Опыт управления и обучение 43 [c.43]
Опыт управления и обучение 45 [c.45]
Опыт управления и обучение 47 [c.47]
Опыт управления и обучение 49 [c.49]
Опыт управления и обучение 51 [c.51]
Опыт управления и обучение 53 [c.53]
Опыт управления и обучение 57 [c.57]
Опыт управления и обучение 59 [c.59]
В диалектике развития человечества постоянно развивались и совершенствовались приемы и методы управления. На первом этапе общественного развития человек накапливал опыт управления и учился на собственных ошибках. Затем он обучался на основе опыта предыдущих поколений. При обучении стали использоваться здравый смысл и логические подходы. Тем не менее они находились вне среды точных наук, которых в свое время практически не было. [c.43]
Опыт предшествующих лет показывает, что обучение и подготовка персонала в области управления и обеспечения качества не были четко целенаправленными, практически не координировались, работа велась непоследовательно. Естественно, при такой организации дела трудно рассчитывать на формирование корпуса профессионалов в области качества и ожидать существенного влияния на положение дел с качеством продукции, товаров и услуг, следовательно, и на общий уровень культуры в области качества. [c.281]
От руководителя подразделения зависит и эффективность использования нового технологического оборудования. Он должен своевременно позаботиться о подготовке кадров и обучении их передовым методам труда, организовать, где это целесообразно, двух- и трехсменную работу, ввести систему регламентированного обслуживания, использовать нерабочие смены и регламентированные перерывы для выполнения ремонтных и наладочных работ. Большая роль принадлежит руководителям производства во внедрении автоматизированных систем управления. Опыт показывает, что автоматизированные системы управления успешно действуют на тех предприятиях и в тех подразделениях, где руководители производства обеспечили строгое соблюдение плановых сроков выполнения всех работ, регламентированное обслуживание производства, своевременную и четкую подготовку всей исходной информации. [c.127]
Образование и практика дают вам возможность найти руководящую работу. Успешный опыт позволяет вам сохранить ее и, возможно, подняться до высшего уровня среднего звена руководства. Но ни предыдущая подготовка, ни опыт в конкретной области деятельности не могут завершить вашего обучения вопросам управления и подготовить вас к занятию высокого поста. [c.199]
Способности человека лишь отчасти связаны с его прирожденными свойствами, да и это, пожалуй, относится лишь к некоторым видам деятельности (пример — искусство). Практически каждый человек способен овладеть подавляющим большинством профессий на уровне наиболее высоких стандартов. При этом чем более необходима некая профессия обществу, тем большее количество людей способно овладеть ею на высоком уровне мастерства. Здесь накопленный опыт рационального выполнения профессиональных действий и обучения сказывается в большей степени, чем в менее распространенных профессиях. Отсюда следует немаловажный вывод, имеющий огромное значение для управления кадрами у каждого человека больше возможностей добиться высот мастерства в массовой профессии, чем в профессиях уникальных. [c.79]
Создание структуры СЭЗ в стране целесообразно начинать с беспошлинных или свободных таможенных зон. В сравнении с другими типами зон они организационно просты, компактны, не требуют больших начальных затрат. С практической точки зрения это означает сокращение сроков разработки нормативных материалов и проведения необходимых согласований, меньшие трудности с поиском. источников финансирования, подбором и обучением персонала, планировкой -и оснащением самой зоны. Управление хозяйством беспошлинной зоны предъявляет более низкие требования к ее руководству, чем другие типы СЭЗ. Деятельность беспошлинных зон позволит накопить необходимый опыт в отношении администрирования свободными зонами в целом и одновременно предоставит иностранным предпринимателям возможность присмотреться к новой форме организации внешнеэкономических связей в нашей стране. Последнее обстоятельство очень важно, поскольку зарубежные фирмы проявляют осмотрительность в отношении новых инвестиционных проектов. Не случайно, например, в Польше все недавно созданные свободные зоны, включая те, которые были провозглашены комплексными, фактически функционируют пока только как беспошлинные. [c.139]
