Другие обсуждения

Другое обсуждение стоимости интеллектуальных ресурсов концентрируется на пути, которым содержание интеллектуального капитала может быть структурировано на концептуальном уровне. Далее описаны два важных предложения, невидимый бухгалтерский баланс и матрица ресурса.  [c.220]


Каждую осень профсоюзы и администрация вновь садятся за стол переговоров, но теперь уже для обсуждения других вопросов, регулируемых. коллективным договором - примерно на 80% предприятий, там где заключаются коллективные договоры, они состоят из двух в разное время принимаемых частей. Вторая, осенняя, как правило, охватывает собой такие проблемы как рабочее время (продолжительность, выходные, отпуска), занятость (условия увольнения, дисциплина, правила перевода работников на другие предприятия и рабочие места, длительные частично оплачиваемые отпуска в период кризисов как замена увольнений и др.), безопасность и условия труда, порядок деятельности профсоюзов, разрешение трудовых споров. Несмотря на немалую важность указанных вопросов, профсоюзы редко используют для подкрепления своих позиций право на забастовку. Причину, видимо стоит искать в том, что и профсоюзы, и работающие привыкли видеть здесь гарантом не столько коллективный договор, сколько другие инструменты, например, полагаться на государственную защиту или институт "пожизненного найма".  [c.90]


Существует множество прекрасных источников идей для создания новинок. Наиболее логичной стартовой площадкой в поиске таких идей являются потребители. За их нуждами и потребностями можно следить с помощью опросов клиентура, групповых обсуждений, поступающих писем и жалоб. Другим источником идей являются ученые, поскольку они могут изобрести или отыскать новые материалы или свойства, которые приведут к созданию оригинальных или усовершенствованных вариантов существующих товаров. Кроме того, фирме необходимо следить за товарами конкурентов, выявляя среди них наиболее привлекательные для покупателей. Еще одним хорошим источником идей служат торговый персонал и дилеры фирмы, находящиеся в повседневном контакте с покупателями. Среди прочих источников идей-изобретатели, патентные поверенные, лаборатории университетов и коммерческие лаборатории, консультанты сферы промышленности, консультанты по проблемам управления, рекламные агентства, фирмы маркетинговых исследований, профессиональные ассоциации и отраслевые издания (см. врезку 21).  [c.329]

На саудовскую позицию не повлияло и то обстоятельство, что проект распределения квот, вынесенный на обсуждение мартовской конференции 1982 г., пожалуй, наилучшим образом удовлетворял интересы этой страны как почти никакого другого члена ОПЕК. Предложенный для нее максимум нефтедобычи позволял поддерживать экспортные поступления на уровне, намного превосходящем текущие валютные расходы. В то же время квоты, предназначенные для Ливии, Нигерии и ряда других участников организации, заведомо сильно расходились с их финансовыми планами и программами развития, давая этим государствам гораздо более веские основания для несогласия с некоторыми положениями проекта, хотя в целом принцип квотирования встречал с их стороны полную и безоговорочную поддержку. Самое же большее, на что была согласна Саудовская Аравия, это ни к че-  [c.120]


Существуют две различные точки зрения на то, как следует вести себя организациям в отношении с их общественной средой, чтобы считаться социально ответственными. Согласно одной из них, организация социально ответственна, когда максимально увеличивает прибыль, не нарушая законов и норм государственного регулирования. С этих позиций организация должна преследовать только экономические цели. Согласно другой точке зрения, организация в дополнение к ответственности экономического характера обязана учитывать человеческие и социальные аспекты воздействия своей деловой активности на работников, потребителей и местные общины, в которых проходит ее деятельность, а также вносить определенный позитивный вклад в решение социальных проблем в целом. Сторонники этой точки зрения считают также, что общественность ожидает от современных организаций не только демонстрации высоких экономических результатов, но и существенных достижений с точки зрения социальных целей общества. Перед обсуждением этих двух подходов рассмотрим происхождение споров на темы социальной ответственности.  [c.141]

