Во-вторых, иерархические перестроения. Они заключаются в том, что новички постепенно, но, в сущности, безостановочно продвигаются от низкого статуса к высокому. Эта практика имеет место как на частных, так и на государственных предприятиях, а также в государственных учреждениях. [c.84]
ПОДЧИНЕННОСТЬ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ - положение службы управления персоналом в общей системе управления организации организационный статус службы управления персоналом. Организационный статус подтверждается набором полномочий и ответственности. Их объем и иерархический ранг формируется по мере организационного развития структуры, накопления финансового, кадрового, интеллектуального потенциала. В зависимости от степени развития и особенностей организации местоположение кадровой службы может быть различным. В практике получили распространение следующие варианты П.с.у.п. 1. П.с.у.п. в качестве штабного отдела общему руководству организации (см. рис.). [c.257]
Данный вариант наиболее приемлем на начальных этапах развития организации, когда первый руководитель пытается таким образом поднять статус и роль кадровой службы, хотя иерархический уровень заместителей руководителя еще не готов к восприятию отдела персонала как подразделения, равнозначного их уровню управления. 3. Включение службы управления персоналом в руководство организацией (см. рис.). [c.257]
СТАТУС СОЦИАЛЬНЫЙ — место индивида (группы) в иерархически организованной структуре. Важнейшим показателем статуса личности в современном обществе выступают такие критерии, как уровень дохода и образования, объем властных полномочий, престиж профессии. В западной социологии широко распространен соц.-экон. индекс (СЭИ) статуса, включающий в себя три измеряемых признака — престиж профессии, уровень дохода, образования. Этот индекс выступает главным критерием соц.-профессиональной структуры общества. [c.360]
Если иерархическая система потребностей корректна, можно сделать вывод о том, что мотивацию определяют такие факторы, как статус сотрудника в организации и условия труда. Следовательно, улучшение физических условий труда может способствовать удовлетворению потребностей нижнего уровня, что смещает акцент мотивации на удовлетворение потребностей более высоких уровней. Несмотря на наглядность этого подхода, метод иерархии потребностей имеет существенный недостаток, поскольку сама иерархия содержит элементы, которые почти невозможно объективно описать и измерить. [c.777]
Помимо прав и обязанностей, задающих содержание ролей, для каждой роли характерно наличие определенного статуса. Существует формальный статус, отражающий позицию нахождения роли в иерархическом построении организации, и неформальный статус роли, который придается ей окружающими людьми. Формальный статус роли говорит о том, какими властными правами обладает исполнитель данной роли, каково его положение в формальной иерархии распределения влияния на деятельность организации. Роли расположенные на одном иерархическом уровне, могут иметь различный формальный статус, так как он определяется не только уровнем иерархии, но и средой деятельности, к которой относится роль Например, роли начальника отдела могут иметь различный статус г зависимости от того, какую позицию занимает отдел в организации [c.80]
Организационная структура. Организационная структура в Японии и США сильно различается. В Японии уверены, что никто не должен переходить иерархических границ. Это означает, что никто не должен нарушать чужого статуса или делать что-то несоизмеримое с его собственными действиями. Это позволяет избегать нежелательных изменений и раскола в организации. В Японии также обычным является пожизненная верность компании. В США изменения приветствуются, однако, если они происходят постоянно, отношения и иерархическая лестница постепенно разрушаются. В американской организации необходимо учитывать потребности индивида. Верность сотрудника компании носит временный характер и обычно длится до тех пор, пока компания существует. Итак, в США верность - явление временное, а в Японии - постоянное. Это происходит потому, что американцы не работают на одном месте в течение трудовой жизни. Японский бизнесмен обычно в течение всей своей карьеры работает в одной и той же компании. По традиции, если в Японии человек покидает работу или его увольняют, его больше ни в какую компанию не примут. [c.376]
