать—так это что все новые идеи основаны на концепции совершенствования, а совершенствование происходит с помощью обучения на своем собственном опыте и на опыте других. Обязательно вступите в профессиональные ассоциации, которые предоставляют информацию о старых и новых идеях. Читайте профессиональные журналы, например "Гарвард бизнес ревю", который наверное, сегодня лучший из имеющихся, хотя есть еще много других специализированных журналов. Имея столько материалов, вам нужно быть избирательным и выбирать те материалы, которые дадут вам всесторонний, сбалансированный обзор современных взглядов на бизнес, личностное развитие, и вашу конкретную профессию. [c.116]
Непосредственное личное участие и обучение на собственном опыте — самый плодотворный путь приобретения и успешного применения новых навыков. [c.30]
Эта теорема рассматривается как логическая основа пересмотра суждений в зависимости от действительно происходящих событий, т. е. для обучения на базе опыта и, следовательно, постоянной корректировки стратегий управления. [c.27]
Обучение на опыте служащие будут обучаться путем вовлечения в реальные проекты инног5аций и коммерциализации. [c.147]
В других моделях экономического роста, посвященных исследованию вклада эндогенных факторов, - модель Юзавы-Лукаса и модель аккумулированного капитала ( АК model ), основанная на идее К. Эрроу об обучении на опыте,2 - их авторы также обращают внимание на зависимость темпов долгосрочного экономического роста от эндогенных факторов, [c.643]
Модель роста Солоу Золотое правило накопления Динамическое равновесие Модель Домара Парадокс Домара Модель Харрода Гарантированный темп роста Естественный темп роста Остаток Солоу Остаток Денисона Эндогенный экономический рост Модель Мэнкью-Ромера-Уэйла Обучение на опыте Новая экономика Сетевые внешние эффекты [c.648]
Для эволюционной теории характерен динамический микроподход, особое значение имеют сложившиеся правила и способы поведения на уровне фирм (Веблен называл их институтами, а Нельсон и Уинтер — рутинами ). Эти рутины представляют собой специфические активы фирм и от старой рутины отказываются только тогда, когда новая позволит не только получить выгоду, но и возместить потери. Отбор рутин представляет собой длительный процесс, в котором сочетаются обучение на опыте (learning by doing) и естественный отбор — отбраковка тех, кто не смог обучиться на опыте. [c.32]
В сложных современных условиях было бы наивно рассчитывать на то, что ключевые решения могут быть приняты только на основе предварительных расчетов, путем планирования. В связи с непредсказуемостью значительная часть информации (о спросе, возможностях технологии, характере конкуренции и т. д.) может быть получена только посредством предварительных проб и обучения на опыте. В этом смысле постоянное экспериментирование становится не только желательным, но и неизбежным, а сам эксперимент во многих случаях превращается в необходимое начальное условие планирования. (Организационная практика, как известно, отреагировала на это требование созданием целого комплекса специальных механизмов, вплоть до появления института внутренних венчуров и независимых хозяйственных единиц, способных вести разведку боем .) [c.25]
Если указанные условия не выполняются, то изложение философии, конечно, не гарантирует успеха. Правило Эйдай сангё — тихо уходить из компании — не основано на настоящем изучении успеха и не i ет важность приверженности к нововведениям. Ван кит , компания, выпускавшая спортивную одежду молодежи, тоже обанкротилась. Ее философия к лозунгу Наслаждайтесь работой, хорошо проводите время . Стиль руководства был ориентирован на моду. За философией не стояло никакого реального обучения на успешном опыте, и она не способствовала введению нужной структуры управления и системы. [c.103]
Следует однако подчеркнуть, что американский путь формирования менеджеров — не единственный в мировой практике. В Японии, например, существует всего лишь три школы бизнеса, главным образом, для подготовки тех, кто намеревается работать за границей. Руководителей готовят сами фирмы на основе концепции обучения посредством опыта , планомерно перемещая их по разным должностям. Это позволяет познать специфику различных аспектов бизнеса и досконально изучить свою фирму. Лишь в возрасте около 35 лет сотрудники имеют шанс получить первую руководящую должность. На японских фирмах учатся все — от рабочих до президента, и главная ответственность за это возлагается на руководителей каждого из подразделений, старшие учат младших. Направление практиков на обучение в сторонние учебные центры — дело не частое, хотя, например, на фирме Мацусита Дэнки существует Академия Мацуситы, где способных молодых людей с высшим образованием обучают еще целых пять лет. Но это исключение для элиты. [c.8]
Вторая трактовка экономического роста рассматривает его как постоянные прогрессивные приращения. В этом случае перманентное развитие кадров становится важным стратегическим инструментом устойчивого роста фирмы. Такая кадрово-образовательная концепция экономического роста ориентирована на формирование кадрового потенциала, причем по преимуществу в рамках внутрифирменного обучения. Человеческие ресурсы понимаются как активы корпорации, как капитализованные вложения. При этом ценность (или полезность) человеческих ресурсов может возрастать (в результате обучения, приобретения опыта) или убывать (со временем), то есть, подлежит амортизации и восстановлению как основные фонды. Здесь расходы на обучение рассматриваются не в качестве текущих издержек, а как инвестиции, обеспечивающие долговременный перспективный рост компании. В данном случае увольнение работника квалифицируется как потеря для фирмы, не сумевшей полностью использовать этот ресурс, а поддержание стабильного кадрового состава выступает средством снижения риска долгосрочного инвестирования в обучение. Фактически на этих посылках базируется концепция "пожизненного найма", распространенная в Японии. [c.376]
