Вместо структуры управления (предполагающей, в частности, и обозначение взаимосвязи между различными подразделениями) приводятся данные об организационной структуре кредитной организации в виде перечисления наименований органов управления, предусмотренных законодательством о хозяйственных обществах и подразделений кредитной организации. Сведения о системе управления кредитной организацией не позволяют сделать вывод об ее адекватности принимаемым рискам (не содержится информация обо всех структурных подразделениях, их основных функциях, принципах и объеме распределения полномочий и ответственности между руководителями структурных подразделений и органами управления, о наличии (отсутствии) проектов внутренних документов, регламентирующих осуществление операций, контроль за их реализацией не указываются основные риски и методы их минимизации). [c.316]
Назовите основные функции управления организацией и поясните их взаимосвязь (внешнюю и внутреннюю). [c.597]
Взаимосвязь форм общественной организации производства и их развитие хорошо видны в созданных и создаваемых производственных объединениях. Кроме централизации функций управления в отраслевых хозрасчетных объединениях значительно повышается уровень концентрации, специализации и кооперирования производства. Производственное объединение — это крупное предприятие, в состав которого входит, например, ряд филиалов. Централизация функций управления и планирования на таком предприятии позволяет четко осуществить перераспределение производимой продукции, сосредоточив однородные ее виды в соответствующих подразделениях, повышая тем самым концентрацию производства однородной продукции, способствуя развитию специализации основных производств внутри объединения. Кроме того, до создания производственного объединения каждое из предприятий имело, как правило, весь комплекс небольших заготовительных, вспомогательных и обслуживающих цехов, участков и [c.115]
ПРИНЦИПЫ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ - основные теоретические положения — правила, включающие концентрацию работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решение основных задач или концентрацию однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование специализацию (разделение труда в системе управления персоналом — выделяется труд руководителей, специалистов и др. служащих, формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении групп однородных функций) параллельность (предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом) адаптивность (гибкость) — означает приспосабливаемое системы управления к изменяющимся целям организации и условиям ее работы преемственность — предполагает общую методическую основу проведения работ по формированию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление непрерывность (отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени пролеживания документов, простоев технических средств управления и т.п.) ритмичность — предполагает выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом прямоточность — означает упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения, бывает горизонтальная и вертикальная (взаимосвязи между функциональными подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления). [c.277]
Совершенствование организации плановой работы и контроля за выполнением планов. Высокие требования, предъявляемые партией и правительством к уровню планового руководства на современном этапе развития народного хозяйства, обусловливают необходимость значительного повышения роли Госплана СССР во всей системе государственного планирования и управления. Госплан СССР призван обеспечить глубокую научную обоснованность, сбалансированность, и надежность планов экономического и социального развития страны, постоянный контроль за их выполнением. При рациональном распределении функций между Госпланом СССР и другими органами государственного управления, Госплан должен быть освобожден от многих текущих вопросов, которые могли бы рассматриваться Госснабом СССР, министерствами и другими органами. Это позволит ему сосредоточиться на работах, связанных с решением указанных выше главных задач. К числу этих работ относятся создание взаимоувязанной системы долгосрочных, пятилетних и годовых планов экономического и социального развития разработка различных вариантов основных направлений социально-экономического развития разработка крупных социальных, научно-технических, межотраслевых и межрегиональных программ решение сложных задач по совершенствованию структуры и сбалансированности общественного производства обеспечение полной преемственности и органической взаимосвязи перспективных и текущих планов, систематический контроль за выполнением планов и подготовка предложений, направленных на их выполнение, с учетом конкретных условий, складывающихся в ходе реализации народнохозяйственных планов. [c.20]
Планирование входит в число общих функций управления, имманентно присущих любой функционирующей социально-экономической системе. Роль анализа в системе планирования достаточно очевидна и вытекает, в частности, из рассмотренной ранее взаимосвязи общих функций управления. Соответствующие методики и процедуры входят в систему внутрифирменного анализа и планирования, вместе с тем их логика представляет очевидный интерес и должна быть понятна по основным параметрам внешним аналитикам. [c.409]