В США и Японии существуют различные возможности для индивида продвигаться вверх по служебной лестнице. В американской компании используется своего рода иерархическая структура. Она зависит от власти одного лица или группы, а не от их старшинства или статуса в обществе. Распространено мнение, что человек может добиться успеха только при условии, что он хорошо работает. [c.377]
Повышение статуса отделов по закупкам. Отделы по закупкам обычно занимают позиции на нижних ступенях иерархической лестницы компании, несмотря на то что они отвечают за расходование значительных средств. В последнее время конкурентная борьба вынуждает многие компании поднимать статус этих отделов, а руководитель отдела закупок обычно имеет ранг вице-президента. Отдел закупок превращается в департамент по работе с поставщиками , главная цель которого — закупка продукции высшего качества по минимальным ценам у избранных поставщиков. [c.277]
В соответствии с типовой иерархической организационной структурой НТО подразделение САПР может иметь статус с е к - [c.67]
В совокупности они образуют высший иерархический уровень долговременного действия, имеют статус закона и подлежат исполнению. Цели третьего и других низших уровней (региональные, отраслевые, внутриотраслевые, внутрипроизводственные) выявляются и обосновываются при разработке соответствующих стратегий. По мере достижения поставленных целей они пересматриваются. [c.140]
Этот процесс реализуется в двух направлениях осуществление глубокой децентрализации управления собственностью и денационализация, или, иначе, приватизация (передача собственности трудовым коллективам, создание акционерных и арендных предприятий, кооперативов и продажа предприятий в частную собственность). Децентрализация в управлении предприятиями явилась исходным пунктом в решении проблемы реформирования государственной собственности. Дело в том, что форма собственности предполагает адекватную ей форму управления. И если для кооперативных, малых и частных предприятий реализация этого уровня представляется само собой разумеющейся, то для государственных - вызвала определенные трудности. Это объясняется рядом причин. С одной стороны, сам "государственный" статус предприятия предполагает наличие определенной иерархической системы управления (как в части определения характера производственной деятельности, так и его материально-технического снабжения и сбыта продукции), а с другой - его функционирование в условиях рыночных отношений подразумевает предоставление полной экономической свободы. Последняя позволила бы предприятию в соответствии с рыночной конъюнктурой самостоятельно определять объемы и структуру производства, объем продаж, цены на свою продукцию, а также выбирать партнеров. Эти возможности для государственных предприятий отсутствовали. Вот почему первым шагом в реформировании государственной собственности явилась децентрализация управления предприятиями. [c.31]
Теория мотивации Маслоу направлена на объяснение, почему люди в качестве мотивов своего поведения в определенный момент времени имеют определенные потребности. Маслоу разработал иерархическую систему потребностей, в которую в порядке важности входят следующие потребности физиологические (в питании, одежде, жилье), в самосохранении (безопасность, защищенность), социальные (принадлежность к определенной социальной группе, в любви), в уважении (самоуважение, признание заслуг, завоевание определенного статуса в организации), в самоутверждении (саморазвитие и самореализация, возможность полностью раскрыть свои способности). Человек стремится удовлетворить в первую очередь самую важную потребность. Как только ему удается это сделать, она перестает действовать как мотиватор, и человек будет стараться удовлетворить следующую по важности потребность. Например, голодающего человека гораздо в большей степени интересует еда (потребность первого уровня), чем события, происходящие в мире искусств (потребности пятого уровня), чем степень его уважения и любви окружающими (потребности четвертого и третьего уровней), чем чистота воздуха, которым он дышит (потребности второго уровня). Но по мере удовлетворения очередной, наиболее важной потребности на первый план выходит следующая за ней. Эти знания используются как при оценке возможного поведения различных категорий потребителей, так и при мотивации труда сотрудников, в том числе маркетинговых служб. [c.220]
