Оценка результатов продвижения [c.692]
Разработка эффективных коммуникаций содержит восемь этапов (1) определение контактной аудитории, (2) определение целей коммуникации, (3) создание обращения, (4) выбор каналов коммуникации, (5) формирование общего бюджета на продвижение, (6) принятие решения о средствах продвижения-микс, (7) оценка результатов продвижения, (8) координация процесса ИМК. [c.694]
Посредством оценки результатов деятельности организация прежде всего должна определить способности своих менеджеров. Затем, на основе анализа содержания работы, руководство должно установить — какие способности и навыки требуются для выполнения обязанностей па всех линейных и штабных должностях в организации. Это позволяет организации выяснить, кто из руководителей обладает наиболее подходящей квалификацией для занятия тех или иных должностей, а кто нуждается в обучении и переподготовке. Решив все эти, вопросы, руководство может разработать график подготовки конкретных лиц, намечаемых к возможному продвижению по службе или переводу на другие должности. [c.581]
ПРИНЦИП ЗАСЛУГ — основное исходное положение, широко используемое в США в политике оплаты и продвижения персонала. Уровень зарплаты, повышение в должности не зависят от возраста или пола работника, а являются следствием реальных результатов их работы. Дифференциация в оплате работников одинаковых должностей существенна. Для оценки результатов труда в организациях проводится ежегодная аттестация работников. П.з. поощряет индивидуализм, конкуренцию, что приводит к обострению противоречий между администрацией и рядовыми работниками. [c.275]
Внутренняя среда организации — это та часть общей среды, которая находится в рамках организации. Она оказывает постоянное и самое непосредственное воздействие на функционирование организации. Внутренняя среда имеет несколько срезов, каждый из которых включает набор ключевых процессов и элементов организации, состояние которых в совокупности определяет тот потенциал и те возможности, которыми располагает организация. Кадровый срез внутренней среды охватывает такие процессы, как взаимодействие менеджеров и рабочих найм, обучение и продвижение кадров оценка результатов труда и стимулирование создание и поддержание отношений между работниками и т.п. Организационный срез включает в себя коммуникационные процессы организационные структуры нормы, правила, процедуры распределение прав и ответственности иерархию подчинения. В производственный срез входят изготовление продукта, снабжение и ведение складского хозяйства обслуживание технологического парка осуществление исследований и разработок. Маркетинговый срез внутренней среды организации охватывает все те процессы, которые связаны с реализацией продукции. Это стратегия продукта, стратегия ценообразования стратегия продвижения продукта на рынке выбор рынков сбыта и систем распределения. Финансовый срез включает в себя процессы, связанные с обеспечением эффективного использования и движения денежных средств в организации. В частности, это поддержание ликвидности и обеспечение прибыльности, создание инвестиционных возможностей и т.п. [c.196]
После того, как работник адаптировался и получил необходимую подготовку, необходимо правильно оценить результаты его деятельности. С этой целью проводится анализ выполнения норм выработки, анализ выполнения должностных обязанностей, оценивается отношение к труду, соблюдение правил внутреннего распорядка. Полученная оценка используется в трех основных целях административной, информационной, мотивационной. На основе оценки возможно продвижение или увольнение работника, поощрение или наказание. [c.26]
Сотрудник Менеджер по персоналу Непосредственный руководитель (линейный менеджер) Первичная ориентация и выбор профессии Выбор организации и должности Ориентация в организации Оценка перспектив и проектирование роста Реализация роста Оценка при приеме на работу Определение на рабочее место Оценка труда и потенциала сотрудников Отбор в резерв Дополнительная подготовка Программы работы с резервом Продвижение Новый цикл планирования Оценка результатов труда Оценка мотивации Организация профессионального развития Предложения по стимулированию Предложения по росту [c.277]
Организация и проведение кампании ПР осуществляется исходя из принципов, которые используются при планировании деятельности по продвижению продуктов определяются цели кампании ПР, выбираются содержание обращения и методы доведения его до целевой аудитории, осуществляются реализация плана ПР и оценка результатов кампании. [c.482]
Что касается оценки результатов кампании ПР, то здесь существуют те же проблемы, что и в области оценки эффективности других методов продвижения. Легче осуществлять оценку коммуникационной эффективности (охват целевой аудитории, изменение уровня знакомства, знания и отношения к объекту продвижения до и после проведения кампании ПР). [c.483]