Организации пользуются разнообразными средствами для коммуникаций с составляющими своего внешнего окружения. С имеющимися и потенциальными потребителями они сообщаются с помощью рекламы и других программ продвижения товаров на рынок. В сфере отношений с общественностью первостепенное внимание уделяется созданию определенного образа, имиджа организации на местном, общенациональном или международном уровне. Организациям приходится подчиняться государственному регулированию и заполнять в этой связи пространные письменные отчеты. В своих ежегодных отчетах любая компания сообщает информацию по финансам и маркетингу, а также приводит сведения о своем размещении, возможностях карьеры, льготах и т.п. Используя лоббистов и делая взносы в пользу разных политических групп, комитетов, организация пытается влиять на содержание будущих законов и постановлений. Организация, где есть профсоюз, должна поддерживать связь с законными представителями лиц, работающих по найму. Если профсоюз в данной организации отсутствует, она может общаться со своими работниками ради того, чтобы профсоюз не появился. Это лишь немногие примеры из всего разнообразия способов реагирования организации на события и факторы внешнего окружения. Еще раз подчеркнем, что обсуждения, собрания, телефонные переговоры, служебные записки, видеоленты, отчеты и т.п., циркулирующие внутри организации, зачастую являются реакцией на возможности или проблемы, создаваемые внешним окружением.  [c.167]

В то время как 85% мастеров считали, что их подчиненные чувствуют себя свободно при обсуждении важных деловых вопросов, только у 51% подчиненных в действительности присутствовало это чувство свободы . В другом исследовании начальник отдела зарегистрировал инструкции или передаваемые подчиненным решения по 165 специальным поводам. Судя по записям подчиненных, они были осведомлены только о 84 таких сообщениях. Один из исследователей проанализировал работу калифорнийской компании в области здравоохранения и выявил существенные различия между руководителями высшего, среднего и низового уровней в том, как они оценивают эффективность коммуникаций в их организации.  [c.171]

УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ДЕЙСТВИЯ. Регулирование информационного потока — лишь один пример из числа действий руководителя по совершенствованию обмена информацией. Есть и другие. К примеру, руководитель может практиковать короткие встречи с одним или несколькими подчиненными для обсуждения грядущих перемен, новых приоритетов, распределения работы и т.п. Руководитель может также по своему усмотрению предпочесть вариант периодических встреч с участием всех подчиненных для рассмотрения тех же вопросов. Многие организации настаивают на проведении работниками руководящего звена таких еженедельных встреч-совещаний. Подчиненный может предпринимать подобные шаги, добиваясь по своей инициативе контакта с руководителем или товарищами по работе. Все эти примеры суть отображения ролей контролера, распределителя и источника в информационном процессе по Минцбергу (см. гл. 1).  [c.186]

Наше рассмотрение этапов рационального решения проблем должно служить в качестве рекомендаций, способных помочь в принятии более эффективных решений в сложных ситуациях. Однако этот метод управления, как и все другие, применяется не в вакууме. Организации являются сложными объектами, а они, в свою очередь, частями еще более сложной целостности. Поскольку организованным действиям присущи сложности, а управленческие решения принимаются людьми и влияют на них, при принятии решений необходимо учитывать целый рад разнообразных факторов. Многие из них будут рассмотрены ниже при обсуждении функций управления. Здесь же мы опишем лишь некоторые важнейшие моменты, от которых непосредственно зависит, как принимаются решения и насколько эффективными они будут. Мы рассмотрим личностные оценки руководителя, уровень риска, время и изменяющееся окружение, информационные и поведенческие ограничения, отрицательные последствия и взаимозависимость решений.  [c.208]

В начале обсуждений были большие разногласия относительно направления будущего развития компании. В то время как одни руководители считали, что компания должна остаться в своей традиционной отрасли — розничной торговле, — другие хотели расширения деятельности в перспективные быстроразвивающиеся отрасли, например, телесвязь и домашние развлекательные программы. Для выработки стратегии диверсификации, которую большинство членов комитета могли поддержать, комитет разработал систематический процесс изучения и оценки.  [c.285]

