Участие членов организации в принятии решений

Глава 9. Участие членов организации в принятии решений  [c.165]

Индивидуально принимаются как программные, так и непрограммные решения. Разработка и принятие непрограммных решений в группе значительно повышает их эффективность. Благодаря участию в принятии решений новых людей увеличивается объем знаний поданной проблеме и степень информированности, в результате обсуждения достигается лучшее понимание проблемы и путей ее решения. Групповые дискуссии позволяют генерировать множество различных идей и предлагать альтернативные варианты. Детальная проработка и обоснованный выбор окончательного варианта решения обеспечивают возможность получения результата более высокого качества. Групповое решение оказывается более приемлемым для членов организации вследствие возникающего чувства сопричастности, повышается чувство ответственности за его выполнение.  [c.243]


Обычный способ изображения и представления организационной структуры приводит к дилемме, которая становится все более очевидной по мере того, как в организациях набирает силу движение за демократические принципы широкого участия рядовых членов в принятии решений. Эта дилемма вызвана двумя противоречивыми требованиями.  [c.81]

В организациях любых масштабов необходимо бывает принимать такое число различных решений, что практически невозможно обеспечить участие каждого члена организации в выработке каждого решения. Поэтому следует в той или иной мере осуществить разделение труда, связанного с принятием решений, тем более что никто не может обладать запасом знаний, необходимых для выработки любых требуемых решений с эффективностью, гарантирующей жизнеспособность организации. Вместе с тем каждый член организации может быть вовлечен в процесс выработки решений, принимаемых его непосредственными руководителями, если предоставить ему право в определенной мере контролировать действия руководства. Роль контролирующих органов могут выполнять различные советы, перёд которыми должен отчитываться каждый руководитель.  [c.166]


Теоретики менеджмента предлагают следующий подход к неформальным группам и организациям 1) признавать существование неформальной организации и работать с ней 2) выслушивать мнения членов и лидеров неформальных групп, работать с ними, поощряя тех, кто способствует достижению целей предприятия 3) принимая решения, оценивать их возможное отрицательное воздействие на неформальную организацию 4) чтобы ослабить сопротивление переменам неформальной организации, привлекать ее группы к участию в принятии решений 5) быстро выдавать точную информацию, тем самым препятствуя распространению слухов.  [c.201]

Бригадная форма организации и стимулирования труда создает новые условия и возможности для более широкого привлечения трудящихся к управлению производственными и общественными делами на предприятии, обеспечивает непосредственное участие каждого члена бригады в принятии управленческих решений. Это обусловливается следующими обстоятельствами.  [c.192]

Несмотря на многие преимущества многомерной организации, тем не менее даже с ее помощью бывает трудно создать такую структуру, которая устраивала бы всех членов организации и адекватно мотивировала бы их деятельность. Ряд специалистов считает, что данная проблема более успешно решается, если членам организации предоставляется право участвовать в принятии решений, касающихся их работы. Последнее уточнение является принципиальным и отличает в корне организации, построенные на "участии работников в управлении", или т.н. партисипативные организации, от организаций, где посредством создания органов самоуправления осуществляется некомпетентное вмешательство в работу других членов или частей организации. Наглядным примером такого подхода явилось введение в период перестройки на предприятиях бывшего СССР выборности руководителей и создание на них советов трудовых  [c.279]


Переход ко второй модели не означает отказа от приведенных выше подходов к измерению и оценке экономической эффективности, но акцентирует внимание на внутренних процессах, позволяющих достигать поставленные цели за счет высокой производительности труда. Использование человеческих ресурсов организации — сложный аспект, поэтому важны такие категории, как интеграция деятельности, удовлетворенность членов коллектива, мораль, социальный климат. Это отражается в постановке целей организации, которые могут иметь такие формулировки повысить уровень взаимного доверия и укрепить моральный климат путем расширения участия работающих в принятии решений , сформировать координационную группу для достижения более высокой интеграции планов и действий бригад .  [c.238]

Соединенные Штаты Америки представляют собой демократическую государственную организацию, в которой каждый гражданин является ее членом и технически обладает равным правом голоса во всех решениях. Однако, учитывая непрактичность активного участия каждого гражданина в принятии даже наиболее важных решений, основатели государства создали систему, согласно которой граждане делегируют некоторых людей представлять их не уровне местного самоуправления, правительства штата и центрального (национального] правительства.  [c.345]

