Кадровое консультирование

В этой главе предпримем попытку рассмотреть такую технологию управления человеческими ресурсами организации, как кадровое консультирование организаций. Как уже отмечалось, потребность в кадровом консультировании - это, прежде всего, потребность в новых технологиях управления человеческими ресурсами организации.  [c.317]


Можно ли считать кадровое консультирование одной из технологий управления персоналом  [c.317]

Каков профессиональный профиль специалиста в области кадрового консультирования  [c.317]

Типы заказов на кадровое консультирование можно разделить на заказы-задачи и заказы-проблемы (табл 14.1).  [c.318]

Консультирование по процессу обычно применяется, когда заказ формулируется как,проблема и консультант должен либо обучать заказчика использованию специальных средств решения кадровых проблем, либо одновременно с этим создавать новые (применительно к конкретному случаю) средства для ее решения. Содержание и Кадровое консультирование осуществляется в  [c.319]

Кадровое консультирование состоит из двух основных этапов аналитического и программирующего.  [c.326]

Объясните суть кадрового консультирования как технологии управления человеческими ресурсами организации.  [c.326]

В чем содержание аналитического этапа кадрового консультирования  [c.326]

Какие задачи решаются в ходе программирующего этапа кадрового консультирования  [c.326]


Сегодня сложилась практика кадрового консультирования, в рамках которой используются четыре основных вида представления результатов диагностики, удобные с точки зрения принятия кадровых решений.  [c.398]

КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ - 1) помощь специалистам по управлению персоналом и руководителям организаций со стороны внешних специализированных фирм по проблемам управления персоналом. Может осуществляться как в форме полного выполнения каких-либо задач для организации-заказчика, так и в форме практических рекомендаций специалистам организации-заказчика. В первом случае организация отдает предпочтение внешним консультантам, не создавая собственных штатных структур (подразделений, должностей) по выполнению определенной функции. Как правило, это происходит, если выполняемая функция не носит непрерывного характера (см. также Профессиональная инфраструктура управления персоналом) 2) помощь специалистов по управлению персоналом руководителям своей же организации по проблемам кадрового управления.  [c.138]

КАДРОВАЯ СЛУЖБА ГОСУДАРСТВЕННОГО ОРГАНА — подразделение гос. органа, выполняющее следующие функции 1) обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных гос. должностей гос. службы, аттестаций, прохождение гос. служащими испытания при замещении гос. должностей гос. службы 2) оформление решений гос. органов, связанных с прохождением гос. служащими гос. службы ведение личных дел гос. служащих внесение необходимых записей в трудовые книжки гос. служащих 3) консультирование гос. служащих по вопросам их правового положения, соблюдения ограничений, связанных с гос. службой 4) анализ уровня профессиональной подготовки гос. служащих, организация переподготовки и повышения квалификации гос. служащих.  [c.424]


Хотя планирование такого рода не является существенно новым, многие фирмы лишь сейчас начинают использовать его как способ скорее предотвращения, чем лечения проблем, связанных с кризисами начала и середины карьеры менеджеров. Процессы, происходящие при этом, изображены на рис. 9.3. Равная ответственность здесь лежит и на организации, и на индивидах. Человек должен определиться со своими желаниями и возможностями и через консультирование понять, какого рода средства ему необходимы обучение, тренинг или развитие. Организация, в свою очередь, также должна определить свои потребности и возможности в области кадровой политики, чтобы спланировать и обеспечить необходимую информацию, а также возможности для обучения и развития своих работников.  [c.288]

Неотъемлемым компонентом в работе с резервом является консультирование. Специалист, принимающий кадровые решения, должен проявить интуицию и предугадать, какие качества потребуются человеку, выдвинутому в резерв. Помощь в этом могут оказать консультанты, специализирующиеся в области подготовки руководителей и специально занимающиеся вопросами управленческого прогнозирования.  [c.274]

Западные менеджеры считают, что наиболее важными задачами, которые решают руководители кадровых служб, являются развитие персонала, планирование штатного расписания, подбор и адаптация кадров, консультирование руководителей различного уровня по кадровым вопросам, сотрудничество с производственным советом фирмы организация оплаты труда, расстановка кадров и др.  [c.62]