С внедрением процессных методов управления существенно меняется статус менеджеров. Лидерство становится более сложным, более открытым для критики, чем когда-либо. Организация — проводник инноваций базируется на линии ролевых заданий, а не на фиксированных рабочих обязанностях. Чтобы продвигать инновации и вызывать быструю ответную реакцию (два наиболее актуальных сегодня конкурентных навыка), менеджеры должны рассматривать новую организацию как набор последовательных операций/видов деятельности, а не как застывшую иерархическую структуру. [c.185]
Установление связей между , подразделениями должностных, иерархических Определение статуса подразделений в организации и связей между ними линейная, функциональная, штабная [c.338]
Иерархическую структуру ваших основных постоянных партнеров. Если хотите избежать дополнительных проблем, они должны соответствовать друг другу. В противном случае может возникнуть проблема несоответствия статусов. Допустим, ваша структура плоская, а у вашего партнера — пирамидальная. Не исключено, что по работе ваши сотрудники, которых вы квалифицируете как рядовых , будут контактировать с сотрудниками партнера, которые у него квалифицируются как менеджеры среднего звена . Через какое-то время неизбежно они станут рассматривать ваших сотрудников как подчиненных. Не нанесет ли это ущерба совместной работе [c.83]
В любой социальной системе (например, группе, организации или обществе) можно выделить различные социальные позиции (сравните с тем, что было сказано о социальных ролях). Эти позиции также можно расставить в иерархической последовательности, тогда одни позиции окажутся ниже, другие — выше, а некоторые будут одинаковыми. Социологи уже давно изучают то, как достигается статус. Часто проводится различие между передающимися, например по наследству, и достигаемыми, например образование или спортивное соревнование, атрибутами как основой статуса. Понятие статуса прямо и косвенно [c.159]
Эффективность стиля руководства определяется не только конечными итогами деятельности системы, но в не меньшей мере и способами их достижения. Стиль этот может быть правильно оценен только в контексте общественных отношений, поскольку он формируется под воздействием идейно-политических, социально-экономических и нравственно-психологических факторов, обусловливаемых непосредственно или в решающей степени социальной природой общества. Будучи воплощены большей частью в нормативных актах, они выражают фундаментальные требования к деятельности руководителя, фиксируя тем самым границы его волеизъявления. К примеру, существуют административно-правовые нормы — положения и должностные инструкции, регламентирующие статус, полномочия и ответственность структурных подразделений и работников аппарата управления, отражающие специфику не только данной системы вообще, но и уровня, которому они адресованы. Естественно, что эти нормы заметно сказываются на формировании отношений между руководителями и подчиненными на каждом из уровней иерархической структуры управления хозяйственной системой. [c.250]
Если мы поднимемся по иерархической пирамиде А. Маслоу на ступеньку выше, то столкнемся со стремлением к престижу и признанию. Тут разница в поведении женщин в зависимости от конкретных условий жизни еще больше более того, в сопоставимых ситуациях они зачастую ведут себя противоречиво. Женщина, удачно вышедшая замуж, может вообще не ощущать потребности выделяться в работе среди коллег. Она же может страстно стремиться к повышению своей квалификации, чтобы на работе признавали ее социальный статус. Может случиться, что такая женщина будет просто пытаться доказать своему мужу, что и она,— а не только он, и независимо от него — может сделать хорошую карьеру, приобрести собственный статус. [c.264]
Делегирование значительных полномочий подчиненным менеджерам и работникам ведет к созданию более горизонтальной организационной структуры с меньшим числом управленческих ступеней. В то время как в централизованной вертикальной структуре менеджеры и работники вынуждены взбираться вверх по иерархической лестнице, чтобы получить ответ, в децентрализованной горизонтальной структуре они сами дают ответы и разрабатывают планы действий принятие решений и подотчетность за результаты являются частью их работы. Упорядочение процесса принятия решений обычно сокращает время реакции на действия конкурентов, изменившиеся предпочтения покупателей и другие тенденции на рынке. Оно также стимулирует новые идеи, творческую мысль, новаторство и большую заинтересованность в делах со стороны подчиненных менеджеров и работников. В последние годы наблюдался решительный отход от авторитарных, многоуровневых, иерархических структур в пользу горизонтальных, децентрализованных структур, расширяющих полномочия работников. Предпочтение, отдаваемое более простым управленческим структурам и расширению полномочий работников, основано на двух принципах. 