РАБОТА С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ — деятельность службы управления персоналом и должностных лиц различных уровней управления организацией, направленная на планирование, отбор формирование и обучение кадрового резерва. Р.с.к.р. включает составление прогноза и плана предполагаемых изменений в составе руководящих кадров предварительный набор кандидатов в резерв получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов формирование состава резервов кадров. Основные критерии при отборе кандидатов в резерв соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки опыт практической работы с людьми организаторские способности личностные качества состояние здоровья, возраст. Источники формирования резерва кадров — квалифицированные специалисты заместители руководителей подразделений руководители нижнего уровня дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих. В организациях сложился определенный порядок отбора и зачисления в группу резерва кадров отбор кандидатов должен производится на конкурентной основе среди специалистов в возрасте до 35 лет, положительно зарекомендовавших себя на практической работе и имеющих высшее образование. Решение о включении работников в группы резерва принимаются на специальной комиссии и утверждаются приказом по организации. Для каждого работника (стажера) утверждаются руководители стажировки, составляющие индивидуальный план стажировки. Руководители стажеров, включенных в группу резерва кадров, получают материальное вознаграждение за успешное прохождение стажером этапов системы служебно-профессионального продвижения стажеру [c.534]
В РБ большое значение придается уровню профессиональной подготовки приемщиков, как и других специалистов, занимающихся контролем качества продукции. Организуется специальная подсистема в национальной системе образования. В процессе обучения будущие контролеры должны овладеть навыками по управлению и контролю качества, научиться использовать статистические и другие передовые методы контроля. В программу обучения включен международный опыт по системному управлению качеством. [c.80]
Глава 15 посвящена внедрению аналитических методов и информационных систем в практику управления и принятия решений. Автор рассматривает неблагоприятные ситуации деятельности аналитиков по внедрению научных методов руководства, когда анализ разрушает сложившийся опыт, когда руководитель не понимает, зачем все это нужно , и т. п. Автор пишет о недопустимости навязывания аналитических методов руководству под нажимом с ссылкой на авторитет науки. Предлагается и рассматривается иной подход, когда руководители и его аппарат активно вовлекаются в процесс использования аналитических методов. Процесс вовлечения исходит из того, что анализ проблем управления бесполезен, если при этом пренебрегают опытом и прозорливостью, которые может принести руководитель, и что отношения между группой аналитиков и аппаратом не должны напоминать отношения пациента и врача, который обещает вылечить пациента от всех болезней. В некотором смысле роль группы специалистов по науке управления в большей степени состоит в обучении, чем в решении проблем (стр. 281). В заключение в гл. 15 приводится ряд практических советов по взаимодействию группы аналитиков в аппарате управления, [c.12]
После выхода в свет первого издания книги нами получено большое количество откликов приятно звучащие благодарности, а также отзывы, содержащие конструктивную критику. В соответствии с сущностью управления по результатам мы пытались извлечь из них уроки и-принять во внимание в новых, переработанных изданиях книги. Приведенная в книге система управления по результатам по своему характеру является открытой. Она одинаково высоко ценит как ранее полученные, так и в настоящее время вырабатываемые знания в области управления. В качестве данных исходных моментов принимаются важнейшие теории по рассмотрению планирования коммерческой деятельности и различных стилей руководства. Кроме того, на формирование концепции управления по результатам оказал свое влияние имеющийся в различных организациях положительный и отрицательный опыт деятельности конкретных систем.управления и руководителей. Сущность управления по результатам, таким образом, является следствием естественного процесса обучения и составной частью непрерывного процесса развития. В мышлении управления по результатам подчеркивается единство, складывающееся из управления коммерческой деятельностью, управления людьми и личного совершенствования руководителя, [c.16]