Проверка сроков и коррекция планов действий. После обсуждений с подчиненными и другими руководителями часто оказывается необходимым скорректировать план действий, чтобы сделать его более реалистичным. Сроки окончания работ могут быть перенесены, ресурсы увеличены или уменьшены, графики заданий пересмотрены и т.п.  [c.297]

Руководство, чтобы организация могла достичь своих целей и развиваться, не может автоматически распределить полномочия. Оно должно так же эффективно выполнить этот этап процесса управления, как и все остальные. Поскольку управленческие функции взаимозависимы, неэффективное делегирование задач и полномочий создает проблемы для каждой последующей функции. Однако, чтобы понять все факторы эффективного распределения полномочий, необходимо иметь представление о структуре и ее отношении к другим переменным, о которых еще не рассказывалось. К этому вопросу вернемся позже, а сейчас сосредоточим внимание на нескольких фундаментальных понятиях. Первым из них будет определение того, какая деятельность относится к линейной, а какая к аппаратно-штабной. Традиционно к линейной деятельности относятся производственная, сбытовая и финансовая функции предприятия. Вторым понятием является роль линейных полномочий в координации и некоторые способы, при помощи которых руководство может облегчить координацию через делегирование. Последним по очереди, но не по значению, будет обсуждение наиболее широко распространенных препятствий эффективного делегирования и некоторых способов, посредством которых руководство может их преодолеть.  [c.321]

Результаты нашего исследования, а также результаты, полученные мною в ходе обсуждений с другими специалистами, использовавшими совершенно иные методы, позволяют заключить, что факторы, вызывавшие удовлетворение работой и обеспечивавшие адекватную мотивацию — это иные и существенно отличные факторы, чем те, которые вызывают неудовлетворение работой. Поскольку при анализе причин удовлетворенности или неудовлетворенности работой приходится рассматривать две различные группы факторен, то, следовательно, эти два чувства не-являются прямо противоположными друг другу. Обратным чувству удовлетворения от работы является его отсутствие, а не неудовлетворенность. Обратным чувству неудовлетворенности является, в свою очг > ч,, его отсутствие, а не удовлетворение работой 1.  [c.372]

Дав возможность людям высказаться и выяснить все, что непонятно, Джон сказал, что хотя он и имеет свои соображения на этот счет, он хотел бы выслушать другие предложения по решению проблемы. Затем он попросил каждого низового руководителя устроить групповое обсуждение проблемы со своими рабочими и собрать как можно больше предложений. После этого он предложил, чтобы каждый руководитель выбрал двоих из числа своих подчиненных — неформальных лидеров этой группы — и предложил им придти на собрание для обсуждения предложений их группы с представителями и руководителями других групп.  [c.483]

КРУЖКИ КАЧЕСТВА. Кружок качества — это группа служащих или рабочих одного подразделения, которые добровольно собираются на регулярные собрания для обсуждения проблем качества и разработки идей по поддержанию или улучшению качества. Члены кружка обычно получают специализированную подготовку, помогающую им определять и решать проблемы качества. Эксперты из администрации компании тоже иногда приглашаются на собрания кружка, но, как и во многих других случаях, успех кружков качества определяется участием работников. Участие работников в кружках качества дает им хорошую подготовку и возможности для собственного развития, оно способствует развитию коммуникабельности внутри фирмы, может способствовать улучшению морального климата в среде служащих.  [c.640]

Когда ежемесячный бухгалтерский отчет подготовлен, ответственные лица всех подразделений встречаются для обсуждения итогов проверки работы. Приглашаются руководители всех подразделений, так как показатели подразделений имеют тесную причинную связь с другими.  [c.91]

Технологически сложная информация, которой отдают предпочтение руководители научно-исследовательских подразделений, окажется полезной лишь при принятии тактических решений. Между тем технологический прогноз имеет как чисто техническую, так и стратегическую значимость. Поэтому он привлекает к себе внимание высших управляющих и руководителей НИР. Обсуждение прогноза — это встречи, где они могут общаться друг с другом на одном языке.  [c.184]