1. Право принимать решения следует делегировать на самый низкий уровень, способный принимать своевременные и обоснованные решения, — людям (менеджерам и рядовым сотрудникам), которые ближе всего к событиям, знают проблемы и в состоянии взвесить все факторы. Применительно к стратегическому управлению децентрализация означает, что менеджеры каждой организационной единицы должны не только возглавлять разработку стратегии своей единицы, но и принимать решения о формах ее реализации. Так что децентрализация предполагает подбор сильных менеджеров для каждой организационной единицы и их подотчетность за разработку и реализацию соответствующих стратегий в своих единицах. От менеджеров, которые систематически получают неудовлетворительные результаты и не обеспечивают разработку и реализацию подходящих стратегий, следует избавляться. 2. Работники, не имеющие статуса менеджера, должны наделяться полномочиями принимать решения, относящиеся [c.328]
Помимо прав и обязанностей, задающих содержание ролей, для каждой роли характерно наличие определенного статуса. Существует формальный статус, отражающий позицию нахождения роли в иерархическом построении организации, и неформальный статус роли, [c.59]
Помимо прав и обязанностей, задающих содержание ролей, для каждой роли характерно наличие определенного статуса. Существует формальный статус, отражающий позицию нахождения роли в иерархическом построении организации, и неформальный статус роли, который придается ей окружающими людьми. Формальный статус роли говорит о том, какими властными правами обладает исполнитель данной роли, каково его положение в формальной иерархии распределения влияния на деятельность организации. Роли, расположенные на [c.89]
Люди с авторитарным характером считают, что должны быть порядок и различие в статусе и положении людей, стремятся к установлению иерархических отношений и использованию силовых методов в принятии решений и управлении, с готовностью признают власть и высоко ценят консервативные ценности. [c.262]
Босс тоже человек. Эта тема раскрывается в легендах, в которых член высшего руководства попадает в житейскую ситуацию вместе с простым работником. Драматичность ситуации определяется разницей статусов героев легенды. Если босс своим поведением преодолевает иерархическую дистанцию (например, первый начинает разговор), то дальше он считается нормальным человеком. Немаловажен, конечно, смысл речи босса. Если же босс держится неприступно (например, не отвечает на приветствие), то у сотрудников сохраняются сомнения в его человеческих качествах. [c.218]
Легенды типа Босс тоже человек и Простой сотрудник становится членом высшего руководства отражают неравенство в статусе. В обществе, пропагандирующем равенство, иерархическая структура предприятия ведет к столкновению с неравенством. Через подобные легенды конфликт может быть разрешен босс ведь тоже человек, а свой статус он заслужил упорной работой. Если же легенда заканчивается поражением сотрудника, то ощущение неравенства усиливается. [c.219]
Символы статуса иерархическое подчинение одних работников другим Отсутствие барьеров между различными категориями персонала, благоприятный климат в коллективе [c.246]
В результате приватизации и преобразования в акционерные общества государственных предприятий находящиеся в госсобственности пакеты акций дочерних предприятий и иные активы вносятся в уставной капитал учреждаемой холдинговой компании собственностью государства вместо этих акций и активов становится соответствующий пакет акций основного общества. По этой схеме были сформированы холдинги в нефтяной сфере — ЛУКойл , ЮКОС , Сургутнефтегаз , Роснефть , Транснефть и др. (причем нефтяная компания Роснефть получила в собственность федеральные пакеты акций более трех десятков предприятий нефтедобычи, нефтепереработки и нефтепродуктообеспечения). Таким образом, в нефтяной отрасли России фактически создана система иерархических холдинговых структур. Аналогичным образом на базе государственного газового концерна Газпром был учрежден холдинг РАО