Новые требования предъявляются и к менеджерам по кадрам. Сегодня от них требуются специальная подготовка в области вычислительной техники и знание иностранного языка, а также опыт работы с людьми в течение ряда лет. Необходимо, чтобы руководитель службы персонала обладал такими качествами, как умение налаживать контакты, искусство общения, способность добиваться намеченного, компетентность, творческое начало, организаторские способности, аналитическое мышление. Западные менеджеры считают, что наиболее важными задачами, решаемыми управляющим персоналом, являются следующие развитие персонала, планирование штатов, подбор кадров и их адаптация, консультирование менеджеров различного уровня по кадровым вопросам, расстановка кадров, организация оплаты труда, сотрудничество с производственным советом фирмы, налаживание тесных контактов с центрами занятости, учебными заведениями и т. д.  [c.444]

По данным опроса консультативных фирм по управлению, 25 % из них участвуют в рационализации управления персоналом, причем, наряду с широким профилем кадровых услуг большее значение приобрели специализированные. Такие фирмы выступают как ведущие разработчики управленческих информационных подсистем работы с кадрами, одновременно оказывая услуги по их внедрению в корпорациях, широкую консультативную помощь. Большая группа фирм специализируется на построении систем оплаты и других видов вознаграждения (социальных льгот). Среди них можно выделить услуги комплексного характера и консультирование по определенным видам вознаграждения (льгот) и методам его исчисления (например, помощь в аналитической оценке работ, тарификации). Наряду с консультантами важную роль играют исследовательские фирмы, информационные центры.  [c.42]

В современных условиях наиболее важными функциями кадровых служб являются реализация фирменной кадровой политики, развитие персонала, планирование человеческих ресурсов, подбор кадров и их адаптация, консультирование линейных менеджеров по кадровым вопросам, организация оплаты труда, оценка и расстановка кадров, организация обучения и повышения квалификации персонала, решение социальных задач и правовых проблем, контроль дисциплины, обеспечение здоровья и безопасности работников. Обычно структура кадровых служб включает подразделения организации труда, найма и отбора персонала, социального развития и подготовки кадров.  [c.138]

По результатам кадрового консультирования осуществляется оиенка актуальных и перспективных возможностей человеческого ресурса организации, создается программа организационного развития, иелесообразно, чтобы консультационное сопровождение организации было спроектировано и доведено вплоть до приведения согласованных изменений к желаемому результату (например, через организацию внутрифирменной подготовки персонала).  [c.325]

В главе обсуждаются технологические основы кадровой психодиагностики как одного из направлений кадрового консультирования, относящегося к экспертному типу. Сегодня совершенно ясно, что для сотрудника современного подразделения по работе с персоналом необходимо понимание сути диагностической работы для грамотной организации процесса, глубокого и многостороннего изучения кандидатов на вакантные должности и работающих сотрудников организации. Это, однако, не означает, что сотрудник отдела персонала должен быть профессиональным психодиагностом. Важно, чтобы он был просвещенным заказчиком, который может точно поставить задачу и оценить результат.  [c.395]

В рамках кадрового консультирования используются четыре основных вида представления результатов диагностики, удобные с точки зрения принятия кадровых решении V расчет баллов по критериям опенки 2) ранжирование испытуемых (рейтинг, место в списке) 3) категоризация (отнесение испытуемого к той или иной группе или классу) и 4) солержательное описание особенностей личности (заключение, портрет, характеристика).  [c.418]

Предыдущий равдел учебника был посвящен методам управления персоналом, речь шла о тех процедурах и способах управления человеческими ресурсами, которыми сегодня владеют или практически могут быть вооружены профессиональные работники кадровых служб организаций. В значительной степени эти методы апробированы и доказали свою эффективность практикой деятельности наиболее успешных отечественных и зарубежных корпораций. Вместе с тем комплексный подход к решению проблем управления человеческими ресурсами организации представляется значительно шире, чем объем деятельности кадровых менеджеров или служб управления персоналом. По крайней мере свидетельством этого можно считать заметный рост и укрепление престижа практической социальной психологии и консультирования по организационному развитию в России и за рубежом. Опыт последних десяти лет (1990 - 2000 гг.) свидетельствует, что центральным моментом в ожиданиях клиента (или заказчика) является оказание консультантом помощи в поиске и максимальном включении человеческих ресурсов организации в целях ее успешного развития. В целом эти ожидания могут быть сведены, как минимум, к трем пунктам 1) это потребность в оценке актуальных и перспективных возможностей организации (например, определение потенциала сотрудников) 2) создание вместе с сотрудниками организации программы реорганизации (например, выбор системы управления человеческими ресурсами) 3) консультационное сопровождение организации вплоть до приведения согласованных изменений к желаемому результату (например, через организацию внутрифирменной подготовки персонала).  [c.315]