Существуют два способа, которые помогут секретарю осуществить свой рост по служебной лестнице. Один из них связан с получением базового образования высокого уровня, приобретением специальных знаний таких, как современные информационные технологии, основы управления и экономики, деловая этика, основы права, иностранные языки и т.д. Этот путь позволяет секретарю сразу занять более высокую должностную ступень или дает возможность быстрого прохождения низших. Второй, более -длинный, путь связан с приобретением опыта и стажа работы. Начинается он с низших должностных ступеней секретаря. Приобретенный опыт и дополнительное обучение по повышению квалификации со временем позволяют компенсировать низкий базовый образовательный уровень. [c.11]
Важно, как показывает, например, опыт польских теплоэнергетических предприятий, что с помощью СК можно оптимизировать организационную структуру, устранив лишние элементы управления, и обеспечить систематический контроль над производственными издержками. Эта система дает возможность работникам фирмы четко и в полном объеме осознать собственные функции и ответственность, стимулирует повышение квалификации и доверие к своему предприятию. Следует подчеркнуть, что постоянному обучению персонала придается особое значение в функционирующей СК обучение рассматривается как важнейший внеэкономический фактор мотивации работника. [c.175]
Опыт работы ЛПУ показывает, что при системной работе в области охраны труда, используя потенциал специалистов и проводя каждодневно кропотливую работу по воспитанию и обучению эксплуатационного персонала, можно добиваться работы без травм. Это подтверждается последними 9 годами работы управления. [c.41]
Цель проекта — разработать новые подходы к организации содержания профессионального образования, используя модульную структуру и адаптируя опыт шотландских коллег к российским условиям. Результаты проекта были представлены в регионах Сибири и в Нижнем Новгороде, где эксперты из Шотландского квалификационного управления и Омска вместе осуществляли обучение местных специалистов в области профессионального образования. [c.482]
На практике большинство франчайзи, по-видимому, готовы к продлению своих контрактов и не стремятся вносить в них изменения. Также есть свидетельства того, что франчайзи имеют возможность обсуждать некоторые условия договора с франчайзером до его подписания. Создается впечатление, что большинство франчайзи не разделяют убеждение о том, что контракт для них губителен. Возможно, это происходит потому, что франчайзеры редко прибегают к угрозам на основании статей контракта. На самом деле контракт незначительно влияет на взаимоотношения, поскольку, как показал опыт, управление при помощи убеждения и на собственном примере скорее способно привести к сотрудничеству внутри системы. Одним из ненасильственных средств управления являются программы обучения, которые, будучи достаточно авторитетными, формализованными и тщательно продуманными, способны заставить франчайзи действовать в соответствии с указаниями франчайзера. Однако, как продемонстрировали некоторые эмпирические данные, возможно, самой важной причиной, по которой обе стороны не хотят применять силу, является понимание того факта, что если исполнять свои обязательства и идти на уступки, то разногласия можно свести к минимуму и в результате система сможет успешно работать, что выгодно обеим сторонам. [c.852]
Менеджмент качества в Японии. Вторая мировая война подорвала экономические устои Японии. Практически вся ее промышленность была уничтожена. Американские оккупационные войска сразу же столкнулись в Японии с отказами в системах телефонной связи из-за низкого качества телефонного оборудования. Также, к примеру, японский трансформатор низкой частоты для усилителей весил 250 г, а будучи погруженным в воду через 15 мин переставал работать. Тогда как американский трансформатор весил 30 г и был полностью герметичен и непроницаем. Чтобы устранить эти недостатки американские военные распорядились начать применение современных методов управления качеством в промышленности средств дальней связи. Американцы прямо насаждали в японской промышленности свои методы, которые постепенно распространились на все отрасли Японии [77, 109]. В конце 1940-х гг. японские специалисты прошли обучение у американских ученых по управлению качеством Э. Деминга и Дж. Джурана. В 1945 г. создается японская организация по стандартизации. В мае 1946 г. в Японии был внедрен статистический контроль качества продукции, и в этом же году образуется Комитет по японским промышленным стандартам. В 1949 г. вступает в силу закон о промышленной стандартизации, а в 1950 г. издается закон о японских сельскохозяйственных стандартах и одновременно учреждается система маркировки