Газпром . Последнему передано 100% акций 36 предприятий, объединений, организаций Единой системы газоснабжения и контрольные пакеты акций еще 21 дочернего АО. На основе той же схемы создавались холдинги РАО ЕЭС России , Связьинвест , РАО Высокоскоростные магистрали , госконцерн Норильский никель преобразован в РАО Норильский никель . Что касается РАО ЕЭС России , то ему переданы пакеты акций около 500 АО, учрежденных на базе предприятий, объединений, организаций энергетического комплекса. Участники обрели статус дочерних АО. Компания владеет 100% голосующих акций девяти региональных энергосистем и двенадцати электростанций. В 42 региональных энергосистемах и 11 электростанциях РАО имеет контрольные пакеты акций. Холдинговые компании действуют в лесной, химической промышленности, в машиностроении, авиаиндустрии. [c.78]
Процессы распределения и перераспределения были связаны с убеждением, что все члены общества имеют право претендовать на соответствующую их статусу долю общественного продукта — долю, которая была строго определена и фиксирована. В этом и состоял традиционный эгалитаризм — определенное равенство, но внутри жестких иерархических групп, своеобразное сочетание эгалитаризма и иерархизма. В этих условиях попытки кого-либо увеличить свое благосостояние представляются человеку традиционного общества как ограбление других1. Но главное, нарушение иерархического порядка распределения рассматривалось как подрыв общественных устоев. Именно поэтому предприимчивость и новаторство не являются ценностями традиционных обществ. Они разрушают установленную систему межличностных отношений, социальную иерархию и противоречат представлению о справедливости как соответствии традиционной норме. [c.41]
Мотивационно-джамический подход. Весьма популярен в современной психологии. В его основе тезис о том, что любое проявление личности может рассматриваться с учетом иерархически организованных уровней потребностей (мотивов). И, кроме того, в каком-либо одном динамическом образовании (отношении, мотиве, потребности и пр.) проявляются свойства целостной личности. В качестве примера, иллюстирующего моти-вационно-динамический подход, можно привести концепцию самоактуализации А. Маслоу, согласно которой, потребности более высокого уровня (потребность в любви, потребность в социальном статусе, потребность в самоактуализации) возникают лишь после того, как человек удовлетворит базовые потребности, т.е. будет испытывать физиологический комфорт и чувство безопасности. [c.406]
Повышение статуса отделов по закупкам. Отделы по закупкам обычно занимают позиции на нижних ступенях иерархической пирамиды компании (хотя они отвечают за расходование значительных средств). Среднестатистическая компания, как правило, тратит около 60% чистого дохода от продаж на закупку товаров или услуг. В последнее время конкурентная борьба вынуждает многие фирмы повышать статус отделов закупок, а их руководители обычно получают ранг вице-президента. Теперь в данных отделах работают выпускники бизнес-школ, стремящиеся к карьерному росту. Яркий пример — Томас Столкэмп, бывший исполнительный вице-президент компании rysler по закупкам и снабжению, которому удалось сократить расходы и оптимизировать производственный процесс, что было учтено при его назначении на [c.216]
Трудовой потенциал иерархически структурирует работников в обществе. Стратифицирующая функция универсально необходима по причине потребности общества в мотивации профессионального роста, выполнения более важных социальных функций. С помощью фиксации уровня развития трудового потенциала общество имеет гарантию, что наиболее важные рабочие места по справедливости занимают самые квалифицированные люди. По мысли М. Вебера, статус личности формируется на основе профессиональных занятий1. Основой дифференциации работников, включенных в производство, выступают [c.39]
Трудовой потенциал выступает активным производящим и преобразующим явлением, а современная техника, как бы сложна и автономна она ни была, служит только орудием, усиливающим трудовой потенциал и порождаемым им. При этом каждый трудовой потенциал является компонентом более общей, иерархической системы работник—группа—среда , в которую вписан мир человека, включающий в себя мир труда, профессии, общения и взаимодействия, мир ценностей, ролей и статусов. В этой открытой системе человек работает, используя, материализуя и развивая свой трудовой потенциал. [c.295]
