ПОВЕДЕНИЕ ЛИЧНОСТИ В ГРУППАХ

ПОВЕДЕНИЕ ЛИЧНОСТИ В ГРУППАХ  [c.221]

ХАРАКТЕР — структура стойких, сравнительно постоянных психических свойств, определяющих особенности отношений и поведения личности. Выделяются группы черт X. Черта X. — фиксированная (закрепленная) установка большого личностного значения, которая проявляется в различных видах деятельности, существенных для данной личности. Статику X. определяет тип нервной деятельности, а его динамику — окружающая среда.  [c.428]


Задачи изучения дисциплины - раскрыть закономерности развития личности в организации, исследовать структурно-динамические характеристики рабочих групп, обозначить проблемы поведения людей в группах, ознакомить студентов с формированием, изменением и поддержанием организационной культуры, изучить имидж персонала.  [c.3]

Руководителю практически приходится разрабатывать и реализовывать все три группы решений в компании. Однако наибольшее место в его деятельности занимают решения, принятые в социальной системе, — такие решения называют управленческими (УР). Они направлены на организацию работы персонала, осуществление внешних связей, стратегическое планирование, совершенствование системы управления компанией и др. Если руководитель считает себя специалистом в какой-то технической области (электроники, строительства, мелиорации и т. д.), то наряду с управленческими он вправе разрабатывать и реализовывать технические или биологические решения. Следует иметь в виду, что методы разработки и технологии реализации решений различных групп существенно различаются. Не случайно в среде руководителей встречаются технократы и гуманитарии. Технократы — это обычно бывшие хорошие технические специалисты, выдвинутые на руководящую работу в компании. Часто они переносят многие элементы процесса разработки и реализации технических решений в социальную сферу деятельности. Мы в дальнейшем рассмотрим особенности этих подходов. Гуманитарии — это специалисты, подготовленные к работе с персоналом и учитывающие особенности организационного поведения личности в коллективе. Они наиболее приспособлены к управленческой деятельности, учитывая, что человек и машина по-разному воспринимают и реализуют решение.  [c.259]


В качестве регуляторов поведения личностей и групп выступают правовые нормы и декреты государства (политические регуляторы), производственно-административные распорядки, организационные уставы и инструкции (организационные регуляторы), обычаи, традиции, общественное мнение (общественные регуляторы). Мораль как система нравственных норм, являющаяся формой общественного сознания, также выполняет функцию регулятора поведения. В хозяйственных организациях, понимающих ценность человека, регулирование его поведения осуществляется на основе стимулирования направлений, соответствующих мотивам поведения. Задача такой организации — выявить актуальные мотивы поведения работника, лежащие в их основе потребности, интересы, ценностные ориентации и обеспечить адекватное внешнее воздействие, т. е. стимулирование (при условии, что это реально выполнимо). В этом случае эффективность воздействия наибольшая, причем иногда при минимальных затратах.  [c.53]

Менеджеры по персоналу должны познавать причины и факторы поведения людей и групп в организации значительно глубже и профессиональнее, чем линейные менеджеры. Поэтому их профессионализм базируется на фундаментальных гуманитарных науках (психологии, социологии, социальной психологии) и фундаментальных науках, исследующих поведение субъектов в экономической среде (экономическая психология и экономическая социология). Кроме того, они должны знать и постоянно повышать свой уровень во владении современными методами и приемами управления персоналом, инструментарием исследования и диагностирования причин и условий, определяющих поведение личностей и групп, исполнять функции ведущих специалистов и консультантов в области управления персоналом. Они должны также знать основы науки управления. Управление персоналом как учебная дисциплина для этих специалистов должна рассматриваться как интегрирующая, развивающая системное мышление и формирующая навыки применения фундаментальных знаний.  [c.59]


Руководители занимаются вопросами поведения людей как отдельных личностей, как групп и как людей, выступающих в качестве лидеров. Аспектами индивидуального поведения, которые имеют наибольшее значение для руководителя, являются способности, одаренность, отношения, потребности, ценности., ожидания и восприятие. Среда, которую создает руководство, часто имеет большое значение и влияние на поведение работника. Следовательно, руководители должны стараться сделать эту среду способствующей достижению целей организации.  [c.109]