JIS, которая разрешала нанесение знака JIS на товары выпускаемые предприятиями в соответствии со стандартами по статистическому контролю качества [77]. Начальная стадия японского менеджмента качества была основана на контроле качества. Но дефекты возникают и во время процесса производства, и значит, вместо того чтобы полагаться на контроль следует предупреждать возникновение дефектов. Таким образом, японцы отошли от американского подхода и сделали упор на управление процессом производства, планирование, разработку и проектирование новой продукции [77]. Хотя Япония заимствовала опыт управления качеством у американцев, ее подходы имеют ряд отличительных черт. Это частично объясняется социальными и культурными особенностями народов. Японский менеджмент качества базируется на следующих принципах [109] [c.40]
Управление и контроль над производственным процессом. Первостепенное значение придается контролю и управлению непосредственно в цехе, на участке, в отделе. Особое внимание уделяется тому, чтобы знания, опыт, идеи производственников постоянно передавались в функциональные подразделения, занимающиеся научно-изыскательскими и опытно-конструкторскими работами. Ноу-хау, накапливаемые в цехах, существенно влияют на производственно-технологическую стратегию фирмы, в том числе на выбор конкретных видов оборудования, технологических систем, форм и методов обучения персонала. [c.493]
РАБОТА С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ — деятельность службы управления персоналом и должностных лиц различных уровней управления организацией, направленная на планирование, отбор, формирование и обучение кадрового резерва. Р.с.к.р. включает составление прогноза и плана предполагаемых изменений в составе руководящих кадров предварительный набор кандидатов в резерв получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов формирование состава резервов кадров. Основные критерии при отборе кандидатов в резерв соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки опыт практической работы с людьми организаторские способности личностные качества состояние здоровья, возраст. Источники формирования резерва кадров — квалифицированные специалисты заместители руководителей подразделений руководители нижнего уровня дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих. В организациях сложился определенный порядок отбора и зачисления в группу резерва кадров отбор кандидатов должен производиться на конкурентной основе среди специалистов в возрасте до 35 лет, положительно зарекомендовавших себя на практической работе и имеющих высшее образование. Решение о включении работников в группы резерва принимаются на специальной комиссии и утверждаются приказом по организации. Для каждого работника (стажера) утверждаются руководители стажировки, составляющие индивидуальный план стажировки. Руководители стажеров, включенных в группу резерва кадров, получают материальное вознаграждение за успешное прохождение стажером этапов системы служебно-профессионального продвижения стажеру устанавливается должностной оклад, соответствующий занимаемой им новой должности, но выше предыдущего оклада, причем на него распространяются все виды материального поощрения, предусмотренные для данной должности. Обязанности стажера положительно и в срок выполнять индивидуальный план стажировки изучать и применять должностные инструкции заменяемого им руководителя и нести полную ответственность за свой участок работы выполнять замечания руководителей стажировки, руководствоваться их замечаниями и предложениями вести работу по выявлению и использованию резервов производства, внедрению рационализаторских предложений, экономии материальных ресурсов своевременно и качественно пройти запланированное теоретическое обучение составлять отчет о проделанной работе после прохождения каждого этапа подготовки и вносить предложения по совершенствованию организации производства и управления соблюдать лично и обеспечивать выполнение подчиненными правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности, трудовой и производственной дисциплины. Обязанности руководителя стажировки знакомить стажера с новыми должностными обязанностями, положением о подразделении разрабатывать совместно со стажером индивидуальный план — задание на весь этап стажировки и содействовать его исполнению выдавать стажеру конкретные производственные задания для решения проблемных вопро-316 [c.316]
Эмпирическая школа. Эта школа ратует за обучение управлению исходя из конкретных ситуаций. Рассматривая опыт управления в реальных обстоятельствах, будущие управляющие могут усваивать понятия и методику, применяемую в конкретных ситуациях. [c.25]