В отделе маркетинга крупного промышленного предприятия работает восемь человек. С целью повышения эффективности их труда, осуществления целенаправленной кадровой политики в области материального и морального стимулирования сотрудников, проведения аттестации, организации служебного продвижения и повышения квалификации предпринята оценка результатов труда и деловых качеств работников. Для этого используется интегральный коэффициент, комплексно учитывающий такие показатели, как профессиональные и личные качества, уровень квалификации, сложность работ и результаты труда. [c.265]
Профсоюзы также оказывают непосредственное влияние на проводимую предприятиями кадровую работу, и в первую очередь при наборе и отборе работников, оценке их результатов, продвижении, оплате и поощрении. [c.42]
Задача 2 Оценка степени продвижения сотрудников компании к поставленной цели, для чего следует прежде всего сформулировать критерии ее достижения. Необходимо собрать информацию произведена ли инспекция очистных сооружений Каковы ее результаты Качественно ли она прошла Достигнуты ли цели инвестиций Прошли ли менеджеры обучение Почерпнули ли они необходимые знания Другими словами, реальные результаты деятельности сравниваются с установленными стандартами и при необходимости корректируются [c.105]
В этой главе мы рассмотрим вопросы успешных коммуникативных стратегий. Поскольку они носят во многом специализированный или технический характер, для разработки рекламных кампаний, мероприятий по продвижению и по вопросам связей с общественностью фирмы чаще всего обращаются к услугам внешних специализированных агентств. Но разработка и осуществление коммуникативной стратегии — прямая обязанность руководителей компании связанные с ней решения чрезвычайно важны, а издержки весьма значительны (обычно они превышают 15% от объема продаж). Руководство должно взять на себя ответственность за постановку коммуникативных задач, формирование бюджета, распределение расходов по альтернативным средствам коммуникации, согласование стратегии со специализированными агентствами и оценку результатов кампании. Решение такого рода задач предполагает, что менеджеры хорошо разбираются в функционирований механизма коммуникаций. [c.310]
Должностные обязанности. Организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия, учреждения, организации и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников. Обеспечивает укомплектование предприятия, учреждения, организации работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации. Определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами. Осуществляет подбор кадров, проводит собеседования с нанимающимися на работу, в том числе с выпускниками учебных заведений, с целью комплектования штата работников. Организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры. Доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников. Организует проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей. Совместно с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников. Разрабатывает систему оценки деловых и личностных качеств работников, мотивации их должностного роста. Консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом. Принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов. Составляет и оформляет трудовые договоры и контракты, ведет личные дела работников и другую кадровую документацию. Осуществляет руководство подчиненными сотрудниками. [c.59]
Объективная потребность улучшения подбора, расстановки и использования кадров служащих, прежде всего руководителей и специалистов, обоснованного решения вопросов их материального и морального стимулирования и должностного продвижения нашла свое отражение в практике проведения периодической аттестации работников. В процессе аттестации дается всесторонняя оценка результатов их деятельности, квалификации, деловых и личных качеств. [c.61]
Определение потребности в обучении может производится на различных уровнях (предприятия, подразделений, рабочих мест). Они зависят от результатов освоения новой работы, перевода на новую работу, продвижения по службе, внесения изменений в законодательство, при реорганизации, аттестации и т.п. Заключительным этапом является оценка результатов обучения, на котором подводятся итоги обучения, выявляется степень подготовки, экономическая эффективность обучения, сроки окупаемости затрат. [c.505]
Они зависят от результатов освоения новой работы, перевода на новую работу, продвижения по службе, внесения изменений в законодательство, реорганизации, аттестации и т.п. Заключительный этап состоит в оценке результатов обучения, которая включает итоги обучения, определение степени подготовки, экономическую эффективность обучения, сроки окупаемости затрат. [c.232]