Решение проблем требует наличия соответствующей системы, так как три основные функции — решение проблем, управление реализацией решений, распознавание и предвидение проблем,— а также функция обеспечения информацией лиц, принимающих решения, тесно взаимосвязаны. Поэтому, чем эффективнее спланировано и организовано их взаимодействие, тем более эффективным может быть решение проблем. [c.201]
Управление персоналом — жизненно обусловленная стратегическая функция, в течение XX в. сформировавшаяся в самостоятельную структуру в ходе эволюции многообразных форм управления. Основной мерой прогресса и развития деятельности стал человек с его потребностями, мотивациями и конкретными интересами. Поэтому начался поиск конкретных параметров фирм, их систем управления в краткосрочном (тактическом) и долгосрочном (стратегическом) планах и в их взаимосвязи. [c.52]
В процессе разработки организационной структуры управления предприятия с учетом межотраслевых и отраслевых типовых решений изучаются штатные расписания, наименование и состав должностей и подразделений, а также их взаимосвязи. Типовые решения по каждому блоку определяют перечень основных задач, функций управления, условия формирования подразделений и введения должностей работников, схему функциональных взаимосвязей. [c.47]
Введению совместительства должна предшествовать довольно значительная подготовительная работа, которая начинается с анализа действующей структуры управления организацией, функциональных и иных взаимосвязей ее отдельных элементов и затрат рабочего времени в подразделениях. Затем, исходя из загруженности работников, определяется перечень работ, по которым необходимо и возможно совместительство он кладется в основу персонального подбора кандидатов с учетом квалификации организуется их необходимая переподготовка. На завершающем этапе создаются и утверждаются новые должностные инструкции, содержащие перечень основных и дополнительных функций. [c.76]
Основное назначение системы управления — обеспечение согласованного взаимодействия двух частей организации — производства и управления с целью достижения определенных конечных результатов. Выделение производства и управления обусловлено не только разным их назначением, но и особенностями процессов, методов и средств, с помощью которых они оказывают влияние на достижение целей организации. Вместе с тем процессы производства и управления тесно взаимосвязаны. Действительно, при формировании организации, т.е. определении ее назначения, масштабов, размещения и т.п., учитываются вопросы управляемости, в том числе структура управления, состав функций управления, совокупность методов воздействия. При этом система управления воздействует на производство путем реализации тех или иных целей, а производства воспринимает воздействие и развивается в заданном направлении, определяя, в свою очередь, развитие системы управления. [c.25]
Ранжирование функциональных обязанностей в договоре проводится на основе логической взаимосвязи областей управления и значимости выполняемой функции с учетом политики предприятия в целом. Так, первая и основная обязанность должна соответствовать конечной цели функции, последняя — смыкаться с первой, расширяя ее содержание так можно избежать ранжирования функциональных обязанностей по их убывающей значимости, вследствие которого их содержание как бы выхолащивается. [c.605]
Документ — средство закрепления различными способами на специальном материале информации о фактах, событиях, явлениях объективной действительности и мыслительной деятельности человека. Д. — основной носитель информации в органах государственной службы, специфический предмет управленческой деятельности и ее результата. Это техническое средство исполнения управленческих операций и процедур, которое используется всеми работниками аппарата управления для принятия решений, справочно-поисковой и аналитической работы. Виды, формы и назначение д. определяются правовыми нормами. Управленческие д. имеют официальный характер. Установление необходимого их комплекса определяют следующие основные факторы функции учреждения (органа госслужбы) объем и характер его компетенции порядок разрешения вопросов разработки, учета, согласования и т. д. объем и характер взаимосвязи с другими учреждениями. [c.262]
КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. К.у.п. организацией включает разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение соц. развития организации, высвобождение персонала. Сюда относятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости. Основу К.у.п. концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся после 1991 г. в России ситуация, изменение экон. и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, т.к. позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации. Первый — иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношения власти — подчинения, давления на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ. Второй — культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, соц. нормы, установки поведения, регламентирующие действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения. Третий — рынок — сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экон. ситуации в организации. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы адм. воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экон. методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации — работники, а за пределами — потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику к прибыли, а не к расточительству к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к соц. нормам, [c.429]
