Во-вторых, пожизненный наем позволяет вать знание, мастерство и опыт работающих в Он же делает возможной работу членов групп в течение многих лет, если надо — десять и более лет. Такие члены группы не специализируются в узкой области, а накапливают опыт при переходах из одного отдела компании в другой или из одной целевой группы в другую. Их опыт становится шире опыта узких специалистов, что увеличивает их шансы на успех. [c.276]
Каково воздействие системы управления кадрами на другие стратегии и стратегические решения Пожизненный наем влияет на стратегические решения, поскольку компания ориентируется в основном на долгосрочную перспективу и расширение долгосрочного планирования. Пожизненный наём и оплата по выслуге лет влияют на характер диверсификации. В прошлом они способствовали накоплению знаний в компании, что в свою [c.378]
В сущности, пожизненный наем выступает для японских работников мощным возбудителем их мотива-ционных сил. Именно это, как нам представляется, обеспечивает ему будущее. Некоторые исследователи утверждают, что система пожизненного найма в Японии идет к закату. С нашей точки зрения, это утверж- [c.67]
ПОЖИЗНЕННЫЙ НАЕМ - одна из форм гарантированной занятости, применяемая в крупных компаниях и гос. учреждениях Японии. Организация нанимает работников один раз в год, весной, когда молодежь оканчивает учебные заведения. Продвижение по службе производится из числа работников своей фирмы. Работник, имеющий общий стаж работы в компании в течение 5 и более лет, как правило, не принимается на работу в др. компанию. Работник не может быть уволен, если он не совершил тяжкого уголовного преступления, и работает в компании до официального выхода па пенсию в возрасте 55 лет. Увольнение работника до выхода на пенсию является суровым наказанием, т.к. ему практически невозможно устроиться на др. работу с такой же заработной платой и гарантией занятости. Выходящему на пенсию компания выплачивает единовременное пособие, равное его заработку за пять-шесть лет. Пенсии или соц. обеспечения он не получает. Системой пожизненного найма охвачено примерно 35% работников Япо- [c.257]
Поэтому для предприятия с позиции ведения его экономики далеко не безразлично, как и на каких условиях будет происходить удовлетворение его потребностей в рабочей силе (пожизненный наем, как в Японии, или по мере необходимости и др.) и как она должна использоваться в процессе производства товаров и услуг. [c.277]
В понятие корпоративной культуры может входить признание факта, что потребители и их нужды — это центр, вокруг которого вращается вся деятельность фирмы. Заинтересованность и самоотдача в работе рассматриваются как критерии делового успеха, а уважение к служащим — как путь к эффективному развитию организации. В культуре могут отражаться аспекты внешности и поведения сотрудников, стиля работы с клиентами. Существует множество символов и символических действий, характеризующих культуру предприятия это ритуалы, оригинальная миссия, современные ролевые модели (пожизненный наем, например и т. д., призванные воспитать чувство общности, причастности персонала к общему делу компании. [c.163]
Гарантий для работника Высокие (пожизненный наем) Низкие [c.33]
Вместе с тем японцы остались верны и традиционным ценностям. Так, групповое сознание и добросовестное отношение к труду позволили внедрить комплексную систему управления качеством через кружки контроля качества. Пожизненный наем, групповое принятие решений, продвижение по службе и установление окладов в соответствии со стажем работы в фирме были и остаются основами японского [c.211]
Наиболее распространены два подхода к организации управления персоналом американский и японский. Американский основан на индивидуальном принятии решений и индивидуальной ответственности, специализации, достаточно быстрой оценке и продвижении по служебной лестнице, найме работника на определенное время. Для японского подхода характерны коллективное принятие решений и коллективная ответственность, неспециализированная деятельность, медленное продвижение по службе, пожизненный наем работников. [c.309]