Прежде чем продолжить обсуждение, мы должны четко определить, как измерять капитал и другие производственные факторы, закупаемые фирмой. Капитал измеряется как имущество, т. е. количество заводов и оборудования, принадлежащих фирме. Например, если фирме принадлежит завод электродвигателей стоимостью 10 млн. долл., мы говорим, что фирма владеет основным капиталом в 10 млн. долл. Такие факторы производства, как рабочая сила и сырье, а также готовая продукция, представляют собой оборотный капитал фирмы. Например, фирма может использовать 20 000 чел.-ч труда и 50 000 фунтов меди в месяц, чтобы производить 8000 электродвигателей в месяц. (Выбор единиц за каждый месяц произволен, в равной степени можно было бы выразить эти количества в еженедельном или годовом измерении 240000 чел.-ч труда в год 600000 фунтов меди и 96000 двигателей в год.)  [c.400]

Большая часть наших обсуждений поведения на рынке касалась анализа частичного равновесия. Иными словами, определяя равновесные цены и количества на некотором рынке, мы предполагали, что его воздействие на другие рынки незначительно или вовсе отсутствует. Например, в гл. 2 и 9 мы считали, что рынок пшеницы в значительной мере независим от рынков кукурузы и сои.  [c.418]

Оценка этих факторов производится по следующим параметрам [130] I. Хороший работник 1) устремленность к сотрудничеству 2) чувство ответственности 3) желание трудиться 4) хорошее состояние здоровья 5) общительность 6) дух соперничества 7) удовлетворенность трудом. II. Хороший мастер 1) умение слушать других 2) умение обучать 3) способность быть лидером 4) справедливость 5) умение поставить себя а место подчиненного 6) преданность делу 7) устремленность к общим целям. III. Хорошие отношения между руководителем и подчиненными 1) совместное обсуждение деловых проблем 2) уважение мнений друг друга 3) умение вести обсуждение проблем 4) честное изложение своих взглядов обеими сторонами 5) внимательное ознакомление с мнением собеседника 6) стремление к объединенным усилиям. IV. Хорошая рабочая обстановка 1) располагающая атмосфера 2) хорошие взаимоотношения со смежниками 3) слаженность в действиях 4) безопасность труда 5) ощущение справедливости в отношениях 6) рабочее место — это место, куда влечет 7) на рабочем месте приятное человеческое окружение.  [c.140]

В порядке уточнения предмета обсуждения отметим существование по крайней мере трех аспектов фактора времени. Первый аспект заключается в том, что сегодняшние цены на сырье и издержки горнодобывающих предприятий нельзя экстраполировать на будущее, и потому никакая оценка, учитывающая будущие прибыли и будущие издержки, невозможна. На этом аспекте мы останавливаться не будем, заметим лишь, что при выявлении тенденции изменения цен и других показателей во всех рассмотренных выше формулах оценки месторождений следует применять прогнозные величины.  [c.60]

Иначе, однако, обстоял вопрос в отношении цен. Согласно объявленному ОПЕК намерению установить твердый уровень справочных цен примерно на 40% выше рыночных, чтобы восстановить, как заявляла ОПЕК, старое соотношение 1 к 1,4 между рыночными и справочными ценами, цену на 1974 г. надо было установить на уровне примерно 25 долл. за баррель, тогда как всего лишь три года назад она составляла 1,6 долл. О такой цене явно не могло быть и речи, но в декабре 1973 г., когда члены ОПЕК собрались для обсуждения создавшегося положения, у них не было единой позиции. Некоторые из них, например Саудовская Аравия, считали, что производители не должны извлекать слишком большие коммерческие выгоды из искусственно созданной нехватки, вызванной в основном политическими соображениями. Другие же, Иран, Ирак и Алжир, которые сильнее нуждались в доходах, считали драматическое повышение цен в порядке вещей. Наконец, опять-таки под руководством шаха, было принято окончательное решение снова повысить цены вдвое на основе простого принципа обеспечения отчислений в пользу стран-производителей, эквивалентных стоимости добычи нефти из сланцев. Таким образом, страны-потребители, и без того уже глубоко встревоженные политическими последствиями ограничений на поставки нефти, внезапно столкнулись с таким повышением цен на нефть, которое превзошло их худшие опасения, --повышением,  [c.280]