Стресс обычно возникает при наличии препятствий и неосуществленных желаний. Например, получение высокой оценки по итогам аттестации может способствовать продвижению по службе и повышению заработной платы, в то время как неудовлетворительная оценка может стать препятствием для долгожданного повышения и даже основанием для увольнения с работы из-за несоответствия занимаемой должности. Таким образом, необходимы два условия, чтобы потенциальный стресс стал реальным неуверенность работника в том, что он обязательно достигнет результата, и особая важность для него получения этого результата. Так, если продвижение в данной организации не представляет для работника существенного интереса, то он вряд ли будет испытывать стресс в случае неудовлетворительной оценки результатов его работы в организации. [c.233]
Довольно часто оценка результатов деятельности осуществляется с трех уровней руководитель, равные по статусу, подчиненные. К таким методам можно отнести регулярную аттестацию работников, которая нашла довольно широкое применение. Так, в США 74% служащих и 58% разнорабочих проходят аттестацию раз в год, 25% и 30% — раз в полгода и около 10% аттестуются чаще, чем раз в полгода. В Японии работники проходят аттестацию каждые 6 месяцев при выплате сезонного пособия и каждые 12 месяцев в связи с ежегодным повышением заработной платы, а также досрочно — в связи с продвижением. В России также широко применяют аттестацию работников. О проведении аттестации работники заранее информируются, комиссии оценивают их соответствие занимаемым рабочим местам и дают рекомендации вышестоящему руководству и отделу кадров. [c.179]
Кадровый срез охватывает такие процессы, как взаимодействие менеджеров и работников наем, обучение и продвижение кадров оценка результатов труда и стимулирование создание и поддержание отношений между работниками и т.п. [c.152]
Оценка результатов деятельности работников. Необходимость эффективного контроля работы персонала обусловлена несколькими причинами. Во-первых, в ходе такого контроля собирается информация для руководителей предприятия, на основании которой принимаются решения о повышении (понижении) заработной платы и продвижениях по службе. [c.692]
Традиционно смысл оценивания деятельности состоит в том, что "цифры говорят сами за себя". В начале года (или другого отчетного периода) компания устанавливает определенные плановые задания по финансовым показателям, обеспечивающие pea лизацию ее стратегических целей. В конце периода сравниваются фактические показатели деятельности с плановыми и работники получают вознаграждение за свой труд в виде премий, льгот, дополнительных возможностей продвижения по службе и т.п. Хотя в настоящее время все еще широко распространена оценка результатов лишь в черно-белых красках (т.е. плановые задания либо выполнены, либо нет), но, тем не менее, все больше компаний придают значение и оттенкам серого цвета. [c.29]
Описать роль рекламы в продвижении продукта. Реклама - платная форма безличного воздействия рекламодателя на целевой рынок, главным образом, переданная в средствах массовой информации. Реклама сообщает, убеждает, напоминает и развлекает. Она используется, чтобы представить имя фирмы, установить репутацию, и сообщать о различных видах общественных услуг. Реклама часто классифицируется по охвату (местный, национальный, международный, глобальный), по задачам данной рекламы (коммерческая, некоммерческая, корпоративная, общественные услуги), по типам средств информации (косвенный ответ, прямой ответ) и по целям потребителя (персональное использование, деловое, организационное). Много новых форм рекламы заменяют традиционные. Преимущество массовой рекламы - относительно низкая цена в достижении большего числа потребителей. Реклама обеспечивает информацию, которая помогает потребителям выбрать между конкурентоспособными изделиями. Ежегодные затраты на рекламу во всем мире - почти 500 миллиардов. Реклама существует с древних времен. Поворотным пунктом в истории рекламы стало изобретение печатного станка (середина 14 в.) и технологий во время Индустриальной Революции, что способствовало росту рекламы. В последней части 20-ого столетия рекламное дело стало более усовершенствованным и широко использованным орудием маркетинга во всем мире. Три части рекламной триады -рекламодатель (платит), рекламное агентство (создает), и средства информации (распространяет). Рекламные решения включают составление бюджета, развитие творческой стратегии, развитие стратегии средств массовой информации, создание рекламы, осуществление и оценка результатов. [c.89]
Система продвижения по службе и система оплаты труда могут также оказать положительное воздействие на управление неоднородной по составу рабочей силой. Те системы, которые продолжают поощрять лишь узкий перечень навыков и стилей поведения, несут сотрудникам лишь одно сообщение если хочешь преуспеть в нашей организации или заработать больше денег, строго следуй предписанному. Такой подход может задушить любую новую идею и лишить перспективы, которые могли бы сделать вашу организацию более конкурентоспособной. Модифицируйте эти системы, расширив набор применяемых критериев для оценки результатов деятельности сотрудников, заслуживающих повышения в должности или более высокой заработной платы. [c.312]