ДОГОВОР ТРУДОВОЙ - соглашение между работником и его нанимателями о характере, условиях и оплате его работы. Такой договор может быть как временным — на испытательный срок, на время выполнения работы, так и пожизненным - на неопределенный срок. Трудовой договор называют также трудовым контрактом. [c.81]
Пожизненный наем (забота о людях на протяжении всей жизни) все — в одной лодке [c.201]
Ротация кадров и невысокий применительно к США и Европе коэффициент отношения между максимальным и минимальным заработками работников исключает соперничество и способствует развитию методов коллективной работы. Остальные элементы фундамента мы обсудили достаточно подробно. За исключением пожизненного найма все элементы переносимы и на российскую почву. Однако важен не сам по себе пожизненный наем, а тот неформальный договор между работниками и руководством, о котором мы говорили выше. А такой договор реален, если администрация готова решить основные социальные проблемы работников. [c.201]
Пожизненный наем рабочих и служащих. Этот элемент является наиболее характерным для японской модели, хотя он и применяется в Японии далеко не везде. Сущность системы пожизненного найма сводится к следующему. Сотрудники компаний делятся на две категории постоянные и временные. Временные [c.126]
Пожизненный наем. Очень низкая текучесть кадров. [c.130]
Политика полной занятости ("пожизненный наем"). [c.134]
В Англии Г. ф. к. формально независим. глава департамента главного контролера — контролер-ревизор и его помощник избираются пожизненно на совместном заседании обеих палат парламента с последующим утверждением королем их содержание не зависит от пр-ва и парламента. Заявки министров, как главных распорядителей кредитов, удовлетворяются лишь после предварительного одобрения контролером-ревизором. В США все платежные требования подлежат предварительному финансовому контролю главный контролер и его заместитель назначаются президентом на 15 лет и могут быть освобождены от своих обязанностей только специальным постановлением обеих палат конгресса. Во Франции Г. ф. к. сосредоточен в министерстве финансов и осуществляется главной финансовой инспекцией и казначейством кроме того, особый судебный орган — Счетная палата, состав к-рой назначается президентом, ведет последующий документальный контроль и представляет парламенту свои заключения по отчетам мин-в об исполнении бюджета. [c.340]
ПЕНСИОННЫЙ ФОНД НЕГОСУДАРСТВЕННЫЙ — некоммерческая или коммерческая организация, аккумулирующая денежные средства вкладчиков и участников с последующей выплатой им пожизненных, на определенный срок или разовых пенсий. [c.280]
Пожизненный наем гарантирован не на всю жизнь. Работник должен уйти на пенсию в возрасте от 55 до 60 лет. А поскольку продолжительность жизни приближается к 80 годам, то растущее число пенсионеров в Японии стало предметом для беспокойства. [c.467]
Существует разнообразие поведенческих аспектов, на которые влияет система пожизненного найма, но более четко они проявляются при изучении в связи с проблемами смены работ и системы старшинства. Здесь надо лишь отметить, что пожизненный наем создает атмосферу уверенности и стабильности. Следовательно, общение становится более открытым, поскольку работники не связаны необходимостью держаться за свое положение. [c.468]
С точки зрения компании, пожизненный наем подразумевает постоянное обучение работников. Поскольку работник в данной фирме остается на протяжении всей своей карьеры, то руководство не боится, что их вложения в подготовку трудовых ресурсов будут использованы конкурентами. [c.468]
О достоинствах и недостатках подобной методики можно спорить. С одной стороны, как будто найдена удачная форма реализации золотого школьного правила, о том, что неспособных людей нет. Но, с другой, - молодой человек сразу оказывается в зависимом положении, причем в едва ли не самом существенном для его трудовой судьбы вопросе. Да и сама компания вынуждена призадуматься. Лет 15-20 назад у нее не возникало сомнений в том, что средства и усилия, которых требует проведение профессионального обучения оправдаются - действовала система "пожизненного" найма. Это был своего рода негласный договор фирмы и работника. Фирма обязуется не увольнять работника, если он, конечно, трудится добросовестно, и предоставляет ему возможность быть уверенным в долгих годах службы, вплоть до выхода на пенсию. Работник тоже вступает в "нерасторжимый союз", [c.15]