РАБОЧАЯ ГРУППА — двое или более людей одинаковых или различных профессий, работающих совместно и согласованно для достижения целей по выполнению производственного задания, оказанию услуг и несущих общую ответственность за результаты работы. Члены Р.г. взаимозависимы друг от друга при решении задач, общаются и взаимодействуют па широкой основе. Р.г. является эффективной, если четко определены цели группы ее члены действуют как одна команда, являются полноправными участниками групповых обсуждений и дискуссий имеющиеся ресурсы соответствуют задачам, стоящим перед группой.  [c.297]

Кроме того, читая эту книгу, вы можете либо убедиться в правильности своих экономических воззрений, либо узнать другую трактовку того или иного экономического вопроса. Можно со многим не соглашаться в этой книге. Но в любом случае, самым важным будет процесс обсуждения экономических проблем с вашим ребенком.  [c.94]

На основе прогноза, анализа состояния работы за предшествующий период, имеющейся информации от вышестоящих и региональных организаций (Госплана республики, обл(край)плана, гор-плана, партийных и других общественных организаций), обсуждений на техническом совете и парторганизации ПО (предприятия) и отчетных данных и предложений от подчиненных звеньев разрабатываются варианты новой пятилетки.  [c.208]

При наличии такого согласованного набора показателей нашей небольшой группе уже не нужно было разводить долгих философских дискуссий о том, к какому из характерных регионов США следует отнести тот или иной город, или о том, что в таком-то районе экономика вообще развита хорошо, и поэтому наши продажи должны здесь пойти вверх. Подобные обсуждения заменил математический анализ. Членам группы оставалось только сравнить коэффициент эффективности любого города с показателями других городов и с наличием или отсутствием маркетинговой активности в этих городах. Самое главное, они получили метод экстраполяции потенциального объема продаж в таких городах, где до сих пор никаких маркетинговых мероприятий еще не проводилось. В результате оказалось, что многие небольшие города имеют весьма неплохие перспективы.  [c.47]

Предоставляя возможности переменить место работы и коллектив, администрация нисколько не возражает, если основой выбора будет, скажем, наличие общего хобби, внепро-изводственных интересов. В разных странах отношение к этому различно, бывает и отрицательным, поскольку считают, что обсуждение таких интересов может отвлекать от работы. В Японии - по-другому чтобы контролировать дисциплину, есть свои меры, а создание малых групп по интересам даже поощряется.  [c.17]

Как и в других странах, в Японии на предприятиях существуют комиссии по разбору индивидуальных жалоб работников. Число обращений в них крайне незначительно-половина подобных комиссий не разбирает в течение года Ни одной жалобы, И хотя напрашивается вывод, что это свидетельствует об отсутствии недовольства, спешить с ним не стоит. Видимо, Haviboifte близкое к истине объяснение предложил голландец И.Сгам, пристально изучавший отношения на производстве в Японии. Отметив, что вообще обращение с жалобами к кому-либо мало распространено в Японии, он высказал такое суждение о причинах Отчасти это вызвано тем. что личное сэмо/ к ио. препятствует вынесению на обсуждение таких вопросов, как продсижение по службе, перевод на другую работу, которые обычно вызывают индивидуальное недовольство. Отчасти это связано с психологическими барьерами, вызванными тем, что работник должен добиваться удовлетворения своих требований в непосредственном противостоянии с нанимателями". [49] Поставленные в условия подчинения работники не испытывают доверия к "конфликтным комиссиям", даже если в их составе находятся представители профсоюза. ч  [c.94]

Принцип демократического централизма предполагает, во-первых, централизованное руководство народным хозяйством и хозяйственную самостоятельность предприятий, во-вторых, единоначалие в управлении производством и коллегиальность в решении наиболее важных вопросов. Смысл единоначалия при наличии демократического централизма В. И. Ленин кратко сформулировал следующим образом Обсуждение — сообща, а ответственность — единолична 2. Он писал, что необходимо ... строго отделять две категории демократических функций с одной стороны — дискуссии, митингования, с другой стороны—установление строжайшей ответственности за исполнительские функции и безусловно трудовое, дисциплинированное, добровольное исполнение предписаний и распоряжений, необходимых для того, чтобы хозяйственный механизм работал действительно так, как работают часы 3.  [c.301]