КОНЦЕПЦИЯ ЗАВИСИМОСТИ - теория, согласно которой индивид может находится в достаточно большой зависимости от значимой для него группы. Различные формы зависимости (внутренние и внешние) служат специфическим способом разрешения осознанного конфликта между личным и доминирующим в группе мнением в пользу последнего. Зависимость личности от группы вынуждает искать индивида подлинного или мнимого согласия с ней, подстраивать свое поведение под кажущиеся чуждыми или непривычными эталоны (конформизм). Особой разновидностью этой зависимости является нонконформизм — стремление во что бы то ни стало поступить во-  [c.140]

ОБРАЗ ЖИЗНИ — способ существования человека как личности, соц. групп и общества в целом на определенном этапе их развития совокупность экон., политической, соц., духовной сфер жизни, рассматриваемых в органической взаимосвязи и единстве. Определяющей основой жизнедеятельности, всего О.ж. выступает труд, отношение к нему и его результатам. Содержание О.ж. проявляется в хозяйственном укладе, профессиональных занятиях, уровне благосостояния, устройстве быта, культуре (стиле) поведения, соотнесении индивидуальных и коллективных интересов, духовных ценностей и т.п. Различают, напр., О.ж. городского и сельского населения, предпринимателя и наемного работника.  [c.206]

В седьмой группе понятий освещаются вопросы управления поведением персонала управление его социальным развитием излагается современная теория поведения личности и социальных групп рассматривается методика мотивации трудовой деятельности персонала, вопросы управления инновациями в кадровой работе, конфликтами, стрессами и безопасностью, этики деловых отношений, организации труда руководителей и специалистов управления организации.  [c.456]

Взаимодействие человека и группы всегда носит двусторонний характер человек своим трудом, своими действиями способствует решению групповых задач, но и группа оказывает большое влияние на человека, помогая ему удовлетворять его потребности безопасности, любви, уважения, самовыражения, формирования личности, устранения беспокойств и т.п. Отмечено, что в группах с хорошими взаимоотношениями, с активной внутригрупповой жизнью люди имеют лучшее здоровье и лучшую мораль, они лучше защищены от внешних воздействий и работают эффективнее, чем люди, находящиеся в изолированном состоянии либо в больных группах, пораженных неразрешимыми конфликтами и нестабильностью. Группа защищает индивида, поддерживает его и обучает как умению выполнять задачи, так и нормам и правилам поведения в группе.  [c.115]

Конфликт между личностью и группой. В связи с тем, что производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки, бывает так, что ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности. В этом случае возникает конфликт. Другими словами, между личностью и группой появляется конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы.  [c.279]

Мотивационный комплекс — это система причин, лежащих в основе поведения личности, группы или персонала в целом. Все множество мотивов, воздействующих на поведение человека, Можно подразделить с некоторой условностью на пять больших групп.  [c.146]

Конфликт между личностью и группой характерен для неформальных групп в случае несовпадения ожиданий индивида с правилами и нормами группового поведения. Он характерен также для производственных групп, когда для решения производственных задач руководитель начинает применять непопулярные меры административного воздействия.  [c.114]

Под нормами подразумеваются средства регуляции поведения индивидов и групп, общие правила, действующие непрерывно во времени и обязательные для всех. Они подсказывают людям, как им себя вести и что от них ожидается. Нормы — это требования, предписания, пожелания и ожидания от личности определенного поведения. Усвоение определенных норм необходимо человеку для успешной адаптации как в организации, так и в обществе в целом. Некультурный, с точки зрения социальной группы, человек не может пользоваться общественным уважением. Нормативная сторона организационной культуры включает чрезвычайно широкий круг требований, начиная с элементарной опрятности и культуры поведения и кончая требованиями к духовному миру человека, его знаниям, умениям и навыкам.  [c.36]

Текучесть кадров — это разновидность поведения работников в процессе производства. В ней как бы концентрируется отношение людей к различным элементам производственной и жизненной ситуации, в результате которой принимается решение остаться на данном предприятии или уйти на другое место работы. Она определяется как объективными условиями, в которых работает человек, так и факторами субъективного характера, отношением человека к различным условиям труда и быта. Факторы этой группы обусловливаются, в свою очередь, структурой ценностей работника, особенностями его личности. В производственных коллективах существует ряд однородных групп, члены которых более или менее одинаково относятся к различным условиям жизни и производства. Их стремления в сфере трудовой деятельности также отличаются определенной однотипностью. Зная характерные признаки этих групп, можно заранее определить, как будут вести себя трудящиеся, входящие в ту или иную группу. Тогда будет понятно, почему одинаковые условия труда одних вполне устраивают, а других заставляют менять место работы. Покажем эти основные группы, ибо опыт изучения позволит прогнозировать их поведение.  [c.177]