Поскольку вге на этом свете имеет свои пределы, есть они, как выяснилось, и у политики закрепления кадров. Очевидным это стало в Японии в середине - второй половине 70-х годов.Положение на рынке рабочей силы ощутимо изменилось фирмы, с одной стороны, захотели иметь большую свободу в вопросах увольнения кадров и не сталкиваться при этом с их отчаянным сопротивлением, вытекающим из привязанности всей жизни работника к однажды нанявшей его компании, а, с другой - получили широкие возможности черпать квалифицированные кадры из различных источников -из сферы государственного управления, университетов, мелких фирм. Параллельно с расшатыванием системы "пожизненного найма" менялась и область оказания социальных услуг. Например, свое участие в жилищном устройстве работников фирмы предпочитали теперь осуществлять в форме займов на индивидуальное жилищное строительство или приобретение самими работниками квартир в личное владение в многоквартирных домах (такая практика стала интенсивно [c.33]
Интересно, что и здесь в свое время оправдавшие себя приемы старались одним махом не разрушать, а проводить медленные трансформации. Так, при переходе от "пожизненного найма" к более открытым рыночным механизмам перелива рабочей силы родились своеобразные и очень гибкие механизмы временного "откомандирования" групп работников на другие предприятия. При избытке кадров одни фирмы старались передать их другим, особенно субподрядным, при недостатке - старались получить их "взаймы". Появление подобных форм было в определенной степени наследием "пожизненного найма" и сопутствовавших ему социальных услуг "откомандированные" крупной фирмой работники (на срок, как правило, около 2-х лет) оставались в ее штате, продолжали пользоваться ее социальной опекой, на них делались отчисления в страховой фонд и так далее. Полученные же "взаймы" оказывались на положении временных работников, то есть не включались в создание соответствующих фондов и лишь частично могли воспользоваться уже имеющимися службами. В целом появление практики передачи от предприятия к предприятию групп работников (в Японии она осуществляется, как видим, через "заем", "откомандирование", а в США - через посредство специальных маклерских фирм) становится все более важным инструментом маневрирования численностью кадров, а с точки зрения отношений между работающими и администрацией - еще одним приемом разделительной тактики с игрой на ставках заработной платы, социальном статусе в дополнение к тому множеству разделителей, которыми изобилует в Японии тактика управления кадрами. [c.34]
Каждую осень профсоюзы и администрация вновь садятся за стол переговоров, но теперь уже для обсуждения других вопросов, регулируемых. коллективным договором - примерно на 80% предприятий, там где заключаются коллективные договоры, они состоят из двух в разное время принимаемых частей. Вторая, осенняя, как правило, охватывает собой такие проблемы как рабочее время (продолжительность, выходные, отпуска), занятость (условия увольнения, дисциплина, правила перевода работников на другие предприятия и рабочие места, длительные частично оплачиваемые отпуска в период кризисов как замена увольнений и др.), безопасность и условия труда, порядок деятельности профсоюзов, разрешение трудовых споров. Несмотря на немалую важность указанных вопросов, профсоюзы редко используют для подкрепления своих позиций право на забастовку. Причину, видимо стоит искать в том, что и профсоюзы, и работающие привыкли видеть здесь гарантом не столько коллективный договор, сколько другие инструменты, например, полагаться на государственную защиту или институт "пожизненного найма". [c.90]
Выше уже говорилось о том, что "пожизненные наем" создал особо благоприятные условия для лиц старши>возрастов с длительным стажем работы с точки зрения платы, должностей, престижности труда. Сегодня, по крайне мере, два фактора активно подрывают все еще господствующую установку на совпадение должностных различий, дифференциации заработной платы с разницей в возрасте и стаже. Применительно к рабочим кадрам - ослабление действительного соответствия между трудовыми результатами и стажем. В том же, что касается иерархии управления, то это неоправданность искусственных препятствий для выдвижения инициативных, современно подготовленных людей. [c.63]