Чтобы быстро пройти переходный период и войти в более стабильную экономику свободного рынка, необходимо в сжатые сроки обучить и передать опыт большому числу руководителей-практиков, а также членов проектных команд, решить задачу обучения можно с помощью формализованного образования и управленческих компьютерных моделей, но обогащение опыта и усовершенствование навыков даются при непосредственной работе над проектами. В ситуации, в которой сейчас находится Россия, наиболее эффективным механизмом, который позволит помочь перенять за короткое время западный опыт, является поддержание идеи использования западных специалистов по управлению проектами для оказания помощи в организации и осуществлении руководства российскими проектами. В них должны участвовать и российские партнеры, которые будут учиться по ходу работы под руководством западных специалистов. Целью западных экспертов является передача технологий и опыта применительно к процессам управления и принятия решений в проектном менеджменте. Западные специалисты должны подготовить российских партнеров к осуществлению самостоятельного руководства крупными проектами в будущем, русских специалистов, прошедших эту программу обучения, ожидает большой успех, так как они будут использовать западные управленческие технологии, адаптированные к ценностям, принятым в российской культурной традиции. [c.246]
Задача обучения всегда рассматривалась как второстепенная относительно создания новых средств управления ТП, что объяснялось в первую очередь недоступностью адекватных средств тренинга. Усложнение задач оператора и увеличивающиеся потери от недостаточной квалификации персонала заставляют разработчиков уделять все большее внимание созданию современных тренажерных систем. Достижения разнообразных направлений науки управления качественно меняют состояние дел в такой синтетической области, как КТ операторов. В свою очередь продвинутый опыт моделирования для обучения и возможности использования тренажеров для решения разнообразных задач анализа и настройки компонентов реальных ТП и СУ обогащают подсистемы управления и поддержки решений в современных системах комплексной автоматизации производства. Описанная взаимосвязь управления, инжиниринга и обучения и конвергенция соответствующего технического, математического и методического обеспечения представляют собой одно из доминирующих направлений перспективного развития систем автоматизации производства в наступающем десятилетии. [c.200]
В газовой промышленности в 1983 г. работало 11,4 тыс. бригад, в которые объединены 139,4 тыс. рабочих. В основных видах деятельности бригадными формами организации труда охвачено 56,8 % от общей численности рабочих, в том числе в транспорте газа 39,7%. К сожалению, еще не очень широко применяется в отрасли метод дифференцированной оплаты труда членам бригады с применением коэффициента трудового участия (КТУ) не все ГПО уделяют должное внимание повышению квалификации рабочих, обучению мастеров и ИТР с учетом новых требований по управлению производством в условиях бригадной формы организации и стимулирования труда медленно распространяется передовой опыт работы лучших бригад. [c.44]
Возможности трудоустройства в сфере сбыта и его управления существуют в целом ряде коммерческих и некоммерческих организаций, в организациях, имеющих дело с товарами и услугами, включая финансовые, страховые, консультативные и правительственные учреждения. Прошлый опыт работы, интересы, техническое умение и теоретическая подготовка новичков должны соответствовать специфике конкретной сферы сбыта. Программы их обучения резко отличаются друг от друга и по форме и по длительности-от нескольких недель до двух лет. Ступеньки карьеры ведут от должности продавца к руководящим должностям районного, регионального и более высоких уровней, а во многих случаях и к должностям высшего эшелона распорядителей фирмы. [c.702]
ОПИСАНИЕ РАБОЧЕГО МЕСТА - всесторонняя информация о требованиях, нагрузках и содержании работы на рабочем месте. О.р.м. используется при подборе, отборе и найме персонала, при проведении аттестации рабочих мест и работников. О.р.м. включает типовые разделы наименование рабочего места классификационная группа рабочего места количество работников на рабочем месте характеристика органов управления им подчиненность органов управления схема замещения должностей на рабочем месте содержание работы на рабочем месте (основные трудовые функции) технические характеристики рабочего места (содержание, средства и организация труда) требования, предъявляемые к квалификации работника (уровень образования, профессиональное обучение, профессиональный опыт) требования физ. характера (мышечная нагрузка, осанка, острота зрения, слух, влияние окружающей среды) требования психического характера (монотонность работы, способность к регулированию, готовность к кооперации усилий, наличие коллективистского духа). [c.212]