В целом же, появлению концепции устойчивого развития предшест-золгий поиск путей решения глобальных проблем, одна за другой явственно обозначивших себя в XX столетия. Особое место в самой постановке проблем принадлежит Н.И. Вернадскому, Тейяру де Шардену, А. Эйнштейну, Б. Расселу, Международному Пагуошскому движению ученых, созданному в 1957 году Римскому клубу, доклады которого непосредственно подготовили почву для организации обсуждения проблем глобального развития на межгосударственной основе в рамках ООН.  [c.19]

С 1979 г. компания Хьюлетт-Паккард работает для того, чтобы достичь цели, поставленной как цель десятилетия сократить в десять раз процент брака в производстве. Для того чтобы обеспечить это, руководство вначале должно было разработать план. Затем в компании была организована небольшая группа людей, чтобы бороться за качество. Эту группу назвали группа качества или группа сдачи продукции с первого предъявления . Поездка этой группы в Японию способствовала тому, что движение за качество приняло гораздо более широкий размах, теперь это было похоже на крестовый поход за качество, и в нем могли принимать участие практически все работники компании на всех уровнях . Было испробовано несколько методов пропаганды значимости этого движения, чтобы охватить энтузиазмом всю компанию. К таким методам относились обсуждение, обучение и распространение письменной информации в форме писем-циркуляров. Качество к производительность стали темой разговоров во время коротких перерывов на кофе. Результат.. программы по сокращению брака в производстве были положительными. Другие изменения — такие, как обеспечение своевременного доступа к необходимой информации, имеют место в процессе продвижения к достижению названной п.ель X, к -летт-Паккард на десятилетие. Процесс управления подчеркивает взаимозависимость функций управления, это отличается от системного подхода (он обсуждается ниже), где подчеркивается взаимозависимость отдельных частей организации, а также взаимозависимость организации и окружающей среды.  [c.77]

СИСТЕМЫ ОБРАТНОЙ СВЯЗИ. В той же мере, в какой обратная связь может способствовать совершенствованию межличностного обмена информацией, могут действовать и системы обратной связи, создаваемые в организации. Такие системы составляют часть системы контрольно-управленческой информационной системы в организации. Один из вариантов системы обратной связи — перемещение людей из одной части организации в другую с целью обсуждения определенных вопросов. Например, флрма Форд направляет работников своей главной штаб-квартиры на заводы, разбросанные по стране, для обсуждения вопросов, связанных с качеством продукции. Подобным образом мэр города лично посещает районы, чтобы удостовериться в нормальной реализации различных государственных программ, или с той же целью направляет от своего имени работников муниципалитета. Рассматривая необходимость обратной связи в организации, один из специалистов по обмену информацией пишет Эффективно работающий руководитель преодолевает разрыв между собою и своими подчиненными путем создания продуманной системы коммуникаций, которая гарантирует прохождение сообщений вниз и восприятие их там . Опрос работников — еще один вариант системы обратной связи. Такие опросы можно проводить с целью получения информации от руководителей и рабочих бук-  [c.186]

Дуглас МакГрегор, также сторонник МВО, подошел к рассмотрению этой проблемы с другой стороны. Он считает, что метод управления по целям необходим, потому что дает возможность оценивать руководителей на основе результатов, а не личных качеств. Например, сообщение подчиненному, что он малоинициативен, не является полезной формой обратной связи. Это недостаточно конкретно для подчиненного с точки зрения исправления недостатков в работе. Но если подчиненному сообщают, что его производительность на 10% ниже контрольной цифры, установленной шесть месяцев назад, то это дает четкую систему координат, эталон для контролирования производительности и обсуждения возникших проблем, а также того, что можно сделать для повышения производительности. Поэтому МакГрегор предлагает, чтобы каждый руководитель устанавливал конкретные производственные цели и средства их достижения совместно со своим непосредственным начальником. После определенного периода времени руководитель и подчиненный смогли бы оценить фактические показатели работы, сравнивая их с установленными контрольными показателями.  [c.295]