Пожизненный наем дает предпринимателям активных и преданных тружеников, готовых трудиться-не покладая рук. Конечно, такой наем выгоден прежде всего бизнесу, однако субъективно выгоду ощущают и работники. С первых дней работы в фирме они проникаются уверенностью в том, что, пока фирма функционирует, их занятость гарантирована. По достижении 55 (а в некоторых фирмах 60) лет они выйдут на пенсию, и фирма выплатит им солидные выходные пособия. [c.66]
Планирование карьеры в японских фирмах, ориентированны на пожизненный наем работников, предполагает, что все перемещения работника происходят в рамках одной фирмы. При этой продвижение работника вверх по служебной лестнице зависит главным образом от его стажа работы в фирме, а не от инициативь конкретных руководителей. [c.154]
В западных моделях мотивация труда изучаются прежде всего особенности и причины трудовой активности, а также методы воздействия на причины. На западные модели переходят и японские предприятия, традиционно считавшиеся наиболее мобильными. Под влиянием научно-технического прогресса традиционная японская система организации труда на крупных предприятиях, основанная на трех божественных дарах — пожизненный наем , зарплата по старшинству и пофирменные профсоюзы , — все заметнее уступает место новой модели управления трудом. [c.122]
Вместе с тем предпринимателям выгодно эксплуатировать всякие формы взаимной поддержки, совместной деятельности наемных работников. Даже суррогаты коллективности, иллюзорная коллективность ставятся на службу капиталу. Особенно большое внимание эксплуатации мнимой коллективности придается в развитых капиталистических странах в современных условиях. В США, Японии и некоторых других империалистических государствах довольно широкое распространение получили идеи патернализма , теория и политика человеческих отношений на производстве, которые идеологи капитализма пытаются объявить подлинно коллективистскими . В Японии, например, довольно широко практикуется пожизненный наем, применяется изощренная система круговой ответственности за результаты производства, перенесенная из докапиталистических эпох и обеспечивающая строжайший надзор за поведением каждого со стороны каждого. Система круговой поруки и всеобщего жесткого контроля за поведением и поступками наемных работников, приносящая дивиденды предпринимателям, конечно, не имеет ничего общего с коллективностью. По мнению буржуазных экономистов, применение различных форм коллективности (по примеру Японии) может сыграть роль фактора, ускоряющего развитие капиталистической экономики. Известный на Западе специалист в области японского менеджмента, профессор Высшей школы управления при Калифорнийском университете в Лос-Анджелесе (США) Уильям Оучи настойчиво рекомендует широко внедрять новую философию , т. е. концептуальную основу управления, которая сводится к применению организационных структур, обеспечивающих коллективное управление на заводах и в торговых организациях . При этом он не скрывает, что коллективные усилия необходимы для увеличения прибыли, которая служит единст- [c.10]
Рассматривая опыт японской промышленности в применении такой формы управления качеством, нельзя забывать, что Е ее основе заложен ряд чисто японских методов, в том числе с пожизненный наем , оплата по старшинству , система продвижений и др., описание которых выходит за рамки данной работы2. [c.124]
Хотя при формировании культуры предпринимательства японцы широко использовали зарубежный опыт, и в первую очередь американский, однако, в своей основе японская система резко отличалась от американской, поскольку именно национальные традиции в большей степени влияют на характер и поведение японского бизнесмена. Главное отличие в том, что в основу положены два основополагающих принципа — пожизненный наем и коллективное принятие решений, чего нет в американских моделях. Так, высшее руководство фирмы может принять рещение после согласования его со всеми руководителями среднего звена. В основе философии управления фирмами лежит социальная ответственность руководителей. На руководителей возложена обязанность объединять разные, часто противоречивые интересы акционеров и рабочих фирмы для достижения поставленной цели. [c.422]