КОНСАЛТИНГ — деятельность по консультированию производителей, продавцов и покупателей по широкому кругу вопросов, включая экономическую деятельность предприятий, фирм, организаций, в том числе во внешнеэкономической сфере. Консалтинговые фирмы предоставляют услуги по исследованию и прогнозированию рынка (товаров, услуг, лицензий, ноу-хау и т.д.), цен мировых товарных рынков по оценке торгово-политических условий, экспортно-импортных операций по разработке технико-экономических обоснований на объекты международного сотрудничества и совместные предприятия по разработке экспортной стратегии, проведению комплекса маркетинговых исследований, разработке маркетинговых программ, анализу финансово-хозяйственной деятельности предприятия с учетом внутренней и внешней среды, а также характеристик конкретных рынков, на которых предприятие осуществляет экспортно-импортные операции. КОНСУЛЬТАЦИОННЫЕ ФИРМЫ - практически вневедомственная кадровая служба, которая по заказам организаций осуществляет подбор нужных специалистов для проведения консультаций. Консультант специализированной фирмы в отличие от штатного работника кадровой службы располагает опытом работы разных организаций, имеет возможность сравнивать и накапли-, вать информацию.  [c.116]

Наиболее привлекательная идеология консультирования появилась и была выработана в рамках МОТ1 в 50-х гг. В 1976 г. появилась книга, подготовленная МОТ по этой проблеме. В рамках этой идеологии мы и рассмотрим отношения кадровой службы с консультантами.  [c.222]

Эта проблема знакома автору не понаслышке — около года им производилась ежедневная работа по поиску кадров для крупной московской фирмы. В тре-нинговой же практике наибольший интерес участников вызывали проблемы оперативной психологической оценки кандидатов. Для этого эффективным, по мнению автора и многих его коллег, является полуструктурированное интервью — что, кстати, подтверждается опытом американских менеджеров по персоналу. При приеме на работу 90% своих решений они принимают, основываясь на собеседовании. Компьютерные психологические тесты, вошедшие в моду на некоторых предприятиях, используются скорее как первичное сито для отсева явно непригодных кандидатов, на которых жалко тратить время. Интервью, модель которого предлагается, успешно зарекомендовало себя не только при приеме, но и в процессе консультирования (или, как сейчас модно называть, кадрового аудита) уже работающего персонала внутри организаций.  [c.68]

Близкой проблематикой заняты организации по управленческому консультированию, где работают различные специалисты инженеры, экономисты, психологи и социологи, но преимущественно — выпускники школ бизнеса (80 % в США и 60 % в Великобритании). Консультантов подбирают особенно тщательно. Например, в США консультационной фирмой "Ти-Ай" из 2,5 тыс. работников, подавших заявления, на работу принято только 67, т. е. отобрано менее 3 % кандидатов. В крупной консультационной фирме "Мак-кензи" только на психологическую оценку кандидатов ежегодно выделяется 400 тыс. долларов. Предприятиям по управлению персоналом предоставляются консультации в таких направлениях, как разработка кадровой политики организации, выбор методов совершенствования управления персоналом, подбор и расстановка кадров, планирование повышения квалификации руководителей, специалистов и исполнителей, стимулирование и совершенствование социально-психологического климата и др. Консультант может также привить руководителю навыки эффективного общения с коллективом, мотивации и стимулирования подчиненных и др.  [c.103]

Гак, стратегической целью современных рыночных организаций является ориентация на клиента, под которой понимается широкое и систематическое выявление, анализ и оценка его ожиданий, связанных с услугой, и их воплощение предприятием в реальную услугу с целью установления долгосрочных связей с клиентом . Предполагая переход в кадровой работе от руководства к консультированию, новая стратегия нацеливает предприятие на формирование внутрифирменного маркетинга, или одновременную ориентацию на внешнего клиента и собственных сотрудников . В сфере отбора и найма в соответствии с этим предполагается поиск и прием на работу высокомотивированного, ори-  [c.77]