Конфликт между личностью и группой. Возникает в результате несовпадения индивидуальных и групповых норм поведения, часто как следствие смены руководства, появления неформального лидера, развития групповщины.  [c.132]

Нормативная система действует на личность как со стороны общества, так и группы. В ситуации современной России, когда разрушены нормы социалистического общежития, на первый план выдвигаются групповые нормы, регулирующие поведение людей в ситуации, когда положение их крайне ненадежно. Поэтому сегодня, в условиях, когда большое число тружеников потеряло работу, имеет неполную занятость или находится под угрозой того и другого, ожидать активизации трудового потенциала работающих нельзя в этих условиях лишь снижаются прогулы и текучесть кадров, незначительно повышается дисциплина.  [c.104]

Вступление стран с развитым рынком в эпоху общества потребления и информационного общества поставило в качестве целей экономики удовлетворение потребностей не только и не столько групп населения, сколько конкретной личности, индивидуума. Кроме того, значение личности в экономике — в сфере производства, распределения, обмена — значительно выросло, поскольку работающий индивид получил возможность радикально влиять на результаты деятельности организации как в положительном, так и в отрицательном направлении. В этих условиях модели, разработанные в рамках экономических теорий, и даже в рамках относительно новой науки — экономической социологии, — стали недостаточно адекватными. Процесс развития наук, примыкающих к экономике, требует перехода на уровень психологии, к учету поведения индивида.  [c.51]

Критерием измерения поведения личности являются ценности, нормы, правила, ожидания, представления других, группы, общности, общества. В нашем случае — это ценности, нормы, правила, ожидания, представления организации как общности людей, имеющих цель совместного производства продукции, благ, оказания услуг. Поскольку нормы и правила, действующие в обществе, являются живым и динамичным явлением, имеют конкретно — исторический характер, носят отпечаток субъективизма и избирательности, постольку зачастую критерии нормальности поведения бывают размыты, нормы поведения в разных группах противоречат друг другу ( Закон — что дышло как повернул, так и вышло ). Человек постоянно пребывает в состоянии нравственного выбора, решает проблемы нравственного характера. В этих условиях важнейшей задачей общества является работа над совершенствованием и повышением действенности нравственных норм существования, обеспечение стержня , определяющего нравственное здоровье общества.  [c.95]

Коллективный характер труда приводит к необходимости учитывать влияние на трудовое поведение личности групп, формальных и неформальных, и проявлений группового поведения в трудовой жизни.  [c.109]

СОЦИОМЕТРИЯ (лат. so ietas — общество, metreo — измеряю) — психологическая теория общества, разработанная американским соц. психологом Дж. Морено (1892—1974) для объяснения множества сторон соц. жизни общества (экон., политических) при помощи измерения состояния эмоциональных отношений между людьми. Дж. Морено и его последователи пришли к выводу, что все проблемы современного общества могут быть разрешены путем перестановки людей в соответствии с их эмоциональными предпочтениями. Изучая процессы в малой группе, отражающие неформальную микроструктуру общества, Морено показал, что психологическое благополучие личности определяется ее местом в системе межличностных отношений. Для выявления скрытой от внешнего наблюдателя структуры этих отношений, определяющейся эмоциональными связями, взаимными симпатиями и антипатиями, притяжением и отталкиванием, предложен соц.-психологический тест как инструмент измерения этих отношений. В результате социометрической процедуры составляются социометрические матрицы, вычисляются социометрические коэффициенты групповой сплоченности, выявляются неформальные лидеры коллективов. Данные результатов этого метода изучения формализованной структуры межличностных отношений имеют не только диагностическое значение, но служат основой для корректировки поведения личности в группе.  [c.351]

Принадлежность к стратификационной группе, в свою очередь, влияет на трудовое поведение личности в следующих направлениях  [c.40]