Поскольку наш бизнес зависит от собственных знаний, то для того, чтобы выжить, мы должны ежедневно обеспечивать общение людей, имеющих знания, и людей, обладающих властью. Они должны вместе принимать решения, которые будут оказывать влияние на наше развитие в последующие годы. У себя в Интеле мы часто просим младших членов нашей организации принимать участие в работе вместе с руководителями даже высшего звена в разработке и принятии решения. А это возмож но, если только все присутствующие на собрании высказывают свое мнение как равные и никто не обращает внимания на их статус в организации. Поэтому наш подход, основанный на принципе равенства всех работников, может показаться кому-то стилем управления, хотя на самом деле это следствие необходимости, вопрос выживания в будущем, вопрос перспективы.  [c.106]

Характер самоуправления в рыночных структурах независимо от его проявления объективно способствует развитию и совершенствованию самоуправления, так как личный экономический и социальный интерес каждого участника производственного процесса ставится в зависимость от эффективности управления организацией в целом. Коллективная материальная и моральная заинтересованность побуждает всех членов трудового коллектива участвовать в обсуждении всех аспектов хозяйственной деятельности, принятии и реализации управленческих решений только на коллективной основе. Обязательным становится и участие в проведении учета и контроля за мерой труда и потребления, сохранением товарно-материальных ценностей. Таким образом, функция контроля трансформируется в самоконтроль.  [c.108]

Производственным кооперативом (артелью) признается добровольное объединение граждан на основе членства для совместной производственной деятельности, основанной на их личном трудовом и ином участии в объединении его членами (участниками) имущественных паевых взносов. Производственный кооператив является коммерческой организацией. Его учредительный документ — устав, утверждаемый общим собранием членов кооператива. Число членов кооператива не должно быть менее пяти. Имущество, находящееся в собственности производственного кооператива, делится на паи его членов в соответствии с уставом кооператива. Кооператив не вправе выпускать акции. Член кооператива имеет один голос при принятии решений общим собранием.  [c.172]

Одним из факторов повышения управляемости, а значит, и изменения характера власти, является партнерство — управление, осуществляемое на основе участия всех членов организации или группы в разработке и принятии решений, совместное управление. Партнерство характеризует взаимоотношения руководителя и подчиненных ему людей — но лишь те, которые способствуют интеграции интересов, замыслов, намерений, стремлений, характеризует понимание и поддержку руководителя персоналом. Эффективность партнерства в немалой степени зависит от авторитета руководителя, механизма управления, избранного и используемого им, целей и социально-психологической атмосферы в организации. Управляемость как фактор власти зависит от  [c.300]

Завершающей стадией процесса включения нового члена в организацию является его переход в полноправные члены организации. Это очень важная часть всего процесса вхождения, и организация должна очень серьезно подходить к этому. С точки зрения организации, этот переход может осуществляться тогда, когда новый член организации реально, а не на словах, освоил ее нормы и ценности. Для человека этот процесс состоит в том, что организация делает его полноправным членом и соответствующим образом указывает на это. Форма перевода нового сотрудника в полноправные члены организации обычно различается в разных организациях. Однако можно указать на некоторые наиболее распространенные формы осуществления процесса перехода. Это могут быть присвоение титула или звания, наделение определенными полномочиями по принятию решений, допуск к конфиденциальной информации, к участию в определенных мероприятиях для ограниченного круга лиц и т.п. Не обязательно мероприятие по переводу в полноправные члены должно носить публичный характер и быть известно широкому кругу лиц. Однако, независимо от степени публичности и формы процесса, переход должен быть проведен таким образом, чтобы новому  [c.55]