АДМИНИСТРАТИВНЫЕ ФУНКЦИИ ПОВЫШЕНИЕ ПО СЛУЖБЕ, ПОНИЖЕНИЕ, ПЕРЕВОД, ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА. Каждая организация должна выполнять оценку труда своего персонала для принятия административных решений о повышении, переводе и прекращении трудового договора. Продвижение по службе помогает организации, поскольку позволяет ей заполнять вакансии служащими, которые уже проявили свои способности. Оно помогает и служащим, поскольку удовлетворяет их стремление к успеху, достижениям и самоуважению. Продвижение по службе — отличный способ признания выдающегося исполнения работы. Однако при принятии решений о продвижении по службе руководство должно повышать только тех, кто имеет способности для эффективного исполнения обязанностей на новой должности. К сожалению, иногда повышают тех работников, которые хорошо исполняют свои нынешние обязанности, но не располагают потенциалом для эффективной работы в новой должности. Очень многие отделы сбыта впадали в ошибку, выдвигая отличного продавца на должность заведующего. В результате они теряли хорошего продавца и приобретали посредственного заведующего. [c.578]
Организации могут снизить К.т.к. с помощью следующих мер улучшение организации труда и производства, сокращение монотонного, малоквалифицированного труда, оздоровление условий труда, устранение несоответствия содержания труда на рабочем месте квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников, организация профессионального продвижения кадров и развитой системы повышения квалификации, улучшение жилищных и др. бытовых условий, совершенствование оплаты и стимулирования труда, специальные меры по адаптации молодых работников. КОЭФФИЦИЕНТ ТРУДОВОГО ВКЛАДА -обобщенная количественная оценка конкретного трудового коллектива, производственного подразделения (цеха, участка, смены, бригады) в общие результаты работы предприятия. При расчете К.т.в. учитывается значимость производственной деятельности данного подразделения для всего технологического процесса предприятия, численность работающих, объем выпускаемой продукции и работ, а также выполнение им установленных заданий и программ, качество изготовляемой продукции, состояние трудовой дисциплины и т.д. По значению К.т.в. может осуществляться долевое распределение общего объема средств предприятия, предназначенных для оплаты труда работников, между трудовыми коллективами производственных подразделений. КОЭФФИЦИЕНТ ТРУДОВОГО УЧАСТИЯ РАБОТНИКОВ (КТУ) - обобщающая количественная оценка личного трудового вклада каждого работника в конечные результаты, используемая при коллективных формах оплаты (см. Методы распре- [c.145]
Помимо этих методов оценки результатов стимулирования сбыта руководство компании должно осознавать потенциальные затраты и проблемы. Во-первых, стимулирование сбыта может уменьшить долговременную верность марке, побуждая потребителей скорее покупать, чем только смотреть рекламу. Во-вторых, меры по стимулированию сбыта могут оказаться дороже, чем предполагалось. Некоторые из них неизбежно окажутся предложены не той категории потребителей (их три) те, кого не убедить те, кто меняет свои предпочтения чуть ли не ежечасно постоянные клиенты компании, которые уже получают бесплатную субсидию. В-третьих, следует помнить о специальных производственных расходах, необходимости привлечения дополнительных торговых агентов и стоимости погрузочно-разгрузоч-ных работ. Наконец, некоторые методы стимулирования сбыта раздражают розничных продавцов, которые могут потребовать дополнительных торговых льгот или вовсе отказаться содействовать продвижению товара. [c.733]
Некоторые фирмы работают при заводах и выполняют роль бывших отделов сбыта, другие являются официальными представителями иностранных фирм и занимаются продвижением товаров этих фирм на российский рынок, третьи работают с профессиональной фототехникой, некоторые фирмы помимо реализации оптической техники занимаются другими видами деятельности и т.д. Для оценки доли рынка, занимаемой каждой фирмой в отдельности, был использован метод экспертных оценок результат анализа представлен на рис. 2.14.1. [c.367]
Побочный результат проведения таких оценок заключается в выработке общих подходов к критериям оценки и приоритетности тех или иных показателей. Череа некоторое время компании, проводящие оценку относительно гласно и делающие выводы из ее результатов, обнаруживают, что количество ошибок в оценке и продвижении сотрудников значительно сократилось. Накопленная информация о путях и методах управления интеллектуальным потенциалом способствует долгосрочному успеху компании в целом. [c.128]