Отклоняющееся поведение 61 — форма дезорганизации поведения индивида в группе или категории лиц (девиантов и делинквентов, т. е. нарушителей и правонарушителей) в обществе, обнаруживающая несоответствие сложившимся ожиданиям, моральным и правовым требованиям общества. В отличие от индивидуальных расстройств поведения, отклоняющееся поведение подлежит социальным санкциям. Слабые и случайные формы отклоняющегося поведения, связанные с нарушением порядка взаимодействия между людьми (оплошности, ошибки, срывы, ложь, обман, грубость, умолчание, бездействие, халатность и др.), фиксируются общественным вниманием и корректируются непосредственно и по ситуации участниками взаимодействия (существуют правила вежливости, сохранения достоинства личности, юмор, контроль над психологической агрессивностью). Обычно слабые формы отклонений носят открытый, непроизвольный характер и приписываются не столько субъектам поведения, сколько ситуации, обусловившей дезорганизацию поведения. Устойчивые формы отклоняющегося поведения, и прежде всего аморальное и противоправное поведение, в зависимости от их социальных последствий вызывают ту или иную меру осуждения, наказания и мобилизации общественных сил для восстановления порядка и устранения предпосылок дезорганизации в будущем. Причины устойчивых форм (аморализм, правонарушения, преступность) составляют предмет изучения в социологии преступности и в криминологии.  [c.95]

ХАРАКТЕР — структура стойких, сравнительно постоянр ных психических свойств, определяющих особенности отноше- ний и поведения личности. Выделяются группы черт X. Черта X, — фиксированная (закрепленная) установка большого личностного значения проявляется в различных видах деятельности,  [c.564]

Все командные и рабочие группы, а также комитеты должны эффективно работать — как единый слаженный коллектив. Однако, как мы увидим далее, имеется множество факторов, которые влияют на поведение отдельной личности в коллективе. К сожалению, руководители зтих групп не всегда считают своим долгом повышать свой личный вклад в достижение общих целей. Однажды в зимнее время при обсуждении вопроса о том, как плохое руководство рабочими группами и совместными заданиями привело к катастрофам, (или на грань катастрофы) было высказано следующее замечание  [c.437]

ЕРОИЗМ (греч. heros — герой) — особая форма человеческого поведения, которое в нравственном отношении представляет собой подвиг. Герой (отдельная личность, группа людей, иногда класс, нация) берет на себя решение исключительной по своим масштабам и трудностям задачи, возлагает на себя большую меру ответственности и обязанностей, чем предъявляется к людям в обычных условиях общепринятыми нормами поведения, преодолевает в связи с этим особые препятствия.  [c.49]

ГРУППОВЫЕ НОРМЫ (от лат. norma — руководящее начало, точное предписание, образец) — совокупность правил и требований, вырабатываемых каждой группой (коллективом, организацией), играющих важную роль в регулировании поведения членов этой группы, формировании характера их взаимоотношений. Г.н. — специфический вид и своеобразная призма преломления соц. норм, регулирующих жизнедеятельность больших групп и всего общества в целом. Г.н. позволяют группе соотносить поведение каждого отдельного своего участника с выработанными эталонами и осуществлять достаточно эффективное воздействие на отдельную личность в случае отклонения ее поведения от принятого в группе эталона. Г.н. выполняют функции соц. контроля за деятельностью личности, способствуют устойчивости и стабильности существования группы. Вместе с тем Г.н. могут блокировать восприятие группой нового и препятствовать перестройке всей деятельности в изменившихся соц. условиях.  [c.61]

КАРТОГРАФИЯ КОНФЛИКТА - один из методов определения причин конфликтного поведения личности. Суть этого метода состоит в графическом отображении составляющих конфликта, в последовательном анализе поведения участников конфликтного взаимодействия, в формулировании основной проблемы, потребностей и опасений участников, способов устранения причин, приведших к конфликту. Работа проводится в несколько этапов. На первом — проблема описывается в общих чертах. Если, напр., речь идет о несогласованности в работе, о том, что кто-то не "тянет лямку" вместе со всеми, то проблему можно отобразить как "распределение нагрузки". Если конфликт возник из-за отсутствия доверия между личностью и группой, то проблему можно выразить как "общение". На первом этапе важно определить саму природу конфликта и пока не важно, что это не полностью отражает суть проблемы. Об этом — позже. Не следует определять проблему в форме двоякого выбора противоположностей ("да или нет"). На втором этапе выявляют главных участников конфликта. В список можно внести отдельные лица или отделы, группы, организации. В той мере, в которой вовлеченные в конфликт люди имеют общие потребности по отношению к данному конфликту, их можно объединить вместе. Допускается также смесь групповых и личных категорий. Напр., если составляется карта конфликта между двумя сотрудниками в организации, то в карту можно включить этих работников, а оставшихся специалистов объединить в одну группу. Третий этап предполагает перечисление основных потребностей и опасений, связанных с невозможностью реализовать эти потребности всех основных участников конфликтного взаимодействия. Необходи-  [c.116]