Партисипативное управление может быть реализовано по следующим направлениям. Во-первых, работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу того, как им осуществлять свою деятельность. Самостоятельность может касаться, например, таких аспектов их деятельности, как режим работы или выбор средств осуществления работы. Во-вторых, работники могут привлекаться к принятию решения по поводу выполняемой ими работы. В этом случае руководитель советуется с работником по поводу того, что ему делать и как выполнять поставленные перед ним задачи. То есть, говоря иначе, работник привлекается к постановке целей, которые ему предстоит достигать, определению задач, которые ему придется решать. В-третьих, работникам дается право контроля за качеством и количеством осуществляемого ими труда и соответственно устанавливается ответственность за конечный результат. В-четвертых, партисипативное управление предполагает широкое участие работников в рационализаторской деятельности, в вынесении предложений по совершенствованию их собственной работы и работы организации в целом, а также ее отдельных подразделений. В-пятых, возможным направлением осуществления партисипативного управления является предоставление работникам права на формирование рабочих групп из тех членов организации, с которыми им хотелось бы работать вместе. В этом случае дается право принятия решения не только по поводу собственной работы члена организации, но и по поводу того, с кем кооперироваться в групповой деятельности.  [c.186]

Форма перевода нового сотрудника в полноправные члены организации бывает различной в разных организациях. Однако можно указать на некоторые наиболее распространенные формы осуществления процесса перехода. Это могут быть наделение определенными полномочиями по принятию решений, допуск к конфиденциальной информации, к участию в определенных мероприятиях для ограниченного круга лиц, присвоение титула или звания и т. п. Необязательно мероприятие по переводу в полноправные члены должно носить публичный характер и быть известно широкому кругу лиц. Однако независимо от степени публичности и формы процесса переход должен быть проведен таким образом, чтобы новому сотруднику было совершенно ясно, что он окончательно принят организацией и стал ее полноправным членом.  [c.238]

При кооперативном стиле руководства в решении проблем принимают участие все члены организации. Разделение на вышестоящих и остальных сотрудников менее строгое, руководство осуществляется в сотрудничестве, а работники получают полномочия для принятия решений. При этом они стремятся использовать свои знания и умения, их добросовестность признается, они не являются "придатками исполнительного органа". Такой стиль  [c.507]

Самоуправление предусматривает не только выбор и самостоятельное принятие коллективом тех или иных решений, но и их обязательное выполнение его членами. Кроме того, каждый член коллектива несет личную ответственность за выполнение решений. С одной стороны, оно предполагает определенную самостоятельность организационно-хозяйственных звеньев организации по отношению к высшим органам управления, т.е. наделение правами принимать самостоятельные решения по ряду вопросов (в данном случае речь идет не о самоуправлении, а об участии в управлении), а с другой - полную самостоятельность (на базе слияния субъекта и объекта управления), обеспечивающую объекту управления полноту власти, принимающему решение и по мере необходимости выполняющему его.  [c.108]

Да потому, что эффективная реализация концепции коллективного участия в управлении предполагает принятие правильных решений каждым работником организации или подразделения, иначе говоря, каждым членом коллектива. Но работники не способны на это, несмотря на все усилия администрации побудить их к эффективному участию в управлении, пока их мышление остается нерациональным по отношению к организации (подразделению), пока повышение производительности и качества труда лежит вне сферы их интересов.  [c.193]

Фирма организуется по центрам притяжения с включением каждого уровня в вышестоящий уровень и в распределении заданий, и в распространении решений. Получается пирамидальная структура со многими уровнями, с делегированием полномочий от одного уровня к другому. Таков случай автомобильной промышленности. Это ведет к умножению уровней принятия решений (их в среднем восемь), которые соединены между собой формальными и ясными правилами и нормами. Наконец, так называемая организация line staff (линейное построение персонала) соответствует методам производства, апеллирующим в массовом масштабе к работе командой при активном участии членов организации. Речь идет о секретах, использующих передовые технологии, сложные для применения и одновременно гибкие, так как они могут служить для изготовления многих типов продукции (пример.— химическая промышленность). Уровень сложности заданий и необходимые изменения в выборе решений заставляют принять децентрализованную структуру, где полномочия разделены. Организация имеет форму матрицы, объединяющей относительно автономные полюсы, причем решения здесь носят хотя бы частично коллективный характер. Рассеяние власти выражено парадоксальным образом в факте существования немногих уровней принятия решений. Отсутствие строгих правил принятия решений ведет к резкому росту значимости организационной культуры.  [c.224]