ПОМОЩЬ. В идеальном варианте подчиненные должны иметь возможность без всякого стеснения обращаться к своему непосредственному начальству за советом или для обсуждения своих проблем. Если этого не происходит, то начальнику следует внимательно разобраться в своих взаимоотношениях с подчиненными. В любом случае, правильно это или неправильно, многие люди считают, что их начальник в формальной организации плохо о них подумает, если они будут спрашивать его, как им выполнить определенную работу. Другие боятся критики. Более того, в каждой организации есть множество неписанных правил, которые касаются мелких процедурных вопросов и протокола, как, например какой продолжительности должен быть перерыв на кофе, каково отношение начальника и болтовне и шуткам, как следует одеваться, чтобы заслужить всеобщее одобрение, а также, насколько все эти правила  [c.442]

ГРУППОВОЕ ЕДИНОМЫСЛИЕ — это тенденция подавления отдельной личностью своих действительных взглядов на какое-нибудь явление с тем, чтобы не нарушать гармонию группы. Члены. группы считают, что несогласие подрывает их чувство принадлежности, и поэтому несогласия следует избегать. Чтобы сохранить у членов группы то, что понимается как согласие и гармония, член группы решает, что лучше не высказывать своего мнения. В атмосфере группового единомыслия первостепенная задача для отдельной личности — держаться общей линии в обсуждении, даже если он или она имеет иную информацию или убеждение. Эта тенденция самоукрепляется. Поскольку никто не выражает мнений, отличных от других, и не предлагает иную, противоположную информацию или точку зрения, каждый полагает, что все остальные думают одинаково. Поскольку никто не высказывается, никто не знает, что другие члены могут тоже быть скептически настроены или озабочены. В результате проблема решается с меньшей эффективжхлъю, так кзк вся необходимая информация и альтернативные решенлн не обсуждаются а не оцениваются. Кс-гда налицо групповое единомыслие, возрастает вероятность посредственного решения, которое никого не заденет.  [c.450]

В следующем главе мы подробно рассмотрим различные подходы и стили эффективного утсрзвлтяия, их сравнительные преимущества,, а также воздействие ситуации кз лидерство. Однако, чтобы сделать это обсуждение более предметным, необходимо составить представление о том, как происходит процесс лидерства и что же именно дает человеку импульс побуждать других людей к труду. Таким образом, в этой главе наше внимание будет сосредоточено на элементах, лежащих в основе руководства и лидерства, влияния и власти.  [c.464]

В 40-е годы на одной из фабрик швейных изделий было проведено очень важное исследование эффективности участия. Было, в частности, обнаружено, что когда рабочим разрешалось участвовать в обсуждении предлагаемых изменений в их работу, они меньше сопротивлялись этим переменам. Наблюдалась более высокая производительность труда и меньшая текучесть кадров по сравнению с рабочими, которым не разрешалось участвовать в этом. Другие исследования показали, что участие имеет положительное воздействие на удовлетворенность работой и производительность труда. В результате, авторы, принадлежащие к бихевиористской школе в теории управления, такие как Дуглас МакГрегор и Рэнсис Лайкерт, стали ярыми сторонниками участия трудящихся в управлении.  [c.482]

Одним из путей для исправления такой ситуации могло бы стать учреждение Нобелевских премий в области техники. Нобелевскую премию в области техники следовало бы присуждать отдельным лицам или группам, которые первыми освоили эпохальную технологию или же внесли выдающийся вклад в ее практическое применение оригинальность в данном случае не должна быть предметом обсуждения. Оценка работы должна основываться на KOEI-кретных результатах, в первую очередь на таких критериях, как качество работы и себестоимость законченного изделия или системы. К премии могут быть представлены и отдельные лица, и группы, но большинство премий, конечно же, должно присуждаться организациям, будь та компании, исследовательские центры или другие крупные коллективы.  [c.144]