Главным мотиватором поведения работников выступает построенная по клановому принципу корпорация. Признаками такого рода корпорации являются пожизненный наем, создающий твердые гарантии занятости и сопричастности к общей судьбе организации медленное продвижение по службе универсальный характер квалификации, широкие коммуникации коллективный, основывающийся на согласованиях, метод принятия решений и групповая ответственность широкая свобода действий и нечетко выраженный механизм контроля постоянная забота о социальных и экономических потребностях работников регулярное присутствие руководства на производстве доверительное, товарищеское общение руководителей с подчиненными гласность эгалитаризм, сглаженность ранговых различий систематическое культивирование здоровой социальной обстановки, корпоративных ценностей и преданности организации. [c.186]
Но, если этот способ закрепления и стимулирования кадров со стабилизацией цен возродился, то другой, долгие годы находившийся на вооружении - пенсионные выплаты, поэтапно и неумолимо стал отходить в прошлое. Прежде пенсионные выплаты, наряду с личными сбережениями и помощью детей составляли главный источник существования в старости. Размер выплат зависел от заработной платы и находился не в пропорции, а в прогрессии к стажу. Напрмер, когда человек менял место работы, ему выплачивалась определенная сумма пенсионных, но за счет того, что он терял прогрессирующий коэффициент, "перекати-поле" при одинаковом в конечном счете общем трудовом стаже с тем, кто пожизненно был привязан к одной компании и не изменял ей, получал гораздо меньшую итоговую сумму. 1/1 еще - от продолжительности непрерывного стажа работы в фирме зависело не только то количество окладов, которым выразится пенсионная компенсация, но и сам оклад, то есть получалось, что это была зависимость как бы возведенная в квадрат. Однако пенсионные выплаты в форме однократно предоставляемой суммы имели смысл только при стабильных ценах, а иначе они переставали соответствовать своему предназначению длительно доставлять средства к жизни. Подрыв данной системы был связан и с ростом цен, и с начавшимися в период кризиса середины 70-х годов увольнениями по инициативе админист- [c.39]
По мнению японских специалистов по кадрам, система "пожизненного найма" разрушается социальным нетерпением работников. И женщинам, ориентированным на содержательный, престижный труд, принадлежит при этом немалая роль. При "пожизненной найме" они,даже независимо от проявления прямой дискриминации, оказывались в заведомо невыигрышном положении, поздно начиная движение по должностной лестнице.Они довольно активно стали пополнять ряды "тюто" (меняющих место работы в середине трудового пути). Как типичный пример рассуждений современной японки приводятся слова женщины, три года проработавшей в одном из ведущих издательств "Я буду счастлива, если найду к тридцати годам работу,которая меня устроит. И я нисколько не огорчусь, если придется для этого менять места работы до тех пор, пока я действительно найду фирму, где мне позволят проявить мои способности". [26] Связь здесь обоюдная активность женщин расшатывает устои "пожизненного найма", а отказ многих фирм от их сохранения открывает для наиболее энергичных женщин шансы пробиться сквозь прежние кордоны. Статистика не раскрывает точных причин увольнения, особенно попадающих под категорию увольнений "по собственному желанию", тем не менее нельзя не задуматься над тем, что в 378 ведущих компаниях после 3 лет работы решение об увольнении приняли 6,2% выпускников университетов и колледжей мужчин и 24,9%-женщин. [27] [c.61]
Смотреть страницы где упоминается термин Пожизненный на
: [c.66] [c.257] [c.103] [c.70] [c.435] [c.339] [c.200] [c.122] [c.47] [c.467] [c.467] [c.321] [c.16] [c.66]Смотреть главы в:
Стратегия и структура японских предприятий -> Пожизненный на