Следует заметить, что групповое участие или групповое мышление в принятии решений руководителями организации имеет свои недостатки с точки зрения не только процессуальной части процесса разработки решений, но и содержательной части1. Групповое мышление определяется как особый феномен, состоящий в том, что члены тесно связанной группы, стремясь прежде всего к групповому единодушию, жертвуют при этом реалистической оценкой действительности и разумным выбором путей действия. Групповое мышление связано с внутригрупповым давлением и приводит к снижению интеллектуальной эффективности. Групповое мышление — это процесс, при котором группа стремится к незрелому консенсусу. Достижение такого консенсуса происходит раньше, чем все данные рассматриваемой ситуации становятся известны.  [c.469]

Наконец, нерутинная технология, в которой задачи часто меняются, оставляет мало места априорному анализу и предвидению. Авторитарное расписывание задач представляется здесь неэффективным, а слишком разветвленная иерархия — очень дорогой. Внутренние права стремятся к минимальному уровню, и процедуры принятия решений децентрализованные. Здесь мы имеем типичную организацию для команды , основанную в большей степени на участии членов и на ценностях, чем на иерархических отношениях.  [c.216]

Поэтому сегодня многие организации используют смешанные системы заработной платы - одна часть вознаграждения каждого работника зависит от результатов работы группы (как правило, переменная), другая от его индивидуальных особенностей (как правило, постоянная - должностной оклад). Интересно, что некоторые компании рассматривают умение сотрудника работать в группе в качестве одного из основных факторов при принятии решения о периодическом повышении должностного оклада. В американской компании Джонсонвил Фудз руководители бригад и их члены оценивают вклад каждого сотрудника в достижение целей бригады, коммуникацию с другими членами бригады, желание сотрудничать с коллегами и участие в собраниях бригады, на основании чего руководство принимает решение о повышении оклада.  [c.266]

С. о. бывают индивидуальными и коллективными. Принятие рабочими обязательств непосредствелно на собрании участка или профсоюзной группы способствует большей гласности соревнования и дает возможность увязать обязательства каждого участника соревнования с задачами и обязательствами всего коллектива. Проекты С. о. коллективов предварительно подготавливаются на участках — профгрупоргами и мастерами в цехах — комитетами профсоюзов и нач. цехов по предприятию — заводскими комитетами профсоюзов и администрацией с последующим их обсуждением и принятием па общем собрании рабочих и служащих. Коллективные и индивидуальные С. о. должны дополнять друг друга, т. к. первые отражают общие задачи, поставленные перед участком, цехом, предприятием, а вторые — конкретизируют участие каждого члена коллектива в решении этих общих задач. Одновременно с принятием С. о. необходимо разрабатывать орг.-технич. мероприятия, обеспечивающие их выполнение (улучшение организации рабочих мест, механизация и автоматизация произ-ва, модернизация оборудования, внедрение передовых методов труда и т. д.). На предприятиях и в учреждениях необходимо организовывать широкую гласность С. о. вывешивать на рабочих местах, публиковать в местной печати, сообщать по радио и т. п. вести повседневный контроль за ходом их выполнения.  [c.55]

Органы управления производственного кооператива. Основным документом, регулирующим внутреннюю организацию в производственном кооперативе, как и в других объединениях, является его устав, принимаемый общим собранием. После принятия устава кооператив подлежит государственной регистрации. В уставе должны определяться фирменное наименование кооператива, место его нахождения, а также содержаться условия о размере паевых взносов членов кооператива о составе и порядке внесения паевых взносов членами кооператива и об их ответственности за нарушение обязательств по внесению указанных взносов о характере и порядке трудового и иного участия членов кооператива и его дятельности и об их ответственности за нарушение обязательств по личному трудовому и иному участию о порядке распределения прибыли и убытков кооператива о размере и об условиях субсидиарной ответственности членов кооператива по его долгам о составе и компетенции органов управления кооперативом и порядке принятия ими решений, в том числе по вопросам, решения по которым принимаются единогласно или квалифицированным большинством голосов о порядке выплаты стоимости пая или выдачи соответствующего ему имущества лицу, прекратившему членство в кооперативе о порядке вступления в кооператив новых членов о порядке выхода из кооператива об основаниях и о порядке исключения из членов кооператива о порядке образования имущества кооператива о филиалах и представительствах кооператива о порядке реорганизации и ликвидации кооператива.  [c.393]