По расчетам ООН население СССР к 2000 г. составит около 380 млн. человекх. В 1964 г. демографами ООН опубликованы для обсуждения другие варианты прогнозов. По одному из них население СССР в 2000 г. составит 353 млн. человек. Мы считаем этот вариант более точным.  [c.137]

МОЗГОВАЯ АТАКА" ("мозговой штурм") (от англ, brainstorming) — оперативный метод решения проблем на основе стимулирования творческой активности, исходящий из предположения, что при обычных приемах обсуждения и решения возникновению новаторских идей препятствуют контрольные механизмы сознания, которые сковывают поток этих идей под давлением привычных, стереотипных форм принятия решения. Тормозящее влияние оказывают боязнь неудачи, страх оказаться смешным и т.д. М.а. — это средство стимулирования интеллектуальных творческих способностей, при котором участникам работы предлагается высказывать как можно больше вариантов управленческого решения, в т.ч. самых фантастических. Затем (согласно принципу отложенного обсуждения) из большого числа идей отбираются наиболее удачные, которые могут быть использованы на практике. Метод разработан и описан американским психологом А.Ф. Осборном в 1938 г., который обратил внимание на то, что одни люди легко выдвигают новые идеи, др. — больше склонны к критическому анализу этих идей. При обычных обсуждениях эти две категории людей оказываются вместе и, как правило, мешают друг другу. В связи с этим было решено разделить этапы генерирования идей и их анализа. Для этого создаются две группы участники М.а. — те, кто должен предложить новые варианты решения нужной задачи, и члены комиссии, которые будут обрабатывать предложенные материалы. В первую группу, которая будет генерировать идеи, сначала назначается руководитель, который будет эту группу укомплектовывать, включая в нее 4—11 человек. Члены этой группы не должны быть связаны отношениями "руководитель-подчиненный", т.к. из-за этого может не сложиться атмосфера доверия. Руководитель М.а. сообщает членам группы суть решаемой проблемы за 2—3 дня до ее проведения. Проблема должна быть обозначена как можно четче и всесторонне. При проведении М.а. в группе создается непринужденная атмосфера. Этому содействует состав группы, поведение руководителя, выбор помещения, освещение и т.д. Никто из участников не должен бояться того, что его высказывания не представляют ценности. Предложения или  [c.183]

Коммерческим предприятиям требуется работа другого рода, которую Майкл Дертузос, начальник лаборатории Массачусетского технологического института и автор книги Что нас ждет 1, называет информационной работой . Мы привыкли думать об информации — фрагменте текста, картинке или, скажем, финансовом отчете — как о чем-то статичном. Дертузос, однако, убедительно доказывает, что есть и другая, активная форма информации, которой в языке соответствует определяющий действие глагол, в противоположность статичному существительному. Информационную работу он определяет как преобразование информации посредством человеческого мозга или компьютерной программы . Информационная работа — проектирование здания, обсуждение контракта, заполнение налоговой декларации — требуется для большинства реальных данных, с которыми мы имеем дело в жизни, и составляет большую часть видов деятельности, выполняемой в экономически развитых странах. Действия, в которых участвует информация-как-глагол , доминируют в обработке данных , — утверждает Дертузос2. Он считает, что информационная работа порождает 50 -60 процентов валового национального продукта индустриально развитых стран.  [c.33]

Одной из задач, которые я решаю с помощью интрасети МгсгозоП, является анализ данных о продажах. Я регулярно делаю это перед важными деловыми совещаниями, а также перед поездками в наши зарубежные отделения, на которые отвожу по три-четыре недели ежегодно. Я тщательно изучаю данные, чтобы выявить скрытые проблемы для последующего обсуждения с руководителями региональных подразделений. Мне требуется всего двадцать минут, чтобы понять, как идут дела в данной стране в сравнении с результатами прошедшего года и показателями других стран, а также по отношению к бюджету местного отделения. Области деятельности с необычно низкими или высокими, по моему мнению, показателями я специально изучаю во всех подробностях, так что по прибытии на место я готов к содержательному обсуждению любых цифр.  [c.75]