В психологии накоплен большой опыт работы с личностными проблемами в группах. Конечно, первоначально никто из родоначальников группового движения не думал об использовании этого опыта для обучения менеджеров. Членами групп становились люди, обремененные личностными проблемами, и на первый взгляд казалось, что менеджеров трудно отнести к этой категории. Они должны были являть образец личного преуспевания. Тем не менее при ближайшем рассмотрении выяснилось, что менеджеров вполне можно отнести к группе риска. Ведь именно они вынуждены подчас выдерживать непосильные психологические перегрузки, нести бремя ответственности за огромное число людей. Кроме того, в групповой психотерапии разработан арсенал методов управления процессами, [c.513]
Структура организации компании должна быть гибкой и способной меняться сообразно бизнесу, которым она занимается. С этой точки зрения люди заставляют структуру работать , и это происходит только с внедрением корпоративной культуры, умелого лидерства, процессов обучения и отбора, которые определяют внутрифирменное управление и создают дух предпринимательства. Так, основной ценностью компании Gillette, по мнению А. Зейна, являются ее 350 суперменеджеров, проработавших в Gillette в среднем по 20 лет и имеющих опыт работы на зарубежных рынках. Эти менеджеры прекрасно знают глобальную корпоративную культуру компании и умеют руководить различными направлениями производства в рамках этой культуры. [c.107]
Будьте восприимчивы. Для того чтобы извлечь все, что возможно, из курса по вопросам управления, вы должны направить надлежащего человека в нужную школу, в соответствующее время и по правильным причинам , — говорит Клеренс Б. Рэндол, видный промышленник, государственный служащий и автор работ по вопросам коммерческой деятельности. В статье, обобщающей взгляды и опыт промышленников, ректоров хорошо известных коммерческих школ и других лиц, имеющих опыт в области обучения руководителей, он суммирует свои выводы следующим ебразом 1) поставьте официальную подготовку в рамки надлежащей перспективы в качестве небольшой, но потенциально важной части общей стратегии компании по подготовке руководителей 2) тщательно отберите кандидатов и удостоверьтесь, что курсы, которые они будут посещать, вполне соответствуют уровню их опыта и специфическим потребностям их совершенствования 3) подготовьте их заранее для того, чтобы они извлекали максимальную выгоду из "обучения и 4) по возвращении назначьте их на работу, которая даст им полную возможность применить на практике новые знания и идеи, приобретенные ими . [c.198]
Возможности становления во всех хозяйственных системах высокорезультативного стиля лимитируется все еще бытующими в их деятельности недостатками. В их числе, напомним, канцелярско-бюрократические приемы работы, несовершенство делегирования полномочий, обезличка управления (нередко прикрываемая коллегиальностью руководства), отсутствие должной личной ответственности и контроля за исполнением, открытые и скрытые нарушения трудовой дисциплины и пр. Задача заключается в том, чтобы, опираясь на рекомендации науки и передовой опыт управления, устранить эти недостатки и тем самым существенно поднять научный уровень руководства посредством целенаправленного обучения кадров, усиления личной ответственности за порученное дело, дальнейшего развертывания критики и самокритики, всемерного поощрения разумной предприимчивости руководителей. [c.251]
К опытным видам обучения и повышения управленческой квалификации в пределах фирм относится "боковое" перемещение управленческого персонала по японскому образцу ротации кадров по горизонтали "ассистентство" у опытного менеджера выполнение специальных заданий по планированию своего продвижения в конкретных условиях данной фирмы работа молодых и стажирующихся управляющих в комитетах по решению какой-либо проблемы вместе с опытными руководителями командирование на конференции профессиональных ассоциаций по управлению организация юниорских групп для начинающих менеджеров, где они могут "проиграть" свои насущные проблемы и получить опыт управления. [c.185]