Главным направлением деятельности первичной профсоюзной организации является отстаивание трудовых прав и интересов работников при принятии работодателем каких-либо юридически значимых решений. Профсоюзы по уполномочию работников могут иметь своих представителей в коллегиальных органах управления организаций. Участие профсоюзныхдеятелей врабо-те представительных органов не лишает их права непосредственно обращаться к работодателям по вопросам, затрагивающим интересы членов профсоюза (ст. 16 Федерального закона о профсоюзах).  [c.587]

Весьма важно, чтобы в работе комиссий по подведению итогов соревнования и присуждению классных мест участвовали директора (генеральные директора) предприятий (объединений), директора и начальники заводов и производств, начальники цехов. Их участие повышает объективность оценки результативности работы коллективов и поднимает авторитет принятых на комиссии решений. Многие руководители стараются изживать в организации соревнования формализм, борются за его высокую действенность. При многообразии форм социалистического соревнования для поощрения победителей они применяют строго индивидуальные способы. Это благодарность в приказе по цеху, предприятию, награждение вымпелом Лучший по профессии", Лучший инженер", Лучший экономист", Лучший молодой рабочий", вручение личного диплома, занесение в Книгу почета, на фотостенд в Аллее трудовой славы. Цехам — победителям по итогам месяца вручаются переходящие Красные знамена, а при завоевании первого места несколько месяцев подряд им присваивается звание Коллектив высокого качества работы". Итоги соревнования все чаще рассматриваются на собраниях рабочих, на советах бригад и смен, это в свою очередь повышает заинтересованность членов производственных коллективов в выполнении обязательств, в объективной оценке их работы, развивает у них активность в изыскании и исполь-  [c.87]

ОБЩЕСТВЕННЫЕ БЮРО (ГРУППЫ) ЭКОНОМИЧЕСКОГО АНАЛИЗА — одна из форм непосредственного участия рабочих и служащих в управлении социа-листич. нроиз-вом, в изыскании дополнительных возможностей улучшения экономич. показателей работы предприятий. Впервые возникли в 1960 на предприятиях Свердловского совнархоза в ходе социалистич. соревнования за звание коллективов и ударников ком-муиистич. труда. О. б. (г.) э. а. создаются на добровольных началах из рабочих-новаторов, мастеров, нормировщиков, экономистов, бухгалтеров, инженеров, техников и служащих, представителей партийной, профсоюзной и комсомольской орг-ций. Обычно создаются общезаводские О. б. (г.) э. а., а на крупных предприятиях и цеховые бюро (группы) экономич. анализа. Общезаводские бюро, как правило, насчитывают от 15 до 25 чел., цеховые — от 8 до 15 чел. Для привлечения большего числа рабочих к участию в решении различных вопросов экономики предприятия при бюро могут создаваться секции и комиссии. Руководят работой О. б. (г.) э. а. фабрично-заводские и цеховые комитеты профсоюзов. О. б. (г.) э. а. следят за выполнением установленных цехам и участкам заданий по количественным и качественным показателям проводят анализ причин отклонения фактич. показателей от плановых, выявляют внутрипроизводственные потери и разрабатывают мероприятия, направленные на их ликвидацию, тем самым помогая отстающим участкам произ-ва подтягиваться до уровня передовых изыскивают пути снижения себестоимости продукции, улучшения экономич. показателей работы различных подразделений предприятия. Члены О. б. (г.) э. а. проверяют, как расходуются основные и вспомогательные материалы, топливо, электроэнергия производят расчеты экономич. эффективности внедрения новой техники определяют экономически обоснованную очередность модернизации оборудования подготавливают предложения администрации по экономии трудовых и материальных затрат, по снижению себестоимости продукции и т. д. В случаях, когда осуществление рекомендаций, разработанных О. б. (г.)э. а., требует затраты средств, изменения сроков и объемов заданий, установленных цехам, участкам и бригадам, принятые рекомендации оформляются приказами администрации предприятий или цехов. Коллективную самодеятельность О. б. (г.) э. а. необходимо сочетать с творческой деятельностью каждого рабочего и служащего. В связи с этим представляет интерес опыт новаторов рижских предприятий, предложивших в 1960 разрабатывать и осуществлять экономич. планы на участках, в бригадах. В планы вносятся предложения рабочих по экономии материалов, снижению затрат труда, совершенствованию технологии и организации рабочих мест, повышению квалификации  [c.89]