Руководство деятельностью предприятия ведет Учредитель и Генеральный директор, Назарова Татьяна Александровна. Возраст 19 лет. Продолжэает обучение на 3 курсе факультета Мировой экономики Института Международных Экономических Связей. Без опыта работы. [c.605]
Интересной темой может стать вопрос о карьерограмме преподавателя-консультанта внутрифирменного обучения. На наш взгляд, оптимальным является последовательная смена нескольких профессиональных позиций от позиции сотрудника организации (внутреннего консультанта), через позицию ассистента в консультационных проектах и позицию преподаватель в системе очного (внефирменного) обучения, к позиции внешнего консультанта, использующего в качестве одного из методов консультационной практики — участие в программах внутрифирменного обучения. Именно данный путь профессионального становления дает хорошие возможности для формирования необходимого дидактического и профессионального опыта. [c.366]
Познавательное научение включает усвоение знаний и развитие мнений и взглядов без непосредственного закрепления. Механическое научение заключается в усвоении двух или нескольких понятий без обусловливания. Если потребитель видит заголовок "Lemsip — против гриппа", то он и без использования обсуждаемых выше обусловливания и закрепления может запомнить, что Lemsip — это лекарство от гриппа. При опосредованном научении используются полученные от других знания без непосредственного закрепления на опыте или поощрения. Так можно самостоятельно прийти к заключению, какие модели одежды привлекают потенциальных поклонников, наблюдая за другими людьми. Такие выражения, как "восхищенный взгляд", могут применяться в рекламных сообщениях, чтобы вызвать у людей чувство одобрения представленных моделей. Мы воображаем, что то же самое может произойти с нами (т.е. нас тоже будут провожать восхищенными взглядами), если мы будем одеваться подобным образом. Рассуждение — это более сложная форма познавательного обучения, которая, как правило, связана с более высоким уровнем вовлеченности. Например, некоторые рекламные сообщения рассчитаны на то, что их получатель сделает собственные выводы с помощью логических рассуждений. В свое время в США проходила рекламная кампания, направленная против Ричарда Никсона, в которой использовалась его фотография со слоганом "Купили бы вы подержанную машину у этого человека " Это должно было убеждать людей не голосовать за Никсона на президентских выборах. [c.81]
Затраты могут снижаться и за счет обучения. Например, люди обучаются быстрее выполнять сборку и упаковку, разрабатывать товары, которые легче производить, планировать улучшенные складские помещения, снижать затраты на перевозку и уменьшать необходимые вложения. Влияние обучения на затраты хорошо видны на примере производства военных самолетов во время второй мировой войны. По мере приобретения большего опыта уменьшалось время, необходимое для производства каждого самолета. Взаимовлияние экономии на масштабах и обучения по мере роста общего объема произведенной продукции называется кривой опыта. В соответствии с оценками консалтинговой фирмы Boston onsulting Group, затраты снижаются в среднем на 15—20 процентов при каждом удвоении общего объема произведенной продукции. Отсюда следует, что фирмы, которым принадлежит большая доля рынка, имеют преимущество по издержкам, обусловленное влиянием кривой опыта (в предположении, что работа всех компаний описывается одной и той же кривой). Однако переход к новой технологии производства может уменьшить кривую опыта для компаний, принимающих на вооружение новые технологии, давая им возможность обойти фирмы, работающие [c.497]
ПЛАНИРОВАНИЕ ОБУЧЕНИЯ, ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА — мероприятия по внутриорганизационному, внеоргани-зационному обучению и спецподготовке позволяют полнее использовать собственные трудовые ресурсы без поиска новых квалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Такое планирование создает условия для мобильности, мотивации и саморегуляции работника, ускоряет процесс адаптации работника к изменяющимся условиям деятельности на том же самом рабочем месте. В практике сложилось две формы обучения, переподготовки и повышения квалификации кадров организации на рабочем месте и вне рабочего места. Обучение на рабочем месте более дешевое и оперативное, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях. Важнейшие методы обучения на рабочем месте метод усложняющихся заданий, смена рабочего места (ротация), направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, использование работников в качестве ассистентов, метод делегирования (передачи) части функций и ответственности. Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными материальными затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда и работник отрывается от повседневной работы. Важнейшие методы обучения вне рабочего места чтение лекций, проведение деловых игр, разбор конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров, формирование групп по обмену опытом, создание кружков качества. [c.447]
Такая модель должна отражать волевой акт решения с той точностью, с которой это допустимо для мыслительных возможностей человека и допустимо для принятия решения. Такая оценка и анализ требуют соответствующего аппарата и критериев, которые вырабатываются в результате обучения и опыта. На этом этапе волевое вмешательство не предполагается1. [c.514]
Сторонники первого подхода полагают, что формализовывать процедуры принятия решений невозможно из-за сложности процесса управления организацией и неопределенности внешней среды. Отсюда стремление улучшить принимаемые решения путем накопления опыта менеджерами, подбор талантливых руководителей, обучение на конкретных хозяйственных ситуациях, имеющих место в практике управления. [c.127]
TQM выполнял роль интегратора, обеспечивая единообразие и общность подходов, позволяющих развивать единую культурную среду для сложных многоэтажных (квазииерархических) структур. При этом материнские компании, как показано на опыте Toyota Group, концентрировали свои усилия на продвижении идей TQM в подрядные и субподрядные компании и обучении их персонала. [c.214]