В большинстве общественных систем люди распределены иерархически в соответствии с некоторой степенью неравенства, например по таким параметрам, как возраст, образование, престиж или другим характеристикам (см. то, что говорилось о статусе). Такое ранжирование составляет основу социальных классов, которые делят общество на слои, например высший , высший средний , низший средний и т. д. В западных обществах благосостояние, образование и престиж (помимо прочего) являются важными характеристиками, определяющими причастность к определенному общественному классу. Множество исследований показало, что члены различных слоев общества или социальных классов имеют склонность обладать схожими характеристиками, например похожим потребительским поведением и ценностями. Исследования показали, что средний класс тратит больше на домашние нужды и дом, при этом больше сберегает, тратит гораздо больше на учебу, книги и искусство, чем низшие классы (для более детального описания классовых различий см. Berelson andSteiner, 1964). В маркетинге эти открытия используются, прежде веего, для характе ристики структуры потребления в социальных классах с целью распознавания и характеристики целевых групп и сегментов рынка. [c.163]
В таком обществе хозяйственные связи между контрагентами и нормы обмена устанавливаются и поддерживаются центром посредством иерархически построенной системы управления. Добровольный обмен либо полностью запрещен, либо существенно ограничен, а его остатки вытеснены на периферию экономической жизни, где они формируют сферу теневой экономики. Таким образом, обмен заменяется распределением. Субъекты хозяйственной деятельности меняют свой статус продавцов и покупателей на статус государственных служащих или чиновников— исполнителей воли или хозяйственных распоряжений управляющего , а государство целиком поглощает гражданское общество, сливается с ним в единое, нерасчленяемое целое. [c.27]
Наиболее существенными коммуникационными барьерами на организационном уровне являются организационная структура, информационная перегруженность, фильтрация и неадекватное техническое оснащение. Чем больше иерархических уровней в организации тем сложней передача информации и выше вероятность ее искажения. Так же негативно сказывается на эффективности внутриорганизационной коммуникации неравенство в статусе сотрудников, находящихся на различных организационных уровнях, добавляющее к чисто техническому фактору психологические барьеры для обмена информацией. Эти барьеры особенно ощутимы при наличии видимых символов статуса отдельных столовых для руководства, закрытых кабинетов, персональных машин и т.д. В определенной степени негативное влияние этих факторов может быть уменьшено за счет широкого использования видео материалов с выступлениями руководителей, регулярных встреч с работниками всех уровней, проведения дней "открытых дверей" кабинетов высших руководителей, когда к ним могут прийти любые сотрудники компании, совместных обедов и ужинов. Более кардинальным методом является деиерархизации организационной структуры, т.е. сокращение числа иерархических уровней между руководителем и рядовыми исполнителями. [c.305]
Существует предположение, что импринтируются и иерархические роли. Импринты связывают нейроны в рефлексные сети, тем самым подготавливая почву для действий, основанных на архетипах сознания. Предполагается, что человек как существо социальное не далеко ртошел от животного мира. Показателен в этом смысле эксперимент с петухом, которому прикрепили самый высокий гребень, немедленно повысивший его статус среди других птиц. Более того, петух начал вести себя как формальный лидер, побеждая своих бывших обидчиков. После того как с него сняли накладной гребень, петух вернулся в свое обычное состояние изгоя1. [c.500]
Лидерство есть управленческий статус, социальная позиция, связанная с принятием решений, это руководящая должность. Такая интерпретация лидерства вытекает из структурно-функционального подхода, предполагающего рассмотрение общества как сложной, иерархически организованной системы социальных позиций и ролей. Занятие в этой системе позиций, связанных с выполнением управленческих функций (ролей), и дает человеку статус лидера. Иными словами, как отмечает Л. Даунтон, лидерство — это положение в обществе, которое характеризуется способностью занимающего его лица направлять и организовывать коллективное поведение некоторых или всех его членов 55. [c.71]