Основной целью общественных движений в современной России должно стать формирование гражданского общества как действенной силы, создание гуманистической государственной системы и истинной демократии. Объектами управления персоналом являются три их взаимодействующие категории (являющиеся одновременно и субъектами, воздействующими на все происходящие в организации процессы) личности, общности (группы) и сама организация как организм, единство материального и социального (А.Файоль). Эти объекты одновременно являются и частью социальной системы. Управление персоналом организации как частью общества и уникальными личностями должно рассматриваться в качестве практической меры, направленной на достижение целей социального развития снизу , через основное звено экономики. Однако эта проблема не является простой и одномерной, в ней можно выделить научные аспекты, аспекты обучения и воспитания, а также специфические — связанные со статусом и функциями субъекта, осуществляющего управление персоналом. Все они взаимосвязаны, что отражает системное единство науки, образования и практики. Далее мы рассмотрим эти аспекты. [c.45]
Организационная схема взаимосвязей органов программно-целевой и линейно-функциональной структур в совокупности матрицами распределения между ними функций и полномочий дают необходимое представление об организационном механизме управления в условиях матричной структуры. Их разработка является одной из основных задач организационного проектирования и необходимым условием успешного внедрения новых организационных форм управления научно-техническим прогрессом. [c.127]
В его состав входят различные по своим функциям и видам деятельности специализированные подразделения. Их работа органически взаимосвязана и в своей совокупности подчинена конечной цели объединения как единой экономической системе. Объединение руководит этой сетью, представляющей отдельные направления и подсистемы его основного и вспомогательного производства. Управление ими, планирование, наделение финансами, организация хозрасчета, оперативное регулирование их повседневной деятельности и контроль за нею лежат на объединении. В его распоряжении находятся недра, необходимые средства производства, финансовые и другие ресурсы. Ему предоставлены права, позволяющие организовать разработку месторождений, процесс добычи и реализацию нефти и газа в соответ-ствии-с государственным планом. [c.35]
Остановимся вкратце на соотношении понятий анализа и синтеза с позиции реализации этих функций процесса управления в информационно-вычислительных системах. Логико-информационно они взаимосвязаны в своем основном назначении как средства исследования современного состояния и перспектив развития экономики на всех иерархических уровнях — предприятие, объединение, отрасль и народное хозяйство в целом. Очевидно, что общая исследовательская цель в конкретных условиях плановой и хозрасчетной экономики для различных иерархических уровней формализуется в конкретные наборы задач анализа и синтеза. Независимо от принятого в настоящее время способа их решения (ручного, механизированного или автоматизированного) можно построить граф дерева целей, отображающий декомпозицию основной цели по многоуровневой структуре. Вершинами этого графа, имеющего единую структуру для различных видов информационно-вычислительных систем, являются цели Z = JZ,), / = 1, /, а его ветвями — отношения между [c.18]
Диапазон руководства (управления) — границы влияния руководителя на организацию, определенный объем организационного пространства, который руководитель в состоянии контролировать, количественный предел подчиненных, которыми управляющий может руководить с оптимальной эффективностью. Наиболее распространенный способ измерения д. р. — определение числа работников, непосредственно подчиненных одному руководителю. Исходным при этом является такой принцип один человек может контролировать ограниченное число подчиненных ему работников. Различаются следующие категории контролируемого числа подчиненных формальное, потенциальное число подчиненных, которых данный руководитель мог бы контролировать, и реальное число подчиненных, трудовое поведение которых действительно подотчетно руководителю. Каждой управленческой должности соответствует свой д. р. Исследователи выделяют такие основные организационные факторы, влияющие на д. р. и нагрузку руководителя сходство функций подчиненных, пространственное размещение работников, их взаимосвязи и качество коммуникаций, сложность выполняемых задач, степень детализации и уровень кооперации, сработанность коллектива, возможность предвидения и планирования, организационная стабильность, профессиональная подготовка и квалификация подчиненных, четкое делегирование полномочий, уровень информационной культуры и культуры делового общения. С помощью исследования д. р. решается важная практичес- [c.261]
В рамках экономики труда [55] основной результат, определяющий оптимальное количество работников, отражает равенство производимого ими предельного продукта (предельной производительности) и предельных затрат на их привлечение и удержание (см. обсуждение взаимосвязи между экономикой труда и задачами управления организационными системами в [2]). Количество дополнительной продукции (дохода) АЯ(п), которое получает фирма, нанимая одного дополнительного (сверх п уже работающих) работника (единицу труда), называется предельным продуктом труда4. Обычно считается ("закон уменьшения предельной отдачи" или "предельного дохода"), что предельный продукт труда убывает с ростом числа нанятых работников (то есть функция дохода центра вогнута). Содержательные интерпретации подобных предположений очевидны. [c.8]