РЕФЕРЕНТНОСТЬ — одно из присущих межличностным отношениям свойств, в котором отражается зависимость участника соц. группы от др. ее членов, ориентация личности на утвердившиеся в группе ценности, традиции и общие нормы поведения. Р. — духовная основа образования в коллективах, среди персонала организации референтные групп — нефор-  [c.309]

Ориентация членов группы. В литературе по психологии управления выделяются виды поведения, ориентированного на группу, и поведения, ориентированного на себя. Эти виды поведения характерны как для отдельных индивидов, так и для подгрупп. Группы могут работать эффективно, если поощряется индивидуальное поведение, ориентированное на группу, и если самооценка членов группы не слишком тормозится групповой работой. В поведении, ориентированном на себя, индивиды демонстрируют механизмы определения и переопределения своих ролей в группе. Примерами поведения, ориентированного на себя, могут быть жесткие немедленные реакции (типа борьбы, контроля, сопротивления авторитету) и задержанные реакции (типа пассивности, безразличия, преобладания логики). Члены группы, ориентированной на выполнение конкретных задач, работают в определенном контексте как группы, так и самих себя. Это не означает, что группа и личность — соперники, однако временами они могут быть конкурирующими ориентациями, а временами — комплиментарными. В каждой ситуации необходимо идентифицировать приемлемый баланс между ними.  [c.472]

Относительно новый тип управления, возникший в рамках партиципативной организационной культуры, характеризуется демократической управленческой формой. Этот тип управления связан с использованием закона как главного рычага управления. Для партиципативной организационной культуры характерно присутствие профессионалов, с одной стороны, ориентированных на достижение результата (получение нового знания), с другой стороны, стремящихся к собственному профессиональному развитию. Достижение подобных целей в группе, включающей личностей с разной профессиональной направленностью, отличающихся высокой активностью и самостоятельностью в принятии решений, оказывается совершенно невозможным, если не будут установлены определенные правила и нормы поведения. При этом сами правила должны обеспечивать как достижение интересов большинства, так и соблюдение законных прав меньшинства. Связь организационных культур, управленческих форм и типов совместной деятельности иллюстрирует табл. 5.1.  [c.95]

Экономическая теория склонна разделять поведение человека в контексте экономических отношений и его поведение в других обстоятельствах. Более того, данная наука предполагает, что действия личности определяются прежде всего, или исключительно, экономическими мотивами. Воображаемый человек, действующий таким образом, может быть отнесен к виду гомоэкономикус, но ясно, что это будет упрощением действительности. Экономика непосредственно связана с экономической политикой, государственными финансами, статистикой, юриспруденцией. Рассмотрим эти взаимосвязи, имея в виду, что экономическую теорию интересует поведение как человека, так и социальных групп прежде всего в области экономических отношений.  [c.16]

Ценности — это представление субъекта (общества, класса, группы, человека) о главных и важных целях жизни и работы, а также об основных средствах достижения этих целей. Направленность личности на те или иные ценности характеризует ее ценностные ориентации, общие ориентиры поведения. Различают ценности — цели или терминальные ценности, и ценности — средства или инструментальные ценности (см. тест Рокича — методику определения ценностных ориентации личности — в приложении). Особая индивидуальность личности проявляется и в уникальности диспозиции и набора ценностных ориентации, а поскольку эти категории носят абстрактный характер (мудрость, здоровье, интересная работа, свобода, счастье и т. п.), то и содержание, вкладываемое индивидом в каждое понятие, индивидуально. Недостаточно узнать структуру ценностных ориентации личности, надо понять и содержание, которое он вкладывает в каждое понятие. Уникальность жизненного пути человека, его социализации приводит к различным результатам в части ценностных ориентации несмотря на типовое образование и воспитание, осуществляемое единым субъектом — государством, мы, к счастью, остались уникальными.  [c.74]