Интеллектуальный капитал должен управляться в долгосрочной перспективе. Чтобы развить организационные умения, требуется время, потому что они представляют получаемый через какое-то время опыт в объединении неосязаемых и осязаемых активов. Интеллектуальный капитал, таким образом, стратегический. Он развивается и воплощается через какое-то время. Эта связь между интеллектуальным капиталом и корпоративной стратегией основная, поскольку зна-ниеемкие компании часто делают свой интеллектуальный капитал корневым в различных местах через организационные процедуры, например, информационные системы, брэндовые товары, патенты, исследования, своевременные способы производства, обширные кооперативные отношения с клиентами и поставщиками, внутренние системы обучения, качественные системы управления и т.д. Неосязаемый капитал связан в организационных процессах, где различные типы осязаемого и неосязаемого капитала получили опыт сотрудничества. Это также означает, что интеллектуальный капитал в противоположность осязаемому капиталу увеличивается в стоимости, когда используется. Он не истощается от использования. Напротив, он становится более сильным. [c.149]
РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА - совокупность организационно-экон. мероприятий службы управления персоналом организации в области обучения персонала, его переподготовки и повышения квалификации. Эти мероприятия охватывают вопросы профессиональной адаптации, оценки кандидатов на вакантную должность, текущей периодической оценки кадров, планирования деловой карьеры и служеб-но-профессионалыюго продвижения кадров, работы с кадровым резервом. Сюда входят вопросы организации изобретательской и рационализаторской работы в организации. Осуществление мероприятий по развитию персонала связано с определенными затратами, которые, как показал международный опыт, быстро окупаются и способствую прогрессивному развитию организации. [c.299]
К уже сформировавшейся группе молодых руководителей присоединяются действующие перспективные начальники цехов и их заместители. Работа строится по индивидуальным планам. За каждым назначенным на должность руководителя среднего звена закрепляется наставник — руководитель высшего звена — для индивидуальной работы с ним. Руководитель-наставник совместно со специалистами подразделений управления персоналом на основании проведенного анализа личных качеств и профессиональных знаний, навыков претендента составляют для него индивидуальный план подготовки. Как правило, это программы обучения основам коммерческой деятельности, деловым взаимоотношениям, передовым методам управленческого труда, экономики и юриспруденции. На этом этапе подготовки предусматривается стажировка линейных руководителей среднего звена управления в передовых организациях с подготовкой программ мероприятий по улучшению деятельности организации (подразделения). Ежегодно проводится тестирование руководителя среднего звена, которое выявляет его профессиональные навыки, умение управлять коллективом, профессионально решать сложные производственные задачи. На основании анализа результатов тестирования конкретного руководителя выносятся предложения о дальнейшем продвижении по службе горизонтальном или вертикальном д) работа с линейными руководителями высшего звена управления. Назначение руководителей на высшие посты — это сложный процесс. Одну из главных трудностей составляет выбор кандидата, удовлетворяющего многим требованиям. Руководитель высшего звена управления обязан хорошо знать отрасль, а также организацию, иметь опыт работы в основных функциональных подсистемах, чтобы ориентироваться в производственных, финансовых, кадровых вопросах и квалифицированно действовать в экстремальных соц.-экон. и политических ситуациях. Ротация, т.е. перемещение из одного подразделения организации в др., должна начинаться заблаговременно, когда руководители находятся на должностях нижнего и среднего звена управления. Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена должен осуществляться на конкурентной основе. Его должна осуществлять специальная комиссия, состоящая из руководителей высше- [c.325]
Квалификация. Среднее образование, желательно коммерческое, многолетний профессиональный опыт в области финансов и бухгалтерского учета. Повышение квалификации осуществляется путем изучения литературы, обучения на заочных курсах контроллинга в Эшборне, на курсах по совершенствованию методов руководства в Кёльне, на курсах контроллинга экономического факультета Кёльнского экономического института, в Академии контроллинга в Гаутниге под Мюнхеном, а также в Академии управления в Эссене. [c.158]